19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
SIEGE SOCIAL
19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Adapei de la Sarthe
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 19, rue de la Calandre - 72 000 Le Mans, identifiée au Siren sous le n° 775652381, représentée par XX, Directeur général Ci-après désignée « l’Adapei de la Sarthe »,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par XX, Délégué syndical et XX, Déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, Délégué syndical, et XX, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
Préambule
L’Association souhaite aujourd’hui conclure un accord sur la durée et l'organisation du temps de travail, afin de suivre l’évolution des activités de l’Adapei de la Sarthe et les évolutions législatives en la matière. C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif pour la Direction d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales, dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, sur la base d’un projet instaurant un nouveau cadre de relations globales de travail. Dans une présentation de sa démarche, l’Association a pu affirmer les objectifs qui ont présidé l'ouverture de la négociation :
tenir compte des besoins du public accueilli ;
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’association ;
simplifier et moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel à l’exception de l’EABS 72 qui dispose d’un accord d’établissement relatif au temps de travail compte tenu de son activité particulière ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés.
Les parties ont veillé à ce que soient pris en compte :
Les besoins réels et concrets de l’association et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Dans ces circonstances, et avec le souci de privilégier un dialogue social constructif dans les intérêts respectifs des salariés et de l’association, la Direction et les organisations syndicales ont entamé́ des discussions sur la négociation du présent accord. Après négociation, les parties ont conclu le présent accord collectif.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En conséquence, le présent accord se substituera aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qu’il vise.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei de la Sarthe, à l’exception :
Des cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Des assistants familiaux qui, compte tenu de leur statut spécifique, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées de travail ;
Des salariés EABS 72 qui sont soumis à un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 25 mai 2022
ARTICLE 3 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
ARTICLE 5 – Durées maximales et minimales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures avec un maximum d’amplitude de 13 heures.
Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 12 semaines consécutives.
La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 2 heures consécutives. Ainsi, un salarié mobilisé sur une durée inférieure sera rémunéré conformément à ce minimum. Ces interventions de 2 heures, qui doivent conserver un caractère exceptionnel, permettent notamment un remplacement court de professionnel ou la participation, par exemple, à une réunion institutionnelle ou de service sur un temps, qui n’était pas un temps de travail initialement prévu pour certains salariés.
S'agissant des salariés à temps partiel d’au moins 24 heures par semaine, la durée minimale quotidienne d'une journée travaillée est fixée à deux heures.
ARTICLE 6 – Coupure
Une journée de travail ne pourra comporter qu’une période de coupure par jour, hors le temps de pause. Est considéré comme coupure un intervalle d’au moins deux heures entre deux périodes de travail sur une même journée.
La période de coupure ne pourra excéder 4 heures.
ARTICLE 7 – Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. A titre exceptionnel, si les nécessités de service l’exigent, notamment en cas de situation d’urgence concernant la santé ou la sécurité, le repos quotidien peut être de 9 heures. En contrepartie, les salariés concernés acquièrent un repos compensateur équivalant à 100% de la durée de la réduction du repos en-deçà de 11 heures.
ARTICLE 8 – Pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.
ARTICLE 9 – Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de la mission n'est pas un temps de travail effectif.
Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.
Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos, d'une durée égale à la durée du temps de trajet au-delà du temps normal.
Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 50% du temps de trajet effectué.
Le repos compensateur au temps de déplacement peut être pris par journée, lorsque le salarié totalise 7 heures de droit au repos. La journée est posée à la demande du salarié sous réserve de l'accord du responsable de service.
Le temps de trajet retenu est fonction du mode de locomotion utilisé par le salarié après accord du cadre hiérarchique.
Pour les trajets en véhicule motorisé, le temps de trajet est calculé sur Google Maps (ou autre application sur validation de la Direction des Ressources Humaines), déduction faite du temps de trajet habituel. Avant le départ, le cadre hiérarchique validera le choix entre le trajet le plus court et le trajet le plus rapide avec prise en charge des frais d’autoroute s’il y a lieu.
Les temps d’attente inhérents au mode de transport (correspondances entre deux trains, train/avion) sont comptabilisés dans le temps trajet.
TITRE III – CONGES
ARTICLE 10 – Congés annuels Conformément aux dispositions légales, la période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
La période de prise des congés payés est du 1er mai au 30 avril.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident du travail) qui empêchent le salarié de poser ses congés payés acquis, les jours de congés pourront être reportés sur une période maximale de 18 mois.
Les jours de congés payés, dont le nombre et le décompte sont identiques quelle que soit la durée du travail du salarié, pour une période d'acquisition pleine, sont décomptés en jours ouvrables.
Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrables à partir du 1er jour où le salarié aurait dû effectivement travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant sa reprise de travail.
ARTICLE 11 – Congés d’ancienneté
Le nombre de congés d’ancienneté accordé est celui prévu dans la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Par exception à la convention collective, les congés d’ancienneté sont décomptés en jours ouvrés et non en jours ouvrables.
ARTICLE 12 – Congés pour enfant malade
Les salariés bénéficient de trois jours d’absence rémunérés par période d’annualisation par enfant malade jusqu’à 13 ans révolus, sous réserve de justifier par un certificat médical de la maladie de l’enfant et de la nécessité de la présence du salarié parent auprès de lui.
En cas d’impossibilité de consulter un médecin dans les temps, la direction acceptera une attestation sur l’honneur, par jour d’absence, produite par le salarié.
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, ces jours sont accordés au pro-rata et arrondis à l’entier supérieur.
