ADA, Société Anonyme au capital de 100.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro SIREN 338 657 141,
Représentée par
XXX agissant en qualité de Directeur Général,
La Société
EDA, Société Anonyme au capital de 147 000 €, dont le siège social est situé immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 377 872 932,
Représentée par
XX agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part, Ci-après dénommées l’UES ADA Et,
Le Comité Social & Economique de l’UES ADA,
D’autre part, Ci-après dénommé le CSE,
Ensemble désignés les Parties
PRÉAMBULE
Le présent accord a vocation à instaurer un cadre pertinent en vue de répondre à la fois :
Aux attentes des Salariés sur l’aménagement du Temps de Travail effectif sur l’année, par l’octroi de journées de repos leur permettant ainsi de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée et familiale ;
Aux besoins de l’Entreprise par une dynamisation de son organisation lui permettant d’être face aux attentes du Marché, notamment en termes de qualité et de service.
Il a également pour objectifs :
D’optimiser l’organisation du temps du travail ;
D’accroître la flexibilité ;
D’assurer un bien-être au sein de l’Entreprise ainsi qu’une équité ;
De répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Entreprise dans un contexte concurrentiel toujours accru.
L’objet du présent accord est donc de déterminer :
Les modalités d’organisation et de répartition de la durée du travail ;
Les heures supplémentaires ;
Les forfaits jours ;
Les astreintes ;
Les congés payés.
L’ensemble des dispositions non spécifiées par le présent accord reste régi par les dispositions des Conventions Collectives respectives du SYNTEC et des Services de l’Automobile et celles des autres accords en vigueur au sein des entreprises composant l’UES. Tout changement postérieur à la signature du présent accord devra faire l’objet d’un avenant. La Direction se réserve le droit d’étudier de nouvelles dispositions à l’avenir dans le cadre de futures négociations avec les partenaires sociaux. Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leur engagement respectif.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans les entreprises à la date de sa signature sur l’ensemble des thèmes traités dans cet accord.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de l’UES ADA. La Direction et le Comité Social & Economique MODALITÉS D’ORGANISATION ET DE RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, les parties signataires ont entendu aménager dans le présent accord les modalités d’organisation et de répartition de la durée du travail dans le respect des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de la présente partie portant sur les modalités d’organisation et de répartition de la durée du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES ADA, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application de la présente partie :
Les alternants et stagiaires ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
Les mandataires sociaux.
DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DES SALARIÉS
Il est précisé que les dispositions du chapitre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES, sauf lorsqu’il est expressément prévu le contraire.
Définition du temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Pour définir le temps de travail effectif, il sera fait référence aux dispositions légales et jurisprudentielles applicables, et le cas échéant, aux dispositions prévues par le présent accord.
Temps de pause
Les salariés de l’UES ADA bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes continues dès que leur temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause n’est aucunement décompté comme du temps de travail effectif. Il n’est pas non plus assimilé à du temps de travail effectif au titre des congés payés, de l’ancienneté ou de la rémunération.
Amplitude et durée de travail
Amplitude
L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 11h.
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf dérogation.
Durée maximale hebdomadaire
Pour rappel, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut atteindre 48 heures au cours d’une semaine considérée. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Heures supplémentaires (hors forfait jours)
Définition, décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque salarié ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé. En aucun cas :
Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
La Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement consentir à l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures supplémentaires sont ainsi les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans le cadre hebdomadaire ou annuel selon l’aménagement du temps de travail en vigueur dans le service concerné. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos déterminées à l’article L.3121-38 du Code du travail. Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues par le présent accord au 4.3.
Contrepartie
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu tout au long de la période de référence :
Prioritairement, à un paiement avec majoration de 10%.
A la demande du salarié, et avec l’accord de la Direction :
Soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail) ;
Soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tel que défini ci-dessus.
S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer seront déterminées en tenant compte des mêmes majorations que celles développées plus avant au sein du présent article. Le résultat ainsi obtenu prendra la forme d'un droit à repos. Conformément à l’article 1er du présent chapitre, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en termes de :
Rémunération ;
Droit à ancienneté ;
Droit à congés payés.
Sous réserve d’une acquisition respectueuse des dispositions combinées du présent article, les salariés seront tenus régulièrement informés mois par mois du nombre d’heures acquises au titre de la période de paie considérée sur le bulletin de salaire.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTE EN HEURES
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures, soit les ETAM ainsi que les cadres soumis à l’horaire collectif de travail.
