La Société ACOLEA DEVELOPPEMENT, S.A.S.U, au capital de 100 000 euros, située 14 rue de Montbrillant 69003 LYON, représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et
les salariés de la Société ACOLEA DEVELOPPEMENT, consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.
PARTIE 1 : Dispositions communes PAGEREF _Toc168652324 \h 4
1.1Champ d’application PAGEREF _Toc168652325 \h 4 1.2Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc168652326 \h 4 1.3Compensation du temps de trajet excédentaire PAGEREF _Toc168652327 \h 5 1.4Temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc168652328 \h 5 1.5Congés payés légaux PAGEREF _Toc168652329 \h 5 1.5.1Période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc168652330 \h 5 1.5.2Durée du congé annuel PAGEREF _Toc168652331 \h 5 1.5.3Prise du congé annuel PAGEREF _Toc168652332 \h 6 1.5.4Décompte des congés payés pris PAGEREF _Toc168652333 \h 6 1.5.5Rémunération des congés payés PAGEREF _Toc168652334 \h 7 1.6Congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc168652335 \h 7 1.7Journée de solidarité PAGEREF _Toc168652336 \h 7
Partie 2 : Aménagement du temps de travail en heures PAGEREF _Toc168652337 \h 8
2.1Champ d’application PAGEREF _Toc168652338 \h 8 2.2Période d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc168652339 \h 8 2.3Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc168652340 \h 8 2.4Répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc168652341 \h 9 2.4.1Dispositions communes PAGEREF _Toc168652342 \h 9 2.4.2Modalités horaires PAGEREF _Toc168652343 \h 9 2.4.3Planification des horaires et repos compensateurs PAGEREF _Toc168652344 \h 9 2.4.4Communication du planning prévisionnel PAGEREF _Toc168652345 \h 10 2.4.5Délais de prévenance en cas de modification du planning PAGEREF _Toc168652346 \h 10 2.5Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc168652347 \h 10 2.6Suivi du temps de travail effectif PAGEREF _Toc168652348 \h 10 2.7 Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle PAGEREF _Toc168652349 \h 11 2.8Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc168652350 \h 11 2.8.1Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et contingent annuel PAGEREF _Toc168652351 \h 11 2.8.2Seuil de déclenchement des heures complémentaires PAGEREF _Toc168652352 \h 11 2.8.3Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires PAGEREF _Toc168652353 \h 11 2.9Situation des salariés entrant ou quittant la Société en cours de période annuelle de référence PAGEREF _Toc168652354 \h 12
PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours PAGEREF _Toc168652355 \h 14
3.1Champ d’application PAGEREF _Toc168652356 \h 14 3.2Nombre de jours du forfait PAGEREF _Toc168652357 \h 14 3.3Période annuelle de référence PAGEREF _Toc168652358 \h 14 3.4Jours de repos PAGEREF _Toc168652359 \h 15 3.4.1Calcul du nombre annuel de jours de repos PAGEREF _Toc168652360 \h 15 3.4.2Modalités de prise et de suivi des jours de repos PAGEREF _Toc168652361 \h 15 3.5Impact des absences PAGEREF _Toc168652362 \h 16 3.6Entrées et sorties en cours de période annuelle PAGEREF _Toc168652363 \h 16 3.6.1Entrées en cours de période annuelle PAGEREF _Toc168652364 \h 16 3.6.2Sorties en cours de période annuelle PAGEREF _Toc168652365 \h 17 3.7Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc168652366 \h 18 3.8Durée du travail des cadres au forfait annuel en jours et temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc168652367 \h 18 3.9Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc168652368 \h 19 3.10Rémunération PAGEREF _Toc168652369 \h 19 3.11Garanties individuelles et collectives PAGEREF _Toc168652370 \h 19 3.11.1Equilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc168652371 \h 19 3.11.2Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc168652372 \h 20 3.11.3Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc168652373 \h 20
PARTIE 4 : DrOIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc168652374 \h 23
4.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168652375 \h 23 4.2Mise en œuvre opérationnelle PAGEREF _Toc168652376 \h 23 4.3Droit à la déconnexion spécifique aux salariés en forfait jours PAGEREF _Toc168652377 \h 24
PARTIE 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc168652378 \h 26
5.1Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc168652379 \h 26 5.2Révision et dénonciation PAGEREF _Toc168652380 \h 26 5.3Dépôt et publicité PAGEREF _Toc168652381 \h 26
Préambule
En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société ACOLEA DEVELOPPEMENT a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif :
À l’aménagement du temps de travail,
Au forfait annuel en jours.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Livre Premier de la Troisième partie du Code du travail, et en particulier conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
PARTIE 1 : Dispositions communes 1.1Champ d’application
Sauf précision contraire, les dispositions de la Partie 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés d’ACOLEA DEVELOPPEMENT.
