L’association ADA France, n° CMSA 792 640 930 000 22 dont le siège social est situé 149, rue de Bercy – 75595 PARIS Cedex 12
représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Président, d’une part
Et :
Les salariés de l’Association ADA France, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail
SOMMAIRE Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc144894777 \h 2 Titre 1 - Dispositions générales PAGEREF _Toc144894778 \h 5 1.1.Champ d'application PAGEREF _Toc144894779 \h 5 1.2.Durée – Dénonciation PAGEREF _Toc144894780 \h 5 1.3.Révision PAGEREF _Toc144894781 \h 5 1.4.Date d'effet PAGEREF _Toc144894782 \h 5 1.5.Dépôt PAGEREF _Toc144894783 \h 5 1.6.Liberté d'opinion - Liberté syndicale - Droit de grève PAGEREF _Toc144894784 \h 5 Titre 2- Conditions générales d'emploi PAGEREF _Toc144894785 \h 6 2.1.Offres d'emploi PAGEREF _Toc144894786 \h 6 2.2.Contrat de travail PAGEREF _Toc144894787 \h 6 2.3.Obligations du nouvel embauché PAGEREF _Toc144894788 \h 7 2.4.Période d'essai PAGEREF _Toc144894789 \h 7 2.5.Travail à temps partiel et forfaits réduits PAGEREF _Toc144894790 \h 7 2.6.Ancienneté PAGEREF _Toc144894791 \h 7 2.7.Modification du contrat de travail PAGEREF _Toc144894792 \h 8 2.8.Entretien Individuel d’Activité (EIA) PAGEREF _Toc144894793 \h 8 2.9.Mutations géographiques PAGEREF _Toc144894794 \h 8 Titre 3 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc144894795 \h 9 3.1.Notion de temps de travail PAGEREF _Toc144894796 \h 9 3.2.Dispositions relatives aux non-cadres PAGEREF _Toc144894797 \h 9 3.2.1Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc144894798 \h 9 3.2.2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc144894799 \h 10 3.2.3.Travail les samedis et dimanches PAGEREF _Toc144894800 \h 10 3.2.4.Mesure du temps de travail PAGEREF _Toc144894801 \h 10 3.2.5.Organisation de la prise de jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc144894802 \h 10 3.3.Dispositions relatives aux cadres PAGEREF _Toc144894803 \h 11 3.3.1.Spécificité de l’activité des cadres PAGEREF _Toc144894804 \h 11 3.3.2.Décompte du temps de travail des cadres autonomes PAGEREF _Toc144894805 \h 12 3.3.3.Volume de jours de repos PAGEREF _Toc144894806 \h 12 3.3.4.Rémunération PAGEREF _Toc144894807 \h 12 3.3.5.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc144894808 \h 13 3.3.6.Travail les samedis et dimanches PAGEREF _Toc144894809 \h 14 3.4.Jours de repos dits « RTT employeur » PAGEREF _Toc144894810 \h 14 Titre 4 - Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc144894811 \h 14 4.1.Licenciement PAGEREF _Toc144894812 \h 14 4.1.1.Préavis de licenciement PAGEREF _Toc144894813 \h 14 4.1.2.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc144894814 \h 15 4.1.3.Heures pour recherche d’emploi PAGEREF _Toc144894815 \h 15 4.2.Démission PAGEREF _Toc144894816 \h 15 4.3.Rupture conventionnelle PAGEREF _Toc144894817 \h 16 4.4.Départ en retraite à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc144894818 \h 16 4.5.Mise à la retraite par l’employeur PAGEREF _Toc144894819 \h 17 Titre 5 – CDD à objet défini PAGEREF _Toc144894820 \h 17 5.1.Champ d’application PAGEREF _Toc144894821 \h 17 5.2.Objet du contrat PAGEREF _Toc144894822 \h 17 5.3.Contenu et exécution du contrat PAGEREF _Toc144894823 \h 18 5.4.Rupture du contrat PAGEREF _Toc144894824 \h 18 5.5.Garanties offertes aux salariés PAGEREF _Toc144894825 \h 19 Titre 6 – Congés PAGEREF _Toc144894826 \h 20 6.1.Acquisition des congés PAGEREF _Toc144894827 \h 20 6.1.1.Période d’acquisition des congés PAGEREF _Toc144894828 \h 20 6.1.2Décompte du droit à congés PAGEREF _Toc144894829 \h 20 6.2.Prise des congés PAGEREF _Toc144894830 \h 21 6.2.1.Période de prise des congés PAGEREF _Toc144894831 \h 21 6.2.2.Décompte des congés pris PAGEREF _Toc144894832 \h 22 6.2.3.Modalités de prise des congés PAGEREF _Toc144894833 \h 22 6.2.4.Maladie intervenant durant les congés PAGEREF _Toc144894834 \h 23 6.3.Congés acquis à l'ancienneté PAGEREF _Toc144894835 \h 23 6.4.Modalités transitoires PAGEREF _Toc144894836 \h 23 6.5.Autres congés rémunérés PAGEREF _Toc144894837 \h 24 6.6.Autres congés non rémunérés PAGEREF _Toc144894838 \h 24 Titre 7 – Classification – Rémunération PAGEREF _Toc144894839 \h 24 7.1.Principe de la classification des postes à ADA France PAGEREF _Toc144894840 \h 25 7.2.Description des emplois-repère PAGEREF _Toc144894841 \h 26 7.3.Grille de rémunération PAGEREF _Toc144894842 \h 30 7.4.Positionnement indicatif des emplois-repère sur les catégories PAGEREF _Toc144894843 \h 31 7.5.Degrés d’exigence requise pour chaque critère PAGEREF _Toc144894844 \h 32 Titre 8 – Maladie - Accident – Décès PAGEREF _Toc144894845 \h 33 8.1.Maladie – Accident PAGEREF _Toc144894846 \h 33 8.2.Formalités PAGEREF _Toc144894847 \h 33 8.3.Décès PAGEREF _Toc144894848 \h 33 8.4.Frais de santé PAGEREF _Toc144894849 \h 33 Titre 9 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc144894850 \h 34 9.1 Inventions PAGEREF _Toc144894851 \h 34 9.2 Droit d’auteur PAGEREF _Toc144894852 \h 34 9.3 Publication – Discrétion PAGEREF _Toc144894853 \h 34 9.4 Activités hors ADA France PAGEREF _Toc144894854 \h 34
Titre 1 - Dispositions générales
Champ d'application
Les présentes dispositions et leurs annexes définissent le statut du personnel d'ADA France.
