La Société ACCENTURE TECHNOLOGY SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée au capital de 37.000 euros, dont le siège social se situe 118 avenue de France – 75013 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre, sous le n° 445 088 057 et représentée par …………………………………, agissant en qualité de ……………………………..,
(Ci-après désignée «
ACCENTURE TECHNOLOGY SOLUTIONS » ou « la Société »)
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein d’Accenture Technology Solutions :
La CFDT-F3C, représentée par ……………………….,
La CFE-CGC, représentée par ………………………..,
La CFTC, représentée par ……………………………………,
La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représenté par ……………………………………,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Article 1 – Déroulement de la négociation4 Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties5 Article 2.1 – Dernières propositions des Organisations Syndicales5 Article 2.3 – Dernières propositions de la Direction15 Article 3 – Effet, Durée, dépôt légal et publicité du présent accord20
Préambule
La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, a été initiée le 26 avril 2022, les Organisations Syndicales ayant été préalablement invitées.
Lors de cette première réunion, la Direction a convoqué les Organisation Syndicales Représentatives afin de définir le calendrier de la négociation, les thèmes qui seront traités ainsi que les informations qui seront partagées auprès des négociateurs.
Conformément à l'article L. 2242-1, du code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »
Aux termes de cette négociation, un accord est intervenu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, quant à leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux rémunérations effectives.
Article 1 – Déroulement de la négociation
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, se sont tenues huit réunions entre la Direction de la Société et les Organisations Syndicales représentatives, à savoir la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et la CGT.
Date Objet de la réunion Réunion 0 Mardi 26 avril 2022 - 9h30 Calendrier - Thèmes de négociation Informations partagées avec les négociateurs Réunion 1 Mercredi 11 mai 2022 – 14h00 Bilan de la politique salariale FY22 (1/2) Réunion 2 Mardi 24 mai 2022 – 15h00 Bilan de la politique salariale FY22 (2/2) Retour sur des demandes d’informations complémentaires Réunion 3 Mardi 6 septembre 2022 – 15h30 Présentation de la situation économique de l’entreprise
Réunion 4 Lundi 12 septembre 2022 – 15h00 Présentation de la politique salariale proposée pour FY23 Réunion 5 Jeudi 15 septembre 2022 – 15h00 Poursuite de la présentation de la politique salariale proposée pour FY23 – Poursuite des discussions Réunion 6 Mardi 20 septembre 2022 – 14h30 Réunion supplémentaire : Poursuite de la présentation de la politique salariale et des discussions - Echanges autour des revendications des organisations syndicales reçues Réunion 7 Mardi 27 septembre 2022 – 14h30 Revue des revendications syndicales - Poursuite des discussions et clôture de la négociation
Un procès-verbal d’ouverture des négociations a été rédigé et est joint au dépôt du présent Accord.
Dans le cadre de ces réunions, la Direction a fourni aux Organisations Syndicales représentatives les informations ci-après exposées avec les indicateurs hommes/femmes par bureau (Paris ; Saint-Herblain et Blagnac).
Effectifs :
Effectif ATS France Actif et Inactif au 15 mars 2022 ;
Répartition des effectifs par zone de salaire et mois d'ancienneté au grade.
Bilan de la politique salariale FY22 :
Masse salariale ;
Masse salariale des promus ;
Collaborateurs sans augmentation depuis 1 à 5 ans ;
Bilan des primes versées ;
Salaire de base moyen, augmentations moyennes, primes moyennes ;
Synthèse comparaison homme/femme ;
Ecarts des salaires - moyenne 1er et dernier décile ;
Répartition des augmentations de salaire et du variable entre leadership et hors leadership ;
Minima SYNTEC ;
RSU perçues en janvier 2022.
Puis, à la demande des Organisations Syndicales représentatives, les informations complémentaires suivantes ont également été partagées :
Ajout des indicateurs pour Virtual ATC au même titre que les 3 établissements ATS
Répartition des primes (nombre de bénéficiaires par Level)
Répartition des effectifs par ancienneté au grade et par établissement
Salaire de base moyen par grade, sexe et par site
Répartition des effectifs par coefficient Syntec
Bilan des salariés sans augmentation et sans variable sur 5 ans
Bilan des salariés sans augmentation et sans variable flaggés « Continue to grow and learn » sur les 3 dernières FY
Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties
Il est précisé que lors des réunions de négociation, de nombreux échanges ont eu lieu eu égard à l’actualité économique et sociale, tant au niveau de la France que du Groupe Accenture. Des informations ont été échangées lors des séances qui ne sauraient, pour des raisons de confidentialité, être reproduites dans cet Accord.
Article 2.1 – Dernières propositions des Organisations Syndicales
Les revendications présentées ci-dessous reproduisent le formalisme et la mise en page adressé à la Direction par chacune des quatre organisations syndicales représentatives dans la Société.
2.1.1 – Demandes et propositions de la CFE CGC :
La CFE-CGC a adressé ses propositions et revendications à la Direction par courriel en date du 19 septembre 2022, au sujet des mesures présentées par la Direction lors des réunions des 12 et 15 septembre 2022.
Salaires, grilles d’augmentations et Bonus
Le budget global des augmentations salaires est à 3%. La CFE-CGC demande à ce que ce budget prenne en compte l’inflation, soit 4,5%
Budget spécifique alloué aux levels 13 à 11 étendu jusqu’au level 8.
Augmentation automatique des salariés en dessous de leur MRZ « entry point » pouvant aller jusqu’à 7%.
Concernant les augmentations variables, nous souhaitons négocier une meilleure répartition du variable des plus hauts grades (6, 5 & MD) vers les plus bas grades.
Aucun starting point à 0% pour les CGL et les TP.
Liste exhaustive des cas des DA à 0, ex démission.
