La Société ACREOS, société par actions simplifiée, sise Pôle d’activités du Centre Mosellan - 57340 MORHANGE
Représentée par ……………….. agissant en qualité de Président de la société …………, Présidente.
Ci-après dénommée « ACREOS »
De première part
ET
Monsieur ……………., élu titulaire du CSE
Monsieur ……………., élu titulaire du CSE
Monsieur ……………., élu titulaire du CSE
Ayant obtenu ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
De seconde part
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Au sortir de la période de confinement instaurée par le gouvernement pour lutter contre le Covid 19, la Direction et le personnel d’ACREOS ont conclu un accord de performance collective sur l’aménagement du temps de travail et sur l’aménagement de la rémunération en date du 30 juillet 2020. Cet accord avait pour objectifs :
D’offrir une plus grande souplesse et rapidité d’adaptation à la conjoncture et aux attentes de la clientèle par le biais de l’annualisation ;
De limiter le recours à l’activité partielle ;
De mieux maîtriser la gestion de la durée du travail au sein de l’entreprise.
Une charte sur le télétravail est également venue compléter le dispositif d’organisation du travail. Grâce au travail de chacun, ACREOS a pu traverser la période post-Covid et s’est même sensiblement développée, de sorte que, comme elle s’y était engagée, les parties ont conclu un premier avenant à l’accord du 30 juillet 2020 destiné notamment à mettre fin à l’effort financier que la Direction avait demandé à son personnel.
Puis, un avenant à ce premier avenant est venu apporter des modifications concernant la question de la période des congés payés.
Aujourd’hui, la Direction souhaite améliorer l’organisation du travail de certaines catégories de salariés, en mettant en place de nouveaux outils adaptés aux contraintes qui sont propres aux responsabilités qu’elles exercent.
C’est la raison pour laquelle, lors de la réunion du CSE du 06 Mars 2023, la Direction a fait connaître aux élus son intention de négocier un nouvel accord ayant pour objet de réviser l’accord du 30 juillet 2020, afin :
D’une part, d’intégrer ces nouveaux outils de gestion de la durée du travail,
Et d’autre part, de compiler dans un seul et unique accord l’ensemble des règles qui régissent les questions d’aménagement du temps de travail au sein d’ACREOS.
Les élus ayant ensuite manifesté leur accord pour négocier avec la Direction sans mandatement syndical, les négociations ont débuté le 29 novembre 2023.
C’est dans cet esprit que les parties sont convenues des termes du présent accord de révision.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : Dispositions générales
Objet
Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 30 juillet 2020, afin :
D’améliorer l’organisation du travail de certaines catégories de salariés, en mettant en place des outils adaptés aux contraintes qui sont propres aux responsabilités qu’ils exercent ;
De compiler dans un seul document l’ensemble des règles qui régissent les questions d’aménagement du temps de travail au sein d’ACREOS, afin d’en simplifier la consultation et l’analyse.
C’est pourquoi, à compter de sa prise d’effet, le présent accord se substitue intégralement à toutes les autres dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, qu’elles soient d’origine :
Conventionnelles, issues des conventions collectives, d’accords collectifs ou d’accords d’entreprise applicables chez ACREOS, notamment l’accord du 30 juillet 2020 ;
Ou que leur application au sein d’ACREOS résulte d’un usage, d’un engagement unilatéral, d’une charte ou d’une simple tolérance de la Direction.
Champ d'application
Sous réserve des précisions apportées dans chacun des chapitres ci-après, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ACREOS, que celui-ci soit embauché en CDI, en CDD, en contrat de travail temporaire, à temps partiel ou à temps plein.
CHAPITRE 2 : Rappel des grands principes
Durée du travail de référence
2.1.1 Définition du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.2 Le temps nécessaire à la restauration et le temps consacré aux pauses
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, il est rappelé que ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Il est rappelé que chaque salarié dispose à son choix d’une ou plusieurs pauses à des moments choisis librement par le salarié, dans la limite de 30 mn le matin et 30 mn l’après-midi, ainsi que d’une pause déjeuner d’1 h minimum prise entre 12 h et 14 h.
Exemple :
Un salarié arrive sur son lieu habituel de travail à 8h45, prend un café avec ses collègues de 8h45 à 9h00, Puis travaille à son bureau jusque 10h00 puis fait une pause cigarette de 10h00 à 10h10, puis retravaille de 10h10 à 12h25, puis va déjeuner de 12h25 à 13h30 puis travaille à son poste jusque 15h00, fait une pause-café de 15h00 à 15h15 puis travaille à son poste, puis fait une pause-cigarette de 15h45 à 15h50 puis travaille de 15h50 à 16h20, puis rentre chez lui.
Décompte du temps de travail effectif à mettre dans le logiciel :
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF = de 9h00 (c’est l’heure maxi de démarrage du travail effectif) à 10h00 + de 10h10 à 12h25 (Pause méridienne > 1h00 obligatoire) + 13h30 à 15h00 + 15h15 à 15h40 + de 15h50 à 16h20 = 3h15 (Minimum possible 3h00 le matin) + 2h30 l’après midi
Le
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF du salarié qui doit être inscrit dans le logiciel de gestion est donc de 5h45 (3h15 le matin et 2h30 l’après-midi).
L’employeur vérifiera ponctuellement l’application de cette règle qui repose en grande partie sur l’esprit de responsabilité du personnel.
