La société AS POOL SAS au capital de 5 300 000 €, enregistrée au RCS du Mans sous le numéro 400 916 979, dont le siège social est situé 390 Route de la ROUVELLIERE à SPAY (72700), représentée par Monsieur, Directeur Opérationnel,
D’une part,
L’organisation CGT, représentative dans l'entreprise, représentée par Monsieur, délégué syndical CGT,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit.
Préambule
Le présent accord est conclu en vue de se substituer à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur et dénoncé conformément aux dispositions légales (articles L.2261-9 et suivants du Code du travail). Il a pour objet de définir les nouvelles modalités d’organisation collective du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en vigueur. TITRE 1 : Organisation du temps de travail du personnel non cadre Article 1 – Cadre juridique
Le présent titre s’applique aux salariés non cadres dont le temps de travail est décompté en heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 2 - Champ d’application Sont exclus du présent titre les cadres relevant d’un forfait annuel en jours (articles L.3121-53 et suivants) ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Seuls les salariés non cadres de la société sont inclus.
Article 3 – Principe d’annualisation du temps de travail
Afin de tenir compte des variations d’activité liées à la saisonnalité de la production, le temps de travail est organisé sur l’année civile dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs. En application des articles L.3121-41 et suivants, le temps de travail est aménagé sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
3.1 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail. Cette durée correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail. Ne sont pas inclus dans ce décompte :
Les temps de pause non assimilés à du travail effectif ;
Les temps de coupure ;
Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif.
La durée légale hebdomadaire de référence demeure fixée à 35 heures conformément à l’article L.3121-27.
3.2 - Durées maximales de travail et repos minimum
Durée quotidienne maximale
Conformément à l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation légale.
Durées hebdomadaires maximales
En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 :
La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée moyenne ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien
Conformément à l’article L.3131-1, les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L.3132-2 et L.3132-3, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives) y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité. 3.3 - Pauses Conformément à l’article L.3121-33, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives.
Pour le personnel travaillant en équipe au cours de la période de haute activité de l’année considérée, les pauses sont maintenues (droit à paiement d’une pause de 30 mins par poste), indépendamment de leur absence d’assimilation à du temps de travail effectif. Dans un souci de répondre aux circonstances de saisonnalité de production ainsi qu’aux légitimes aspirations des salariés, il est possible de substituer au paiement, l’octroi de la rémunération des pauses sous la forme de jours de repos complémentaires rémunérés. Un compteur spécifique de suivi des pauses conventionnelles acquises, et distinct du compteur d’annualisation du travail, est donc institué et figurera sur le bulletin de paie. La prise des jours de repos afférents à ce compteur interviendra à l’initiative du salarié, et selon les modalités définies à l’article 4.2 du présent accord au cours des périodes de faible activité. A défaut de possibilité de prise de ce repos afférents aux pauses conventionnelles à l’issue de la période d’annualisation, les pauses seront alors rémunérées sur la base du taux horaire de base du salarié, sauf accord de l’entreprise et du salarié pour un report des droits à repos au cours de la période annuelle suivante.
Article 4 – Fonctionnement de l’annualisation des horaires
4.1 – Programmation des horaires de travail
Le dispositif est établi selon une programmation des horaires de travail pouvant varier en fonction de l’organisation du travail de la société.
En effet, pour le personnel de production, et/ou de supply chain et/ou de maintenance au cours des périodes de haute activité de l’année, il est rendu nécessaire d’organiser le travail en deux ou trois équipes, sans préjudice des dispositions de l’article 8 du présent accord.
La programmation prévisionnelle, détaillant la composition des équipes et les horaires de travail sera communiquée aux salariés au moins sept (7) jours calendaires avant leur mise en place et sera également affichée sur les lieux de travail.
Toute modification de la planification devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires pouvant être réduit à deux jours en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées :
Ce délai ne peut être inférieur à deux (2) jours ouvrés pour les cas suivants :
Volume de commandes nouvelles ou modifiées (délai, volumes, caractéristiques)
Perte de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité
S’agissant du personnel administratif, la charge de travail étant en principe constante entre les différentes semaines de l’année, la programmation prévisionnelle interviendra en principe sur la base d’un horaire de travail de 39 heures par semaine moyennant l’octroi de jours de repos (JRTT) selon les modalités définies à l’article 4.2 du présent accord.
Pour le personnel en équipes, la durée habituelle de travail sera de 39 heures par semaine, incluant 36.5 heures de travail effectif et 2.5 heures de pauses rémunérées. La durée du travail de chaque semaine sera précisée dans la programmation indicative.
