Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
« GEPP »
Au sein de l’entreprise ACTOR SECURITE
Accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
« GEPP »
Au sein de l’entreprise ACTOR SECURITE
Entre les soussignés :
La société ACTOR SECURITE, dont le siège social est domicilié 62 bis avenue André Morizet à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), représentée par ______________, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes
D’une part
ET
Les organisations syndicales
C.F.D.T. représentée par ________________, Délégué Syndical
C.G.T., représentée par _______________, Délégué Syndical
SUD SOLIDAIRES, représentée par ________________, Délégué syndical
F.M.P.S, représentée par __________________, Délégué Syndical
D’autre part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc171961027 \h 3 2.Champ d’application PAGEREF _Toc171961028 \h 3 3.Objet de l’accord PAGEREF _Toc171961029 \h 4 4.Périmètre de la GEPP PAGEREF _Toc171961030 \h 4 5.Engagements de l’entreprise PAGEREF _Toc171961031 \h 5 6.Acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc171961032 \h 5 7.Finalités de la GEPP PAGEREF _Toc171961033 \h 6 8.Outils d’accompagnement de la GEPP PAGEREF _Toc171961034 \h 6 9.Mesures en faveur des séniors PAGEREF _Toc171961035 \h 10 10.Mesures en faveur de l’égalité des chances Hommes/Femmes PAGEREF _Toc171961036 \h 11 11.Mesures portant sur les conditions et le temps de travail PAGEREF _Toc171961037 \h 12 12.Mesures pour l’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc171961038 \h 13 13.Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc171961039 \h 14 14.Mise en œuvre de projets générant des changements d’organisation et/ou de métiers PAGEREF _Toc171961040 \h 15 15.Cadre juridique de mise en place de l’accord PAGEREF _Toc171961041 \h 15 16.Dispositions finales PAGEREF _Toc171961042 \h 16
Préambule La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis les 03 et 22 juillet 2024, en vue de conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005, dite de cohésion sociale.
Cette loi vise à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises.
De nombreux changements ont impactés les dispositions de l’accord du 9 septembre 2013, initiés par :
la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 (n°2015-994) : Cette loi regroupe les thèmes de négociation obligatoires en entreprise et prévoit une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 (n°2014-288) : Cette loi opère une refonte des outils de formation.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 : Ces ordonnances ont introduit des changements significatifs dans la gestion des ressources humaines, notamment en simplifiant et en rendant plus flexible la négociation collective, en réorganisant les instances représentatives du personnel et en renforçant la formation professionnelle.
Dans un contexte fortement concurrentiel, de nécessaire adaptation permanente aux attentes des clients, face aux mutations technologiques, aux contraintes économiques et commerciales, les parties signataires du présent accord ont affirmé leur volonté de mettre en œuvre des actions de prévention avec l’objectif de :
Accroître la compétitivité de l’entreprise
Renforcer la qualité de la relation client
Développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs
Optimiser la pyramide des âges
La mise en place de la GEPP a donc pour but d’orienter l’entreprise dans une démarche d’anticipation des défis conjoncturels, en mettant à disposition les moyens collectifs et individuels nécessaires à son évolution et à la gestion de celle-ci.
La Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise ont affirmé leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent, pour mieux échanger et mettre en place des solutions adaptées à l’accompagnement des évolutions des emplois et des compétences ainsi que de leurs conséquences sociales.
Champ d’application Les dispositions du présent Accord sont applicables aux salariés de
Actor Sécurité, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux alternants/stagiaires pour les points qui les concernent.
Les dispositions du présent Accord s’appliqueront à tous les établissements d’Actor Sécurité.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à anticiper et ajuster, en fonction de la stratégie de l’entreprise, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation en termes d’effectifs et de compétences tout en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
Les parties signataires du présent accord considèrent que la GEPP est une composante essentielle dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise et dans la conduite d’une politique sociale visant la sécurisation des parcours professionnels.
La GEPP concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Un diagnostic a été réalisé préalablement à la négociation de l’accord GEPP. Il porte sur :
La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’organisation,
Le positionnement de l’entreprise en termes de marchés et de performances,
Les moyens que l’entreprise met en œuvre pour se maintenir et accroître son développement,
L’identification des emplois à conserver et développer, à acquérir, à créer, à restructurer ou à transformer.