Subventions
Mise en place des CESU (Chèque Emploi Service)
Participation achat vélo électrique à hauteur de 500€
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable à hauteur de 400€ pour le vélo électrique (décret du 11 mai 2020)
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour le covoiturage (conducteur ou passager) ;
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour les moyens de déplacement en location ou en libre-service tels que les scooter ou trottinettes électriques... ;
Mise en place d’une allocation forfait mobilité durable pour l'autopartage à motorisation non thermique.
Remboursement de l’abonnement Velib/Bicloo
Remboursement de l’abonnement du nouveau pass « PASS 2RM » pour le stationnement des deux roues motorisées
Congés
Réduction de la durée d’obtention des congés payés acquis à l’ancienneté (passage de 1CP tous les 5 ans à 1 CP tous les 4 ans).
Déplafonnement des jours de congés payés acquis grâce à l’ancienneté (politique sénior)
Mise en place d'un forfait de 5 jours de congés par enfant malade de moins de 12 ans et par an pour tous les salariés (afin de limiter les arrêts liés aux enfants malade).
Création au niveau d’ATS d’un compte épargne temps et mise en place d’un PERCO (cf loi Macron).
Epargne salariale
Abondement de l’employeur dans le PERCO : « l'employeur pourra même en l'absence de versement du salarié effectuer des versements sur le Perco »
Versement congés « En l'absence de compte épargne temps (CET), le salarié pourra dorénavant verser sur le Perco les sommes correspondant à hauteur de 10 jours de repos non pris.
Mise en place d’un plan d’intéressement s’intégrant dans le PERCO
Revalorisation du PEE à hauteur d’Accenture SAS
Avantages divers
Elargissement de l’attribution d'un téléphone portable à tous les salariés
Augmentation du Budget ASC du CSE à 1% afin de compenser la faible masse salariale moyenne d’ATS versus la masse salariale de nos homologues SAS
Reconnaissance du Temps de Trajet comme Temps de Travail (2h AR).
2.1.2 – Demandes et propositions de la CFTC :
La CFTC a adressé à la direction ses propositions et revendications ainsi qu’une liste de demandes d’informations complémentaires le 26 septembre 2022. Les demandes ont été discutées lors de la dernière réunion.
Salaires et Promotions
Privilégier les augmentations à l’attribution de primes.
Afin de proposer des salaires compétitifs permettant d’attirer les meilleurs talents chez ATS, tout en veillant à conserver une rémunération attractive pour les salariés déjà dans l’entreprise, la CFTC fait les revendications suivantes :
o Sur la base des propositions faites par la direction aux Organisations Syndicales, l’équipe de négociateurs CFTC demande concrètement une revalorisation des grilles de salaires ATS sur les bas levels tout site confondu. o L’équipe de négociateurs CFTC demande également à la direction de rester vigilante pour que la revalorisation des grilles de salaire et la mise à la barre de certains levels ne viennent pas annuler les efforts et l’ancienneté des salariés dans le même grade (salarié entrant qui se retrouve avec le même salaire que le salarié déjà présent depuis plusieurs années dans l’entreprise). Cette situation reviendrait à démotiver les salariés déjà présents dans l’entreprise et augmenterait le risque de départ des salariés concernés. o La CFTC souhaite attirer l’attention de la direction Accenture de procéder à une harmonisation des salaires au sein d’ATS ; en s’appuyant sur la mise en place du télétravail dans le groupe Accenture les salariés sont désormais libres de choisir leurs régions de résidences. On peut en parallèle constater que l’écart des prix entre Paris et ce qui est communément appelée « la Province » se réduisant considérablement, la notion de grille « Province » versus « Paris » devient obsolète. Cette mesure permettrait également une harmonisation des grilles déjà en place dans le groupe Accenture, en particulier SAS.
L’équipe de négociateurs CFTC entend la nécessité exprimée par la direction de retenir les salariés des levels CL3 à CL6 en leur proposant un package de rémunération attractive, elle demande cependant à la direction les informations relatives à l’enveloppe de cette population afin d’appuyer notre demande d’une meilleure équité pour tous les salariés. En effet, l’entreprise ne peut générer de la croissance et du business que si tous les salariés sont pleinement impliqués, il nous apparait donc nécessaire que les efforts de chacun pour y parvenir soient récompensés équitablement à leur juste valeur. Une trop grande disparité mènera inévitablement à du ressentiment et un sentiment de dévalorisation des salariés en bas de pyramide et conduira à des départs de salariés expérimentés sur lesquels l’entreprise à passer des années à investir, d’autant que le marché reste très dynamique actuellement.
L’équipe de négociateurs CFTC souhaiterait d’une part une plus grande transparence permettant de connaître la clé de répartition des augmentations et promotions par grade et par site pour les prochaines NAO et d’autre part - de manière plus générale – une plus grande implication des OS dans cette discussion pour des échanges encore plus enrichis et pertinents. L’équipe de négociateurs CFTC ne peut travailler en partenariat avec la direction et être force de proposition que si elle dispose des éléments ayant amenés à la décision finale. Dans cette optique, la CFTC souhaite notamment être vigilante sur les vraies faiblesses lors de l’exercice de répartition dont l’égalité homme/femme pour nommer qu’un exemple.
Primes
Revalorisation de la Prime Vacances à 3% du salaire (au lieu de 1%)
o La CFTC demande une revalorisation plus importante cette année pour prendre en compte la diminution du pouvoir d’achat réellement impacté ces dernières années s’ajoutant à l’impact de la crise du covid sur le pouvoir d’achat des ménages.
Reconnaissance
o Reconnaissance de l’ancienneté et de la performance des salariés Corporate Function bloqués à un même niveau depuis 5 ans et plus, à cause d’une évolution quasi impossible au sein de leur Département.
