ACSEA (Association Calvadosienne pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte), Association loi 1901 dont le siège social est situé 1, impasse des Ormes – CS. 80070 – 14200 HEROUVILLE-SAINT-CLAIR, prise en la personne de son Directeur général, M.
D’une part
Et :
L’organisation syndicale C.F.D.T. des Services de Santé et des Services Sociaux du Calvados, L’organisation syndicale C.G.T. Santé Action Sociale, L’Organisation Syndicale S.U.D. Santé-Sociaux du Calvados,
D’autre part,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
Ci-après désignés collectivement « les partenaires sociaux ».
PREAMBULE
Les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir les négociations pour étudier la possibilité de pérenniser le télétravail après la crise sanitaire.
En effet, cette crise a transformé le regard sur les modalités de travail habituelles dans notre secteur, en accélérant du même coup le virage numérique qui est un des axes de développement des compétences promu par l’association. A la suite de la mise en place en urgence d’un mode de travail à domicile en temps de crise sanitaire sur l’année 2020, l’association a procédé à un retour d’expérience sur ce sujet nouveau, en interrogeant les établissements et services sur les pratiques et les difficultés rencontrées.
Ce retour d’expérience a été partagé dans un premier temps avec les élus de la CSSCT Centrale début 2021, ce qui a permis dans un second temps de nourrir le dialogue social et d’aboutir au présent accord.
Si le télétravail n’a pas été systématiquement plébiscité par les professionnels, son exercice contraint a cependant montré que pour certaines tâches, cet outil pouvait avoir du sens et venir compléter utilement la palette des dispositions déjà existantes au sein de l’ACSEA dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail.
C’est pourquoi il a été décidé de ce qui suit :
Article 1- Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ACSEA remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail fixées à l’article 5 du présent accord.
Article 2- Définition
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il se distingue également du nomadisme, mode de travail qui permet d’effectuer les missions professionnelles depuis le domicile des personnes accompagnées et ce, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Il se distingue enfin du régime d’organisation du temps de travail dit « à horaire individualisé ou variable », qui prévoit une ou plusieurs plages fixes de présence obligatoire et des plages variables.
Article 3- Objet
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
En ce qui concerne l’ACSEA, et du fait de la nature de ses activités, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler que le travail en présentiel reste la règle, et le télétravail l’exception.
Par conséquent, seuls sont éligibles au télétravail les professionnels exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’ACSEA ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission.
Article 4– Organisation du télétravail
4.1 Nombre de jours
Pour des raisons de prévention des risques psycho-sociaux, et notamment le risque d’isolement et de perte de sens, le télétravail ne pourra pas avoir pour effet de diminuer la présence du salarié dans les locaux de l’association ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission en-dessous de 3 jours par semaine. Pour des raisons d’organisation et d’optimisation de temps de transport du salarié notamment, le télétravail régulier se pratique par journée complète, et le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée.
4.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.3. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
4.3 Moyens matériels nécessaires au télétravail
Le télétravail est subordonné à la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur et à un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le salarié devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité électrique avant la mise en œuvre du télétravail.
L’ACSEA s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Il est formellement interdit de télétravailler avec des outils numériques personnels et de télécharger des informations relatives aux usagers ou à l’association sur du matériel personnel.
Par ailleurs, s’il apparait qu’un fauteuil ergonomique est nécessaire, le salarié donnera son accord pour une étude de poste préalable de la Médecine du Travail à son domicile. Suite aux préconisations, un fauteuil sera fourni par l’ACSEA pendant la durée du télétravail.
Ainsi, l’ACSEA dotera le salarié d’un ordinateur portable professionnel, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe de son téléphone de bureau vers son ordinateur portable, ou vers son téléphone fixe personnel ou vers son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les plages horaires de disponibilité.
Enfin, afin de préserver son espace personnel, le salarié télétravailleur pourra utiliser un fond d’écran neutre lors des réunions à distance utilisant des moyens vidéos.
