Accord relatif à l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travailau sein de la Société ACTOR SECURITE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ACTOR SECURITE, société par action simplifiée, dont le siège social se situe à BILLANCOURT (92 100), 62 bis avenue André Morizet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 423 650 571,
Ci-après dénommée, la Société, représentée par Madame XXX, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes.
d’une part,
ET,
Les organisations syndicales ci-dessous :
Le Syndicat Francilien Prévention et Sécurité CFDT,
Représenté par
Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
La Fédération des métiers de Prévention et Sécurité FMPS,
Représentée par
Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union locale CGT
Représentée par
Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union syndicale Prévention et Sécurité SUD SOLIDAIRES
Représentée par
Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise
D’AUTRE PART.
PRÉAMBULE En application de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires conclu en date des 04 mai 2026 et 02 juin 2026, les Parties se sont réunies afin de répondre aux exigences de l’article L.2242-1 du code du travail et ainsi négocier sur les thématiques suivantes : les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en terme de rémunération, et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; la qualité de vie et des conditions de travail ; les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap. Par le biais de cette négociation et de ce présent Accord, les Parties signataires entendent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et souhaitent également contribuer de manière constante à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés de la société ACTOR SECURITE. Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2, et suivants du même Code. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues au chapitre VI. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ACTOR SECURITE et s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses établissements existants et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc228789909 \h 5
1.Préambule PAGEREF _Toc228789910 \h 5
2.Les principes et les domaines d’action PAGEREF _Toc228789911 \h 6
3.Le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société ACTOR SECURITE PAGEREF _Toc228789912 \h 6
3.1La situation des hommes et des femmes au sein de la société ACTOR SECURITE PAGEREF _Toc228789913 \h 6 3.2Analyse du diagnostic PAGEREF _Toc228789914 \h 7
4.1Embauche PAGEREF _Toc228789916 \h 7 4.1.1État des lieux PAGEREF _Toc228789917 \h 7 4.1.2Objectifs des parties à la négociation PAGEREF _Toc228789918 \h 9 4.1.3Évaluation du coût des mesures prises PAGEREF _Toc228789919 \h 11 4.1.4Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises PAGEREF _Toc228789920 \h 11 4.2Promotion professionnelle PAGEREF _Toc228789921 \h 11 4.2.1État des lieux PAGEREF _Toc228789922 \h 11 4.2.2Objectifs des parties à la négociation PAGEREF _Toc228789923 \h 11 4.2.3Évaluation du coût des mesures prises PAGEREF _Toc228789924 \h 12 4.2.4Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises PAGEREF _Toc228789925 \h 12 4.3Formation professionnelle PAGEREF _Toc228789926 \h 13 4.3.1État des lieux PAGEREF _Toc228789927 \h 13 4.3.2Objectifs des parties à la négociation PAGEREF _Toc228789928 \h 13 4.3.3Évaluation du coût des mesures prises PAGEREF _Toc228789929 \h 14 4.3.4Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises PAGEREF _Toc228789930 \h 15 4.4Rémunération effective PAGEREF _Toc228789931 \h 15 4.4.1État des lieux PAGEREF _Toc228789932 \h 15 4.4.2Objectifs des parties à la négociation PAGEREF _Toc228789933 \h 16 4.4.2.1Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental PAGEREF _Toc228789934 \h 16 4.4.2.2 Assurer la publication, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc228789935 \h 18 4.4.3Évaluation du coût des mesures prises PAGEREF _Toc228789936 \h 19 4.4.4Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises PAGEREF _Toc228789937 \h 19
CHAPITRE II. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc228789938 \h 19
1.L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés PAGEREF _Toc228789939 \h 19
2.Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc228789940 \h 20
2.1Objectifs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc228789941 \h 20 2.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc228789942 \h 20
CHAPITRE III. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAR LA PRISE DE MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc228789943 \h 21
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc228789944 \h 21
1.Durée PAGEREF _Toc228789945 \h 21
2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc228789946 \h 21
3.Révision PAGEREF _Toc228789947 \h 22
4.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc228789948 \h 22
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Préambule A titre liminaire, les Parties entendent rappeler que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
a valeur constitutionnelle, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoyant que que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
est protégé par
des textes internationaux et européens tels que la Convention n°111 de l’OIT, l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes, ainsi que la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale (à transposer en droit français d’ici 2026).
est protégé par
des dispositions nationales, notamment les articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par l’obligation légale de publication annuelle de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L.1142-8 et suivants du Code du travail).