Favoriser les modes de transport écologiques et « responsables »
Comme nous avons pu tous le constater lors de la crise du COVID-19, la réduction de notre empreinte carbone est un enjeu majeur pour la planète. Dans ce cadre, Accenture a lancé en juillet 2020 le programme « Responsible Mindset » visant à intégrer le green dans notre façon de travailler et de penser au quotidien. La CFTC au travers de ses représentants des salariés s’inscrit pleinement dans cette démarche et demande à la direction dans cet état d’esprit d’inclure la responsabilité écologique dans sa politique salariale FY23.
Prise en charge des abonnements pour les transports dits « vert » : exemple Auto libre-service, Velib, Cityscoot
Mise en place d’un Vélo Plan pour les salariés utilisant un vélo, soit sous forme de prime à l’achat, soit sous forme du car plan existant mais au niveau du vélo, accessible à l’ensemble des salariés sans contraintes d’augmentations. En effet les salariés utilisant un vélo sont en droit de demander des indemnités kilométriques pour leurs déplacements domicile-travail et travail-travail sans pour autant voir leur carte Navigo supprimée
Publier annuellement un bilan carbone des sites Accenture.
PEE / Abondement / Intéressement
Réévaluation du plafond PEE pour être à l’image d’Accenture SAS en termes d’abondement et de versement.
Mise en place d’un intéressement basé sur le chargeable de l’entreprise, avec possibilité de
o Versement immédiat aux salariés ou o Versement sur le PEE par défaut
Optimisation du portefeuille FCPE à disposition des salariés afin de donner aux salariés qui le souhaitent la possibilité d’investir dans des fonds alors inaccessibles pour les épargnants Accenture jusqu’à présent mais intéressants au vu de la thématique et gain, dont les fonds dits « verts ».
I.R.P.
Pour les I.R.P., prise en compte à leur juste valeur des recommandations transmises par des personnes les ayant encadrés dans le cadre de leur propre métier (hors mandat d’élu) pour qu’il n’y ait pas de rétrogradation de leur performance sous prétexte qu’ils sont élus et qu’ils peuvent avoir une augmentation par défaut.
Une politique de formation leur permettant (prévoir un programme de formation) :
o d’assurer efficacement leurs rôles et leurs responsabilités en tant qu’IRP, o de ne pas être pénalisé pour leur évolution de carrière (notamment lorsque le mandat IRP cesse définitivement et le salarié IRP doit revenir sur un emploi projet) en proposant entre autre un accès simplifié à la VAE.
Afin de permettre aux IRP d’avoir un réel point d’échange au sujet de leur charge de travail notamment, leurs résultats obtenus et leur marge de progression, la CFTC demande de procéder à la mise en place d’entretiens professionnels.
Egalité des salariés
Formations
o Virtualiser au maximum l’ensemble des formations au catalogue afin qu’elles puissent être accessibles et dispensés à distance pour tous les salariés, comme ça a été le cas pendant la pandémie. o Dans le cas d’une formation qui ne pourrait se tenir qu’en présentiel, les frais de déplacement doivent être pris systématiquement en charge par la formation ou le projet si le salarié s’inscrit à une formation dispensée hors de son lieu de travail habituel ou de résidence habituelle. La formation ne pourra alors pas être refusée au salarié sous le prétexte des frais de déplacements et/ou d’hébergements, o Régionaliser au maximum les formations en présentiel.
Lutte contre les discriminations :
o Permettre aux salarié(e)s en retour de congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption de revenir sur des projets tout en respectant l’organisation nécessaire lors des premiers mois du retour au travail (télétravail, flexibilité du temps de travail, pas de projet trop éloigné, temps disponible pour les femmes en cas d’allaitement …), o Respecter l’organisation nécessaire à la vie familiale des salarié(e)s chargé(e)s de famille (parents isolés) en favorisant la flexibilité du temps de travail et la mise en place du télétravail, o Autorisation d’un temps partiel aidé pour les salariés H/F avec enfant en bas âge avec complément de salaire : · 80% payé 90% limité sur une période donnée de 6 mois à 1 an · Conserver le taux plein sur les cotisations dont retraite, participation, part mutuelle
Agir sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes :
o Intégrer dans le processus du Performance Achievement la formation Human Program, portant un focus sur : l’égalité professionnelle Hommes / Femmes, les stéréotypes, les discriminations. La CFTC demande à rendre obligatoire cette formation à minima à partir du level 9. o Dédié un budget spécifique à chaque NAO pour faciliter l’accès à la promotion des femmes à compétences et niveau de performance équivalente et réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. o Tendre vers un taux de promotion égal entre les hommes et les femmes tous grades confondus en FY23. Ceci implique de porter un œil vigilant sur la promotion des femmes pendant les réunions d’évaluation de la performance. L’indice égalité hommes/femmes de mars 2021 d’ATS étant mauvais (puis celui de mars 2022 pas réellement extraordinaire, soit au niveau de mars 2020), il est nécessaire de mettre en place des actions pour y remédier. o Garantir une évolution minimale aux femmes de retour de congés maternité dans le cadre de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Seniors 45 ans et plus
Mesures spécifiques pour les séniors de 55 ans et plus
o Augmentation de salaire avec un intervalle maximum de 3 ans sans augmentation.
Pour tous les seniors
o Pour les salariés des bureaux de Province (Nantes, Toulouse, Strasbourg, Lille, Lyon …), mise en place d’un accord avec un service de Santé de même qualité que Montaigne Santé Paris pour leur permettre de faire leurs examens médicaux en province et réduire l’empreinte carbone d’Accenture en évitant les déplacements sur Paris.