1.2Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L3121-1 du Code du travail). Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail,
Les temps de pause et de repas, et les éventuelles coupures sauf lorsque ces temps répondent à la définition du temps de travail effectif.
Sont assimilés à du temps de travail effectif, les temps suivants :
Les heures de formation,
Les heures de délégation dans le cadre de l’utilisation du crédit d’heures,
Les temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail ou d’exécution du travail.
1.3Compensation du temps de trajet excédentaire En cas de déplacement professionnel en dehors de l’horaire de travail, lorsque, pour des raisons liées à l’exécution du travail, le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, une compensation est due. La compensation octroyée est égale à un repos compensateur de 30% de la durée du trajet excédentaire par tranche de 30 minutes : Exemples : si le temps de trajet domicile – lieu de travail dépasse :
De 20 minutes le temps habituel de trajet = aucune compensation ;
De 30 minutes le temps habituel de trajet = 9 minutes ;
D’une heure 45 minutes le temps habituel de trajet = 27 minutes (3 x 30 minutes).
Les salariés en forfait jours ne bénéficient pas de cette contrepartie. 1.4Temps de repos quotidien et hebdomadaire Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées ou nuits de travail. Le repos quotidien peut toutefois être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité. En cas de repos quotidien d’une durée comprise entre 9 heures et 11 heures, les salariés (hors cadres au forfait annuel en jours) bénéficient d’un repos compensateur égal au temps de repos dont le salarié n’a pas bénéficié (11 heures – repos quotidien effectif).
Le repos hebdomadaire est fixé conformément aux dispositions de la convention collective applicable sous réserve des §2.4.2 et §3.8. 1.5Congés payés légaux 1.5.1Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
1.5.2Durée du congé annuel
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés au cours de la période de référence visée ci-avant.
Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.
Aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés en cas de fractionnement de leur congé principal à leur initiative.
Si le congé principal est fractionné à la demande de la Direction, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de fractionnement conformément aux dispositions légales.
1.5.3Prise du congé annuel
La période de prise des congés payés est fixée sur la période annuelle suivant leur acquisition, soit du 1er mai N+1 au 31 mai N+2.
Le congé principal (20 jours ouvrés soit 4 semaines, ou dans la limite des congés acquis en cas de droit incomplet) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sauf en cas de fermeture de la Société, le calendrier des congés payés est arrêté par la Direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’entreprise et du roulement des années précédentes.
Les demandes de congés doivent être communiquées par les salariés dans les délais et sous la forme indiquée par la Direction. Les dates de congés sont confirmées à chaque salarié au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le départ en congés, sauf pour les dates du congé principal qui sont confirmées au plus tard le 1er mai (et dans le respect du délai minimal de prévenance de 1 mois).
Les dates de congés peuvent être exceptionnellement modifiées pour les besoins du service. Tout changement intervenant moins d’un mois avant la date prévue pour le départ en congés requiert l’accord exprès du salarié.
Les congés payés doivent être pris régulièrement et tout au long de l’année par les salariés. Ils sont pris de préférence par semaine entière.
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés légaux acquis sur la période précédente.
1.5.4Décompte des congés payés pris
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers. Le premier jour ouvré décompté au titre des congés payés est le premier jour qui aurait dû être travaillé par le salarié. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés (habituellement travaillés ou non par le salarié), dans la limite de 5 jours par semaine, jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise effective du travail.
Les congés payés des salariés à temps partiel sont décomptés dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
1.5.5Rémunération des congés payés
Les congés payés sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire ou en application de la règle dite du dixième, selon la méthode la plus favorable.
1.6Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour évènements familiaux dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.
La rémunération des salariés est maintenue dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche.
Il appartient au salarié de transmettre à la Direction, préalablement à la prise du congé (ou dans les 24 heures en cas d’enfant malade), le justificatif en lien avec l’évènement. Le congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans la quinzaine où se situe l’évènement.
Le nombre de jours de congés exceptionnels rémunérés prévus par les dispositions conventionnelles en cas de maladie d’un enfant (« congé enfant malade ») est fixé à 2 jours par période de référence, et est octroyé au parent de l’enfant.