Il est également rappelé que lors d’un déplacement en voiture une pause est conseillée toutes les 2 heures pour le conducteur.
2.1.3 Déplacements
2.1.3.1 Principe
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (au siège, chez les clients, chez les fournisseurs, …) et en revenir n’est pas un temps de travail effectif, quel que soit le moyen de transport utilisé (voiture, train, taxi, avion, etc.).
Il en est ainsi du trajet aller/retour entre le domicile (ou l’hôtel) et le lieu habituel d’exécution du travail, ou le trajet entre le domicile (ou l’hôtel) et le premier client/fournisseur/autre, ainsi que le trajet entre le dernier client/fournisseur/autre et le domicile (ou l’hôtel), qui ne constituent donc pas des temps de travail effectif.
Ne constitue pas davantage un temps de travail effectif le temps passé à l’hôtel, au restaurant, à la gare, à l’aéroport, ou en tout autre lieu, entre :
deux interventions chez le même client/fournisseur/autre
deux interventions chez des clients/fournisseurs/autres différents,
une intervention chez le dernier client/fournisseur/autre et le domicile,
le domicile et le premier client/fournisseur/autre.
Le temps pour se rendre directement du lieu de travail principal vers un client ou un fournisseur ou en revenir directement vers le lieu de travail habituel est un temps de travail effectif, cf chapitre 2.1.3.3
2.1.3.2 Compensations
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une compensation, bien qu’il ne s’agisse pas d’un temps de travail effectif.
Il est convenu comme postulat que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est de 30 minutes maximum.
Ainsi, si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse 30 minutes par jour, ce temps de dépassement ouvre droit à une compensation dont les modalités sont définies par la Direction après consultation du CSE.
Ce dépassement n’entre pas dans le temps de travail effectif. Toutefois, la part de ce temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Ces dispositions s’appliquent sous réserves de celles visées au dernier paragraphe de l’article 7.3.6
2.1.3.3 Exceptions
Le temps de déplacement effectué dans la même journée (hors temps de pause pour le déjeuner) entre deux clients/fournisseurs/autres est considéré comme du temps de travail effectif, tout comme les déplacements lors des interventions d’astreinte, et les déplacements des représentants du personnel en dehors de leurs heures de travail pour se rendre à une réunion dans le cadre de leur mission de représentant du personnel.
2.1.3.4 Exemple
Cas d’un salarié habitant à 20 mn de trajet de son lieu de travail habituel et partant directement de chez lui en déplacement vers un client A situé à 1h de route pour un travail de maintenance de 3 heures chez ce client A, déjeunant à 30 mn du lieu d’intervention du client A, puis se rendant chez un client B situé à 1h de déplacement pour un travail de maintenance de 4h, puis se rendant à son hôtel situé à 1h30 du client B puis se rendant le lendemain matin vers un client C situé à 2h de déplacement de l’hôtel pour y réaliser une intervention de 3h, déjeuner pendant 1h10 dans la cantine du client, puis revenant à son lieu de travail habituel avec 3h de déplacement. Arrivé à son lieu de travail, il fait une pause de 20 mn avant d’y travailler 30 mn puis rentrer chez lui à son domicile
Décompte :
Jour 1 :
Temps de déplacement domicile/client A : 1h
Temps de déplacement du client B vers l’hôtel : 1h30
1h + 1h30 = 2h30 minorées de 30 mn de temps de trajet habituel = 2 heures de dépassement ouvrant droit à compensation
Temps chez le client A : 3h de travail effectif
Temps entre clients A et B :
Déplacement client A vers lieu de restauration : 30 mn de travail effectif
Temps de restauration : hors temps de travail effectif et hors compensation (Mini 1 heure)
Déplacement lieu de restauration vers client B : 1 h de travail effectif
Temps chez client B : 4h de travail effectif
Temps passé à l’hôtel : hors temps de travail effectif et hors compensation
Soit, pour le jour 1, un total de :
Temps de travail effectif = 3h + 30mn +1h+4h = 8h30 15h
Temps ouvrant droit à compensation = 2h
Jour 2
Temps de déplacement de l’hôtel vers le client C : 2h de trajet
Temps pour rentrer du lieu de travail habituel vers le domicile : 20 min
2h+ 20 min = 2h20 minorées de 30 mn de temps de trajet habituel = 1h50mn ouvrant droit à compensation
Temps chez le client C : 3h de travail effectif
Temps de restauration (1h10) : hors temps de travail effectif et hors compensation
Temps de déplacement du client C vers lieu de travail habituel : 3h de travail effectif (parce qu’il repasse par l’entreprise pour travailler)
Temps de pause sur le lieu de travail : 20 mn hors temps de travail effectif et hors compensation
Temps de travail sur lieu de travail habituel : 30 mn de travail effectif
Soit, pour le jour 2, un total de :
Temps de travail effectif = 3h+3h+30mn = 6h30mn
Temps ouvrant droit à compensation = 1h50mn
Pour la somme des 2 journées :
Temps de travail effectif = 8h30mn + 6h30mn = 15h
Temps ouvrant droit à compensation = 2h + 1h50mn =3h50mn
2.1.3.5 Connexion et déplacements
Par mesure de sécurité, il est rappelé qu’il est formellement interdit d’utiliser son téléphone portable en conduisant un véhicule, y compris pour les véhicules équipés d’un dispositif « mains libres ».