Autres revendications
Mise en place d’un suivi et d’un plan d’aide lors d’un retour après une absence longue durée (congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption, maladie, etc…),
Mise en place d’un compte Epargne temps avec valeur des congés au jour de transfert sur le CET sans revalorisation et limite d’un nombre de jours de congés transférables par an (ex : 5 jours),
Mise en place d’un PERCO (c.f Loi Macron) pour aider les salariés à épargner pour la retraite. Abondement de la direction à hauteur du montant déductible et/ou récupérable,
Paiement d’une prime Macron à hauteur de 500 euros net aux plus bas salaires chez ATS France (salaire annuel inférieur ou égal à 39K€) pour chaque salarié concerné, y compris les salariés issus de l’ATC Virtuel.
Revalorisation de la part employeur des tickets restaurant à 5,92 euros afin de suivre les recommandations gouvernementales.
Réduction de la durée d’obtention des congés payés acquis à l’ancienneté (passage de 1CP tous les 5 ans à 1 CP tous les 4 ans) et déplafonnement des jours de congés payés acquis grâce à l’ancienneté (aujourd’hui 4 jours maximum),
Mise en place de chèques emplois services (possibilité de co-financement avec le CSE déductible de l’enveloppe),
Place de Crèche / crèche de secours : Les actions en cours doivent être poursuivies et améliorées après un rapport des actions menées indépendamment sur tous nos sites en province pour tendre vers une politique globale France sur le sujet,
Mise en place d’une crèche d’entreprise ou participation à une crèche inter-entreprises (Sur l’ensemble des sites ou sur les sites pouvant le proposer),
Participation aux frais de garde des enfants jusqu’à l’âge de 6 ans (possible notamment via le CESU).
1 jour de congés de déménagement pour tous les salariés,
2 jours de congés de déménagement dans le cas d’une mutation professionnelle à l’initiative de l’employeur,
Hausse du budget du CSE à 1% de la masse salariale (moyenne des grandes entreprises dans la branche Syntec),
Mise en place des RSU à partir du level 9,
Mise en place d’une prime d’ancienneté de 5k€ à partir de 15 ans d’ancienneté et versée tous les 5 ans dans le cadre de la politique de retentions des profils seniors chez Accenture,
Augmentation du budget counseling de 15 à 25€ par counselee et par trimestre
Mise en place d’une prime de Noël de 500€ nets pour les salaires inférieurs à 45k€,
Avancer le calendrier des NAO notamment pour la fourniture des documents et les présentations afin que les organisations syndicales puissent fournir plus tôt leurs revendications afin de permettre à la direction d’effectuer les demandes de budget supplémentaire aux équipes du Global avant l’attribution des enveloppes budgétaires définitives.
Revalorisation des indemnités télétravail (« homeworking allowances ») pour aller avec les tendances haussières du marché, notamment le marché de l’électricité :
Revalorisation de la tranche « 4 à 7.5 jours télétravail » à 25 euros par mois (aujourd’hui indemnisé à hauteur de 15 euros)
Revalorisation de la tranche « 8 à 15.5 jours télétravail » à 40 euros par mois (aujourd’hui indemnisé à hauteur de 30 euros)
Revalorisation de la tranche « 16 jours télétravail et plus) à 45 euros par mois (aujourd’hui indemnisé à hauteur de 35 euros)
2.2.3 – Demandes et propositions de la CFDT :
Dans le cadre des négociations sur les salaires FY23, le 16 septembre 2022, l’équipe CFDT Accenture Technology Solutions a adressé à la Direction les revendications présentées dans le tableau suivant :
NEGOCIATIONS SUR LA POLITIQUE SALARIALE FY23 (1/2)
Revendications portées par l’équipe CFDT@ATS
Augmentations de salaires hors promotions
Augmentation du salaire de base / Inflation Augmenter le salaire de base (salaire fixe) d'au moins 6% pour cette année exceptionnelle FY23, en période de croissance et d'inflation. Pour ce faire, en concordance avec la méthodologie appliquée dans la politique salariale présentée par la Direction, positionner un « starting point » à 6 % (limité au Mid-point) pour les salariés Level 13 à 7. Augmentation du salaire de base par répartition et rééquilibrage des enveloppes Augmenter le salaire de base (salaire fixe) par le biais de 2 leviers : => un rééquilibrage des enveloppes de variable vers enveloppe d’augmentation de salaires fixes. => une réduction de l'enveloppe de rémunération variable MD/SM pour permettre le financement d'une enveloppe d'augmentation des salaires de base des salariés Level 13 à 7. Augmentation mise à la barre versus augmentation liée à la performance En cas d’évolution de salaire liée à une réévaluation de grille, appliquer la mise à la barre au point d'entrée de la Market Reference Zone (MRZ = structure de salaire) du "Job Family" concerné avant l’augmentation liée à la performance (pour ne pas rogner ou annuler cette dernière). Augmentation Salaire Congés Maternité, Adoption, IRP, « missionnés » Fondation Accenture Appliquer de façon transparente et équitable le calcul de l’augmentation minimale pour les salariés en congés maternité ou congés adoption ou représentant du personnel, ou salariés en mission pour la Fondation Accenture, en : - s'assurant de ne léser aucun des salariés concernés et en communiquant aux salariés dans la cible, le détail de la formule appliquée, - incluant les évolutions de salaires liées aux réévaluations de grilles de salaires, - incluant les augmentations liées aux promotions, - incluant toute autre augmentation de salaire collective appliquée en cours d’année (par exemple « les augmentations exceptionnelles des salariés d’une entité spécifique).