4.4 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile dans le cadre du télétravail. Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
4.5 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
4.5.1 – Durée du travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit dans les locaux de l’ACSEA, dans les lieux d’exercice habituel de sa mission ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
De même, les heures complémentaires et supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande formalisée de la direction, que le salarié soit dans les locaux de l’ACSEA, dans les lieux d’exercice habituel de sa mission, ou en télétravail.
4.5.2 – Plages horaires de disponibilité & droit à la déconnexion
Le salarié pourra être contacté sur ses plages horaires habituelles de travail. Ces plages horaires seront définies en concertation avec la direction et formalisées dans un écrit remis au salarié. Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de disponibilité, conformément à la Charte Informatique. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. Dans le respect du principe de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management et plus largement tout salarié, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
4.5.3 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié continuera à déclarer son temps de travail selon les procédures et avec les outils en vigueur dans l’association.
4.5.4 – Régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’association. Les missions et/ou la description des résultats attendus dans le cadre du temps passé en télétravail, ainsi que les délais afférents, seront établis en concertation avec la Direction. Le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien au cours duquel seront évoquées les conditions d’activité et la charge de travail. Cet entretien, qui donnera lieu à l’élaboration d’un compte-rendu, pourra avoir lieu immédiatement à la suite de l’entretien professionnel, le cas échéant. Par ailleurs, à tout moment, le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail excessive ou insuffisante liée à l’organisation du télétravail et bénéficier d’un entretien, en présentiel ou en distanciel.
4.6 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel informatique nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant dépend du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Le montant de l’indemnité sera de 2,5 € par jour complet effectivement télétravaillé. Ce montant sera revu si les conditions d’exonération qui y sont liés devaient être modifiées.
4.7 – Confidentialité renforcée et Sécurisation des données informatiques
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Il s’engage à respecter la Charte Informatique qui lui sera remise au démarrage du télétravail.
4.8 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
4.8.1. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il sera réservé aux salariés disposant déjà, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
4.8.2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Enfin, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie par exemple) ou tout autre cas de force majeure (exemple : destruction du lieu de travail habituel) au titre de son pouvoir de Direction. Compte tenu des circonstances de mise en place du télétravail exceptionnel, Les dispositions des articles 4.1 à 4.8.1 du présent accord ne s’appliqueront pas. La direction procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence de matériel nomade fourni par l’employeur.
Article 5 – Mise en œuvre du télétravail
5.1 – Critères d’éligibilité liés au salarié
Le télétravail exige une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à distance, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché. Ainsi et de manière générale, les salariés seront éligibles si l’employeur considère qu’ils sont suffisamment intégrés au collectif de travail, s’ils en maitrisent le fonctionnement ainsi que les outils liés à leur activité.
Afin de réduire les risques psycho-sociaux, les salariés parents d’enfants de moins de 11 ans devront fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle ils disposent d’un mode de garde pour leurs enfants durant leurs heures de télétravail.
Le télétravail est accessible aux salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sans discrimination liée à cette reconnaissance.