La vision stratégique de l’entreprise doit servir de support à la démarche GEPP, dans la perspective de :
Donner une visibilité à tous les acteurs de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, sur les emplois et les niveaux de compétence de chacun,
Valoriser le capital humain de l’entreprise,
Développer des actions de soutien à l’évolution professionnelle des salariés de l’entreprise et de maintien dans l’emploi,
Prévenir l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre d’une démarche prospective des besoins en ressources humaines.
En intégrant les modifications apportées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, notamment en ce qui concerne la flexibilité et la simplification de la négociation collective, la GEPP devient un outil encore plus puissant pour accompagner les changements organisationnels et stratégiques de l’entreprise. Ces évolutions permettent une meilleure adaptation aux besoins actuels et futurs de l’entreprise, tout en assurant la sécurité des parcours professionnels des salariés.
Périmètre de la GEPP
Le périmètre du présent accord concerne l’ensemble des métiers de l’entreprise, qui présente au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoin d’effectifs en augmentation nécessitant des actions de formation complémentaires aux formations de base initiales
Besoin d’effectifs en diminution nécessitant des mobilités, des actions de formation et de reclassement
Besoin en effectifs stable nécessitant des mesures garantissant la permanence des ressources et la continuité des compétences
Changements d’environnements ou d’équipes
Evolutions importantes et incontournables des métiers exigeant des compétences nouvelles, nécessitant des actions de formation adaptées
Les outils et dispositifs prévus au présent accord ne seront mis en place qu’après la qualification par la direction de l’entreprise, d’une action, d’un processus ou d’une décision de recrutement, de mobilité, de restructuration, de réorientation d’un ou plusieurs collaborateurs.
Engagements de l’entreprise
ACTOR SECURITE s’engage à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie.
La direction de l’entreprise s’engage ainsi à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en leur ouvrant la possibilité d’accéder aux moyens et aux accompagnements définis dans le présent accord.
La transparence avec les instances représentatives du personnel sur les modifications, évolutions, créations et suppressions des postes sera respectée.
La direction de l’entreprise et les partenaires sociaux mettent en avant le partage des responsabilités entre l’entreprise et chaque salarié dans la construction du projet professionnel de chacun.
Acteurs de l’entreprise
Direction de l’entreprise L’environnement de travail est mouvant, évolutif et sans cesse différent, ce qui renforce l’importance de l’implication de chacun dans l’accomplissement de ses activités. Une bonne communication auprès des salariés pour susciter leur adhésion et leur implication personnelle est un facteur clé du succès de la GEPP.
Définition de la Stratégie : La direction définit la stratégie de l’entreprise et, au fil de la démarche GEPP, élabore des plans d’action.
Allocation des Moyens : Elle alloue les moyens nécessaires aux managers opérationnels pour les aider à mettre en œuvre les processus et outils facilitant la formation et la mobilité des salariés.
Orientation Professionnelle : Elle oriente les salariés dans leur réflexion sur leur avenir professionnel et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Encadrement de l’entreprise
Anticipation des Besoins de Compétences : L’encadrement est contributeur de l’anticipation en matière d’évolution des besoins de compétences, initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs et garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GEPP.
Mise en Œuvre des Outils : Sous la tutelle de la direction, il met en œuvre les outils facilitant la formation des salariés.
Salariés
Acteurs de leur Évolution Professionnelle : La GEPP rend les salariés acteurs de leur évolution professionnelle. Leurs savoir-faire et leurs axes de développement sont identifiés lors de leur entretien professionnel.
Participation au Développement Professionnel : La GEPP permet aux salariés de participer à leur développement professionnel grâce aux outils et formations mis à leur disposition pour acquérir de nouvelles compétences.
Partenaires sociaux
Participation à la Démarche GEPP : La démarche GEPP s’inscrit dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Suivi et Participation Responsable : Les partenaires sociaux suivent et participent de manière responsable à la démarche de la GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurels, organisationnels et en termes d’évolution des qualifications et des métiers, en lien avec les orientations de la branche.
Finalités de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche continue d’analyse partagée. Elle permet à l’entreprise d’établir un état des lieux des ressources disponibles, de bien connaître ses avoirs, de les comptabiliser et de les quantifier, en constatant et en gérant les écarts afin de bien appréhender les flux entrants et sortants.
Pertinence et Objectifs de la GEPP :
Analyse et Projections : La GEPP est un moyen d’analyse permettant d’effectuer des projections et des prévisions pour ensuite mettre en œuvre des plans d’action. Cette démarche aide l’entreprise à anticiper les besoins futurs en compétences et à s’adapter aux évolutions du marché.