Promotions
Promotions Favoriser la rétribution de performance collective en cette période de croissance significative et dans un contexte de perte du pouvoir d’achat lié à l’inflation. Pour ce faire, maximiser l’enveloppe d’augmentation collective par minoration de l’enveloppe d’augmentation individuelle liée à la performance. Maintenir un niveau de promotions au moins égal à l’année passée (Décembre 2021). Perspectives et planning Engager une NAO extraordinaire en mars 2023 portant sur un cycle de promotions en juin 2023. Progression de carrière des salariés non promus depuis 5 ans En plus du process existant de promotion, appliquer un mécanisme automatique de proposition de promotion au grade supérieur des salariés "volontaires". Pour ce faire, appliquer les conditions suivantes : - salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans le grade, - salariés du level 13 à 9 inclus (candidats pour une promotion au level 12 à 8 inclus), - salariés évalués au moins « Continue to grow and learn » sur les 5 années consécutives.
Primes
Prime exceptionnelle fin d'année Reconduction d'une prime exceptionnelle exonérée de charge (1000 €) pour les salariés répondant aux critères (salaire inférieur à 40 k€). Prime d'intéressement Mise en place d'une prime d'intéressement avec des indicateurs négociés dans un accord avec les organisations syndicales. Prime Vacances et Participation Changer les règles de répartition de la Participation et de la Prime Vacances pour une répartition égalitaire de l'enveloppe. RSU (actions gratuites) Attribuer des actions gratuites RSU à chaque salarié promu sans distinction de grade.
PEE
Augmentation du Plafond Plan Epargne Entreprise Augmentation du plafond de versement annuel du salarié au PEE à 1097 € pour atteindre le plafond annuel maximal abondé de 3291 € (versus actuellement 1500€, après abondement des 300%).
NEGOCIATIONS SUR LA POLITIQUE SALARIALE FY23 (1/2)
Revendications portées par l’équipe CFDT@ATS
Flexibilité et santé
Outils de travail
Proposer systématiquement un téléphone portable et un laptop à chaque salarié ATS, individuellement, avec la possibilité de refuser s’il le souhaite. Santé / Mutuelle Revaloriser la participation employeur de la mutuelle pour diminuer l’impact de l'augmentation des cotisations salariés. Time & Expenses Passer à 1 seule déclaration mensuelle du Time & Expenses. Revalorisation forfait mensuel télétravail Revaloriser le forfait global de remboursement mensuel des frais (électricité/internet/chauffage…) liés au télétravail. Equipement télétravail Autoriser le renouvellement du forfait pour l'équipement télétravail (subvention de 300€) tous les 3 ans au lieu de 5 ans. Subvention repas Réévaluation de la part employeur pour la subvention repas au plafond réglementaire.
Responsabilité sociétale et environnementale / Mobilité verte
Forfait Mobilité durable Mise à disposition d’un forfait Mobilité Durable, jusqu'à 600 euros par an et par salarié, pour l’usage d’un moyen de transport durable pour ses trajets Domicile-Travail. Plateforme mobilité Mettre en place une plateforme de Car-Sharing-Electrique "Accenture" afin de faciliter les déplacements éco-responsables avec un système de points « Rewards » en barème par Km pour les conducteurs et passagers (possibilité d'échanger ces points avec des cadeaux « éco-responsables » ). Abonnements transports Permettre le cumul du remboursement de 50% d’un abonnement aux transports en commun et du remboursement de 50% d’un abonnement à un système de vélos en libre-service. Empreinte Carbonne Aide à l'équipement de prises électriques au domicile.
Parentalité
Garde d’enfants Subventionner des solutions de garde d’enfants (plages horaires étendues, affiliation à une crèche inter-entreprise dans les différents sites…).
CESU Allouer un budget « Chèque emploi service universel » pour garde d’enfants, aide à domicile…
Congés Payés
Jours d'ancienneté Réduction de la durée d’obtention des congés payés acquis à l’ancienneté (acquisition de 1 CP d’ancienneté tous les 4 ans versus 5 ans actuellement). CET Mettre en place d’un Compte Epargne Temps (CET). Monétisation de RTT Autoriser la pose de CP (Congés Payés) en période de fermeture annuelle et permettre la monétisation de tout ou partie des RTT si le salarié le souhaite.
Egalité Professionnelle
Enveloppe rattrapage écarts salaires F/H Attribuer une rémunération équivalente (salaire de base, primes et RSU). Afin de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, prévoir une enveloppe de rattrapage des salaires dès lors que des écarts sont constatés et non justifiés entre les rémunérations des femmes et des hommes (même Job Family, Level, Ancienneté et Talent Outcome).
2.2.4. Demandes et propositions de la CGT :
Le 22 septembre 2022, la CGT a transmis à la Direction ses propositions et revendications qui sont énoncées ci-dessous et ont été discutées lors de la dernière réunion.
« Depuis plusieurs années, la politique salariale d’Accenture n’évolue pas. En effet, cette politique vise à privilégier une infime partie de salariés, les Managing Directors, au détriment des autres et particulièrement les salariés se situant au bas de la pyramide (CL13 à 9). Accenture, depuis quelques années ne réussit plus à atteindre ces objectifs d’effectifs. Car le nombre de départs et nettement supérieur au nombre de recrutement. Ceci s’explique par la politique salariale défavorable envers un grand nombre de salariés sous rémunérés, qui ne trouvent aucune difficulté, de par leurs compétences, à contracter auprès d’autres entreprises du même domaine à des offres très alléchantes. Ce qui est regrettable pour Accenture. Si Accenture veut garder ses talents dans les différents services et entités, elle doit revoir sa politique pour valoriser le travail de tous les salariés qui ont contribué aux très bons résultats de cette année et une croissance exceptionnelle, malgré la crise sanitaire et un contexte économique particulier.