1.7Journée de solidarité
La journée de solidarité est comprise dans la durée annuelle de travail des salariés, qui est majorée de 7 heures (ou au prorata de leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiels) ou d’une journée de travail pour les cadres au forfait annuel en jours.
Le premier jour travaillé de la période annuelle de référence sera identifié sur les plannings comme étant la journée de solidarité.
Partie 2 : Aménagement du temps de travail en heures 2.1Champ d’application
Les dispositions de la Partie 2 s’appliquent à tous les salariés d’ACOLEA DEVELOPPEMENT, quel que soit leur statut, la nature ou la durée de leur contrat de travail, à l’exception des salariés en CDD dont la durée du contrat initial est inférieure ou égale à 6 mois et des salariés en forfait annuel en jours.
Les salariés mis à disposition (contrat de travail temporaire notamment) sont également exclus de la Partie 2.
2.2Période d’aménagement du temps de travail
La période d’aménagement s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er septembre de l’année (N) au 31 août de l’année suivante (N+1).
Ces périodes sont susceptibles d’être modifiées.
2.3Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est calculée selon la formule suivante :
Nombre de jours de travail (226 jours) x horaire journalier moyen
Nombre de jours calendaires
365
Samedis-dimanches
104
Congé légal jours ouvrés
25
Jours fériés
11
Journée de solidarité
+1
= 226 jours
Ce qui correspond à une durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse :
Pour les salariés à temps plein : 1 582 heures (226 jours x 7 heures) ;
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne (arrondi à l’entier le plus proche).
Les jours de congés conventionnels sont déduits de la durée annuelle de travail pour calculer la durée annuelle de travail attendue.
La durée annuelle de travail attendue est calculée en tenant compte d’un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés ou qui ne prendraient pas 25 jours de congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, la durée annuelle attendue sera augmentée proportionnellement des jours de congés non dus ou non pris.
2.4Répartition de la durée et des horaires de travail 2.4.1Dispositions communes
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des durées minimales de repos :
La durée quotidienne de travail peut varier de 0 à 12 heures de travail effectif,
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures de travail effectif (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Lorsqu’une semaine à 0 aura été positionnée sur le planning transmis au salarié, ce dernier ne pourra pas être sollicité sur cette semaine-là. 2.4.2Modalités horaires Les horaires de travail effectifs sont répartis sur 6 jours maximum par semaine, du lundi au dimanche. Les horaires de travail sont fixés par service, sur la période de référence, selon un planning prévisionnel annuel. 2.4.3Planification des horaires et repos compensateurs Les plannings sont établis par le responsable hiérarchique en tenant compte des principes suivants :
Les horaires de travail doivent être planifiés de façon à ce que la durée annuelle de travail de chaque salarié soit atteinte, et ne soit pas dépassée, afin de limiter le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période annuelle ;
Les plannings tiennent compte de la durée des congés conventionnels de chaque salarié et des repos compensateurs accordés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées :
Les repos compensateurs et les congés conventionnels doivent être fixés sur les semaines ou périodes de plus faible activité (périodes de vacances scolaires, etc.),
Tout évènement constaté en cours de période annuelle et susceptible de modifier la durée annuelle de travail attendue doit être pris en compte pour ajuster le planning,
Le planning doit permettre d’assurer une continuité de l’activité de chaque service de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture de l’entreprise.
Les repos compensateurs prévu dans le présent accord sont planifiés et récupérés au cours de la période de référence d’acquisition, à l’exception des repos compensateurs acquis le dernier mois de la période (août N) qui sont récupérés au cours du 1er mois de la période de référence suivante (septembre N+1). Ils sont pris à la demande du salarié en accord avec l’employeur. A défaut de récupération quelle qu’en soit la cause dans ces délais, ce repos compensateur est reporté sur la période annuelle suivante ou payé, à l’initiative de la Direction. 2.4.4Communication du planning prévisionnel Les plannings prévisionnels annuels sont établis par période de planification, en fonction des services. Ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen défini au sein de chaque service avant le 15 août précédent chaque nouvelle période. 2.4.5Délais de prévenance en cas de modification du planning Pour les salariés à temps plein, le délai de prévenance est d’au-moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. En cas d’urgence, les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours. Le caractère urgent est justifié dans les cas suivants :
Nécessité d’un déplacement professionnel non planifié,
Remplacement d’un salarié en absence non prévue (arrêt maladie, accident de trajet, etc.),
Accroissement ou diminution de l’activité non prévue,
Évènement climatique, épisode de pollution, pandémie, etc.