Durée – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions posées par l’article L 2232-22 du Code du travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois et d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque partie signataire de l'accord. Les conséquences de la dénonciation sont régies par l’article L2261-10 du Code du Travail.
Révision
Toute demande de révision pourra être présentée dans les mêmes conditions que la dénonciation. Elle sera obligatoirement accompagnée d'une proposition nouvelle de rédaction qui sera examinée dans un délai maximum de deux mois.
Date d'effet
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024. Il se substitue à tout accord antérieur, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet.
Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé à la DRIEETS d’Ile de France et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Liberté d'opinion - Liberté syndicale - Droit de grève
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, l'employeur reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales. L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement. Le fait, pour un salarié, d'être membre d'organismes constitués en vertu des dispositions légales et réglementaires ou d'accords conclus entre employeur et salariés, ne doit pas constituer un obstacle à son avancement lorsque ce salarié est amené de ce fait à y consacrer, dans le cadre des crédits d'heures fixés par la loi, une part de l'activité qu'il doit normalement à son employeur. Le droit de grève étant reconnu par la loi, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève à moins qu'il ne soit contraire aux lois et règlements. Le défaut de paiement du salaire correspondant aux périodes de grève n'est pas considéré comme une sanction.
Titre 2- Conditions générales d'emploi
Offres d'emploi
En cas de vacance ou de création de poste, la Direction d’ADA France informera les personnels en place afin qu'ils posent éventuellement leur candidature. La Direction diffusera cette offre d'emploi par tout moyen adéquat.
Contrat de travail
Tout nouveau salarié reçoit de la Direction un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
nature du contrat,
durée du contrat,
date d'engagement,
fonction occupée par l'intéressé(e),
lieu de travail à titre informatif
classification
conditions de rémunération (montant, valeur du point à la date d'entrée, autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects),
conditions d'essai,
durée du travail.
Les conditions d’emploi applicables à ADA France seront consultables par les salariés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Obligations du nouvel embauché
Tout candidat à un emploi doit satisfaire à la visite d’information et de prévention par la Médecine du travail dans les conditions prévues par la loi. Tout nouvel embauché doit fournir une copie de sa pièce d’identité, une copie de sa carte vitale ou attestation de sécurité sociale, une copie de ses diplômes et éventuellement des précédents certificats de travail, ses coordonnées exactes et un relevé d'identité bancaire. Pour les salariés de nationalité hors union européenne, ils devront fournir en sus leur autorisation de travail.
Période d'essai
Les contrats de travail à durée indéterminée pourront comporter une période d’essai calculée conformément au Code du travail, soit au jour de la signature des présentes Conditions d’emploi à raison de :
2 mois pour les personnels non cadre,
4 mois pour les cadres.
S’agissant du décompte de la période d’essai, il est précisé que :
En cas de transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sans aucune interruption, la période de travail effectuée durant le contrat à durée déterminée s’imputera sur la durée de la période d'essai, dès lors que le salarié ne change pas de poste ;
En cas de recrutement en contrat à durée indéterminée immédiatement après une mission d’intérim, la durée des missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail, dès lors que le salarié ne change pas de poste.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par le contrat de travail dans le respect des dispositions légales.
Au regard de la finalité de la période d’essai, toute absence, autorisée ou non, durant la période d’essai a pour effet de prolonger celle-ci d’une durée équivalente. En cas de rupture au cours ou au terme de la période d’essai, l’employeur et le salarié respecteront le délai de prévenance légal.
Travail à temps partiel et forfaits réduits
Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel ou en forfait réduit, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail et/ou dans tout avenant ultérieur.
Ancienneté
L’ancienneté s’apprécie à la date d’effet du contrat de travail. Toutefois :
En cas de contrat à durée déterminée précédant immédiatement un contrat de travail, sans interruption ni solde de tout compte, la durée de ce contrat à durée déterminée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
En cas de mission(s) d’intérim précédant immédiatement un contrat de travail, la durée de ces missions accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Modification du contrat de travail
Toute modification apportée à une clause essentielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une proposition écrite de la part de l'employeur, conformément aux textes en vigueur. Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.
Si la modification est acceptée, un avenant au contrat sera signé entre les parties.
Entretien Individuel d’Activité (EIA)
Chaque année tout salarié bénéficiera d’un entretien individuel d’activité avec son supérieur hiérarchique, qui l’informera à l’avance. Cet entretien permettra de dresser un bilan d'activité sur la période écoulée et le cas échéant de fixer des objectifs sur la période à venir.