Cette interdiction vaut tant pour les communications professionnelles que personnelles, celles-ci ne pouvant avoir lieu qu’après l’arrêt complet du véhicule.
D’une manière générale, il est formellement interdit de travailler durant le temps de déplacement, de quelque manière que ce soit, et quel que soit le moyen de locomotion utilisé (train, avion, voiture).
Le temps de déplacement n’étant pas un temps de travail effectif, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de déplacement à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel.
Encadrement de la durée du travail
2.2.1 Durée journalière de travail
La durée maximale d'une journée de travail effectif est de 10 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d'après-vente.
2.2.2 Durée hebdomadaire de travail
La durée du travail maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception à l'alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L'allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu'à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d'activité qui peut résulter d'une commande exceptionnelle ou du lancement d'un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l'allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d'une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l'entreprise.
2.2.3 Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de pallier certaines nécessités d’organisation du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé à 220 heures par année de référence (01/09 – 31/08), conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail.
Congés payés
Fixée jusqu’en 2021 du 1er juin n au 31 mai n+1, la période d’acquisition et la période de prise des congés payés a été fixée du 1er septembre n au 31 août n+1, depuis le 1er septembre 2021.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1er septembre n au 31 août n+1 doivent être pris au cours de la période suivante (1er septembre n+1 au 31 août n+2).
Les salariés conservent toutefois la possibilité de prendre des congés par anticipation jusqu’à 15 jours ouvrés (dans la limite des jours de CP qu’ils ont déjà acquis) par période annuel de congés.
Pour éviter une dégradation des compteurs de CP, aucun report de congés n’est possible. C’est pourquoi les dates de congés payés qui n’auront pas été posées avant le 31/08 par le salarié pourront être imposées par la Direction, moyennant un préavis minimum d’un mois avant le début du congé imposé.
Les reliquats de droits à congés payés acquis antérieurement au 1er septembre 2021 (correspondant au cumul des cases : « restants » « congés 20/21 » + « restants » « congés 21/22 » du bulletin de salaire d’août 2021), devront être apurés sur les 3 périodes de congés à venir (21/22, 22/23 et 23/24).
En plus de leur reliquat éventuel, tous les salariés doivent prendre 5 semaines de CP (dans la limite des droits qu’ils ont acquis) par période annuel de congés.
Exemple :
Pour un salarié comptant un solde de CP acquis et non pris au 31/08/2021 de 14,5 jours ouvrés, et qui aura acquis 25 jours ouvrés au cours de chaque période de congés à venir, devra prendre :
25 + 5 = 30 jours ouvrés entre le 1er septembre 2021 et le 31 août 2022,
25 + 5 = 30 jours ouvrés entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2023,
25 + 4,5 = 29,5 jours ouvrés entre le 1er septembre 2023 et le 31 août 2024.
Les 12 jours ouvrables minimums consécutifs de repos obligatoires compris entre deux jours de repos hebdomadaire visés à l’article L.3141-19 du Code du travail (soit deux périodes successives courant du lundi au samedi inclus), doivent impérativement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés payés restants ne donnent droit à aucun congé payé supplémentaire de fractionnement, quelle que soit leur nombre et la date à laquelle ils sont pris.
2.4 Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l'importance du bon usage des outils informatiques et de télécommunication, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés, et particulièrement ceux au forfait jours.
L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos journalier (11h) et hebdomadaire (35h) implique pour ce dernier de déconnecter ses outils de communication professionnels depuis l’endroit où il se trouve (domicile, hôtel, etc.).
Dans la mesure où :
Les salariés visés au chapitre 3 effectuent leur travail obligatoirement à l’intérieur d’une plage horaire allant de 7H30 à 18H30 avec un repos médian d’1 heure minimum dans la plage horaire 12H00 à 14H00,
Les salariés visés au chapitre 5 effectuent leur travail obligatoirement à l’intérieur d’une plage horaire allant de 7H30 à 21H00 avec un repos médian d’1 heure minimum dans la plage horaire 12H00 à 14H00,
obligation leur est faite, sauf s’ils sont d’astreinte, de déconnecter tous leurs moyens de communication électroniques et téléphoniques en dehors de ces plages horaires, ainsi que durant leur congés, repos hebdomadaire, jours fériés, etc.
Pour les cadres dirigeants, cette clause ne s’applique que durant leurs congés payés.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de repos, à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel, même en cas de télétravail.
CHAPITRE 3 : Annualisation
3.1 Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
3.1.1 Objet
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle en application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
3.1.2 Champ d’application
La répartition annuelle du temps de travail concerne tout le personnel entrant dans le champ d'application du présent accord visé à l’article 1.2 ci-dessus, à l’exception, des cadres dirigeants et du personnel autonome visé au chapitre 5.
3.1.3 Principe
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement.
Il est rappelé que 35 heures de travail effectif par semaine pendant un an représentent 1607 heures.
3.1.4 Amplitude d’organisation
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives aux jeunes, aux apprentis et aux stagiaires, il est précisé que :
Le plafond hebdomadaire de travail est fixé à 44 heures ;
Le plancher hebdomadaire est fixé à 0 heure ;
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier de 0 à 6 jours ; le travail le samedi ne pourra avoir lieu qu’exceptionnellement et avec l’accord du salarié.
3.1.5 Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début est le 1er septembre et la date de fin le 31 août.