Période de décompte du temps de travail
La période de décompte est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Organisation du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est de 35 heures en moyenne sur l’année organisé selon les deux modalités suivantes :
Une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ;
Un aménagement du temps de travail sur l’année sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine avec l’attribution de 12 jours de repos par an.
L’une ou l’autre de ces modalités peut être organisée en horaire affiché dans l’entreprise ou horaire individualisé déterminé par la direction ou le responsable du service et communiqué par écrit à chaque salarié concerné. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les salariés sont informés des changements d’horaires intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires, délai qui peut être réduit lors de circonstances exceptionnelles.
Nombre et acquisition des jours de repos
En dehors des salariés soumis à un mode différent d‘organisation du temps de travail, les salariés à temps complet effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. Afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, 12 jours de repos seront attribués à ces salariés. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos. La journée de solidarité est intégrée dans le volume annuel de travail et incluse dans les 12 jours de repos prévus par le présent accord. Elle constitue une journée normalement travaillée au titre du temps de travail annuel de 1 607 heures. Les salariés disposeront ainsi de 11 jours de repos librement positionnables, le 12ᵉ jour correspondant à la Journée de Solidarité. La date de cette journée est fixée chaque année par la Direction après consultation du CSE.
Modalités d’acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos est acquis au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. Le salarié acquiert ainsi un jour de repos par mois complet de présence, soit 12 jours de repos sur l’année civile. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif du collaborateur, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie en cours d’année de référence, en fonction du temps de présence sur la période de décompte :
D'absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc.…)
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jour de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant. En cas de solde négatif en fin de période, une retenue de paie sera effectuée.
Modalités de prise des jours de repos
Les modalités de prise des jours de repos doivent respecter les conditions suivantes :
Les jours de repos acquis pourront être pris par journée entière ou par demi-journée ;
Les jours de repos doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et son supérieur hiérarchique direct doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours ; à défaut, ils seront perdus ;
Les droits à jour de repos sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié ;
La prise des jours de repos se fait sous réserve des nécessités de service et de l’organisation de travail ;
Les jours de repos seront pris après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et ce en tenant compte des impératifs de l’entreprise ;
Il est possible de cumuler des jours de CP avec des jours de repos.
Heures supplémentaires
A la fin de la période de référence, la direction de la société arrêtera le compte individuel d’heures supplémentaires de chacun des salariés, soit le 31 décembre de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date. Dans le cas où ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires tel que précisé au chapitre 2 paragraphe 4 et elles seront rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires déjà rémunérées ou remplacées par un repos compensateur équivalent en cours de période sont exclues de ce décompte.
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les heures non effectuées au titre d’une absence du collaborateur en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Bénéficiaires
La convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux :
Cadres qui relèvent de la classification 2.3 et suivants de la Convention collective Syntec ;
Cadres qui relèvent du niveau 2 et suivants de la Convention collective Nationale des Services de l’Automobile.
Sont ainsi concernés par les présentes dispositions les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut requérir la présence de ces salariés à certains moments nécessaires au bon fonctionnement de l’activité notamment au regard du rythme et de l’activité de l’entreprise, du service et d’éventuels impératifs (réunion, point animation d’équipe…). La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes
2.1 Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 2.2 Volume annuel de jours travaillés sur l’année La durée du travail des cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Les salariés qui n’entreraient pas dans le présent dispositif ou qui refuseraient de conclure une convention de forfait annuel en jours se verront décompter leur temps de travail en heures, en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. La journée de solidarité est incluse dans le forfait annuel de 218 jours travaillés et ne donne lieu ni à un jour de repos supplémentaire ni à une rémunération additionnelle. Elle constitue une journée normalement travaillée au titre du forfait annuel. En conséquence, le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) est calculé en tenant compte de l’intégration de la Journée de Solidarité dans le forfait de 218 jours. La date de réalisation est fixée chaque année par la Direction après consultation du CSE et s’impose aux salariés concernés, dans le respect des nécessités de service. 2.3. Jours de repos supplémentaires (JRS) Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218
jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il est entendu que les éventuels jours de congés supplémentaires, conventionnels et/ou légaux, (jours d’ancienneté conventionnels par exemple) s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la Société, et fera l’objet, après information et consultation du CSE, d’une information des salariés concernés lors de l’ouverture de la période, via le logiciel de gestion des temps soit au 1er janvier de chaque année. Les JRS seront pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre), par journées entières ou demi-journées. Le JRS acquis en décembre pourra être pris jusqu’au 31 janvier N+1. 2.4 Décompte des journées et des demi-journées travaillées Les cadres autonomes fixent leurs jours/demi-jours de travail en fonction de la charge de travail, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et au regard du bon fonctionnement du service, en concertation avec le manager. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail (temps de travail d’au moins 4 heures). En cas de prise d’une demi-journée de repos et afin de faciliter la gestion, il est convenu que la matinée se termine à 13 heures et que l’après-midi débute à 13 heures 45. 2.5 Rémunération du salarié en forfait jours En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est déterminée pour 218 jours de travail par an. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux que le salarié ne peut pas prendre ou n’a pas pris. 2.5.1 Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi notamment déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