Mutations géographiques
Ces mutations peuvent avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, sous réserve de l’accord express de l’employeur. Ces mutations, lorsqu'elles s'analysent comme des modifications essentielles du contrat de travail souhaitées par l'employeur, doivent faire l'objet d'une proposition écrite au salarié concerné. Dans ce cas, si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail. Pour toute mutation, une lettre sera envoyée par l'employeur au salarié précisant le lieu de travail et la date d’effet de la mutation. En cas de changement de lieu de domicile nécessité par une mutation caractérisant une modification essentielle du contrat de travail et à la demande de l’employeur :
les frais de déménagement consécutifs à cette mutation seront à la charge de l'employeur pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications (présentation de la facture) et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction Générale et dans la limite d’une enveloppe maximale de 3000 € TTC. Le salarié devra présenter trois devis de déménagement à l'appui de sa demande de remboursement, le moins-disant étant retenu.
le salarié bénéficiera de congés supplémentaires rémunérés :
deux jours ouvrés pour la recherche du logement,
et deux jours ouvrés pour le déménagement et l’installation, à prendre dans la quinzaine qui précède ou qui suit le déménagement.
Titre 3 – Organisation du temps de travail
Notion de temps de travail
La durée de travail effectif est « le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dispositions relatives aux non-cadres
Annualisation du temps de travail
Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le temps de travail hebdomadaire est décompté sur la base de 5 journées de 7 H 30 du lundi au vendredi soit un horaire hebdomadaire de 37 H 30, avec bénéfice de jours RTT dans les conditions définies ci-après, de façon à respecter le temps de travail annuel de 1607 heures.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence appréciée sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire, quelles que soient les variations d’horaires.
Le temps consacré à la prise du repas est fixé à 1 heure minimum.
La durée maximale quotidienne de travail ne peut être supérieure à 10 heures. La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.
Heures supplémentaires
Le recours à des heures supplémentaires n’est pas envisagé à ADA France sauf en cas de circonstances exceptionnelles et en tout état de cause après accord express de la Direction. Elles feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les règles légales en vigueur.
Travail les samedis et dimanches
Toute heure de travail effectuée le samedi ou le dimanche donnera lieu non pas à rémunération mais à un repos compensateur (1 heure travaillée = 1 heure de repos pour les samedis travaillés, et 1h travaillée = 2 h de repos pour les dimanches travaillés). Ce temps de repos sera planifié par la Direction afin qu’il puisse être utilisé dans un délai rapide.
Mesure du temps de travail
Les salariés suivront leurs horaires de travail tels qu’affichés et établiront une déclaration hebdomadaire des horaires réalisés selon les modalités en vigueur au sein de d’ADA France.
Organisation de la prise de jours de réduction du temps de travail
Les plannings des salariés seront établis à hauteur de 37 H 30 mn par semaine. De façon à respecter le seuil annuel de 1607 heures travaillées. Il sera octroyé aux salariés d’ADA France 10 jours de repos, dits jours RTT ou 20 demi-journées de RTT, auxquels s’ajouteront les jours de repos dits « RTT employeur » évoqués à l’article 3.4 ci-après. La gestion de ces jours dits de RTT se fait sur l'année civile.
Les jours de RTT, ayant pour objet de compenser les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, répondent à une logique acquisitive : ces jours seront acquis, à titre individuel, à tout salarié qui aura effectivement travaillé sur la période considérée.
En conséquence, les périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit (sauf les absences assimilées, par la loi, à du temps de travail effectif), donneront lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos.
Le droit à jours de RTT est calculé au prorata temporis de la présence dans l’entreprise au cours de l’année civile.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos acquis devront être pris à l’initiative du salarié avant la date effective de départ. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.
Les jours de RTT pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l’ensemble de l’année. Les dates seront proposées par les salariés, et devront être validées par le supérieur hiérarchique.
Sous réserve des modalités pratiques définies par note de service de la Direction, les jours de RTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.
Dispositions relatives aux cadres
Spécificité de l’activité des cadres
Selon la loi, il existe trois catégories de cadres.
Les cadres dirigeants, qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées impliquant une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon autonome et de leur niveau de rémunération, ne peuvent être soumis à l’horaire de référence hebdomadaire ou annuel.
Les cadres autonomes qui sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres dits « intégrés » qui sont les salariés occupés selon l’horaire collectif et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée. Les modalités d’organisation de leur temps de travail sont les mêmes que celles du personnel non-cadre.
Au sein d’ADA France, au jour de la rédaction des présentes conditions d’emploi, il existe une seule catégorie de cadres :
cadres autonomes : tous les salariés de statut cadre selon la grille de classification
Décompte du temps de travail des cadres autonomes
Pour les cadres autonomes, les dispositions légales autorisent un décompte du temps de travail en journée ou en demi-journée dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Cette organisation du temps de travail doit faire l'objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit au travers du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La référence annuelle forfaitaire est de 211 jours ouvrés de travail sur l’année civile (210 jours + 1 journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.
Chaque journée ou demi-journée est décomptée si le salarié en forfait jours est en situation de travail à la demande d’ADA France, ou en connaissance de celle-ci.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties.
Volume de jours de repos
Pour une année complète d’activité, il est octroyé aux salariés cadres au forfait jours 13 jours de repos dits jours RTT ou 26 demi-journées de repos dits jours RTT, auxquels s’ajouteront les jours de repos dits « RTT employeur » évoqués à l’article 3.4 ci-après.
Les droits aux jours RTT sont calculés prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos acquis devront être pris à l’initiative du salarié avant la date effective de départ. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Suivi de la charge de travail
Décompte du temps de travail
Pour les cadres autonomes, il est de la nature même du forfait en jours de ne comporter aucune référence horaire. Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du Travail relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Cependant, ces cadres restent soumis aux dispositions légales suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives
amplitude maximale de travail de 13 heures
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Pour ces salariés, le respect du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire est suivi au moyen d’un système déclaratif.
Ainsi, à la fin de chaque mois, le cadre autonome remplit un tableau sur lequel figurent distinctement les jours travaillés, les jours de RTT et les jours de congés payés. Ce tableau d’activité est partagé avec le responsable hiérarchique.
Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Chaque cadre bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions ci-dessus.