3.1.6 Organisation du travail
Cette organisation du travail fixe la durée de travail pour la quinzaine considérée et pour chaque salarié, y compris, journées de télétravail, congés, récupération (annualisation), journées de déplacement, établissement ACREOS de présence s’il est différent de l’établissement d’affectation.
Cette programmation ainsi établie, est actualisée chaque vendredi pour les 2 semaines à venir.
Toutefois, pour des contraintes exceptionnelles d’ordre technique (interruption de l’approvisionnement en énergie ou en articles, etc.), économique (modification d’une commande, remplacement de salarié absent, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, …), la programmation de la durée de travail peut être modifiée, toujours en concertation avec le salarié concerné et moyennant un délai de prévenance minimum de 48 heures.
La programmation et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel via le logiciel prévu à cet effet.
Le salarié effectue son travail effectif obligatoirement à l’intérieur d’une plage horaire allant de 7H30 à 18H30 avec une pause déjeuner d’1 heure minimum dans la plage horaire 12H00 à 14H00. Le démarrage du travail effectif sur le lieu de travail habituel doit se faire avant 9H00, l.
Les horaires de travail peuvent être imposées par le manager lorsqu’une continuité d’action entre plusieurs collaborateurs est nécessaire
A la fin de chaque semaine au plus tard, le salarié doit impérativement déclarer dans le logiciel mis en service à cet effet, le nombre d’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF et le nombre d’HEURES DE DEPLACEMENT ouvrant droit à compensation qu’il a réalisées chaque jour de la semaine écoulée.
3.1.7 Lissage de la rémunération
Compte tenu de la répartition inégale du travail sur la période de calcul, un compte de compensation est institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel et d’un montant identique durant les douze mois de la période.
3.1.8 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
3.1.8.1 Définition des heures supplémentaires ACREOS arrête chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 44 heures dans la semaine, qui sont alors payées à la fin du mois concerné ;
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, à l'exclusion des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées durant la période, qui sont payées avec le salaire du mois suivant la fin de la période.
Exemple : Durant la période annuelle de référence, un salarié a travaillé au total 1680 heures (soit 73 h au-delà de 1607h), dont 1 semaine à 46 heures, avec un taux horaire de 15€ bruts :
La semaine où il a travaillé 46 heures, les 2 heures supplémentaires au-delà de 44 heures lui ont déjà été versées à la fin du mois où il les a faites ;
À la fin de la période annuelle, le salarié perçoit un rappel de salaire de : 73h – 2h (correspondant aux 2 heures de la semaine de 46h déjà payées) = 71hs x 15€ x 1,25 = 1 331,25€ bruts
3.1.8.2 Taux de majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont majorées à 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à 43ème), et à 50 % au-delà.
Exemple 1:
Un salarié effectue 46 heures une semaine. Le plafond de l’annualisation étant fixé à 44 heures, le salarié a effectué 2 heures supplémentaires majorées à 50 % et payées à la fin du mois où il les a faites.
Exemple 2:
Dans l'exemple visé au 3.1.8.1, les 71 heures supplémentaires calculées en fin d'année ouvrent droit à la majoration de 25 %.
Incidences des absences sur le décompte de la durée annuelle de travail et sur la rémunération
3.1.9.1 Absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (absence injustifiée notamment) :
Dans ce cas, la rémunération versée au titre du mois de l’absence est amputée du nombre d’heures réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent, et cette absence est valorisée dans le compteur temps à hauteur du nombre d’heures réel d’absence.
3.1.9.2 Absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie notamment) :
L’absence est valorisée à hauteur de 7 heures par journée d’absence, que l’absence soit intervenue en période de forte ou de faible activité.
Puis, en fin de période annuelle de référence, parmi les heures comptabilisées au-delà de 1607 heures, seules les heures correspondant à un travail effectif sont traitées en heures supplémentaires, tandis que les heures d’absence sont payées au taux normal.
A noter que s’il n’y a pas d’heures supplémentaires dues en fin d’année, aucune régularisation n’a lieu d’intervenir du fait de l’arrêt maladie.
3.1.10 Incidences des embauches et des départs sur le décompte de la durée annuelle de travail et sur la rémunération
3.1.10.1 Embauche en cours de période :
En cas d’embauche en cours de période, pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date d’embauche et la fin de la période de référence (B), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A = 1607 x (B / 365)
Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent A sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
Exemple : Le salarié est embauché 3 mois avant la fin de la période. Le seuil de calcul des heures supplémentaires est égal à : 1607 x (91/365) = 400 heures Son décompte fait apparaître en fin de période 480 heures de travail effectif. Le nombre d’heures supplémentaires dues se calcule comme suit : 480h – 400h = 80h majorées à 25%
3.1.10.2 Départ en cours de période :
Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.
Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date de début de la période de référence et le dernier jour de travail effectif du salarié (B’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A’ = 1607 x (B’ / 365)
Puis, dans le solde de tout compte, les heures qui excèdent A’ sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
3.1.10.3 Embauche et départ durant une même période :
Cette hypothèse vise notamment le cas des salariés embauchés en CDD ou en contrat de travail temporaire, et dont le contrat s’achève avant la fin de la période annuelle de référence, ou le cas de la période d’essai qui a débuté après le commencement de la période de référence, et qui s’achève avant le terme de la même période annuelle.
Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.
Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre le premier et le dernier jour de présence du salarié (B’’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A’’ = 1607 x (B’’ / 365)
Puis, dans le solde de tout compte, les heures qui excèdent A’’ sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
3.2 Temps partiel annualisé
3.2.1 Salariés visés
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée. Sont toutefois exclus de ce dispositif les salariés à temps partiel pour raison thérapeutique.
3.2.2 Principe de l’annualisation
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà, sans que ces heures ne constituent des heures complémentaires et ne donnent lieu à une quelconque majoration de salaire. Les éventuelles heures complémentaires sont connues et décomptées à la fin de la période de référence.
3.2.3 Période de référence
La période annuelle de référence court du 1er septembre au 31 août.
3.2.4 Limites et heures complémentaires
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel peut varier dans les limites fixées ci-dessous :
Au cours d’une année, la durée du travail effectif ne doit pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le 10ème de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.
Exemple : un salarié travaille à temps partiel sur la base contractuelle de 24 heures par semaine. La durée annuelle de travail pour ce salarié sera déterminée comme suit : 1 607 x (24/35) = 1102 heures. Ce salarié ne pourra effectuer plus de 110 heures complémentaires sur l’année. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail des salariés concernés à la durée de travail prévu pour un salarié à temps plein. Ainsi, le temps de travail ne peut atteindre une durée hebdomadaire de 35 heures, ni une durée mensuelle de 151,67 heures, ni une durée annuelle de1607 heures. Les heures complémentaires calculées en fin de période, ouvrent droit à une majoration de 10%.
3.2.5. Répartition de la durée et des horaires de travail
Les plannings fixant la durée et les horaires de travail sont communiqués au salarié concerné au moins 7 jours avant leur application. En cas de modification des plannings rendue nécessaire pour les besoins du service, le salarié concerné en sera informé au moins 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification, sauf circonstances exceptionnelles.
3.2.6 Rémunération et impact des absences et entrées/sorties en cours de période de référence
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel, afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ est calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence.
3.2.7 Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre une activité à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou d’un emploi présentant des caractéristiques différentes, sous réserve que les conditions de qualification et de compétences requises soient remplies. Le temps partiel annualisé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les salariés concernés dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, faisant mention de la durée hebdomadaire servant de référence à la détermination de la durée annuelle de travail.
CHAPITRE 4 : Cadres dirigeants
Champ d’application
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres d’ACREOS auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Répondent actuellement à cette définition, les membres du CODIR occupant les postes suivants :
Directeur de la stratégie et du développement
Directeur QHSE et des moyens communs
Directeur industriel
Directeur commercial
Statut
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux :
Repos quotidien
Repos hebdomadaire
Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire)
Contrôle de la durée du travail
Heures supplémentaires
Jours fériés
Travail de nuit
Astreintes
En revanche, ils sont notamment soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux :
Congés annuels payés
Congés pour événements familiaux
Règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
CHAPITRE 5 : Personnel autonome
5.1 Principe
Le personnel autonome d’ACREOS organise son temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures.
5.2 Champ d’application
Le recours à un forfait annuel en heures concerne au sein d’ACREOS :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Répondent actuellement à cette définition, le personnel d’ACREOS occupant les postes suivants :
Pour les cadres :
Le Directeur du développement des logiciels
Les Commerciaux
La Manager des partenariats et du réseau de distribution
La Responsable Ressources humaines
Pour les non-cadres :
Les Techniciens du service après-vente
N’entrent pas dans ce champ d’application les intérimaires, ainsi que les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois.
5.3 Période de référence
La période de référence est une période de 12 mois courant du 1er septembre n au 31 août n+1.
5.4 Nombre d’heures et organisation du travail
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence, fixée au maximum à 1767 heures de travail effectif (hors congés payés et jours fériés), journée de solidarité comprise.
Tout dépassement de l’horaire annuel est considéré comme heures supplémentaires. Ce dépassement éventuel s’apprécie à la fin de chaque période de référence. Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre la Direction et le salarié.
Il est précisé qu’en application de l’article D3121-24 du Code du travail, les salariés en forfait annuel heures ne relèvent d’aucun contingent d’heures supplémentaires pour les heures supplémentaires incluses dans leur forfait.
S’agissant d’un nombre d’heures maximum, chaque convention individuelle peut prévoir un nombre d’heures inférieur (avec un minimum de 1607 heures) à 1767 heures par an.
L'horaire peut varier d'une semaine à l'autre, dans la limite maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives ou non.
Le salarié effectue son travail effectif obligatoirement à l’intérieur d’une plage horaire allant de 7H30 à 21H00 avec un repos médian d’1 heure minimum dans la plage horaire 12H00 à 14H00.
La durée de travail est programmée de manière indicative pour la quinzaine considérée et pour chaque salarié, y compris, journées de télétravail, congés, récupération (annualisation), journées de déplacement, établissement ACREOS de présence s’il est différent de l’établissement d’affectation.
Cette programmation est établie, actualisées chaque vendredi pour les 2 semaines à venir.
Toutefois, pour des contraintes exceptionnelles d’ordre technique (interruption de l’approvisionnement en énergie ou en articles, etc.), économique (modification d’une commande, remplacement de salarié absent, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, …), la programmation de la durée de travail peut être modifiée, toujours en concertation avec le salarié concerné et moyennant un délai de prévenance minimum de 48 heures.
La programmation et ses modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel via le logiciel mis en service à cet effet.