Résolution des Difficultés de Recrutement : Elle vise à résorber les difficultés de recrutement en identifiant les compétences manquantes et en mettant en place des actions de formation et de développement.
Gestion de la Pyramide des Âges : La GEPP permet de faire face à la pyramide des âges en planifiant la transmission des savoirs et en préparant les remplacements nécessaires.
Amélioration du Dialogue Social : Elle contribue à résoudre les difficultés de dialogue social en instaurant un cadre de communication et de négociation sur les besoins en compétences et les parcours professionnels.
Développement de la Mobilité Professionnelle : La GEPP développe la mobilité professionnelle des salariés en favorisant les parcours évolutifs et les reconversions internes.
In fine, la GEPP a pour objectif de permettre la mise à disposition des bonnes ressources au bon moment, à court et moyen terme. Elle constitue également un outil de prévention des plans sociaux en anticipant les ajustements nécessaires et en évitant les situations de crise.
Outils d’accompagnement de la GEPP
Les parties signataires conviennent de mettre en place, de développer ou de promouvoir des outils de formation, des outils de construction du parcours professionnel et des outils de maintien dans l’emploi. Il est précisé que ces dispositifs peuvent être utilisés individuellement, se combiner ou encore se succéder en fonction de l’accompagnement mis en place dans le cadre d’une action relevant de la GEPP.
Les actions mises en place dans le cadre d’un dispositif GEPP font l’objet d’un entretien entre le salarié concerné et le responsable hiérarchique.
Les Outils de Formation
Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Évolution Professionnelle est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets professionnels. Cette prestation de conseil est dispensée par des acteurs extérieurs à l’entreprise, disposant d’un agrément, tels que l’organisme
Transitions Pro, des prestataires désignés par la Région, etc.
L’objectif est notamment de permettre aux salariés de consolider un projet de formation qu’il s’agisse du parcours de formation ou des financements associés. Ce conseil est gratuit et confidentiel et s’adapte aux souhaits du salarié et à ses besoins.
L’offre de services est décomposée en 3 niveaux :
Accueil :
Analyse de la demande du salarié.
Apport d’informations sur les emplois, les compétences et les qualifications permettant de réaliser le projet professionnel souhaité.
Conseil :
Identification des compétences du salarié.
Identification des compétences à acquérir pour concrétiser le projet.
Information du salarié sur les emplois qu’il pourrait occuper avec et sans formation complémentaire.
Appréciation de la faisabilité du projet professionnel.
Accompagnement :
Définition du parcours de formation éventuellement envisagé.
Sélection du dispositif de formation à mobiliser.
Élaboration d’un plan de financement.
Détermination d’un calendrier prévisionnel.
Plan de Formation de l’Entreprise
Le plan de formation de l’entreprise est conduit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise, des besoins exprimés par les managers, les collaborateurs et compte tenu de la spécificité de l’activité, des besoins exprimés par les clients en termes de compétences exigées pour les missions de sécurité qu’ils confient à l’entreprise. Le plan de formation concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de l’environnement. Le plan de formation est l’outil d’accompagnement privilégié, qui prend en compte les besoins relatifs aux métiers sensibles et aux métiers cibles détectés.
Les actions de formation du plan de formation sont classées en deux catégories :
Actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) : Elles relèvent des obligations de l’employeur et sont réalisées pendant le temps de travail.
Actions de développement des compétences (catégorie 2) : Elles vont au-delà des obligations de l’employeur et sont facultatives, réalisées pendant ou en dehors du temps de travail (allocation de formation).
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. Ce dispositif est ouvert à toute personne salariée tout au long de sa vie professionnelle, ou demandeur d’emploi.
Le CPF a pour vocation de :
Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences.
Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Co-construire un projet avec le salarié en contribuant au maintien de son employabilité.
Contrairement au DIF, ce dispositif n’est pas géré par l’employeur mais par un organisme tiers (la Caisse des Dépôts et Consignations).
Les heures de CPF s’acquièrent à la fin de chaque année de travail à raison de :
24 heures par an pour un travail à temps complet toute l’année jusqu’à l’atteinte d’un seuil de 120 heures.
Puis 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année à temps plein acquièrent des heures au prorata de leur durée de travail.