De son côté, l’employeur veille à ce que l’amplitude et la charge de travail du cadre restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Le supérieur hiérarchique du cadre s’en assure régulièrement au travers des différents temps d’échanges induits par le suivi de la réalisation des missions.
En outre, chaque cadre concerné bénéficie chaque année d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique s'assure que les objectifs et missions fixés au cadre concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique s'assure de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique en analyse les causes et détermine les mesures à prendre éventuellement.
Sans attendre l’entretien annuel, le cadre doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction s’il rencontre une difficulté dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse, le cadre sera reçu par son responsable hiérarchique aux fins de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.
Travail les samedis et dimanches
Toute journée ou demi-journée de travail effectuée le samedi ou le dimanche donnera lieu à un repos compensateur (½ ou 1 jour travaillé = ½ ou 1 jour de repos pour les samedis travaillés, et ½ ou 1 jour travaillé = 1 ou 2 jours de repos pour les dimanches travaillés).
Jours de repos dits « RTT employeur »
Chaque année, en complément des jours RTT des salariés cadres et non cadres, la Direction octroie un volume de jours de repos dits « RTT employeur » permettant de réajuster le volume global de jours de RTT, afin de respecter le seuil annuel de travail convenu (1607 heures pour les non-cadres et 211 jours pour les cadres).
Les dates de prise de « RTT employeur » sont fixées par la Direction Générale chaque année.
Titre 4 - Rupture du contrat de travail
Licenciement
Le licenciement nécessite de respecter la procédure légale, comprenant a minima une convocation à un entretien préalable ainsi que la notification écrite des motifs du licenciement envoyée en LRAR ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le licenciement produit effet à la date d’envoi de la notification. Les situations particulières (ex : inaptitude médicale, salarié protégé…) peuvent nécessiter de suivre une procédure spécifique dans les conditions légalement prévues.
Préavis de licenciement
Pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté, la durée du préavis de licenciement est fixée à un mois. A partir de 2 ans d’ancienneté, le préavis de licenciement (hors licenciement pour motif disciplinaire) est fixé à :
3 mois pour les cadres
2 mois pour les salariés non-cadre
Toutefois, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, la durée du préavis est celle fixée par la loi. Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
Si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction.
En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.
Si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée.
Indemnité de licenciement
Tout collaborateur licencié pour motif non disciplinaire percevra une indemnité de licenciement égale à un demi mois de salaire par année d'ancienneté pendant les douze premières années d'ancienneté et un mois pour les deux années suivantes, soit une indemnité de licenciement plafonnée à huit mois. En tout état de cause, l’indemnité légale de licenciement prévaut si elle est plus favorable. Tout collaborateur licencié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) bénéficie de l’indemnité légale dans les conditions prévues par la loi. La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux prescriptions légales. En cas d'alternance activité à temps plein/activité à temps partiel ou réduit, l'indemnité sera calculée prorata temporis, en tenant compte cependant de l'intégralité des années de présence à temps plein. L'indemnité éventuelle de licenciement est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Heures pour recherche d’emploi
Durant le préavis de licenciement, tout collaborateur licencié peut solliciter des heures pour recherche d’emploi calculées sur la base de 2 heures par jour ouvré. La Direction pourra décider de grouper partiellement ou totalement ces heures en fin de préavis selon les nécessités de service. Le fait de ne pas avoir sollicité le bénéfice des heures pour recherche d’emploi n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice. Pour les collaborateurs au forfait jours, le temps consacré à la recherche d’emploi pouvant être sollicité est de 1 jour ou 2 demi-journées par semaine. Le fait de ne pas avoir sollicité le bénéfice des temps pour recherche d’emploi n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice.
Démission
La démission doit être notifiée par écrit, soit LRAR, soit remise en mains propres contre décharge à la Direction d’ADA France. A compter de sa première présentation (LRAR) ou de sa remise en mains propres s’ouvre un préavis dont la durée est de :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les salariés non-cadres.
Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
Si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction.
En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.
Si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité légale de licenciement correspondante.
Départ en retraite à l’initiative du salarié
Le collaborateur ayant atteint l'âge légal de la retraite peut manifester le souhait de quitter ADA France pour percevoir une pension de retraite.
Sauf meilleur accord des parties, il doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les non-cadres
Au moment de son départ, le collaborateur percevra une indemnité de départ à la retraite égale à :
1 mois de rémunération après 5 ans d'ancienneté
2 mois de rémunération après 10 ans d'ancienneté
3 mois de rémunération après 15 ans d'ancienneté
4 mois de rémunération après 20 ans d'ancienneté
4,5 mois de rémunération après 25 ans d'ancienneté
5,5 mois de rémunération après 30 ans d'ancienneté
6 mois de rémunération après 35 ans d'ancienneté
En tout état de cause, l’indemnité légale de départ à la retraite prévaut si elle est plus favorable. La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux dispositions légales.
Mise à la retraite par l’employeur
La Direction pourra, dans le respect de la procédure prévue par les dispositions légales, mettre à la retraite tout collaborateur ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite, et pouvant justifier d’une retraite à taux plein. Sauf meilleur accord des parties, ADA France doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les non-cadres.
Le salarié au moment de sa mise à la retraite percevra l’indemnité légale de mise à la retraite.
Titre 5 – CDD à objet défini
Champ d’application
Le présent titre vise à s’appliquer à l'embauche d'ingénieurs et de cadres, conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail.
Le CDD à objet défini est conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le CDD à objet défini répond à une nécessité économique pour ADA France puisque cette dernière peut bénéficier de crédits à durée limitée (généralement 1 à 3 ans) pour des travaux précisément identifiés. Une équipe d’ingénieurs et cadres, dotés des compétences techniques correspondant exactement au projet de recherche ainsi confié, doit alors être constituée pour la durée de la mission de recherche.