A la fin de chaque semaine au plus tard, le salarié doit impérativement déclarer dans le logiciel mis en service à cet effet, le nombre d’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF et le nombre d’HEURES DE DEPLACEMENT donnant droit à compensation, qu’il a réalisées chaque jour de la semaine écoulée.
5.5 Convention individuelle de forfait
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en heures fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre ACREOS et les salariés concernés.
Elle rappelle notamment la période de référence applicable, le nombre d’heures compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
La rémunération du salarié correspond au moins au salaire minimum conventionnel, augmenté des heures supplémentaires (et des majorations afférentes) calculées entre 1607 heures et le forfait individuel du salarié.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, le salaire versé chaque mois est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle est lissée sur l'année.
5.6 Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence
5.6.1 Embauche en cours de période :
En cas d’embauche en cours de période, pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait (A), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date d’embauche et la fin de la période de référence (B), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A = 1767 x (B / 365)
Puis, en fin de période annuelle de référence, les heures qui excèdent A sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
Exemple : Le salarié est embauché 3 mois avant la fin de la période. Le seuil de calcul des heures supplémentaires est égal à : 1767 x (91/365) = 440 heures Son décompte fait apparaître en fin de période 480 heures de travail effectif. Le nombre d’heures supplémentaires dues se calcule comme suit : 480h – 440h = 40h majorées à 25%
5.6.2 Départ en cours de période :
Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.
Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait (A’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date de début de la période de référence et le dernier jour de travail effectif du salarié (B’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A’ = 1767 x (B’ / 365)
Puis, dans le solde de tout compte, les heures qui excèdent A’ sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
5.6.3 Embauche et départ durant une même période :
Cette hypothèse vise notamment le cas des salariés embauchés en CDD ou en contrat de travail temporaire, et dont le contrat s’achève avant la fin de la période annuelle de référence, ou le cas de la période d’essai qui a débuté après le commencement de la période de référence, et qui s’achève avant le terme de la même période annuelle.
Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de présence du salarié.
Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait (A’’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre le premier et le dernier jour de présence du salarié (B’’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :
A’’ = 1767 x (B’’ / 365)
Puis, dans le solde de tout compte, les heures qui excèdent A’’ sont payées en heures supplémentaires majorées, mais après déduction des heures supplémentaires déjà payées durant la période.
5.7 Incidence des absences sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie par exemple), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
CHAPITRE 6 : Astreintes
6.1 Définition
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Il ne réalise donc pas une prestation de travail, sauf lorsqu'il intervient. C'est la raison pour laquelle l'astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d'un temps de travail effectif.
Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de la Direction et peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux, dans un environnement proche du domicile déclaré à la Direction afin de lui permettre d’exercer l’astreinte dans les conditions précisées ci-après.
6.2 Champ d’application
Le présent chapitre s’applique au personnel d’ACREOS visé au 1.2 ci-dessus, à l’exception des cadres dirigeants.
Il en est de même des salariés en alternance, sous réserve qu’ils soient accompagnés de leur tuteur ou d’un salarié de l’entreprise lors des interventions d’astreinte.
En raison de la réglementation en vigueur, les salariés mineurs sont exclus du présent accord.
6.3Programmation des périodes d’astreintes
Un planning des périodes d’astreintes est établi sur l’année ou par trimestre.
Le planning prévisionnel est communiqué en CSE, soit en début d’année, soit en début de chaque trimestre.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours calendaires à l’avance via le logiciel prévu à cet effet.
Afin de tenir compte des nécessaires ajustements, l’organisation des astreintes peut être modifiée par la hiérarchie, par écrit, pour des raisons de service, dans un délai ne pouvant être inférieur à 15 jours avant la date initiale. En cas de circonstances imprévisibles ou exceptionnelles s’imposant à ACREOS (absence du salarié, maladie, accident de travail, imprévu…), ce délai est réduit à 1 jour franc.
En cas de circonstances imprévisibles ou exceptionnelles s’imposant au salarié, celui-ci peut demander par écrit à déplacer sa période d’astreinte, au moins 4 jours calendaires avant le début de sa période d’astreinte. Cette modification n’intervient qu’après accord de la Direction.
Chaque mois, le salarié est informé des astreintes qu’il a effectuées et des indemnisations correspondantes.
6.4Repos
L’astreinte ne doit pas avoir pour effet de faire travailler le salarié plus de 6 jours par semaine.
La période d’astreinte n’interrompt pas, par principe, le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Seule une intervention effectuée dans le cadre d’une période d’astreinte peut éventuellement interrompre le repos quotidien et hebdomadaire et entrainer un report de celui-ci.
Ainsi, si par exemple le repos de 11 heures consécutives est interrompu par une intervention, le repos de 11 heures redémarre depuis son commencement juste après l’intervention, ce qui peut conduire le salarié à devoir retarder son arrivée à son poste de travail.
Ce report n’intervient donc pas si le salarié a bénéficié entièrement, avant ou après le début de son intervention, du nombre d’heures de repos légal obligatoire.
6.5 Temps d’intervention
6.5.1 Décompte
Le temps de travail effectif comptabilisé par le salarié lors des interventions d’astreinte correspond au temps écoulé depuis l’appel, jusqu’à la fin de l’intervention.