Sont notamment éligibles au CPF les actions suivantes :
Les formations permettant l’acquisition des connaissances de base définies dans le socle de connaissances et de compétences.
Les actions d’accompagnement à la VAE.
Les formations qualifiantes et certifiantes figurant sur une liste (de branche et interprofessionnelle) établie par les partenaires sociaux permettant d’acquérir une certification inscrite au RNCP ou une partie, un CQP ou une certification ou habilitation inscrite à l’inventaire.
Toute personne souhaitant mobiliser ses droits à CPF doit :
Créer un compte en ligne sur le site suivant : http://www.moncompteformation.gouv.fr/
Vérifier que le projet de formation souhaité figure sur la liste des actions éligibles au dispositif.
Vérifier que le nombre d’heures de CPF couvre la durée de la formation et, à défaut, solliciter un abondement, c’est-à-dire un financement complémentaire, notamment de l’employeur.
Vérifier que la formation a lieu pendant ou en dehors du temps de travail.
Pour une formation pendant le temps de travail, il convient d’adresser à la Direction, dans un délai de 60 jours préalable si la formation dure moins de 6 mois et de 120 jours préalable si la formation dure 6 mois et plus :
Une demande d’autorisation d’absence.
Un calendrier de formation.
Un devis de formation.
Un programme de formation.
Le salaire est alors maintenu au taux normal.
Pour une formation en dehors du temps de travail, s’adresser à l’interlocuteur CEP.
La Direction versant la contribution financière obligatoire à l’OPCO, ce dernier apporte un abondement, sous réserve d’accord préalable et dans la limite des fonds disponibles.
LES OUTILS DE CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL
La GPEC rend les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, leurs savoir-faire et leurs axes de développement étant identifiés lors de leur entretien professionnel.
La GPEC permet aux salariés de participer à leur développement professionnel à l’aide des outils et formations et acquisition de nouvelles compétences mises à leur disposition et dont ils ont connaissance.
LES OUTILS DE MOBILITE INTERNE
L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier le repositionnement des salariés qui en feront la demande, sur des postes disponibles en interne.
Les candidatures en interne sont considérées comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant tout recrutement externe, sous réserve que les candidats possèdent les compétences requises pour les postes vacants ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste disponible et le cas échéant, à travers un parcours de formation adapté.
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour porter à la connaissance des salariés les postes à pourvoir.
Les offres de poste contiendront les informations relatives aux contenus des postes proposés, leur localisation, leur condition d’emploi, le profil recherché et la date à laquelle ils doivent être pourvus.
Pour la réussite de la démarche, l’entreprise mettra en œuvre un suivi personnalisé du collaborateur et toutes actions de formation utiles à la réalisation du projet de mobilité interne dès lors que celui-ci aura été validé par l’entreprise.
Les stages organisés dans le cadre de ce programme, pourront l’être dans le cadre d’une période de professionnalisation telle que définie dans le présent accord.
•
La période probatoire permet au collaborateur et à son responsable de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper sa nouvelle mission, et dans le cas d’une non confirmation dans le poste, un retour sur le poste initial.
Cette période probatoire ne sera possible que lorsque le poste précédemment occupé n’aura pas été supprimé ou ne sera pas supprimé à court terme, cette période probatoire étant dépourvue de fait, de tout objet.
•
L’avenant au contrat de travail précisera l’ensemble des conditions générales et particulières liées à la mutation.
LES outils de maintien dans l’emploi
Le temps partiel est ouvert au personnel à temps complet et au personnel déjà à temps partiel qui souhaiterait encore réduire le nombre de ses heures travaillées.
La demande de travail à temps partiel est un droit pour le salarié et peut être mise en œuvre dès lors que la demande est compatible avec les contraintes d’organisation du service.
Un avenant au contrat de travail est établi en cas d’acceptation de la demande du salarié.
Le salarié qui bénéficie de cette mesure est prioritaire pour retrouver un poste à temps plein s’il en fait la demande.
Mesures en faveur des séniors
L’âge ne doit pas être un critère faisant obstacle à un changement de poste ou de métier. C’est pourquoi l’entreprise fait bénéficier les salariés âgés de plus de 50 ans des mêmes opportunités que les autres salariés pour accéder à la formation professionnelle.
Accès à la Formation Professionnelle
L'entreprise s'engage à offrir aux salariés de plus de 50 ans un accès égal à la formation professionnelle pour favoriser leur employabilité et leur adaptation aux évolutions des métiers.