Objet du contrat
Le CDD à objet défini permet l’embauche d’ingénieurs ou cadres pour la réalisation des objets suivants :
Travaux de recherche, étude, audit, missions ou expertises de nature temporaire,
Postes de cadre ou d’ingénieur résultant d’un financement temporaire accordé par un organisme extérieur,
Réalisation de missions ponctuelles,
Conseil, accompagnement ou assistance de la part d’experts ou de personnes qualifiées,
Projet de l’entreprise ayant pour objet de faire face à des adaptations ou des évolutions importantes des systèmes d’information, de réaliser des études d’impact ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.
Contenu et exécution du contrat
Le contrat comportera l’ensemble des mentions obligatoires prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, ainsi que :
la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
l'intitulé et les références du présent accord collectif ;
une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
le rappel du délai de prévenance de deux mois précédant le terme du contrat ;
le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat pourra comporter une période d’essai dans les conditions prévues par la loi pour les CDD de droit commun.
La durée du contrat initialement envisagée sera comprise entre 18 mois et 36 mois ; c'est la réalisation de l'objet du contrat qui en marquera le terme. L’employeur devra alors respecter un délai de prévenance de deux mois.
Le contrat ne pourra pas être renouvelé.
Rupture du contrat
Le CDD à objet défini prend fin au moment de la fin du projet pour lequel il a été conclu, et après respect par l’employeur du délai de prévenance de deux mois.
Si l’employeur entend proposer au salarié sous CDD à objet défini de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il devra en aviser le salarié au plus tard lors de l’arrivée du terme du contrat. Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini peut également être rompu avant l’arrivée de son terme en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d’une embauche en CDI. Il pourra également être rompu au bout de 18 mois ou de 24 mois après sa conclusion par l’une ou l’autre des parties, mais pour une cause réelle et sérieuse.
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat, le salarié recevra une indemnité de fin de contrat.
Garanties offertes aux salariés
Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Afin de faciliter le reclassement ultérieur des salariés sous CDD à objet défini et en fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.
A l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, un point particulier sera fait avec l'intéressé. A cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier d’un échange avec un conseiller en évolution professionnelle et le cas échéant, d’un bilan de compétences sous réserve d’un financement par l’OPCO compétent. Ce bilan pourra être organisé soit pendant l’exécution du contrat, soit après l’exécution de celui-ci, sous réserve dans cette hypothèse d’en faire la demande au plus tard le dernier jour d’exécution du contrat.
Si le bilan peut être organisé pendant l’exécution du contrat, il se déroulera en dehors du temps de travail. Si tel n’est pas le cas, son déroulement devra être effectif dans un délai de 3 mois suivant la fin du contrat. Passé ce délai, aucun remboursement des frais ne sera accepté par ADA France.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés sous CDD à objet défini pourra être envisagée à l’issue du contrat, sous réserve d’une prise en charge financière par l’OPCO compétent.
Afin de leur permettre d'organiser la suite de leur parcours professionnel, les salariés sous CDD à objet défini pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités seront fixées en accord avec l’employeur.
Durant le délai de prévenance de 2 mois que doit respecter ADA France (lors de l’arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation de son objet), les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier, à condition de le solliciter par écrit, d’autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 2 heures par semaine pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Ces heures pourront être groupées en fin de contrat avec l’accord de l’employeur, sous réserve de la bonne fin de la mission en cours.
A l’issue de leur mission, les salariés sous CDD à objet défini bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts au sein d’ADA France et qui pourraient correspondre à leurs compétences, qualifications et expérience, dès lors qu’ils auront manifesté le souhait de bénéficier de cette priorité d’accès au plus tard lors de l’arrivée du terme de leur CDD.
Pendant une période de trois mois suivant la fin de leur CDD à objet défini, les salariés bénéficieront également d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, les salariés pourront soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à leur demande, par l'entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'ils estiment correspondre à leurs compétences et qualifications.
Titre 6 – Congés
Acquisition des congés
Période d’acquisition des congés
Dans un but de simplification de la gestion des congés, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, c’est-à-dire qu’elle coïncide avec l’année civile.
Décompte du droit à congés
La durée du congé est décomptée en jours ouvrés (c'est-à-dire en journées normalement travaillées). Les salariés à temps complet acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an soit 2,08 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence. Les salariés à temps partiel acquièrent un volume de jours ouvrés de congés, qui est proratisé en fonction de leur horaire contractuel : par exemple un salarié employé à hauteur de 28 heures par semaine acquiert 20 jours ouvrés de congés payés par an, soit 1.67 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence. Ils ne devront pas être désavantagés par ce dispositif de proratisation, de sorte qu’ils pourront toujours revendiquer le bénéfice du dispositif de droit commun (en termes d’acquisition mais aussi de décompte des jours de congés posés), s’il s’avère plus avantageux pour eux, et ce globalement sur l’ensemble de la période de prise de congés. Le même principe sera appliqué au forfait jour réduit, à savoir une proratisation des congés payés, sous réserve de ne pas dépasser le volume de jours travaillés contractuellement convenus et à condition que ces collaborateurs ne soient pas désavantagés par ce processus de proratisation. Pour la détermination du droit à congés, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif, en particulier :
Congés payés
Congés acquis au titre de l’ancienneté
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale)
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Congés pour événements familiaux (voir article 6.5)
Prise des congés
Période de prise des congés
La période de prise des congés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période des congés se répartit comme suit :
20 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 80% du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) entre le 1er mai et le 31 octobre (congé principal) dont 10 jours ouvrés (ou 80% du volume de congés pour les temps partiels ou en forfait jours réduit) continus au moins.
Toute demande de congés inférieure au volume ci-dessus sur cette période emporte renonciation par le salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement.
5 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 20% du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) pendant ou hors de cette période.
