Accord d'entreprise ACTOR SECURITE
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES DANS L'ENTREPRISE
Application de l'accord
Début : 13/03/2019
Fin : 13/03/2022
Début : 13/03/2019
Fin : 13/03/2022
6 accords de la société ACTOR SECURITE
Le 08/02/2019
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
- ACTOR SECURITE
La société
ACTOR SECURITE, dont le siège social est sis 20, rue de Billancourt, 92100 BOULOGNE et représentée par
D’une partLe Syndicat Francilien Prévention et Sécurité
CFDT,
Représenté par xxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
La Fédération des métiers de Prévention et Sécurité
FMPS,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union localeCGT
Représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union syndicale Prévention et Sécurité SUD SOLIDAIRES
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise
D’autre partPREAMBULE
Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de sa décision d’engager des négociations :
- CFDT, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
- FMPS, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
- CGT, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise,
- SUD SOLIDAIRES, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de l’entreprise
2.CONTEXTE
Au 31 décembre 2017, l’effectif physique de l’entreprise était de 430 salariés, dont 10 femmes.Sur l’ensemble de l’année 2017 l’entreprise a employé sur l’année 9 femmes en CDI et 1 femme en CDD, dont les catégories étaient réparties sur :
- 7 employées gestion administrative et commerciale travaillant au siège social
- 1 Agent de Maîtrise
- 2 Cadres
L’écart important constaté entre les hommes et les femmes au niveau de l’effectif s’explique par la nature de l’activité de l’entreprise, dont les qualifications exercées attirent une minorité de femmes. Les offres d’emploi s’adressent cependant sans distinction aux hommes et aux femmes, l’entreprise étant favorable à l’équilibre hommes / femmes dans le travail.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a donc pour objet de rendre apparents les déséquilibres constatés dans la profession, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, et de fixer des objectifs de progression dans l’accès aux métiers de prévention et de sécurité pour les femmes, leur maintien et leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
L'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expérience constituent un axe fort de la politique sociale et du développement insufflé par les partenaires sociaux de la branche prévention sécurité à travers l’accord
du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les entreprises de la branche prévention sécurité reconnaissent dans la mixité et la diversité professionnelle une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.C'est pourquoi les partenaires sociaux de la branche prévention sécurité engagent une démarche visant à favoriser le développement de l'emploi féminin, de la diversité et de l'égalité des chances à l'intérieur de la branche professionnelle.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise s’inscrit donc résolument dans cette démarche. Cet accord d’entreprise s’applique pour 3 ans soit jusqu’au 28 septembre 2021 conformément à l’article L2222-4 du code du travail modifié par la loi du 8 août 2016 n°2016-1088.
En vue de permettre la consultation annuelle des élus sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise est établi.
Ce rapport a pour objectifs :
- De recenser des indicateurs chiffrés ;
- De définir les mesures prises au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle ;
- De définir les objectifs et actions prévues ;
- la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution à partir des données chiffrées suivantes :
- sur les conditions générales d’emploi
- sur les rémunérations
- sur la formation
- sur les conditions de travail
- les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Ces données chiffrées doivent permettre de mesurer les écarts et sont accompagnés de données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
Féminisation de l’entreprise
Mesure par l’analyse de la répartition hommes et femmes dans l’entreprise à partir des embauches de l’année année N-2 N-1 et N-1 en CDI/CDD et à temps complet/temps partiel (annexe 1), suivie d’objectifs chiffrés en taux de variation sur les prochaines années (annexe 2).
Actions de promotion des carrières et des salaires des femmes :
La société ACTOR SECURITE continuera à appliquer le principe d’égalité en matière de rémunération comme elle le fait aujourd’hui, tant pour les postes « terrain » sur les sites où elles sont affectées, que pour les postes administratifs de l’entreprise qu’elles occupent.
L’écart de rémunération constaté dans la catégorie Employés (cf annexe1) s’expliquant par la réalisation d’heures supplémentaires, l’entreprise veillera à réduire cet écart à moins de 3%, en proposant en priorité aux femmes d’effectuer des heures supplémentaires.
Articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales :
Il est précisé qu’ACTOR SECURITE a toujours respecté ses obligations en matière d’égalité professionnelle Hommes/Femmes.