L’accord du salarié est requis pour toute modification inférieure à un délai d’un jour franc. Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance est d’au-moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur avec l’accord du salarié. Les salariés sont informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail dans les mêmes formes que la communication du planning initial.
2.5Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors indemnité de toute nature).
2.6Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par tout moyen à défaut d’un logiciel de gestion des temps. Un document de suivi peut être mis en place au sein de chaque service (feuille de présence, etc.). 2.7 Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle Les absences de toute nature sont comptabilisées pour la durée qui aurait dû être travaillée selon le planning. Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles viennent en déduction de la durée annuelle de travail attendue de chaque salarié. 2.8Heures supplémentaires et heures complémentaires 2.8.1Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et contingent annuel Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés à temps plein à la demande de la Société, au-delà de 1 607 heures. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et est apprécié sur la période de référence annuelle définie par le présent accord. 2.8.2Seuil de déclenchement des heures complémentaires Sont considérées comme des heures complémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés à temps partiel à la demande de la Société, au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail effectif des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein. 2.8.3Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées majorées au taux de 25%. En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, chaque heure supplémentaire réalisée
au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures réalisées. Cette contrepartie obligatoire eu repos s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les dispositions légales et réglementaires, à l’exception du délai maximum de prise qui est fixé à 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont payées majorées :
Au taux de 10% dans la limite du 10ème de la durée du travail ;
Au taux de 25% au-delà (et dans la limite du tiers de la durée du travail).
2.9Situation des salariés entrant ou quittant la Société en cours de période annuelle de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ d’ACOLEA DEVELOPPEMENT, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail attendue est calculée sur la base du nombre de jours ouvrés de la période annuelle restant à travailler.
Les jours de congés payés et de congés conventionnels éventuellement acquis sur la période viennent en déduction de la durée de travail effectif attendue.
Exemple :
Un salarié à temps plein est embauché le 1er avril 2025.
Jours ouvrés du 1er avril au 31 août 2025
102 jours
Durée quotidienne moyenne
x 7 heures
= 714 heures
CP acquis
0
Congés conventionnels
3 jours (21 heures)
Durée du travail effectif attendue du 1er avril au 31 août 2025
693 heures
Au 31 août 2025, si le salarié a travaillé plus que la durée révisée, les heures travaillées en plus seront rémunérées au taux normal. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste identique à celui d’un salarié présent sur toute la période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires n’est pas modifié. La durée annuelle attendue est recalculée sur la base du nombre de jours ouvrés depuis le début de la période en cours.
Si le salarié a moins travaillé que la durée révisée, aucune déduction n’est opérée sur le solde de tout compte. Si le salarié a travaillé plus que la durée révisée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les heures sont rémunérées au taux normal, déduction faite des heures qui auraient déjà été rémunérées ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée du travail prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues.
Sauf nécessités de service, les éventuels droits à repos compensateur acquis et non encore pris doivent être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le responsable hiérarchique. Le solde non pris au terme du contrat est réglé avec le solde de tout compte au taux normal.
PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours 3.1Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Les fonctions éligibles sont déterminées par la Direction en fonction des critères exposés ci-dessus.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.
La convention individuelle proposée mentionnera a minima le nombre de jours compris dans le forfait annuel, la rémunération forfaitaire associée, ainsi que les modalités de déclaration des jours travaillés et non-travaillés, et rappellera le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié concerné.
3.2Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des cadres entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 208 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail une ou plusieurs périodes de travail au cours de la journée civile, successive ou non, dont la durée cumulée est inférieure ou égale à 4 heures. Une journée de travail est comptabilisée lorsque la durée travaillée sur cette journée dépasse 4 heures.
Les jours de congés conventionnels réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
3.3Période annuelle de référence
La période de référence pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er septembre (N) et s’achève le 31 août (N+1).
3.4Jours de repos 3.4.1Calcul du nombre annuel de jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos afin de ne pas dépasser le nombre de jours de forfait annuel qui constitue un plafond.
Le nombre de jours de repos est recalculé chaque année en fonction du positionnement des repos hebdomadaires et des jours fériés sur la période de référence.