Congés supplémentaires pour fractionnement : si le salarié n’a pas pu prendre 20 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en raison du refus de l’employeur, le nombre de jours supplémentaires s’établit en fonction des jours restants à poser à l'issue de la période principale. Par conséquent, lorsque le salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de son congé principal au cours de la période de prise de congés payés, il aura droit : - soit, à 1 jours supplémentaires, s’il lui reste entre 3 et 5 jours à prendre ; - soit, à 2 jours supplémentaires, s’il lui reste plus de 6 jours à prendre.
La période minimale de congés doit représenter une semaine calendaire, sauf accord de la hiérarchie, sans préjudice des modalités spécifiques de décompte des congés pris telles qu’exposées ci-après. Les demandes de congés sont déposées auprès du supérieur hiérarchique, qui veille à ce que le travail soit toujours assuré dans le ou les services dont il a la responsabilité. Toutes les autres modalités pratiques de prise de congés sont fixées par note de service, le cas échéant.
Décompte des congés pris
Le premier jour de congé décompté correspond au premier jour de la période de congés, qui aurait dû être travaillé par le salarié. Pour les salariés à temps complet, tous les jours ouvrés compris dans la période de congés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps complet qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 5 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant. Pour les salariés à temps partiel et forfaits jours réduits, et dans la mesure où les droits à congés sont proratisés comme indiqué à l’article 6.1.2, seuls les jours ouvrés correspondant aux jours contractuellement travaillés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps partiel ou en forfait jour réduit ne travaillant pas le mercredi, qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 4 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant.
Modalités de prise des congés
Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de la Direction dans le maximum de son droit théorique à congés (25 jours pour les temps complets, proratisés pour les temps partiels et les forfaits jours réduits). Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant. Par exception, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis. En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés au prorata temporis. Lors de la rupture des relations contractuelles, il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires. Ainsi :
Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés
payés ;
Les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis.
Une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés).
Maladie intervenant durant les congés
Sous réserve qu’un certificat médical soit adressé dans les 48 heures à ADA France, une récupération de congé pour maladie peut être prise :
à la suite de la période initialement arrêtée après accord de la Direction Générale,
ultérieurement, mais elle ne se reporte pas d'un exercice sur l'autre.
Congés acquis à l'ancienneté
A compter du 1ier janvier 2024, les jours de congés seront acquis à l'ancienneté selon le barème suivant :
5 à 9 années d'ancienneté: 1 jour
10 à 14 années d'ancienneté: 2 jours
Plus de 15 années d'ancienneté : 3 jours
Pour les congés à l'ancienneté, l'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de l'année qui suit la date d'embauche. Ils doivent être pris dans l’année civile, et ne sont pas reportables sur l’exercice suivant.
Les salariés à temps partiel et en forfait jours réduits acquièrent un nombre de jours de congés pour ancienneté qui est proratisé en fonction de leur durée de travail contractuelle (arrondi à la ½ journée supérieure).
Modalités transitoires
La mise en place de la nouvelle période de référence à compter du 1er janvier 2024, va générer un «reliquat» de congés qui sera constitué au 31 décembre 2023 :
Du solde des jours de congés non pris, acquis dans la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 ;
Des congés acquis dans la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023.
Ce reliquat obéira aux règles de prises ci-dessous :
Ces congés devront être pris avant le 31 mars 2025
en accord avec la hiérarchie selon les modalités habituelles,
A la date du 31 mars 2025 les éventuels soldes de ces congés seront perdus par les salariés.
Ce reliquat de congés fera l’objet d’un suivi particulier ; des communications seront réalisées à destination des salariés pour qu’ils puissent assurer une bonne gestion de ces congés. En cas de départ d’un salarié concerné avant le 31 mars 2025, le solde de ce reliquat de congés, à la date du départ, sera payé sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés.
Autres congés rémunérés
Les congés suivants peuvent être pris sur présentation d’un justificatif dans les 15 jours entourant l’évènement (avant ou après). Selon les dispositions légales, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Pour le mariage d’un enfant ;
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Pour le décès d’un enfant,
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Pour les salariés d’ADA France, les congés pour évènements familiaux sont ceux prévus par la loi sous réserve des ajustements suivants :
mariage ou PACS du salarié : 5 jours
mariage d’un enfant : 2 jours
décès du grand-père ou de la grand-mère : 2 jours
mariage dans la famille du salarié (père, mère, frère, sœur, grand-père, grand-mère) : 2 jours
déménagement du salarié : 3 jours (dans une limite d’une fois par an)
Autres congés non rémunérés
Les autres congés non rémunérés sont ceux prévus par les dispositions légales, sous réserve de respecter les délais de prévenance correspondants. Toute autre demande de congés non rémunérés nécessitera une justification et l’accord de la Direction Générale.
Titre 7 – Classification – Rémunération
Principe de la classification des postes à ADA France
Les postes à ADA France sont classés en quatre filières :
Postes administratifs
Postes techniques/animation
Postes communication/édition
Postes direction
Selon son degré de réalisation sur quatre critères que sont l’animation, la technicité, l’autonomie et le relationnel, le salarié est positionné dans une catégorie, intitulées de 1 à 4. La catégorie 1 confère le statut de non-cadre. Les catégories 2, 3 et 4 confèrent le statut cadre.
Au sein de chaque filière, des emplois-repère sont décrits, et correspondent de manière indicative à une catégorie d’emploi. La rémunération minimum à l’embauche est déterminée par la catégorie d’emploi occupée par le salarié, ainsi que le nombre d’années d’expérience sur un poste équivalent avant sa date d’embauche à ADA France.