Si l’intervention nécessite un déplacement, le temps de déplacement est un temps de travail effectif (2.1.3.3), de sorte que le temps d’intervention comptabilisé par le salarié prend fin à son retour au domicile.
Les interventions étant considérées comme du temps de travail effectif, celles-ci ne doivent pas conduire le salarié à dépasser les limites légales journalières et hebdomadaires de travail.
6.5.2 Heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées dans le cadre d’interventions d’astreinte entrent dans le compteur d’annualisation et peuvent générer, le cas échéant, des heures supplémentaires en fin de période de référence.
Les heures d’interventions effectuées la nuit entre 21h et 6h donnent lieu à une compensation conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur.
6.5.3 Indemnisation
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir, fait l’objet d’une indemnisation unique et forfaitaire.
Le montant de l’indemnité d’astreinte est fixé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur.
Si le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre sur une intervention, il est remboursé sur la base du barème kilométrique fiscal, sous réserve d’avoir préalablement communiqué au service des Ressources Humaines une copie de la carte grise de son véhicule.
CHAPITRE 7 : Télétravail
7.1 Objet
Le présent chapitre a pour objet de définir le cadre juridique de l’organisation du télétravail chez ACREOS, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
7.2 Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dont les tâches peuvent être effectuées en télétravail et qui ont passé avec succès leur période d’essai (hormis les salariés embauchés en télétravail à 100%). Il s’applique de la même manière aux salariés handicapés, sans restriction particulière autre que celles éventuellement fixées par la médecine du travail. ACREOS se réserve la possibilité de refuser au salarié qui le demande le télétravail dans les hypothèses suivantes :
L’activité en télétravail est susceptible de gêner le fonctionnement de son équipe ;
Sa faible expérience nécessite un suivi managérial rapproché ;
Son domicile est techniquement et/ou informatiquement incompatible avec le télétravail sans avoir à engager des frais trop élevés ;
Il est titulaire d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois.
Le présent chapitre ne s’applique pas aux apprentis et aux stagiaires.
7.3 Organisation du télétravail
7.3.1 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié
Le télétravail s’exécute au domicile du salarié, déclaré comme tel par celui-ci à la Direction. A ce titre, le salarié doit disposer au sein de son domicile d’un local verrouillable répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique conforme. Un diagnostic de conformité des installations électriques est préalablement diligenté, avec l’accord du salarié, au domicile de ce dernier ainsi qu’une étude des besoins informatiques. Si les travaux de mise en conformité des installations électriques et/ou les travaux pour l’adaptation au local de l’outil informatique devaient s’avérer trop coûteux, le télétravail ne serait alors pas mis en place pour ce salarié. ACREOS fournit, lorsque cela est approprié, le matériel permettant au salarié de travailler en télétravail. Une liste de ce matériel mis à disposition est établie et signée par la Direction et le salarié. A l’issue de la collaboration, le salarié restitue spontanément au siège d’ACREOS la totalité dudit matériel, sans qu’il soit besoin d’une quelconque demande ou mise en demeure préalable. Le salarié est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition. Le salarié doit prévenir son propre assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et vérifier que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Il doit fournir à la Direction une attestation d’assurance en ce sens, avant le commencement du télétravail. En l’absence d’attestation, ACREOS refuse la mise en œuvre du télétravail. ACREOS rembourse les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.
7.3.2 Formalisation de la demande
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Le salarié formalise sa demande de télétravail par écrit auprès de la Direction. Il ne peut en aucun cas exiger un nombre minimum de journée de télétravail par semaine ou par mois. En cas de refus, celui-ci fait l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction. En cas d'accord, et sauf si le télétravail est convenu dès la signature du contrat de travail, celui-ci fait l’objet d’un accord formalisé par écrit pour une durée déterminée de 3 mois renouvelable sans limitation, auquel il peut y être mis fin :
Soit à l’initiative de l’une ou l’autre partie moyennant information motivée de l’autre partie au moins un mois avant le terme de l’échéance trimestrielle ;
Soit à l’initiative de l’une des parties sans préavis en cas de faute grave ou de faute lourde de l’autre partie ou en cas de force majeur ; la dénonciation doit également être motivée ;
Soit, à tout moment, d’un commun accord dans un écrit signé des deux parties.
L'avenant au contrat, ou la clause du contrat, est applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa signature. En cas de changement de poste, l'avenant au contrat, ou la clause du contrat, est automatiquement caduc, sans préavis.
7.3.3 Planification du télétravail
Seules certaines tâches affectées aux postes de travail sont compatibles avec le télétravail. En conséquence :
Chaque quinzaine, le salarié établit avec l’aval de son manager, une programmation des journées de télétravail, des journées de présentiel, des journées de CP ou de récupération ou tout autre spécificité dans le logiciel prévu à cet effet. Cette programmation peut être actualisée régulièrement toujours en concertation avec le manager concerné et moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum. Chaque vendredi, le manager du salarié valide le planning de la semaine suivante dans l’outil informatique prévu à cet effet. Le lundi de chaque semaine, le manager valide définitivement le planning de la semaine précédente et ainsi les variables servant à l’établissement des salaires du salarié concerné.
Chaque 20ème journée du mois, le service chargé des salaires relève les informations validées dans le logiciel prévu pour le suivi des journées en présentiel et des journées télétravaillées en vue de la comptabilisation sur les bulletins de paie du mois concerné.