2.5.2 Incidence des arrivées et/ou départs en cours de période En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé et sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail. Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés. 2.5.3 Incidence des absences sur la rémunération En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,34. 2.6 Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment au bon équilibre de la charge de travail. À cet égard, la Direction réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. Ainsi, la Direction rappellera à chaque début d’année, par écrit, que les salariés au forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. Le supérieur hiérarchique de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 2.7 Entretien annuel individuel Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’objet de cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la Direction s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par son supérieur hiérarchique. 2.8 Renonciation à des jours de repos À titre exceptionnel, le salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur. La demande de renonciation devra intervenir au plus tard le 31 mars de l’année en cours. Dans cette hypothèse, un avenant annuel au contrat de travail sera établi précisant le nombre de jours auquel le salarié renonce qui seront majorés de 10 %. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année. Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours. 2.9 Forfaits en jours réduits 2.9.1 Définition des forfaits en jours réduits Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 2.1 du chapitre 4 du présent accord.
2.9.2 Salariés éligibles Le forfait jours réduits ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur. Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait jours réduits, le salarié conservera son forfait jours tel que déterminé à l’article 2.1 du chapitre 4 du présent accord.
Modalités des forfaits en jours réduits
L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait jours réduits s’effectue prioritairement sur un forfait compris entre 174,5 (80 %) et 196 jours (90 %), sous réserve de dispositions légales spécifiques. Cependant, les parties conviennent que cette formule n’est pas exhaustive et exclusive. Ainsi, il peut être mis en place, avec l’accord de la Direction Générale de l’entreprise, à titre individuel toute autre formule ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié. Il est rappelé que la formule ci-dessus indiquée s’entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprend la journée de solidarité. Il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et le nombre de jours de repos sera proratisé en conséquence.
Modalités de passage à un forfait jours réduits
Lorsque le forfait jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
Le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein ». Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion ;
La rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler ;
La durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation. Les parties rappellent que les dispositions du chapitre 4 non contraires avec la mise en œuvre d’un forfait jours réduits sont applicables et notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au respect des temps de repos et au droit à la déconnexion.
Situation à l’issue de la période de forfait jours réduits
Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement. Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre d’une convention de forfait jours « plein » ;
DROIT À LA DÉCONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’entend du droit à ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et du droit de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc….
Les salariés et la Direction doivent être particulièrement vigilants dans l’utilisation, à distance, des outils informatiques et du réseau privé virtuel afin de préserver leur santé et leur sécurité et de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ainsi, en dehors de ses temps de présence au sein de la Société ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la Société ou d’un de ses représentants. Le droit à la déconnexion concerne également les salariés en forfait annuel en jours sous réserve du respect de la durée maximale de travail et la durée minimale de repos. Dans le cadre d’une telle sollicitation, le salarié est invité :
Soit à ne pas répondre ;
Soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le salarié en mesure de répondre. La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les salariés ne seront pas tenus de consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés. En revanche, en cas d’absence planifiée (exemple : congés), il est de la responsabilité de chaque salarié de mettre en place l’organisation et les relais qui permettent de traiter les éventuelles urgences en son absence, et d’assurer une continuité de service pour les clients. Notamment, les salariés et les managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence avec l’indication d’une personne à contacter sur leur messagerie électronique.
Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail ou temps de travail habituels des salariés concernés ainsi que lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger. Les supérieurs hiérarchiques s’engagent à limiter l’envoi de mails, de SMS et des appels téléphoniques à leurs équipes durant ces périodes de déconnexion. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais qui devra le recevoir afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. Aucun salarié concerné par ces dispositions ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de reproches pour n’avoir pas été connecté en dehors de sa période de travail.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail
CHAPITRE 6. ASTREINTES
Objet
Le dispositif d'astreinte du personnel a pour finalité d'assurer en dehors des heures normales de travail de l’entreprise la continuité de fonctionnement de certains matériels, équipements, logiciels de l'entreprise en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d'un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement au sein de l’entreprise.