Description des emplois-repère
Postes administratifs Cette filière concerne les emplois-repère apportant un service administratif ou financier à l’association Types de postes Emplois-repères Spécificités et tâches afférentes Catégorie indicative Secrétaire Non-cadre Appui administratif à la mise en œuvre des projets de la structure - standard, accueil, courriers (envoi, réception, distribution) - archivage et/ou élaboration d’archivage - gestion des fournitures de bureau et stocks divers - saisie et/ou élaboration de courrier, de compte-rendu, de conventions - saisie et mise en forme de documents - utilisation de l’outil informatique, de logiciels (traitement de texte / tableur) Catégorie I Secrétaire technique Cadre ou non-cadre
Secrétaire comptable, Assistant.e administratif Cadre ou non-cadre
Les tâches à effectuer peuvent être les mêmes que celles de secrétaire avec les spécificités supplémentaires suivantes : - mise en forme d’outils de communication (bulletins d'information, plaquettes, Newsletters, …) - Publication Assistée par Ordinateur (P.A.O.)
- Aide au suivi financier (enregistrement des factures fournisseurs, liens avec le comptable pour l’édition des factures clients, tenue à jour du tableau de suivi de la trésorerie, rapprochements bancaires,…) - Comptabilité (saisie des écritures comptables, sortie des bilans et comptes de résultat) - Préparation des paies, réalisation des déclarations sociales Catégorie I ou II Responsable administratif et financier Cadre Poste faisant appel à un certain nombre de responsabilités. Garant du fonctionnement administratif et financier de la structure s’il n’existe pas de directeur ou en lien avec le directeur - Suivi financier et analyses pour faciliter les prises de décisions de gestion en interne - Elaboration de budgets prévisionnels - Elaboration de dossiers de demandes de financements et réalisation des dossiers de justification, suivi de conventions diverses - Suivi de la trésorerie - Gestion administrative du personnel (contrat de travail, préparation de la paie, suivi des congés payés, formations) Catégorie III
Postes techniques / animation Cette filière concerne les emplois-repère mobilisant principalement des connaissances techniques. L’animation politique, et l’animation des groupes de salariés s’appuyant sur ces connaissances techniques, il est fait le choix de cette filière à double orientation technique et animation. Types de postes Emplois-repères Spécificités et tâches afférentes Catégorie indicative Chargé d’étude Non-cadre - Réalisation de tâches dans le cadre d’un projet particulier (collecte de données, traitement de données, rédaction de synthèses, présentation des résultats) Catégorie I Chargé de mission Cadre - Animation de groupes de travail - Organisation d’évènements internes (séminaires,…) et externes (hors évènementiel) - Encadrement de chargés d’étude, stagiaires,…
Catégorie II Responsable formations Cadre - Identification des besoins en formation auprès du public cible : les apiculteurs professionnels adhérents des ADA, les salariés du réseau et les élus du réseau - Formalisation d’une offre de formation adaptée aux besoins et aux spécificités de chaque public, établit le modèle économique associé et chiffre le budget prévisionnel annuel - Montage de dossiers auprès des financeurs mobilisables en fonction des formations et des publics - Sélection des prestataires - Mise en oeuvre de la qualité, de l’amélioration continue, et du suivi de réalisation des actions de formation - Mise en œuvre de l’ensemble des actions permettant à la structure de répondre aux obligations légales et des financeurs des actions de formation (obligations des OF, maintien de la certification QUALIOPI,…) Catégorie II Animateur.trice-Coordinateur.trice Cadre
- Expertise dans les domaines d’animation - Interventions en formation - Participation à la vie associative, animation de commissions d’élus - Appui à la réflexion et au montage de projets collectifs - Accompagnement de projets collectifs - Gestion de dossiers de financement pour un groupe de travail - Suivi financier des actions du groupe de travail - Représentation politique de l’association par délégation
Catégorie III
Postes communication / édition Cette filière rassemble les emplois-repère, compétents en communication, qui œuvrent, à divers niveaux, à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie de communication de l’association. Types de postes Emplois-repères Spécificités et tâches afférentes Catégorie indicative Chargé de communication Cadre - Participation à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie de communication interne et externe d’ADA France (élaboration de Newsletters,…) - Après avoir recensé et analysé les besoins, définition des moyens les mieux adaptés et les met en œuvre - Organisation et suivi des relations avec les médias
Catégorie II Responsable communication Cadre Missions du chargé de communication, auxquelles s’ajoutent les missions suivantes : - Proposition aux élus d’une stratégie de communication, après recueil d’information auprès des élus et de la Direction - Conseil des élus et de la Direction en termes de communication interne et externe - Animation de groupes de travail dans le réseau, sur le sujet de la communication - Supervision des travaux des prestataires, pilotage des relations avec ceux-ci - Organisation des actions de type événementiel - Evaluation de la qualité et de l’impact des actions de communication mises en œuvre - Encadrement des stagiaires/chargés de communication - Gestion du budget de communication annuel Catégorie III Responsable éditorial / Rédacteur en chef Cadre
- Supervision de la production, de la structure et de la diffusion des contenus d’un média - Coordination ou supervision des équipes de rédacteurs - Organisation les relectures, traductions et réécritures - Garantie du respect de la ligne éditoriale Catégorie III
Postes direction Cette filière concerne à ce jour uniquement le poste de direction. Types de postes Emplois-repères Spécificités et tâches afférentes Catégorie indicative Directeur.trice Cadre Gestion globale : possède un regard sur l’ensemble de la structure, que ce soit de l’administratif ou la technique. Position hiérarchique par rapport aux autres salariés de la structure - Gestion de la vie associative - Représentation politique par délégation - Coordination de l’ensemble des actions de la structure - Recherche et suivi de financements - Gestion comptable et financière de l’association (s’il n’existe pas de responsable administratif) - Gestion des ressources humaines Catégorie IV
Grille de rémunération
Salaires minimum par catégorie, en fonction du nombre d’années d’expérience sur un poste équivalent.