Exemple :
Pour la période 2024-2025 (du 1er septembre 2024 au 31 août 2025) :
Jours calendaires
365
Repos hebdomadaires
- 105
Jours fériés (ouvrés)
- 11
Congés payés
- 25
= 224
Forfait annuel
- 208
Jours de repos
= 16
Pour la période 2025-2026 (du 1er septembre 2025 au 31 août 2026) :
Jours calendaires
365
Repos hebdomadaires
- 104
Jours fériés (ouvrés)
- 9
Congés payés
- 25
= 227
Forfait annuel
- 208
Jours de repos
= 19
3.4.2Modalités de prise et de suivi des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière de préférence ou par demi-journée.
Hors cas d’urgence, le salarié planifie ses jours de repos au moins 15 jours à l’avance, en tenant compte de l’activité et des besoins du service.
Chaque salarié concerné sera attentif au suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos restant à prendre au 1er jour du dernier trimestre de la période en cours pourront être planifiés par le supérieur hiérarchique.
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par le supérieur hiérarchique, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié.
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
Accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
Remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
Pandémie ou cas de force majeure.
Les jours de repos non pris en fin de période de référence annuelle ne peuvent être reportés et sont perdus.
3.5Impact des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées ne donnent pas lieu à récupération. Elles viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.
Le nombre de jours de repos est impacté à partir de 60 jours calendaires d’absence. Le nombre de jours de repos est alors réduit d’1/12ème par période de 30 jours. Le nombre de jours de repos est actualisé à la demi-journée (0,5) la plus proche.
Exemple :
Au cours de la période 2024-2025, un salarié au forfait annuel en jours est absent du 3 janvier au 22 avril 2025 (110 jours calendaires soit 3 périodes pleines de 30 jours).
Pour rappel, un salarié en forfait jours bénéficie de 16 jours de repos sur la période 2024-2025. Entre le 1er septembre 2024 et le 2 janvier 2025, il a pris 5 jours de repos.
Solde des jours de repos avant son absence = 11 jours
Les deux premières périodes de 30 jours n’ont pas d’impact. Solde des jours de repos au 30 avril 2025 = 11 – (16 x 1/12) = 10 jours
3.6Entrées et sorties en cours de période annuelle 3.6.1Entrées en cours de période annuelle
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler jusqu’au terme de la période annuelle en cours prorata temporis ; le nombre de jours obtenu est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis sur la période (arrondi à l’entier le plus proche).
Exemple :
Un cadre est embauché le 3 janvier 2025. Nombre de jours calendaires du 3 janvier au 31 août 2025 = 241 jours.
208 / 365 x 241 = 137 jours
CP non acquis = 8 mois x 2,08 = 17 jours
Jours de travail attendus : 137 + 17 = 154 jours travaillés pour la 1ère année
La différence entre le nombre de jours calendaires, de repos hebdomadaire, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré et le nombre de jours à travailler détermine le nombre de jours de repos à prendre sur la période en cours.
MÊME EXEMPLE :
Jours calendaires du 03/01 au 31/08/2025 241 Repos hebdomadaires 70 Jours fériés (ouvrés) 7 Jours de travail 154 Jours de repos 10
Les congés conventionnels à prendre sur la période en cours viennent en déduction du nombre de jours de travail attendus.
3.6.2Sorties en cours de période annuelle
En cas de départ, en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé prorata temporis à la date du départ du salarié (arrondi à l’entier le plus proche).
En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Aucune indemnité compensatrice n’est versée au titre des jours de repos non pris.
Exemple :
Un cadre en forfait annuel en jours quitte la Société le 2 décembre 2024.
Nombre de jours calendaires du 1er septembre 2024 au 2 décembre 2024 = 93 jours
Nombre de jours de travail attendus prorata temporis = 105 jours
208 / 365 x 93 = 53 jours
Cas n°1 :
S’il a travaillé 57 jours depuis le 1er septembre 2024, 4 jours sont payés en plus au taux normal avec le solde de tout compte.
Cas n°2 :
S’il a travaillé 52 jours depuis le 1er septembre 2024, une retenue est opérée sur le solde de tout compte à hauteur de 1 jour.
Aucune retenue n’est opérée en cas de licenciement pour motif économique.
3.7Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.
La planification des jours travaillés est fixée individuellement. La convention individuelle de forfait en jours réduit fixe un nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence hors jours fériés chômés.
3.8Durée du travail des cadres au forfait annuel en jours et temps de repos obligatoires Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail.
En revanche, la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire légal s’applique.