La direction propose, en première réunion de propositions, le 12 septembre 2022, une enveloppe avoisinant les 4% incluant les promotions. La proposition de 3% minimum pour les grades 13 à 11 pour les salariés en-dessous de leur « entry point » est trop faible : par exemple un analyste level 12 dont le salaire annuel est de 25 000€ toucherait environ 60 € bruts par mois en augmentation. Les premières propositions de la direction ne récompensent pas les salariés pour leur implication, leur dévouement, leur travail acharné, qui ont permis de très bons résultats comme l’a signifié Julie Sweet « Nos résultats reflètent le dévouement et le travail acharné de nos 624 000 incroyables employés, qui se concentrent sur la création de valeur tangible pour nos clients, l’innovation avec notre écosystème et sont le partenaire de choix et de confiance dans les parcours de transformation de nos clients. » De plus, ces propositions ne permettent pas de compenser l’inflation actuelle qui monte encore et qui pourrait atteindre 10% à la fin de l’année, et une majorité de salariés Accenture auront une perte notable de pouvoir d’achat.
DCLIC Accenture demande donc à la direction de faire des actions significatives et simples.
DCLIC Accenture réitère la demande d’agir avant décembre, point que nous avons explicité lors de la réunion bilatérale en mai dernier avec le président d’Accenture France : une augmentation de 3 000€ pour tous. A ce jour, DCLIC Accenture a bien noté que la direction n’a pas accédé à notre demande mais espère que la direction a bien compris l’importance d’agir fortement.
La direction doit tenir compte des efforts de tous les salariés, et particulièrement ceux se situant aux plus bas grades, pour qui l’inflation a des répercussions importantes.
L’actuelle politique salariale est, selon DCLIC CGT, très éloignée des attentes des salariés et ne récompense pas les salariés hors promotion et hors cadres dirigeants, avec une proposition de 3,77% de budget d’augmentation et des primes IPB toujours insuffisantes (2ème proposition de la direction en date du 20 septembre).
Les réajustements de grilles de salaires proposés par la direction qui ont été élaborés pour répondre aux enjeux de recrutement et de rétention des talents selon des études de marché, sont insuffisants : plus de 42% salariés seraient encore en-dessous du point d’entrée, « entry point », des nouvelles grilles.
Nous demandons une revue globale de la politique de rémunération et principalement :
1. Une réévaluation à la hausse du budget affecté aux augmentations pour avoir : • 6% minimum pour les « Continue To Grow and Learn » • 8% minimum pour les « Talent Priority » • 4% minimum pour les « Improve Performance » • 4% d’augmentation pour les personnes non augmentées depuis 4 ans - 5 ans Nous demandons un minimum d’augmentation pour tous les salariés afin de compenser une perte de pouvoir d’achat, suite à l’inflation croissante mais aussi pour compenser les 0%-1% d’augmentation des 2 dernières années. • Pour les levels 13 à 9, +3% supplémentaires à ces minima
2. Une hausse significative des primes IPB (Individual Performance Bonus) pour avoir notamment :
• 4% minimum pour les « Continue To Grow and Learn » • 6% minimum pour les « Distinctive Achievement » • Pour les levels 13 à 9, +3% supplémentaires à ces minima
3. Une augmentation de tous les salariés pour que leurs salaires atteignent le point d’entrée de leur nouvelle grille, avant l’augmentation de performance
4. Une prime équivalente au GAB (qui n’existe que pour les managers et au-dessus), pour tous les grades entre 13 et 8 car tous les salariés ont contribué aux résultats exceptionnels de cette année de crise sanitaire.
• 4% minimum pour tous les grades
Pour rappel, la direction a su récompenser 199 cadres dirigeants CL1 à CL4 l’année dernière en versant plus de 24 000 000 dollars en RSU.
La direction doit aussi considérer aussi les grades « non managériaux » qui réalisent toutes nos missions, et tous nos services internes : tous contribuent aux succès d’Accenture.
Comme la direction ne semble pas y répondre favorablement car elle ne veut pas changer de système, nous proposons alors l’octroi de RSU, actions gratuites, à tous les grades.
5. Le rattrapage des écarts de salaires entre les hommes et les femmes Nous demandons aussi une vérification et un rattrapage des écarts de salaire induits par les nouvelles grilles et par de nouveaux positionnements dans les familles d’emplois.
6. Une répartition égalitaire de la prime vacances entre tous les salariés Un analyste level 11 a reçu en moyenne 296€ alors qu’un cadre dirigeant level 2 a reçu 3 502 € en juin 2022. C’est une demande iso-budget. C’est une demande récurrente. Cela aurait représenté 690€ environ par salarié si cela avait été mis en place en juin 2022.
7. Une augmentation du budget ASC du CSE Nous demandons +0,2% pour atteindre un budget de 0,8% de la masse salariale chaque année pour atteindre 1,2%. Les 0,6% actuels ne permettent pas d’offrir aux salariés des prestations et des services à la hauteur de leurs attentes et besoins pour une meilleure qualité de vie.
Les effectifs augmentent avec les acquisitions et les recrutements alors que le budget des ASC n’évolue pas dans les mêmes proportions afin de permettre un service à la hauteur des attentes des salariés. Nous ne voulons pas une baisse de la subvention individuelle ou des bons de Noël. Ces prestations sont grandement appréciées par les salariés et leur pérennité est menacée si la direction reste sur sa position.
8. L’ouverture d’une négociation sur la participation pour avoir une répartition plus équitable entre les grades
9. Une réouverture de la négociation intéressement On rappelle que c’est un système win win, et que par exemple nous avions proposé un intéressement calculé selon un indicateur de taux d’accomplissement des formations « Security Advocate Bronze, Silver, Gold ». On pourrait l’adapter aussi maintenant sur le nombre de formations TQ qu’Accenture préconise fortement.
10. Prime de partage de valeur (anciennement prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) Nous demandons qu’elle soit appliquée à tous les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le Smic annuel à 3000€ et jusqu’à 6000€ quand Accenture aura un accord intéressement. Cette prime est exonérée de cotisations et contributions sociales.