Au sein de la société ACTOR SECURITE, un Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu au sein en date du 04 juillet 2022 dont la durée d’application était limitée à 3 années. Cet accord arrivant à échéance, les parties se sont donc réunies afin de procéder, à la négociation d’un nouvel accord afin de réaffirmer leur volonté de mettre en œuvre des actions visant à développer la mixité dans les emplois, dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation pour favoriser un enrichissement de l’entreprise ; à écarter les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes, tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle qui concourent aux inégalités professionnelles entre les deux sexes, les Parties signataires se sont réunies. C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. Ils seront mis en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des Opérations, du service des Ressources Humaines, des responsables d’exploitation, ainsi que des institutions représentatives du personnel. Le présent accord est conclu en application des articles du Code du Travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. Les principes et les domaines d’action
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établie et mise à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche ; promotion professionnelle ; formation professionnelle ; rémunération effective. En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord : dresse le bilan de la situation actuelle au sein de la société ; répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant :
1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ;
2) évaluation de leur coût
3) échéancier des mesures prises.
Le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société ACTOR SECURITE
La situation des hommes et des femmes au sein de la société ACTOR SECURITE
La répartition de l’effectif par sexe au 31 mars 2026
Hommes
Femmes
769 48
La répartition des effectifs par CSP au 31 mars 2026
Hommes
Femmes
Agent de maîtrise/ Cadre
96 7
Employé
673 41
TOTAL
769 48
Analyse du diagnostic
Les effectifs masculins demeurent très majoritaires au sein de notre entreprise et de façon globale au sein des entreprise de la branche. Les hommes représentent 94% des salariés présents au 31 mars 2026. Afin de réduire ces inégalités entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales avaient adopté, le 4 juillet 2022, un plan d’action triennal destiné à favoriser l’accroissement de la part des femmes dans l’entreprise. À titre d’exemple, au 31 mai 2022, l’effectif féminin comptait 31 salariées, permettant ainsi une progression d’environ 54,8%. La Direction a donc atteint pleinement son objectif de féminisation de ses effectifs. Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction s’engage à poursuivre ses actions et à mettre en place de nouvelles mesures afin de faire diminuer la disparité homme/femme au sein de l’entreprise. Les domaines d’action
Embauche
État des lieux
Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et à certaines fonctions peut constituer une source potentielle d’inégalités de traitement. C’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes. Pour atteindre cet objectif, le service des Ressources Humaines, la Direction des Opérations ainsi que le service Exploitation seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures et des embauches. Répartition selon les embauches sur l‘exercice 2025
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement afin de : favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Actions : définition qualitative de la mesure En vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société prendra les mesures suivantes :
Il sera procédé à une recherche de la mixité des candidatures, avec un accent particulier sur les niveaux d’agents d’exploitation. Il sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de ACTOR SECURITE visant à inciter aux candidatures, notamment féminines. ACTOR SECURITE favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Il sera recherché la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir notamment sur les fonctions d’encadrement opérationnel. Lors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétences, expériences et profils équivalents, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulé au poste. En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes et de tendre à plus de mixité sur certains métiers, les actions suivantes seront prises : veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilant sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ; structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité ; Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice : la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes d’agents d’exploitation, sur les postes d’agents de maîtrise et enfin sur les postes de cadres, en comparaison avec l’exercice précédent ; le nombre de recrutements féminins au regard du nombre global de recrutements sur l’année écoulée ; le détail par fonctions des recrutements de salariés d’encadrement au cours de l’année écoulée. Afin de renforcer la mixité au sein des effectifs, les parties conviennent de se fixer les objectifs suivants sur la durée de l’accord :
Augmenter progressivement la part des femmes recrutées avec un objectif de progression annuelle, afin d’atteindre une part cible d’environ 8 % des recrutements annuels, tous contrats confondus, à l’horizon de la fin de l’accord, sous réserve des contraintes du marché de l’emploi et du nombre de candidatures féminines reçues ; Veiller à ce que, pour les postes d’encadrement, au moins une candidature féminine soit systématiquement étudiée, sauf impossibilité dûment justifiée liée au marché de l’emploi ; Tendre vers une progression annuelle de la part des candidatures féminines traitées par le service recrutement.