Accord Intergénérationnel
L’entreprise entend favoriser des mesures au profit des seniors par le biais d’un accord intergénérationnel, en conformité avec la législation actuellement en vigueur, notamment les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 et les ordonnances Macron de septembre 2017.
Mesures en Faveur des Seniors
Recrutement des Salariés Âgés et Leur Maintien dans l’Emploi L’entreprise s’engage, par le plan d’action, à maintenir, sous réserve de la perte de marchés, le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés annuellement au sein de ses effectifs. La politique de recrutement inclura des critères favorisant l’embauche de seniors pour promouvoir la diversité des âges au sein de l’entreprise.
Amélioration des Conditions de Travail et Prévention des Situations de Pénibilité
À partir de 55 ans, tout salarié pourra, sur demande et dans la limite d’un entretien par an, obtenir un entretien avec sa hiérarchie pour faire le bilan de ses conditions de travail et envisager leur adaptation. Sauf urgence médicale constatée par le médecin du travail, le salarié sera reçu dans les 3 mois suivant sa demande.
Entretien Annuel de Bilan de Conditions de Travail
Lors de cet entretien, si un problème avéré lié aux conditions et à la pénibilité du travail est évoqué par le collaborateur, les mesures suivantes pourront, à sa demande, être mises en œuvre :
Accès prioritaire à un temps partiel en fonction des postes à temps partiel disponibles dans l’entreprise.
Priorité pour une affectation permettant une atténuation du temps de trajet ou des conditions de travail mieux adaptées.
Aménagement du poste de travail dans la mesure des possibilités, avec information de la Commission SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) et du Médecin du travail.
Mesures de Transition Emploi-Retraite
Faciliter l’aménagement du temps de travail pour les salariés seniors souhaitant préparer leur transition vers la retraite, notamment via des dispositifs tels que le temps partiel ou la retraite progressive, conformément à la législation en vigueur.
Ces mesures s'inscrivent dans le cadre des dispositifs législatifs actuels et visent à promouvoir l’égalité des chances, améliorer les conditions de travail et favoriser le maintien en emploi des seniors. Elles reflètent l’engagement de l’entreprise à valoriser et à intégrer pleinement les compétences et l’expérience des salariés âgés de plus de 50 ans.
Mesures en faveur de l’égalité des chances Hommes/Femmes
Les parties signataires souscrivent à l’objectif visant à assurer une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes pour ce qui concerne l’ensemble des conditions de travail et d’emploi dans l’entreprise et leur amélioration en termes de rémunération, parcours professionnels, féminisation du recrutement, temps de travail et formation professionnelle, conformément à la législation en vigueur, notamment la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Mesures en Faveur de l'Égalité des Chances Hommes/Femmes
Amélioration de la Parité dans la Répartition des Effectifs
Favoriser l’égalité dans l’évolution professionnelle pour améliorer la répartition des effectifs entre les sexes.
Encourager la féminisation des métiers traditionnellement masculins et vice-versa.
Répartition des Responsabilités
Promouvoir une meilleure répartition des responsabilités en veillant à l’accès équitable aux postes de direction et de management pour les hommes et les femmes.
Égalité de Rémunération
Assurer une égalité de rémunération entre hommes et femmes à niveau de compétences et de responsabilités équivalents.
La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires doit inclure des mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les sexes.
Temps Partiel et Aménagement du Temps de Travail
Mettre en place des modalités de temps partiel appropriées tenant compte des impératifs de bon fonctionnement des services et des contingences liées à la vie familiale des salariées et des salariés ayant une charge de famille.
Traitement Équitable pendant les Congés Parentaux
Le congé maternité et le congé paternité ne doivent pas être des obstacles à l’examen annuel de la rémunération. L’entreprise s’engage à garantir une équité dans l’attribution des augmentations de salaire. Favoriser la remise à niveau des salariés lors de leur retour de congé maternité, paternité ou parental par le biais de formations et d’accompagnements spécifiques.
Entretien Professionnel de Retour de Congé
Un entretien professionnel sera effectué par la direction lors du retour de congé maternité, paternité ou parental afin de faciliter la réintégration du salarié(e) et de définir les perspectives d’évolution de carrière.