Les salariés en période d’essai et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
5.2 - Critères d’éligibilité liés aux tâches
Sur préconisation de la médecine du travail faite auprès de la CSSCT Centrale début 2021, une analyse des postes tâche par tâche devra être faite par l’employeur pour définir le caractère télétravaillable de chacune d’elles. Cette analyse sera faite de manière individuelle à chaque première demande de télétravail d’un salarié. Pour que les tâches soient considérées comme télétravaillables, elles devront être évaluées selon les critères suivants :
faisabilité technique : besoin d’accès aux outils numériques à distance, équipement disponible, débit internet suffisant (une attestation sur l’honneur devra être fournie)
sécurisation des données
besoin d’une présence physique (auprès des personnes accompagnées, ou pour la continuité de service notamment pendant les congés)
faisabilité de la réalisation complète de chaque tâche à distance (afin d’éviter les reports partiels de tâches sur les salariés en présentiel). Les tâches réalisables à distance pourront par exemple être les suivantes (liste non exhaustive) :
écrits professionnels
certaines tâches administratives (dans leur totalité)
entretiens et prises de contacts téléphoniques
formations à distance
…
5.3 – Procédure de mise en place et de réversibilité du télétravail
5.3.1. Double volontariat
Le télétravail sera mis en place sur la base du double volontariat salarié/employeur, sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
5.3.2. Forme et délais de la demande et de la réponse
La demande de télétravail devra se faire par écrit auprès de la Direction, au moins 2 mois avant la date de début souhaitée. La Direction répondra à la demande dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de la demande. Le télétravail pourra démarrer dès l’accord des deux parties. En cas de réponse négative, la Direction recevra le salarié pour l’informer des raisons de son refus. Le salarié pourra se faire accompagner par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Le refus sera confirmé par écrit.
5.3.3. Information/sensibilisation du télétravailleur et de son responsable
Le télétravail nécessite une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable. Cette relation nécessite à son tour de l’autonomie et de la responsabilité des deux parties. Dans ce cadre, et afin de favoriser les conditions de réussite du télétravail, une information/sensibilisation du futur télétravailleur et de son responsable sera mise en place, comprenant notamment des informations sur la notion de contrôle.
5.3.4. Formalisation du télétravail
Après échanges et accord entre la direction et le salarié sur la mise en place de télétravail régulier, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront formalisées par écrit et signées par le salarié et l’employeur. Ce document précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail, la durée de validité de l’accord donné par la direction et les règles de réversibilité,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours convenus, qu’ils soient fixes ou flottants, et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté),
Les modalités de réalisation des heures complémentaires ou supplémentaires,
La durée de la période d’adaptation,
L’éventuel matériel mis à disposition,
Les règles et recommandations d’utilisation du matériel mis à disposition,
Les missions et/ou la description des résultats, ainsi que les délais de réalisation attendus dans le cadre de la mise en place du télétravail.
5.3.5. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.3.6. Réversibilité
Les partenaires sociaux affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité et/ou la quantité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association, ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission, et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3.7. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (période de congés, réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours ouvrables. De ce fait, le salarié en télétravail devra s’assurer d’avoir toujours un moyen de locomotion lui permettant de se déplacer dans les locaux de l’ACSEA ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission en cas de besoin.
5.3.8. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié bénéficiaire de tickets-restaurant avant son passage en télétravail continuera notamment à en bénéficier, s’il continue à remplir par ailleurs les conditions d’attribution générales en vigueur.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association .
Article 7 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le règlement intérieur continue notamment de s’appliquer au salarié télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission. Si un accident de travail survient au domicile du salarié durant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association ou dans les lieux d’exercice habituel de la mission. Compte tenu des éventuels équipements qui lui sont fournis, le salarié dont le contrat de travail est suspendu et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant cette période de suspension du contrat de travail.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les élus du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les élus du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra immédiatement un terme à la période de télétravail.
Le responsable devra s’assurer que le salarié n’est pas isolé dans son activité, et du maintien du lien avec le reste de l’équipe.
Article 8 – Bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail
Chaque année, la Direction Générale présentera aux délégations à la négociation un suivi du nombre de salariés télétravailleurs au sein de l’association. Cette disposition n’est pas exclusive de la compétence des Intances de Représentation du Personnel.
Article 9- Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de son agrément.
Article 10 : Dépôt et formalités de publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction Générale à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
La Direction Générale procèdera aux formalités de dépôt, de publicité et de demande d’agrément selon la législation et la réglementation en vigueur.
En 7 exemplaires, fait à Hérouville Saint Clair, le 16-12-2021
Pour l’A.C.S.E.A.
Directeur Général
Le Syndicat C.F.D.T. des Services de Santé et des Services Sociaux du Calvados