Pour les collaborateurs autorisés à télétravailler, et à l’exception des collaborateurs disposant d’un contrat de travail 100% télétravail, il est rappelé que 2 jours de présentiel minimum sont obligatoires chaque semaine, dans la mesure du possible, et ce indépendamment de la nature des autres journées de la semaine (Jours fériés, cp ou maladie)
7.3.4 Sécurisation
Compte tenu des données strictement confidentielles liées à l’activité d’ACREOS et des risques de « piratage » informatique, le salarié s’interdit avec la plus grande rigueur :
D’une part, d’utiliser le matériel mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel ;
D’autre part, d’utiliser tout autre matériel que celui fourni par ACREOS pour le télétravail.
Toute infraction à cette règle peut conduire la Direction à prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié. Également pour des raisons de confidentialité, le salarié s’engage à ne jamais laisser le matériel informatique sous tension à son domicile lorsqu’il s’absente de la pièce affectée au télétravail, sauf si ledit local est verrouillé durant son absence et s’il en détient seul les clés.
7.3.5 Coûts
ACREOS indemnise le salarié des coûts engendrés par le télétravail au travers d’une allocation forfaitaire. Cette allocation forfaitaire est versée pour l’ensemble des coûts directs liés à l’exercice du télétravail notamment les énergies consommées (électricité, chauffage, etc.). Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.
7.3.6 Déplacement sur un établissement de l’entreprise
Le salarié habituellement en télétravail, dont le domicile est situé à plus de 100km de rayon de l’établissement messin, a droit au remboursement de ses frais de déplacement lorsqu’il se rend sur cet établissement pour y travailler. Le remboursement est effectué sur la base du prix des transports en commun, sur présentation de justificatif et dans les limites d’exonération des cotisations sociales autorisées par la règlementation en vigueur. Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération, sauf pour la partie de ce temps situé pendant l’horaire de travail. Dans le cas visé à l’article L.3121-4 alinéa 2 du Code du travail, chaque déplacement donne lieu au versement d’une contrepartie financière.
7.3.7 Plages horaires et contrôle
Le salarié en situation de télétravail ne doit travailler que du lundi au vendredi, sauf autorisation écrite préalable de la Direction. Il effectue son travail obligatoirement à l’intérieur de la plage horaire : 7h30 à 18h30 avec un repos méridien de 1 heure minimum entre 12h00 et 14h00. Il planifie ses heures de travail en accord avec sa hiérarchie à l’intérieur de cette plage horaire, en sorte qu’il travaille au moins 3 heures le matin. Lorsqu’il est à son poste de travail, il doit impérativement être joignable par téléphone ou par visio communication. A la fin de chaque semaine, le salarié doit impérativement indiquer sur le logiciel prévu à cet effet le nombre d’heures de travail effectif et les temps de déplacements qu’il a réalisés au cours de la semaine.
7.3.8 Accident – Maladie
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile pendant le télétravail est soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise. En cas d’accident, le salarié doit en informer la Direction par tous moyens, dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail. Pendant les absences pour maladie ou accident du travail, le salarié doit se dispenser de tout télétravail.
Travailleurs handicapés / femmes enceintes / raisons de santé
Le télétravail peut être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, notamment les femmes enceintes, ou pour raisons de santé. En lien avec la médecine du travail, il est mis en place des aménagements et du matériel adapté, sous réserve de l’analyse par la Direction du coût desdits aménagements et matériels.
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité d’ACREOS et garantir la protection des salariés. Le télétravail peut être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L.223-1 du Code de l’environnement. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
CHAPITRE 8 : Dispositions finales
8.1 Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024.
8.2 Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous - Révision - Dénonciation
8.2.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :
Il est créé une commission de suivi de l’accord, composée des élus titulaires et suppléants d’ACREOS et d’un représentant de la Direction d’ACREOS.
La commission de suivi se réunira chaque fois qu’interviendra une difficulté importante concernant l’application qui aura été faite du présent accord.
8.2.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de conclusion et de dépôt) que celle appliquée pour le présent accord.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement.
Le présent accord continuera alors à s'appliquer jusqu'à ce que l’accord révisé lui soit substitué.
8.2.3 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, au moins trois mois avant le 1er septembre, pour une prise d’effet au 1er septembre.
La dénonciation se fait dans les conditions visées aux articles L.2261–9 et L.2261–10 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord peut être totale, ou par chapitre entier mais uniquement pour les chapitres 3 à 7.
La dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de prud'hommes et auprès de la DREETS.
Le présent accord continue à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de la prise d’effet visée au premier alinéa, à moins que d’un commun accord les parties en décident autrement.
8.3 Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avère que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, ACREOS convoque la commission de suivi pour examiner la difficulté rencontrée.
L'interprétation est donnée sous forme d'une note explicative adoptée par tous les membres de la commission, et est annexée à l’accord.
8.4 Dépôts - publicité de l'accord
8.4.1 Dépôts
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS par ACREOS sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné :
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections des représentants du personnel sous format pdf ;
De la version signée des parties sous format pdf ;
D’une version publiable anonymisée en vue de sa publication sur Légifrance, sous format docx et dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe, signature de personnes physiques ;
La liste des établissements où s’applique l’accord et leur adresse respective sous format pdf.
Le présent accord est déposé par ACREOS par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes de FORBACH.
Le présent accord est également transmis par ACREOS à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la métallurgie.
8.4.2 Publicité
Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