Absences pour Congés Parentaux
Les parties confirment que les absences pour congé maternité, paternité ou pour congé parental ne constituent pas un obstacle au déroulement de carrière. Des mesures seront prises pour assurer que les salariés concernés ne soient pas pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Mesures portant sur les conditions et le temps de travail
En matière d’organisation du temps de travail, les conditions d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise sont inscrites dans un accord d’entreprise, pour tout le personnel de surveillance et de sécurité incendie.
Pour l’ensemble du personnel, une attention particulière est portée sur :
Le temps partiel
Lors des demandes de passage à temps partiel, la direction effectuera un examen de la situation avec le salarié ponctué par un entretien particulier. Les demandes seront étudiées par la hiérarchie qui se prononcera par écrit en fonction des impératifs du service.
Le temps partiel doit être compatible avec les obligations du poste à pourvoir en termes de disponibilité et d’organisation.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. L’entreprise et les signataires de l’accord confirment que le passage à temps partiel ne constitue pas un obstacle au déroulement de carrière. Le temps partiel sera accordé en priorité aux salariés ayant des enfants de 0 à 16 ans ou une personne à charge adulte présentant des problèmes graves de santé, conformément à l’article L3123-1 du Code du travail.
L’aménagement du Temps de Travail
L’aménagement du temps de travail se fera en respectant les dispositions légales et les accords d’entreprises en vigueur, notamment celles relatives à la durée maximale de travail, aux repos hebdomadaires et aux pauses.
Les dispositifs de flexibilité du temps de travail seront appliqués de manière équitable, en veillant à concilier les besoins de l’entreprise et les souhaits des salariés, conformément aux articles L3121-44 à L3121-48 du Code du travail.
Le recours aux heures supplémentaires sera effectué dans le respect des articles L3121-28 à L3121-37 du Code du travail et seront rémunérées selon les accords d’entreprise en vigueur.
Le travail de Nuit
Les conditions de travail de nuit sont régies par les articles L3122-1 à L3122-16 du Code du travail. L’entreprise s’engage à prendre des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit, incluant des actions de prévention des risques professionnels et des dispositifs de suivi médical renforcé.
Le télétravail
Le télétravail est encadré par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Bien que les activités de l’entreprise ne permettent pas une promotion généralisée du télétravail, l’entreprise s’engage à garantir les mêmes droits aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant sur site.
Mesures pour l’insertion professionnelle et l’emploi des jeunes
La population des jeunes sans qualification se caractérise par une insertion professionnelle difficile. L’entreprise entend favoriser des mesures au profit des jeunes dans le cadre de dispositifs actuels.
Accueil et Intégration des Nouveaux Embauchés
Information Initiale : En plus des éléments déjà existants dans l’entreprise, remis à chaque nouvel embauché (information sur la convention collective régissant l’activité, règlement intérieur de l’entreprise), un référent sera désigné pour l’accueil et l’intégration du jeune salarié dans l’entreprise. Ce référent sera choisi par la direction parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
Modalités de Mise en Œuvre d’un Entretien de Suivi
Entretien de Suivi : Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 6 premiers mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration et remédier aux difficultés éventuelles qu’il aura pu rencontrer.
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Objectif : Permettre à un salarié âgé de 16 à 29 ans (âge maximum prolongé sous certaines conditions) d’acquérir une formation professionnelle.
Rémunération : La rémunération est égale à un pourcentage du SMIC en fonction de l’âge et de l’année d’étude, conformément aux articles L6222-18 et suivants du Code du travail.
LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
Objectif : Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus ainsi que des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.
Durée et Types de Contrat : Contrat à durée déterminée ou indéterminée, compris entre 6 et 12 mois, porté à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
Rémunération : Égal à un pourcentage du SMIC ou à un pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle.
Évaluation Préalable : La conclusion d’un contrat ou d’une période de professionnalisation suppose une évaluation préalable des connaissances, du savoir-faire, des compétences et de la motivation du candidat retenu, pour valider la pertinence des actions de professionnalisation et s’assurer de l’assiduité requise pour mener à terme la formation.
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La situation de handicap au poste de travail est spécifique à chaque personne et elle est liée aux contraintes du poste et aux capacités de la personne.
Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est une obligation légale pour l’entreprise. Il repose sur la mise en œuvre de moyens appropriés permettant l’égalité de traitement, tels que les aménagements des situations de travail, l’adaptation des outils et des équipements, et l’accompagnement individuel.
Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Seules les compétences de la personne doivent être prises en compte. Toutefois, la loi précise que ces mesures ne doivent pas constituer une charge disproportionnée pour l’employeur.