4.2 – Jours de repos (JRTT)
La société inclura dans le cadre de sa programmation indicative annuelle l’octroi de jours de repos, dits jours de réduction du temps de travail (JRTT), principalement au cours des périodes de faible activité. Pour rappel, la réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.
Ainsi, les dépassements de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures devront être prioritairement compensés par l’octroi de JRTT, dont le nombre sera défini en début de chaque période annuelle de programmation indicative puis ajusté en cours d’année.
La prise de ces JRTT devra intervenir au cours de la période annuelle correspondante. La détermination des prises des JRTT interviendra selon les usages en vigueur dans l’entreprise. En outre, en cas de prise d’une période de repos estivale de (3) trois semaines, l’ensemble du personnel non cadre est tenu d’accoler au congé principal d’été d’au moins dix (10) jours ouvrés la prise de cinq (5) JRTT considérés pris à son initiative.
Les salariés sont tenus d’organiser la prise de leurs JRTT de manière à permettre leur utilisation effective avant la clôture de la période annuelle de référence, et en priorité au cours du dernier trimestre de l’année civile. L’employeur et plus particulièrement le responsable informe régulièrement les salariés de l’état de leur compteur individuel afin de leur permettre d’anticiper la prise de leurs droits.
Pour rappel, à l’issue de la période annuelle de référence, le compteur de JRTT a vocation à être soldé. Les situations dérogatoires entraînant un solde résiduel doivent demeurer exceptionnelles et marginales.
En cas de solde positif à l’issue de la période annuelle de travail :
Les JRTT non pris pourront être indemnisés sur la base du salaire horaire en vigueur ;
Toutefois, le paiement des JRTT ne constitue pas la règle et ne peut intervenir qu’après constat de l’impossibilité de leur prise effective avant la clôture de la période, sous réserve des nécessités de service à la demande expresse de l’employeur.
A la demande du salarié, les JRTT non pris et dont l’impossibilité de leur prise effective est constatée, pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante et ce, dans la limite de 35 heures. Les JRTT ainsi reportés devront être pris au plus tard le 31 mars de ladite période. A défaut, ils seront définitivement perdus.
4.3 – Prise anticipée de JRTT
Afin de favoriser la souplesse d’organisation, les salariés peuvent bénéficier de la prise anticipée de droits à JRTT non encore acquis en début d’année civile considérée, de manière exceptionnelle et en accord avec leur responsable de service et la Direction. La prise anticipée constitue une avance en temps consentie par l’employeur, conditionnée à l’acquisition ultérieure des droits correspondants. Cette faculté est tolérée et limitée à un plafond maximal de 35 heures négatives. En effet, celle-ci doit être mise en place uniquement lorsque aucune autre solution n’est envisageable. Le compteur JRTT peut donc présenter un solde négatif dans cette limite. Ce solde négatif devra être régularisé au plus tard au 31 mars de l’année civile considérée.
Lorsque le compteur JRTT présente un solde négatif :
Aucune nouvelle prise de RTT ne pourra être autorisée tant que le compteur n’aura pas été régularisé.
La prise de jours de repos conventionnels ou assimilés pourra être différée par l’employeur jusqu’au retour à un solde positif ou nul.
Cette disposition ne fait pas obstacle à l’exercice des droits à congés payés légaux acquis dans les conditions prévues aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, ni aux congés dont la prise s’impose en application des dispositions légales.
4.4 – Régularisation du solde JRTT en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit l’initiative, le compteur JRTT est arrêté à la date de fin du contrat.
Rupture à l’initiative du salarié
En cas de démission ou départ volontaire, si le compteur présente un solde négatif résultant de droits pris par anticipation et non acquis, une régularisation pourra être opérée par compensation avec les sommes restant dues au salarié, dans le respect des dispositions légales relatives à la compensation des créances salariales.
Rupture conventionnelle
La situation du compteur JRTT sera examinée lors de la formalisation de la convention de rupture. Les modalités de régularisation seront expressément prévues dans celle-ci.
Rupture à l’initiative de l’employeur
En cas de licenciement :
Hors faute grave ou lourde, l’employeur pourra renoncer à tout ou partie de la régularisation si le salarié n’a pas disposé d’un délai suffisant pour régulariser son compteur ;
En cas de faute grave ou lourde, la régularisation pourra être opérée dans les limites autorisées par la loi.