Bénéficiaires
Le dispositif d'astreinte s'applique aux responsables DSI (Pôle interne, Pôle IT locataires), Sécurité devant intervenir en dehors des horaires de travail habituels.
Modalités de mise en œuvre
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. L’astreinte peut couvrir la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ou les jours ouvrés en dehors des heures de travail ou seulement les week-ends et autres jours de fermeture (jours fériés). Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel. 3.1 Modalités d’organisation lors d’une astreinte À cet effet, la société met à la disposition du salarié en astreinte le matériel nécessaire, notamment un téléphone portable et un numéro professionnel permettant d’être sollicité et donc joignable, un ordinateur portable avec documentation informatisée et un accès distant sécurisé au réseau bureautique de l’entreprise (VPN). Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données. En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.
La hiérarchie informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les souhaits et contraintes éventuels, puis établit le planning des astreintes au moins 15 jours à l'avance. Le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. En cas d'urgence, le délai de prévenance par l'entreprise peut être ramené à un jour franc. 3.2 Fréquence des astreintes L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés, ni pendant une période de formation. La programmation des astreintes ne doit pas contraindre un salarié à effectuer des périodes d’astreinte au-delà de 26 semaines calendaires par année civile, ni plus de 2 week-ends consécutifs, ni plus de 2 semaines calendaires consécutives. Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié. En tout état de cause, la dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
Modalités de compensation
Compensation de l’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir ne constitue pas du temps de travail effectif et donc pris en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives qui sont à respecter. En contrepartie, le salarié perçoit une compensation sous forme d’une indemnité d’astreinte forfaitaire mensuelle d’un montant de 500 € bruts. A la fin du mois, l’employeur remettra au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la compensation correspondante.
Temps d’intervention pendant l’astreinte
Les temps d’intervention et de déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif et sont compensés comme suit : Toute intervention ou série d’interventions d’une durée inférieure à quatre heures, une demi-journée de récupération sera accordée ; Toute intervention ou série d’interventions d’une durée supérieure à quatre heures et inférieure à une journée, une journée complète de récupération sera accordée.
CHAPITRE 7 - CONGÉS PAYÉS
Décompte des congés en jours ouvrés
La période de référence pour l’acquisition des congés démarre le 1er juin N et se termine le 31 mai N +1. A compter du 1er juin 2026, les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables et figureront comme tels sur les bulletins de paie. Ainsi, l’ensemble des salariés de l’UES ADA bénéficiera de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines. A titre intermédiaire, pour les congés payés acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 et ceux acquis sur les périodes antérieures, ils seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule du 31 mai 2026. Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine verra son solde se transposer en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés au 1er juin 2026. Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés du lundi au vendredi inclus. Sont donc exclus les samedis, dimanches et jours fériés chômés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, les jours habituellement non travaillés ne seront plus décomptés du solde des congés. Exemple : un salarié à 4/5 ne travaillant pas le mercredi. Les mercredis comme les samedis ne seront pas comptabilisés dans le solde des congés. Nonobstant ces nouvelles modalités de décompte des jours de congés, le personnel de l’UES ADA continuera de bénéficier sans changement des jours de congés supplémentaires pour ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Congés supplémentaires pour fractionnement
Tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés continus pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois pendant ou en dehors de cette période. La faculté de fractionnement des congés payés, hors 5ème semaine, qu’elle soit mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie. Toutefois, le fractionnement à l’initiative du salarié ne lui ouvrera pas droit aux congés supplémentaires.
Dépôt et traitement des demandes de congés payés
La période de prise des congés payés sera portée à la connaissance du personnel sur le logiciel de gestion des absences aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.
CHAPITRE 8. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, au 24 mars 2026.
Toutefois, les parties conviennent expressément que les dispositions relatives à l’organisation et à la répartition du temps de travail produiront effet rétroactivement au 1er janvier 2026, les dispositions relatives aux congés payés entrant en vigueur au 1er juin 2026.
Révision ou dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par chaque partie. Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Par ailleurs, le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, à tout moment sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DRIEETS. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire plus un exemplaire original qui sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
Suivi de l’application de l’accord
En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Signature électronique
Les parties conviennent que le présent accord sera signé par voie électronique.La signature électronique utilisée permettra d’identifier les signataires et garantira l’intégrité du document, conformément aux exigences légales en vigueur.L’accord signé électroniquement produira les mêmes effets juridiques qu’un document signé de manière manuscrite et constituera l’original opposable entre les parties.Chaque partie reconnaît expressément la validité et la force probante du support électronique ainsi que du procédé de signature utilisé.