11. Mise en place d’un 13e mois pour tous les grades entre 13 et 5
12. Une garantie sur l’évolution de ces nouvelles grilles Les ranges min, max et entry point des MRZ ne pourront être revus qu’à la hausse. Nous demandons aussi un tableau des évolutions des MRZ/job families/grades afin de suivre les modifications dans le temps en explicitant quelles compétences ont été les plus impactées.
13. Une augmentation de l’abondement du PEE Nous demandons d’atteindre l'abondement maximal exonéré de 3290 €, sachant que cet abondement est défiscalisé pour les entreprises. »
Pour les demandes d’information, DCLIC Accenture réitère la demande : - des benchmarks sur lesquels la direction a construit ses structures de salaire - les règles et niveaux de salaire qu’Accenture utilise pour les nouveaux jeunes diplômés et expérimentés, notamment ceux qui sont entre le minimum de la grille et le point d’entrée - la communication du taux utilisé pour le versement de la prime Global Annual Bonus
La négociation sur la mobilité durable continuant le mercredi 21 septembre et ayant fait part de nos revendications sur ce thème, nous attendons alors les retours de la direction.
DCLIC Accenture rappelle que la politique salariale doit être aussi ambitieuse que les résultats attendus d’Accenture. Elle pourrait largement être améliorée et innovante, surtout si Accenture veut retenir ses talents.
Article 2.3 – Dernières propositions de la Direction
Après avoir étudié les revendications des Organisation Syndicales, la Direction a présenté aux négociateurs les avancées de ses propositions en rappelant quelles étaient les demandes auxquelles elle entendait apporter une réponse favorable et en échangeant sur les mesures qui ne seraient pas retenues. Les propositions s’appliquent aux salariés de la Société Accenture Technology Solutions.
2.3.1 – Politique salariale applicable à compter du 1er décembre 2022
La Direction a exposé les principes généraux de la politique salariale qu’elle envisageait pour la période courant du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2023.
Les dispositions applicables à la politique salariale sont déterminées par rapport aux indications ci-dessous et selon les conditions de calculs et d’éligibilité présentées lors des réunions.
La matrice d’augmentation et de variable présentée est applicable à compter du 1er décembre 2022 pour les populations hors leadership, plan de rémunération SAB, apprentis, stagiaires et contrats de professionnalisation
Révision des structures de salaire
A titre de rappel, pour la Fiscal Year 2022, la Direction a proposé une complète refonte des structures de salaires Accenture dans de nouveaux positionnements basés sur la « Market Reference Zone » (MRZ).
Ceci s’expliquait par la volonté d’investir dans la rémunération des salariés, de répondre aux enjeux de recrutement et de rétention des talents, de redéfinir le mapping des rôles en interne, et d’avoir une structure plus souple et flexible. Le but de cette nouvelle structure de salaire est d’assurer des salaires compétitifs dans le respect des budgets et de l’équilibre financier d’Accenture.
Afin de déterminer la MRZ à laquelle le salarié appartient, une collecte de données marché est réalisée pour créer des alignements avec les rôles internes à Accenture. Pour simplifier cette structure, l’élément différenciant utilisé est le « Job Family », ce qui permet d’automatiser et d’intégrer les correspondances directement dans l’outil Workday.
Le modèle est le même pour tous les salariés, quel que soit leur grade ou leur modèle de carrière.
Un « range » unique par grade est défini par un minimum (range MIN) et un maximum (range MAX). Au sein de chaque range, les Job Families avec la même valeur marché sont regroupés au sein d’une MRZ.
Il existe trois points de référence :
Un « entry point », qui correspond à un salaire compétitif sur le marché.
Un « midpoint », valeur à laquelle le salaire est compétitif au regard des entreprises leader sur le marché.
Un « exit point », valeur à laquelle le salaire est au-dessus des points de comparaison sur le marché.
Ainsi, une MRZ représente la zone de salaire vers laquelle le salarié positionné sur un Job Family donné doit tendre et évoluer.
Pour l’année fiscale 2023, la structure de salaires des MRZ a été réévaluée afin de rester compétitifs par rapport au marché. Cette mesure bénéficierait à environ une centaine de salariés avec une augmentation moyenne d’environ 2,08% afin de les positionner au moins à hauteur de minimas définis par Grade.
Augmentation de salaire
Il est proposé deux actions principales dans le cadre de la politique salariale FY23 :
Un budget spécifique pour les salariés des Levels 13 à 10 avec une augmentation garantie pour les salariés dont le salaire se situe en-dessous de l’entry point de leur MRZ FY23, à hauteur de 3% minimum
Une augmentation individuelle basée sur la performance du salarié et le positionnement marché.
L’éligibilité à une augmentation de salaire dépend de la dernière Talent Decision (« Talent Priority », « Continue to Grow & Learn » ou « Improve Performance »). Un budget et une fourchette de pourcentage d’augmentation de salaire sont attribués à chacune des deux premières catégories, la troisième ne pouvant prétendre à des augmentations de salaire.
Le budget alloué ainsi que la fourchette d’augmentation attribuée par le Talent Lead viendra s’ajouter à l’éventuel ajustement de salaire lié à la révision des MRZ, indiquée ci-dessus.
L’augmentation sera versée sous forme de « lump sum » pour les salariés au-dessus du range MAX. Il est proposé les budgets et fourchettes d’augmentation selon la matrice suivante :
Rémunération variable
Les salariés ayant rejoint Accenture après le 1er juin 2022 ne sont pas éligibles au versement d’un variable.
La rémunération variable est calculée sur la base du salaire perçu sur l’année fiscale écoulée (septembre 2021 à août 2022), diminué des éventuelles périodes d’absences listées au point 2.3.4 : Règles de gestion ci-dessous.
La matrice de variable IBP proposée est la suivante :
La matrice de variable GAB proposée est la suivante :
Les salariés en Improve Performance ne sont pas éligibles à une rémunération variable.