INDICATEURS
Embauche
Formation Professionnelle
années N-1, N et les prévisions N+1, chiffrés sur l’annexe 1 du présent accord.
Evolution professionnelle
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
Effectif et répartition dans l’entreprise par classification
2017
Homme
Femme
Agents d’exploitation, employés administratifs, techniciens
Niveau II
Echelon 2
120
87
4
Niveau III
Echelon 1
130
25
Niveau III
Echelon 2
140
214
3
Niveau III
Echelon 3
150
12
Niveau IV
Echelon 1
160
8
Niveau IV
Echelon 2
175
4
Niveau IV
Echelon 3
190
Niveau V
Echelon 1
210
Niveau V
Echelon 2
230
Niveau V
Echelon 3
250
1
Agents de maîtrise
Niveau I
Echelon 1
150
32
Niveau I
Echelon 2
160
3
Niveau I
Echelon 3
170
2
Niveau II
Echelon 1
185
11
1
Niveau II
Echelon 2
200
1
Niveau II
Echelon 3
215
9
Niveau III
Echelon 1
235
1
Niveau III
Echelon 2
255
Niveau III
Echelon 3
275
Ingénieurs et Cadres
Position I
300
7
Position II-A
400
Position II-B
470
2
Position III-A
530
Position III-B
620
Position III-C
800
1
2
2017
Homme
Femme
Agents d’exploitation, employés administratifs, techniciens
Niveau II
Echelon 2
120
87
4
Niveau III
Echelon 1
130
25
Niveau III
Echelon 2
140
214
3
Niveau III
Echelon 3
150
12
Niveau IV
Echelon 1
160
8
Niveau IV
Echelon 2
175
4
Niveau IV
Echelon 3
190
Niveau V
Echelon 1
210
Niveau V
Echelon 2
230
Niveau V
Echelon 3
250
1
Agents de maîtrise
Niveau I
Echelon 1
150
32
Niveau I
Echelon 2
160
3
Niveau I
Echelon 3
170
2
Niveau II
Echelon 1
185
11
1
Niveau II
Echelon 2
200
1
Niveau II
Echelon 3
215
9
Niveau III
Echelon 1
235
1
Niveau III
Echelon 2
255
Niveau III
Echelon 3
275
Ingénieurs et Cadres
Position I
300
7
Position II-A
400
Position II-B
470
2
Position III-A
530
Position III-B
620
Position III-C
800
1
2
center2016
Homme
Femme
Agents d’exploitation, employés administratifs, techniciens
Niveau II
Echelon 2
120
89
5
Niveau III
Echelon 1
130
27
-
Niveau III
Echelon 2
140
222
2
Niveau III
Echelon 3
150
15
-
Niveau IV
Echelon 1
160
8
-
Niveau IV
Echelon 2
175
3
-
Niveau IV
Echelon 3
190
1
-
Niveau V
Echelon 1
210
-
-
Niveau V
Echelon 2
230
-
-
Niveau V
Echelon 3
250
1
-
Agents de maîtrise
Niveau I
Echelon 1
150
40
1
Niveau I
Echelon 2
160
3
-
Niveau I
Echelon 3
170
2
-
Niveau II
Echelon 1
185
11
1
Niveau II
Echelon 2
200
1
-
Niveau II
Echelon 3
215
5
-
Niveau III
Echelon 1
235
-
-
Niveau III
Echelon 2
255
-
-
Niveau III
Echelon 3
275
-
-
Ingénieurs et Cadres
Position I
300
9
-
Position II-A
400
-
-
Position II-B
470
1
1
Position III-A
530
-
-
Position III-B
620
-
-
Position III-C
800
1
2
2016
Homme
Femme
Agents d’exploitation, employés administratifs, techniciens
Niveau II
Echelon 2
120
89
5
Niveau III
Echelon 1
130
27
-
Niveau III
Echelon 2
140
222
2
Niveau III
Echelon 3
150
15
-
Niveau IV
Echelon 1
160
8
-
Niveau IV
Echelon 2
175
3
-
Niveau IV
Echelon 3
190
1
-
Niveau V
Echelon 1
210
-
-
Niveau V
Echelon 2
230
-
-
Niveau V
Echelon 3
250
1
-
Agents de maîtrise
Niveau I
Echelon 1
150
40
1
Niveau I
Echelon 2
160
3
-
Niveau I
Echelon 3
170
2
-
Niveau II
Echelon 1
185
11
1
Niveau II
Echelon 2
200
1
-
Niveau II
Echelon 3
215
5
-
Niveau III
Echelon 1
235
-
-
Niveau III
Echelon 2
255
-
-
Niveau III
Echelon 3
275
-
-
Ingénieurs et Cadres
Position I
300
9
-
Position II-A
400
-
-
Position II-B
470
1
1
Position III-A
530
-
-
Position III-B
620
-
-
Position III-C
800
1
2
Nombre de Congés H/F liés à la maternité, à la paternité et ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation.