Toute régularisation :
Sera strictement limitée aux heures effectivement prises par anticipation et non acquises,
Sera calculée sur la base du salaire horaire brut applicable au moment de la rupture,
Ne pourra priver le salarié de la rémunération correspondant au travail effectivement accompli,
Ne constitue pas une sanction pécuniaire mais la restitution d’une avance
Dans tous les cas, la régularisation s’effectue dans le respect du principe de proportionnalité et de bonne foi contractuelle prévu à l’article L.1222-1 du Code du travail.
4.5 – Heures supplémentaires
En règle générale, aucune heure supplémentaire ne peut-être décomptée en cours de période annuelle. Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures de travail effectif par semaine,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence et n’ayant d’ores et déjà donné lieu à une récupération sous la forme de jours de repos selon les dispositions de l’article 7
Les heures supplémentaires réalisées exceptionnellement au-delà de la limite maximale de 39 heures par semaine donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux articles L.3121-28 et suivants et qui sera inclus dans le compteur dédié. Toutefois, à la demande du salarié et à titre exceptionnel, celles-ci peuvent donner lieu à un paiement majoré. Les éventuelles heures supplémentaires repérées à l’issue de chaque période annuelle et non jusqu’alors compensées ouvriront droit prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré, à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée dans les deux mois suivants la clôture de la période d’annualisation, et à défaut à un paiement majoré. Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui prévu par la convention collective ou, à défaut, par les dispositions réglementaires en vigueur.
4.6 – Heures majorées
Les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration de 100 (cent) pour 100.
Les heures de travail effectuées en tant que « travailleur de nuit » entre 21 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration de 15 (quinze) pour 100 par le présent accord. Pour rappel, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue au moins 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et jours fériés légaux donnent lieu à une majoration de 100 (cent) pour 100.
Ces majorations se substituent à toute autre majoration conformément aux dispositions conventionnelles, notamment celles relatives aux heures supplémentaires. En cas d’évolution des dispositions conventionnelles prévoyant un taux de majoration plus favorable, ces dernières s’appliqueront de plein droit en lieu et place des stipulations du présent accord.
4.7 – Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de période
En cas d’absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées sur la base de 7 heures par jours, 35 heures hebdomadaires.
En cas de départ d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quel que soit la partie à l’origine de la rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
4.8 – Application au 1er mai 2026
Les parties conviennent d’appliquer les règles issues du présent accord à compter du 1er mai 2026. Article 5 – Tenue d’un compte individuel
Un compte individuel d’annualisation sera tenu pour chaque salarié.
Ce compte devra faire apparaître pour chaque période de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées au cours de chaque semaine,
Le nombres d’heures à récupérer tenant compte le cas échéant des majorations légales,
Le nombre d’heures de récupération prises sous la forme de JRTT,
Le solde des droits à récupération du salarié
Un compteur distinct est tenu pour le suivi des pauses conventionnelles.
Article 6 – Rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, le travail sous forme annualisée n’aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait de salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé » sur une base de 151.67 heures par mois.
Le salaire de base s’exprime hors primes acquises pour la période annuelle de travail.
Article 7 – Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue sous la responsabilité de chaque Chef ou Responsable de service au moyen d’un dispositif de pointage des heures effectuées par chaque salarié.
Les temps de pause acquis et pris sont clairement consultables et indiqués sur le dispositif de pointage.
Article 8 – Mise en place d’une troisième équipe dite « de nuit »
Les parties estiment qu’il est nécessaire de prévoir la possibilité d’instauration d’une troisième équipe, dite de nuit, dans le cas où le niveau d’activité économique de l’entreprise le justifierait.
La mise en place de cette troisième équipe, dite de nuit, devra donner lieu au préalable à une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Ne pourront être affectés à cette équipe de nuit que des salariés volontaires ou pour lesquels il existe une prévision du travail de nuit dans le contrat de travail.
Il sera alors fait application des dispositions de l’accord de branche du 28 mai 2002 étendu par arrêté ministériel du 28 mars 2003.
Les salariés affectés en équipe de nuit bénéficieront d’un suivi individuel de leur état de santé dans les conditions prévues aux articles L3122-11 et R3122-18 et suivants du Code du travail. En application de ces dispositions, le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel adapté, d’un examen médical réalisé avant l’affectation au poste de nuit, et d’un suivi renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail.
TITRE II - Organisation du temps de travail du personnel cadre en forfait jours
Le présent titre a pour objectif de donner un cadre juridique propre à la société s’agissant des conventions de forfait annuel en jours.
Il a vocation à se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurement appliqués en matière de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société.
L’objectif de ce mode d’organisation du travail est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité des salariés, mais également de satisfaire à une demande des cadres afin qu’ils puissent bénéficier d’une plus grande autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En effet, le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période.