C’est pourquoi, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres en forfait jours s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous :
L’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures,
Le repos quotidien est fixé à 11 heures,
Les cadres concernés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
De la même façon, l’autonomie laissée aux salariés en forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps ne doit pas les conduire à travailler moins que les salariés en régime horaire. Toutefois, la durée quotidienne de travail peut être réduite au cas par cas en contrepartie d’amplitudes journalières plus importantes réalisées les jours précédents.
La Société veille à garantir une bonne répartition de la charge de travail et des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Par ailleurs, la Société veille à ce que les cadres au forfait prennent régulièrement des congés.
Enfin, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, les conventions annuelles de forfait rappelleront aux cadres concernés les dispositions du droit à la déconnexion prévues au présent accord.
3.9Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée ou demi-journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail, etc.) via l’outil d’enregistrement mis à sa disposition par l’employeur.
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment le nombre de jours annuel du forfait et le nombre de jours travaillés au cours du mois et/ou depuis le début de la période de référence.
3.10Rémunération
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours de travail attendus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre mensuel moyen de jours ouvrés, soit 21,67 jours. La moyenne des jours ouvrés sera proratisée pour les salariés en forfait annuel en jours réduit.
3.11Garanties individuelles et collectives 3.11.1Equilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis à l’article 3.8 et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Dans ce cadre, la Société a souhaité mettre en œuvre des garanties, c’est-à-dire non seulement un contrôle effectif régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours, mais en outre, un outil à la disposition du salarié pour remédier rapidement à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 3.11.2Organisation des jours de travail Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la Société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours calendaires de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Le salarié doit planifier ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article 3.4.2. La planification doit faire l’objet d’un échange avec le supérieur hiérarchique, de nature à s’assurer que l’employeur garantisse bien l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 3.11.3Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié La Société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseigne de manière hebdomadaire ces informations sur un support défini au sein de la Société et validé par son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assure, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans la Société.
L’outil de contrôle permettra ainsi de mettre en évidence la validation et l’horodatage de celle-ci par le supérieur hiérarchique.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi est notamment mis en œuvre sur la base des décomptes hebdomadaires transmis, ainsi qu’à l’occasion des réunions de cadres.
Le supérieur hiérarchique prend toute mesure correctrice qui s’impose de nature à remédier à une charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable, au besoin après échange avec le salarié.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tout moyen permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Un plan d’action sera ainsi défini par écrit par l’employeur et le salarié de manière conjointe et ce dans les 15 jours qui suivent l’entretien.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. PARTIE 4 : DrOIT A LA DECONNEXION Les technologies de l’information et de communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la Société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La Société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. 4.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de son temps de travail habituel, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de congés conventionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, évènement familial…).
4.2Mise en œuvre opérationnelle Pendant le temps de travail
Il est rappelé que l’utilisation par les salariés des outils numériques pendant le temps de travail doit être raisonnée dans une démarche personnelle protectrice de leur santé et de celle de leurs collègues.
Des règles de bonne conduite sont définies :
Privilégier la communication verbale
Rédiger des courriels courts et précis en précisant le niveau d’urgence de la réponse
Préciser l’objet du mail et cibler précisément les destinataires des messages électroniques
Respecter les règles élémentaires de politesse
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel
Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable pendant les réunions
En dehors du temps de travail
Des règles de bonne conduite sont définies :
Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature entre 19 heures et 8 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Ne pas consulter sa messagerie électronique pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature.
Prévoir un message d’absence qui fait état des modalités de contact d’un autre membre de la société en cas d’urgence.
Cas particulier de la suspension du contrat de travail (absence pour maladie, AT, maternité, paternité, congé parental, d’adoption, pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, etc.)
L’employeur s’assure de la mise en place d’un message d’absence qui doit faire état des modalités de contact d’un autre membre de la société en cas d’urgence :
Rediriger les courriels du salarié absent sur le mail de la personne qui a compétence pour les traiter
Ne pas solliciter le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs relatifs à l’exercice de sa mission.
Toutefois le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit faire un état des lieux de ses dossiers en cours, qu’il transmet à son supérieur hiérarchique, afin de permettre la continuité du service.
Actions menées par la Société
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société s’engage à organiser une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
4.3Droit à la déconnexion spécifique aux salariés en forfait jours La Société reconnaît à son personnel en forfait jours un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail, etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou mangers qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion. PARTIE 5 : Dispositions finales 5.1Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel. 5.2Révision et dénonciation Le présent accord peut être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de l’accomplissement de ces formalités. 5.3Dépôt et publicité Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société ACOLEA DEVELOPPEMENT sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