2018 : 1 salariée en congé maternité puis congé parental
Sensibilisation à l’égalité professionnelle F/H des clients de l’entreprise en matière de prestations de sécurité
Organisation du travail et responsabilités familiales
Incitation des managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaboratrices et notamment : - les jours de rentrée scolaire et pendant les congés scolaires - lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence - Les aménagements d’horaires feront l’objet d’un suivi tous les six mois afin de prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’équipe survenues après la mise en place desdits aménagements.
Le rapport de suivi des indicateurs et des objectifs de progression sera présenté annuellement au comité d’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
MISE EN APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
FORMALITES - PUBLICITE
- 1 exemplaire remis à la direction de l’entreprise
- 1 exemplaire remis à chaque organisation syndicale
- 2 exemplaires déposés sur la plateforme TéléAccords de la Direccte dont un exemplaire en version anonyme
- 1 exemplaire déposé au Greffe du Tribunal du Conseil des Prud’hommes du siège de l’entreprise
Cet accord fera l’objet d’une information auprès des salariés de l’entreprise et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Boulogne-Billancourt le
Pour la C.F.D.T.Pour FMPSPour la CGT
Pour Sud SOLIDAIRESPour l’entreprise
Le délégué syndical
ANNEXE 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Suivi des indicateurs retenus pour évaluer les domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle.
2016
2017
2018
INDICATEURS
HF
H
F
H
F
1. EMBAUCHE
CDI
803
151
1
152
8
1.EMBAUCHE
CDD
10116
212
13
193
8
2.FORMATION
1265
137
1
142
2
3.EVOLUTION
122
15
1
13
1
4.REMUNERATION EMPLOYES
1896116086
19163
18753
20241
18691
4.REMUNERATION AM
2457928528
29862
33600
28866
33031
4.REMUNERATION CADRES
5425286450
54790
96450
56241
98122
ANNEXE 2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Objectifs de progression retenus en faveur de l’égalité professionnelle, pour arriver au terme des 3 ans à avoir un effectif féminin de 5% de l’effectif total .Pour rappel les volets du plan d’action
Féminisation de l’entreprise : Embauches
Actions de promotion des carrières des femmes : Formation
Actions de promotion des salaires des femmes (inclus § 4.2): Rémunération effective écart
Articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales
Volets vs/indicateurs
(rappel effectif Femmes = 10)
2016
2017
2018
Actions
2019 taux de variation
2020
taux de variation
2021
taux de variation
- Embauches
3
1
8
- Sensibiliser les responsables d’exploitation et les clients à la féminisation de l’activité
- Participer à la campagne de communication de la branche
- Encourager les managers, à candidature égale à embaucher des femmes pour réduire l’écart H/F dans l’effectif
+25% eff. 14
+40%
eff. 20
- Formation / Promotion
1 1
2 1
- Veiller au respect du principe de non-discrimination dans les actions de formation diplômantes et/ou qualifiantes
- Favoriser le développement des compétences des femmes notamment sur les postes « terrain »
>3 >3
>5 >3
- Ecart Rémunération Employés
- 15%
-2%
-8%
- Maintenir le principe d’égalité des rémunérations
- Veiller au respect du principe de non-discrimination dans la réalisation des heures supplémentaires/ complémentaires
<4%
<3%
Mise à jour : 2019-03-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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