Ainsi, ne sont pas applicables aux salariés au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.
Les Parties souhaitent à ce titre rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 9 - Objet et champ d’application
Le présent titre de l’accord a pour objet de mettre en place et d’encadrer les conventions de forfait annuel en jours au sein de la société, dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.
Les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Article 10 - Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties constatent que cette condition s’applique à tous les cadres présents à l’effectif de la société.
Article 11 - Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.
Cette convention stipulera notamment :
la référence au présent accord collectif,
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours,
l'appartenance à la catégorie de salariés éligibles au dispositif définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens de suivi,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Article 12 - Nombre de jours travaillés et cas du forfait jours réduit
Le nombre de jours maximal travaillés est fixé à 216 jours ou 432 demi-journées pour une année complète.
Le nombre de jours est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés (légaux et conventionnels) et comprend la journée de solidarité.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées est uniforme pour tous les salariés soumis à une telle convention dans le cadre d’une activité non réduite.
Il est rappelé que la journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
La demi-journée correspond au travail le matin ou l’après-midi (débutant ou finissant entre 12h ou 14h), ces deux périodes étant séparées par la pause méridienne.
Le forfait annuel en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de journées ou demi-journées travaillées inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société. Dans un tel cas, la rémunération proposée sera réduite proportionnellement au nombre de jours fixé au contrat de travail
Article 13 - Nombre de jours de repos supplémentaires
Nombre de jours de repos supplémentaires
Sous réserve des stipulations prévues par le présent accord concernant les absences, le nombre de journées, ou de demi-journées, de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (cas d’une personne présente à l’effectif sur l’année complète) :
365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)
-
104 jours (repos hebdomadaires)
-
25 jours (congés payés ouvrés)
-Le nombre de
jours fériés légaux tombant un jour ouvré
-
216 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
________________________________________ =Nombre de jours de repos supplémentaires accordés.
A titre d’exemple, pour l’année 2026, les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront, pour une période de référence complète, de 11 jours de repos supplémentaires, selon le décompte suivant:
365 jours
-
104 samedis et dimanches
-
25 jours de congés payés
-
9 jours fériés légaux tombant un jour ouvré
-
216 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
=
11 jours de repos supplémentaires.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Acquisition des jours de repos supplémentaires
L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement selon le temps de travail effectif dans la société.
Les règles relatives à la prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année, notamment en ce qui concerne l’acquisition des jours de repos, sont exposées à l’article 9 du présent accord.
Modalités d’organisation des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires qui résultent du forfait annuel devront être pris impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre : s’ils ne sont pas pris, ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit.
Ils seront pris selon un calendrier établi en fonction des souhaits du salarié et des nécessités de fonctionnement de la société.
Les salariés devront respecter de préférence un délai de prévenance de 14 jours avant la prise de leurs jours de repos supplémentaires.
Les salariés veilleront à prendre les jours de repos supplémentaires acquis de manière équilibrée au cours de l’année.
Afin de concilier l’impératif de bon fonctionnement de la société et de satisfaire au mieux les moments de repos souhaités par les salariés concernés, les jours de repos supplémentaires pourront se prendre sous forme de journée ou de demi-journée.
La date de prise des jours de repos supplémentaires pourra être fixée unilatéralement par l’employeur dans la limite de la moitié du nombre de jours de repos déterminé pour la période de référence concernée ; les jours de repos ainsi fixés seront portés à la connaissance des salariés concernés au cours du premier trimestre de l’année.
Suivi des jours de repos supplémentaires
Il est par ailleurs rappelé que, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaires posés par le salarié au cours des mois précédents.
Dans ce cadre, la Direction alertera les salariés lorsque le nombre de jours de repos supplémentaires posés sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours.
Sauf accord exprès de la Direction et du salarié concerné sur un dépassement anticipé du forfait annuel en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au salarié de poser des jours de repos supplémentaires dans le mois suivant l’alerte si le salarié n’a pas fixé de date en concertation avec son responsable hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel en jours.
Article 14 - Dépassement du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait annuel en jours doit être exceptionnel, et en accord avec le cadre et la Direction.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos supplémentaires, dans la limite de 226 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait annuel en jours sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier au présent avenant conformément aux dispositions légales.
Afin de pouvoir bénéficier du dépassement anticipé du forfait annuel en jours, les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction. Le salarié y indiquera le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction aura la possibilité de refuser la demande.