Non-Discrimination
L’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de bénéficier de formations adaptées. Le principe de non-discrimination interdit toute mesure discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’entreprise met en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser, conformément aux articles L5213-1 et suivants du Code du travail.
Compensation du Handicap
Toute personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap, quelle que soit l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie. Ce droit a des retentissements en ce qui concerne l’insertion professionnelle et l’aménagement du cadre de travail de la personne handicapée, comme le stipule l'article L114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles.
Maintien dans l’Emploi
Le maintien dans l’emploi concerne plusieurs catégories de salariés :
Salariés déjà bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou assimilés, dont le poste de travail est modifié, dont le handicap s’aggrave ou qui sont atteints d’une pathologie nouvelle.
Salariés dont l’état de santé se dégrade suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non, et pour lesquels la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra ou devra être engagée.
Recherche de Reclassement en Cas d’Inaptitude
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait par le médecin du travail, l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions formulées par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur doit faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Les mesures de reclassement peuvent prendre la forme de mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, conformément à l'article L1226-2 du Code du travail.
Prévention des Risques Professionnels
La prévention des risques professionnels vise à limiter l’apparition ou l’aggravation de situations de handicap au travail en identifiant des situations potentiellement préjudiciables à la santé des salariés. Les actions qui en découlent permettent de réduire le nombre d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être à l’origine de situations de handicap au travail.
L’approche de la situation de handicap d’un salarié, qu’elle soit collective ou individuelle, doit être pluridisciplinaire et associer les instances représentatives du personnel (IRP), le comité social et économique (CSE), la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), et les organismes extérieurs spécialisés dans le handicap. Cette approche permet d’examiner et d’améliorer les processus ou activités de travail. Un suivi dans le temps est nécessaire car les situations de travail évoluent avec les changements d’organisation.
Mise en œuvre de projets générant des changements d’organisation et/ou de métiers
En cas de projets générant des changements d’organisation et / ou de métiers, l’entreprise procèdera à leur mise en œuvre selon le schéma suivant :
Un temps de communication générale et d’appropriation du changement,
L’écriture des nouveaux métiers et l’adaptation des classifications s’il y a lieu,
Une phase d’évaluation des ressources en place par le management et les ressources humaines,
Un plan de formation et d’accompagnement au changement.
Cette mise en œuvre doit se fait dans le respect des attributions des instances représentatives.
Cadre juridique de mise en place de l’accord
Information et Consultation du CSE sur la Stratégie de l’Entreprise
La Direction de l’entreprise s’engage à consulter une fois par an le Comité Social et Économique (CSE) sur sa stratégie et ses effets sur l’emploi, conformément aux articles L2312-24 et suivants du Code du travail. Elle s’engage à communiquer ses grandes orientations, notamment les nouveaux marchés, les perspectives de développement de l’entreprise, et les modifications d’organisation.
Ces informations étant de la plus haute confidentialité, elles ne peuvent en aucune façon être divulguées à l’extérieur de l’entreprise. Certaines informations sensibles seront communiquées oralement et ne seront pas consignées dans le procès-verbal pour des raisons de confidentialité.
Modalités d’Information des Salariés
Les salariés seront informés sur la nature des évolutions des emplois sensibles, leur importance et leur séquence dans le temps, les plans d’actions et les dispositifs d’accompagnement. L’entreprise s’engage également à faire connaître ses besoins en termes de postes, d’emplois et de métiers que le dispositif GEPP aura permis d’identifier comme pouvant être pourvus en interne.
L’entreprise s’engage à informer l’ensemble de ses salariés des dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, conformément aux articles L6321-1 et suivants du Code du travail, ainsi que des dispositifs visant à aider les salariés à construire leur parcours professionnel, notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
Durée de l’Accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 22 juillet 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Dispositions finales
Dépôt
Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Société.
Révision et Dénonciation
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. L’accord pourra être dénoncé en totalité dans les conditions prévues par la législation en vigueur, notamment les articles L2261-9 et suivants du Code du travail, et selon les modalités suivantes :
Notification de la Dénonciation : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.
Proposition de Nouvelle Rédaction : La lettre de dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Maintien de l’Accord pendant les Négociations : Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Entrée en Vigueur du Nouvel Accord : Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec prise d’effet soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
En Cas de Défaut d’Accord : En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les articles L2261-10 et L2222-6 du Code du travail.