Ces objectifs feront l’objet d’un suivi annuel et d’une présentation aux partenaires sociaux dans le cadre du suivi de l’accord.
Évaluation du coût des mesures prises
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Promotion professionnelle
État des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante au 1er janvier 2026 :
Hommes
Femmes
Agent de maîtrise/ Cadre
17 2
Employé
55 4
TOTAL
72 6
Objectifs des parties à la négociation
ACTOR SECURITE continuera à se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste. Elles se fixent par ailleurs pour objectif que chaque poste de niveau hiérarchique supérieur auquel serait promu un salarié de l’un ou l’autre sexe s’accompagne d’une revalorisation de sa rémunération, visant à lui reconnaître sa nouvelle qualification ou ses nouvelles fonctions, sans aucune discrimination liée à son sexe, afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière de chaque collaboratrice comme de chaque collaborateur.
Actions : définition qualitative de la mesure
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :
Contrôle des promotions pour les salariées rentrant de congés maternité ;
Veille par le service RH d’un avancement de carrière équivalent en fonction de chaque sexe
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Les parties conviennent de garantir une équité dans l’accès à la promotion professionnelle et se fixent les objectifs suivants : Tendre vers une proportion minimale de 8 % des promotions attribuées à des salariées, sous réserve d’un vivier de compétences équivalent et du nombre de salariées éligibles à une évolution professionnelle ; Assurer un examen systématique des situations des salariées de retour de congé maternité, adoption ou parental, afin de garantir l’absence de retard dans leur évolution professionnelle ; Veiller à une progression régulière de la représentation des femmes dans les postes d’encadrement sur la durée de l’accord.
Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
le nombre de promotion obtenue ; la répartition des promotions entre chaque sexe ; le nombre de promotions obtenues suite à un congé maternité.
Évaluation du coût des mesures prises
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3
ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Formation professionnelle
État des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Hommes
Femmes
Agent de maîtrise/ Cadre
32 2
Employé
402 22
TOTAL
434 24
Objectifs des parties à la négociation
Afin de contribuer à un égal accès à l’emploi, les parties signataires veilleront à ce que soit développé de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.
Actions : définition qualitative de la mesure
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :
Il sera favorisé la mixité des participants à des formations qualifiantes, afin de permettre à l’un ou l’autre sexe d’atteindre des responsabilités d’encadrement à tous les niveaux de la hiérarchie. ACTOR SECURITE veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. Elle développera les formations sur site ou régionales, afin de permettre une meilleure adéquation entre le suivi d’une formation et les obligations liées à la vie familiale. Le service des Ressources Humaines veillera également à limiter le nombre de sessions organisées en tout ou partie au cours de la journée du mercredi ou après dix-sept heures. Les responsables d’exploitation et le service des Ressources Humaines s’assureront que les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que la suspension de leur contrat de travail n’ait aucune incidence sur celui-ci. Un(e) salarié(e) s’inscrivant à une formation pourra informer le service des Ressources Humaines de ses contraintes familiales, notamment en ce qui concerne l’aménagement de son temps de travail, afin qu’il lui soit proposé dans la mesure du possible des adaptations propres à sa situation. De même, le service des Ressources Humaines mettra tout en œuvre pour respecter un délai préalable suffisant pour les convocations aux sessions de formation. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Afin de garantir un accès équitable à la formation professionnelle, les parties se fixent les objectifs suivants : Assurer un taux d’accès à la formation des salariées au moins équivalent à leur part dans l’effectif global ; Veiller à une représentation des salariées dans les formations qualifiantes ou préparant à des fonctions d’encadrement au moins équivalente à leur part dans l’effectif, sous réserve du nombre de salariées éligibles et volontaires ; Garantir que 100 % des salariées de retour de congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien de reprise incluant une évaluation de leurs besoins en formation.
Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
le nombre de sessions de formation organisées (avec précision du lieu géographique de réalisation) ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;
le nombre moyen d’heures d’actions de formation organisées par salarié, par an et par catégorie ;
le nombre de salariés bénéficiant d’une promotion interne, c’est-à-dire d’un changement de fonction accompagné ou non d’un changement de coefficient et/ou de catégorie, et d’une augmentation du salaire de base, réparti par sexe.
Évaluation du coût des mesures prises
Les mesures envisagées permettent de déterminer que des coûts liés à la mise en œuvre des différentes formations identifiées sont à prévoir étant précisé que, pour l’heure, les parties les estiment à hauteur de 101 175 euros par année.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3
ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.
Rémunération effective
État des lieux
Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Aussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes. La répartition des effectifs par CSP au 31 mars 2026
Hommes
Femmes
Agent de maîtrise/ Cadre
96 7
Employé
673 41
TOTAL
769 48
Rémunération moyenne hommes/femmes au 31 décembre 2025
L’analyse des rémunérations, au regard des données disponibles et des actions mises en œuvre dans le cadre des précédents accords, fait apparaître une tendance globale à la réduction des écarts, sous réserve des effets liés à la structure des effectifs et aux situations individuelles.
Les parties rappellent que l’analyse des écarts de rémunération doit s’apprécier à situation comparable, en tenant compte notamment du temps de travail, de l’ancienneté, de la fonction occupée et des responsabilités exercées.
À cet égard, il est précisé que certaines différences constatées peuvent s’expliquer par des facteurs objectifs, notamment : la répartition du temps de travail entre les salariés, incluant la proportion de contrats à temps partiel ; la structure des effectifs et la sous-représentation des salariées dans certaines catégories professionnelles, pouvant entraîner des effets statistiques sur les moyennes de rémunération; les parcours professionnels individuels, l’expérience et les niveaux de responsabilité exercés.
Objectifs des parties à la négociation
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental
Actions : définition qualitative de la mesure
Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.
Il sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle. Cette étude distinguera les agents d’exploitation des agents de maîtrise et des cadres, et au sein de chacune de ces catégories, analysera les situations de rémunération par fonction et par sexe. Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi ; Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
Il sera établi les indicateurs suivants : L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’ACTOR SECURITE donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux. Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux ; Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe en 2025 :
Rémunération moyenne ou médiane par tranche d’âge et par sexe en - 2025 ;
Rémunération moyenne mensuelle brute de base
Hommes
Femmes
Moins de 30 ans 1 546,42€ 1 490,52€ 30 à 39 ans 2 228,11€ 2 413,80€ 40 à 49 ans 2 138,88€ 2 375,00€ 50 ans et plus 2 250,74€ 2 607,09€
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations au 31 décembre 2025 : 2
4.4.2.2 Assurer la publication, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La société s’engage à publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et définis dans l’article D.1142-2 du Code du travail :
écart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes ; écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité ; le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ; niveau de résultat final sur 100 relatif à l'égalité professionnelle.
Évaluation du coût des mesures prises
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. CHAPITRE II. QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Les Parties au présent Accord entendent donner un cadre de qualité de vie au travail et améliorer les conditions de travail des collaborateurs à travers notamment :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Le droit à la déconnexion.
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société ACTOR SECURITE s’engage à :
veiller à ce que les modalités d’organisation du temps de travail soient compatibles avec l’exercice de la parentalité ;
examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour
trois ans, les parties conviennent que la société ACTOR SECURITE devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.
Ceci étant précisé, la société ACTOR SECURITE s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. Le droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société ACTOR SECURITE. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h00 – 7h30. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 21h00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : l’implication de chacun ; l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. CHAPITRE III. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAR LA PRISE DE MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Les parties rappellent que des négociations ont mené à un accord pour lutter contre les discriminations par la prise de mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le 22 juillet 2024 dans le cadre de la GPEC. Les parties conviennent que les mesures prises sont suffisantes.
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Au terme de ce délai, et en application de l’accord d’adaptation des négociations obligatoires, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Suivi de l’accord
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique. Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée. Révision Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Publicité et dépôt Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, en 8 exemplaires originaux,