Le pourcentage final d’annual bonus dépend du pourcentage de financement décidé en fin d’année selon les résultats financiers au niveau mondial.
Les salariés bénéficiant d’un bonus contractuel par ailleurs ne sont pas éligibles à l’IPB et au GAB.
Dispositions spécifiques aux Managing Directors
La matrice de variable proposée concernant les Managing Directors est la suivante. A noter, le financement global n’est pas connu à ce jour.
2.3.2 – Tickets Restaurants
La valeur faciale totale du ticket restaurant sera portée à 9,87 € avec une participation employeur à hauteur de 60%, égale au montant de l’exonération maximale soit 5,92 €. La Société appliquera ce montant au plus tôt le 1er décembre 2022 et en fonction des délais nécessaires à la mise en œuvre d’une telle mesure.
Pour mémoire, pour l’année 2022 la valeur faciale totale du ticket restaurant était de 9,48 € avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 60%, soit 5,69 € et une participation du salarié 3,70€.
Cette augmentation du montant pris en charge par Accenture sera également appliquée sur la participation aux restaurants d’entreprise, lorsqu’ils existent et de manière harmonisée sur l’ensemble des sites.
2.3.3 Absences autorisées payées à destination des stagiaires
La Direction souhaite soutenir l’ensemble des stagiaires dans la poursuite ou l’aboutissement de leurs études.
A ce titre, uniquement pour les stages rémunérés et sur demande du stagiaire, la Direction accordera chaque mois la prise deux jours d’absence autorisée payée aux fins, notamment, de la préparation régulière d’un mémoire ou d’un rapport de stage. Ces jours ne se cumulent pas d’un mois à un autre. A l’issue de la période de stage, les jours non utilisés ne peuvent donner lieu à rémunération et sont perdus.
La date de mise en œuvre de ce dispositif ne peut être définie à date. Des travaux sont initiés pour une mise en place courant FY23.
2.3.4 Dispositions particulières et règles de gestion
Les dispositions particulières applicables à la politique salariale sont décrites dans les supports de présentation discutés en réunion de négociation et dont les dispositions principales sont reprises ci-après.
Règles de pro rata, calcul des bonus et augmentations de salaire
Sur la période de référence du 1er septembre 2021 au 31 août 2022, les bases de calcul sont les suivantes :
L’augmentation de salaire et le « lump sum » sont basés sur le salaire de base brut équivalent temps plein (soit le salaire contractuel) ;
L’« IPB » et « l’Annual bonus » sont basés sur les « Eligible Earnings », c’est-à-dire le salaire réellement perçu pendant la période de référence. L’IPB est donc impacté par les absences, les changements de salaire, la date d’embauche, notamment.
Les absences impactantes pour l’IPB et l’Annual Bonus sont les temps partiel, le congé de solidarité familiale, le congé parental d’éducation, le congé sabbatique, le congé sans solde, le congé création d’entreprise, le CPF, les absences injustifiées, et le congé priorité personnelle. Ces absences sont calculées au jour près de salaire perçu.
Les règles d’éligibilité à l’augmentation de salaire, à l’IPB et à l’Annual Bonus sont les suivantes :
Il est à noter que tous les salaires de base annuels sont divisibles par 12.
Les pourcentages d’IPB et de GAB ne sont pas applicables à la politique salariale des salariés appartenant aux « Sales » et percevant un « Sales Achievement Bonus » (SAB). Pour ces personnes, la rémunération variable est calculée sur la base de la réalisation des objectifs déterminés en début d'année dans un avenant au contrat de travail.
Promotions
Dans le cadre de la politique salariale FY23, il est fait application du plus favorable entre la mise à la barre à la zone 1 de la grille de salaire précédemment applicable et 15% d’augmentation en cas de promotion, conformément à la décision unilatérale prise cette année par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique. Pour les promotions occasionnant un passage de la modalité 1 à la modalité 1bis du temps de travail, il est fait application du plus favorable entre la mise à la barre à la zone 1 de la grille de salaire précédemment applicable et 20% d’augmentation, conformément à la décision unilatérale prise cette année par l’employeur après consultation du Comité Social et Economique. Il est entendu que le plafonnement du salaire se fait au range MAX du nouveau grade (versement du complément éventuel sous forme de lump sum).
Salaire des représentants du personnel et des salariés en retour de congé maternité / adoption dans l’année fiscale
Il a été convenu au titre de la FY23, d’appliquer les dispositions suivantes pour l’ensemble des représentants du personnel et des salariées de retour de congé maternité / adoption dans l’année fiscale :
S’agissant de l’augmentation de salaire : pourcentage d’augmentation moyen réel hors promotion par grade ;
S'agissant de la rémunération variable : pourcentage de variable moyen réel par grade.
S’agissant des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption, l’augmentation sera effective à la date de fin de leur congé.
Article 3 – Effet, Durée, dépôt légal et publicité du présent accord
Le présent Accord est conclu pour la politique salariale FY23, ainsi que les augmentations des salaires et primes exceptionnelles de performance individuelle effectives à partir du 1er décembre 2022.
Il entrera en vigueur à l’issue des procédures de dépôt et cessera automatiquement de produire ses effets au 30 novembre 2023.
Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires et non signataires de la Société et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage notamment sur l’intranet du Groupe. Une copie sera également déposée auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) de la Branche BETIC.
Cet Accord sera déposé conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants, en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités indiquées dans les articles précités. Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article mentionné ci-dessus.
Fait à Paris, le 26 octobre 2022 en six exemplaires.
Pour la Direction d’Accenture Technology Solutions
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Pour la
F3C-CFDT, représentée par …………………………
Pour la
CFE-CGC, représentée par ………………………….
Pour la
CFTC, représentée par ……………………………..
Pour la
Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par .…………………………………….