A cette rémunération minimum, s’ajoutent 60 points pour les salariés résidant en Ile-de-France. En cas de déménagement en-dehors de l’Ile-de-France, le bénéfice de ces 60 points est perdu.
Valeur du point : L’évolution du point est votée par le CA sur proposition de la Direction, en prenant en compte l’inflation et l’évolution du SMIC.
Positionnement indicatif des emplois-repère sur les catégories
Catégorie 1 Catégorie 2 Catégorie 3 Catégorie 4 Filière administrative Secrétaire Secrétaire technique Secrétaire comptable, Assistant.e administratif Secrétaire technique Secrétaire comptable, Assistant.e administratif Responsable administratif et financier
Filière technique/animation Chargé.e d’étude Chargé.e de mission Responsable formation
Animateur.trice-Coordinateur.trice
Filière communication/édition
Chargé.e de communication Responsable communication Responsable éditorial / Rédacteur en chef
Filière direction
Directeur.trice
Catégorie 1 : catégorie par défaut. Statut non-cadre Catégorie 2 : atteindre le degré 2 d’exigence pour un minimum de 3 critères sur 4. Accession au statut cadre Catégorie 3 : atteindre le degré 3 d’exigence pour un minimum de 3 critères sur 4. Catégorie 4 : atteindre le degré 4 d’exigence pour un minimum de 3 critères sur 4.
Degrés d’exigence requise pour chaque critère
Titre 8 – Maladie - Accident – Décès
Maladie – Accident
En cas de maladie ou d'accident du salarié entraînant une incapacité totale d'exercer ses fonctions, ADA France complète les prestations sociales jusqu'à concurrence du salaire du salarié dans les conditions suivantes :
- Arrêt de travail de plus de 3 jours pour incapacité constatée par le médecin : maintien du salaire à compter du 1er jour d’arrêt.
- Arrêt de travail d’une durée de 1 à 3 jours pour incapacité constatée par le médecin : maintien de salaire dans la limite de 5 jours d’arrêt cumulés par année civile.
Ce complément est versé durant la période d'absence, tant qu'elle n'excède pas cinq mois plus le mois en cours au moment de l’arrêt de travail ou que le salarié ne soit pas retraité entre temps. Le salarié devra accomplir avec diligence toutes démarches nécessaires en vue de la perception des indemnités journalières. La perception de ces indemnités journalières subordonne le complément employeur, sauf pour le délai de carence.
Formalités
Toute indisponibilité pour maladie ou accident, quelle qu'en soit la durée, doit, sauf cas de force majeure, être signalée dans les 24 heures. Le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité, sous 48 heures. Les prolongations éventuelles d'arrêt de travail doivent parvenir dans les mêmes délais. La non-production de certificat médical dans les délais prescrits, sauf impossibilité absolue, constitue après une mise en demeure par lettre recommandée de la Direction Générale restée sans effet, une faute passible de sanctions. Lorsque ADA France assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières, elle peut diligenter une contre-visite du salarié par un médecin de son choix.
Décès
Sur ce point il est renvoyé aux dispositions de prévoyance mises en place au sein d’ADA France.
Frais de santé
Les salariés d’ADA France bénéficient d’un régime de frais de santé rendu obligatoire depuis 2013. Depuis cette date, tous les salariés entrant à ADA France souscrivent obligatoirement à cette mutuelle sauf cas de dérogations légales. En contrepartie, les sommes versées par les salariés sont déductibles des impôts. ADA France prend en charge une part du coût de cette mutuelle.
Titre 9 – Dispositions diverses
9.1 Inventions
Pour les inventions de mission : les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études ou de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à ADA France. Pour les inventions hors mission attribuable à l’employeur : inventions réalisées à l’initiative du salarié au cours de l’exécution de ses fonctions grâce aux moyens fournis par l’entreprise : le salarié doit en faire la déclaration à ADA France qui peut alors en demander l’attribution dans les conditions légales. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié (Article L 611-7 et suivant du code de la propriété intellectuelle).
9.2 Droit d’auteur
Le salarié cède expressément à l’employeur, sans restriction ni réserve, l’intégralité des droits patrimoniaux (droit de reproduction, droit de représentation, droit de communication au public, droit de diffusion, droit d’exploitation, droit de traduction, droit de distribution, droit de vente et de location, etc,… par tous procédés et sur tous supports connus ou inconnus à ce jour) sur toutes les œuvres de l’esprit au sens de l’article L 112-2 du code de la propriété intellectuelle (photographies, logiciels, livres, brochures, ouvrages, etc…), réalisées par le salarié, seul ou avec l’aide de tiers, que ce soit sur son lieu de travail ou en tout autre lieu, en exécution de son contrat de travail. Cette cession s’effectue au fur et à mesure de la conception, l’élaboration ou la réalisation des dites œuvres, sans formalité, pour tous usages (commercial, non commercial, publicitaire, cinématographiques ou autres) et à titre exclusif et définitif, pour le monde entier et pour la durée légale d’existence des droits.
9.3 Publication – Discrétion
Les salariés s'interdisent de publier ou de diffuser, sans l'accord d’ADA France, toute donnée ou étude sur les travaux réalisés par ADA France ou pour ses partenaires et de faire état des renseignements, résultats... obtenus dans les entreprises ou structures avec lesquelles collabore ADA France.
9.4 Activités hors ADA France
Le contrat liant ADA France à ses salariés implique une obligation de loyauté. Aussi, les salariés désirant exercer une autre activité, doivent s’assurer
de ne pas concurrencer ADA France
de ne pas empiéter sur le temps consacré à ADA France
de respecter la durée légale maximale de travail.
Fait à Paris, le 5 décembre 2023
Pour ADA France : le président XXXXXXX
Pour les salariés : voir ci-joint feuille d’émargement