Article 15 - Prise en compte des absences
Pour la détermination des jours de repos supplémentaires
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait. Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
Pour la rémunération des salariés
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Article 16 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Pour rappel, le plafond de 216 travaillés par an est fixé pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours.
Ce calcul prendra en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 17 - Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle des salariés au forfait annuel jours est forfaitaire. Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du salarié. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif effectivement accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Pour l’application du présent accord, les Parties conviennent que la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : salaire de base forfaitaire mensuel / 22.
La valeur d’une demi-journée de travail est quant à elle déterminée comme suit : salaire de base forfaitaire mensuel / 44.
Il est rappelé que le dispositif de forfait annuel en jours est exclusif de la législation relative aux heures supplémentaires : les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront pas prétendre aux paiements d’heures supplémentaires, quelle que soit la durée de leurs journées travaillées.
Article 18 - Obligation d’observer des temps de repos
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux temps de repos obligatoires.
Ainsi, le salarié en forfait annuel en jours doit respecter :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. A cet égard, même si les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et celles relatives ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel en jours, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des salariés.
Eu égard à l’impératif de protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impérieux et s’impose aux salariés, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sans autorisation préalable, et/ou demande expresse de l’employeur ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, les jours fériés et lorsque leur contrat de travail est suspendu (notamment pour congés payés).
Article 19 - Suivi du forfait annuel en jours
19.1 - Suivi de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la société assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, afin notamment de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.
Pour ce faire, il est convenu que les salariés cadres concernés définissent leur planning prévisionnel annuel (nombre de jours travaillés, congés...) et le transmettent avant le 31 janvier de chaque année pour validation en amont par la Direction de la société.
Afin de permettre à la société de suivre la charge de travail de chaque cadre, il lui incombera de déclarer via le dispositif de pointage en vigueur, les journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, etc.).
Ce document sera renseigné par le salarié et transmis au supérieur hiérarchique qui vérifiera les données et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.
Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du salarié.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
19.2 - Entretien annuel
En outre, les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront d’un entretien individuel chaque année.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la société (professionnel, d'évaluation, ...), sera abordé avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein de la société et l'organisation et la durée des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A l’issue de cet entretien annuel, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période à venir.
19.3 - Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, des difficultés substantielles liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons, étant précisé qu’en tout état de cause, la Direction reste à la disposition de tous les salariés pour tout échange même informel et oral en la matière.
En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
La direction, en lien avec le cadre trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. En cas de désaccord, le cadre pourra prendre contact avec le CSE.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le cadre et son supérieur hiérarchique sera programmé afin de discuter de sa surcharge de travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci. En tout état de cause, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. S’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
19.4 - Droit à la déconnexion
Les outils professionnels numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la société.
Leur évolution et leur accessibilité plus importante, conduisent la société à réaffirmer la nécessité de leur bon usage en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque collaborateur de prendre soin de sa santé ainsi que de celles de ses collègues.
Le droit à la déconnexion participe à cette exigence de sécurité en instaurant un environnement de travail respectueux de tous.
Les dispositions du présent article sont définies conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.
19.4.1 - Définitions
Droit à la déconnexion : Il s’agit du droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Outils numériques : Il s’agit :
Des outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Des outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de travail : Le temps de travail correspond aux heures (heures normales, supplémentaires ou complémentaires) ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et autres congés exceptionnels ou non, des jours fériés et des jours de repos, des absences autorisées, des périodes de suspensions du contrat de travail de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
19.4.2 – Principe et exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société.
Les personnels d’encadrement et de direction et d’une manière générale tous les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf situation urgente, grave ou importante, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.
L’usage des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
19.4.3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail des personnels non cadres ;
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 8 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la société en accord avec sa hiérarchie,
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
se fixer des plages horaires pour répondre ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
consulter dans la messagerie les statuts de chaque collaborateur (tels que « ne pas déranger », « en réunion », « en congés », etc.).
En outre, un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera établi conformément aux dispositions de l’accord collectif et de l’article L.3121-65 du Code du travail. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
TITRE 3 Dispositions générales Article 20 – Dispositions en cas de survenance d’une activité partielle (chômage partiel)
En cas de difficultés économiques conjoncturelles, conformément aux dispositions légales, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que la société pourra imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis par les salariés en application du présent accord.
Article 21 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois (3) mois, conformément aux dispositions légales. La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à tous les signataires.
En outre, toute nouvelle disposition législative, règlementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Article 22 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 13 – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 14 – Formalité de dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes. Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel. Il sera également porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information organisée par la société.
Fait à SPAY, le 04/05/2026
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Directeur Opérationnel AS POOLDélégué syndical CGT