A l’exception des salariés au forfait jours, les jours pourront être pris par demi-journée, la demi-journée étant la moitié du temps de travail prévu sur une journée.
ARTICLE 13 – Congés pour hospitalisation d’un proche
Les salariés bénéficient de trois jours d’absence rémunérés par période d’annualisation en cas d’hospitalisation d’un proche (conjoint marié ou pacsé, ou enfant à charge), sous réserve de présenter un certificat d’hospitalisation et un justificatif du lien familial.
TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 – Le cadre de l’aménagement du temps de travail
14.1. Principe de l’annualisation
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent du Titre V du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.
La période de référence est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Dans le cadre de l’annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d’heures de travail effectif par an (nombre d’heures travaillées par an).
Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d’heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire légale de référence / 5 jours).
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle du travail est de 1582 heures.
Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :
365 jours annuels
Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés,
11 jours fériés,
Soit 225 jours de 7h (35/5) = 1575 heures travaillées.
Et auxquels il faut ajouter :
1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.
Soit 226 jours de 7h (35/5) =
1582 heures travaillées.
Les congés d’ancienneté ainsi que les congés annuels supplémentaires viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail.
14.2. L’annualisation des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est le nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’annualisation.
14.3. Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours pendant lesquels le salarié serait susceptible de travailler restant jusqu’au 30 avril de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.
En fonction de ce bilan et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur du salarié pourra avoir lieu sur le solde de tout compte.
ARTICLE 15 – La répartition de la durée de travail effectif sur l'année
15.1 Etablissement et modification des plannings
Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation, qui fait l'objet d'une consultation du Comité social et économique.
Le 15 du mois précédent, les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont affichés par service ou unité fonctionnelle et diffusés sur le logiciel de gestion du temps auquel peut accéder chaque salarié.
Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés à la demande de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours hors repos hebdomadaire et jours fériés minimum.
Il est entendu que les modifications de planning incluent la possibilité, dans le respect des règles sur le délai de prévenance, d’augmenter ou réduire le volume horaire quotidien ou hebdomadaire dans le cadre de la gestion de l’annualisation.
Lorsque le délai de prévenance est en deçà de 7 jours hors repos hebdomadaire et jours fériés, l’accord explicite du salarié sera requis : aucune remontrance ou procédure disciplinaire ne pourra être faite à l’encontre du salarié qui refuserait la modification. Les heures de travail effectuées dans le cadre d’une modification de planning survenue dans un délai de prévenance de 3 jours ou moins (hors repos hebdomadaire et jours fériés) seront majorées de 10% (sauf si c’est à la demande du salarié concerné). La majoration de 10% sera appliquée sur l’ensemble des heures de la journée concernée et pourra, le cas échéant, se cumuler avec la majoration des heures supplémentaires soumises au régime défini à l’article 15.2.
15.2. Les heures supplémentaires
15.2.1. Généralités
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.
15.2.2. Heures supplémentaires en fin d’annualisation
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 582 heures annuelles, à la fin de la période de référence ; pour les salariés bénéficiaires de congés d’ancienneté, ce seuil sera réduit du droit à congés d’ancienneté.
Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%. Il n’y aura pas de cumul avec le paiement et la majoration d’heures supplémentaires effectuées en cours d’annualisation.
15.2.3. Heures supplémentaires payées le mois suivant
A titre dérogatoire, seront considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme tel hors temps de travail effectif annuel, les heures travaillées par le salarié :
alors qu’il n’était pas prévu qu’il travaille au planning affiché pour le mois
en plus de l’horaire prévu
à la demande du responsable de service
pour pallier à l'absence non prévisible d'un autre salarié
sur son établissement habituel ou, avec son accord, sur un autre établissement de l’Association.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures de travail effectif annuel et sont payées, en sus du salaire habituel, le mois suivant leur exécution, avec majoration de 25%. Ce paiement interviendra pour les périodes d’au moins une heure correspondant aux critères ci-dessus.
15.3. Les règles spécifiques des salariés à temps partiel
15.3.1. Généralités
La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence de l’annualisation, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence de l’annualisation, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Les heures complémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25 %.
15.3.2. Délai de prévenance
En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours hors repos hebdomadaire et jours fériés avant la date à laquelle cette modification est prévue.
Lorsque le délai de prévenance est en deçà de 7 jours hors repos hebdomadaire et jours fériés, l’accord explicite du salarié sera requis : aucune remontrance ou procédure disciplinaire ne pourra être faite à l’encontre du salarié qui refuserait la modification. Dans ce cadre, les heures de travail effectuées dans le cadre d’heures complémentaires acceptées dans un délai de prévenance de 3 jours ou moins (hors repos hebdomadaire et jours fériés) seront majorées de 10%. La majoration de 10% sera appliquée sur l’ensemble des heures de la journée concernée.
15.4. Suivi du temps de travail
Le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.
Le temps de travail effectif, établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié. Les salariés doivent badger et débadger avant de débuter et terminer leur temps de travail effectif.
Ce suivi est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.
15.5. Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année.
Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.
A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au nombre d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, elles ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.
TITRE V – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES
ARTICLE 16 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres
16.1 Salariés concernés
Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service.
Le forfait jours sera appliqué aux cadres autonomes ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait.
16.2 Le forfait annuel en jours
La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.
Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 205 jours, y compris la journée de solidarité. Pour les salariés bénéficiaires de congés d’ancienneté, ce nombre sera réduit du droit à congés d’ancienneté.
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
16.3. La période de référence
La période de référence est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
16.4. Planning prévisionnel
Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.
Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.
16.5. Modalités de décompte du temps de travail
Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant.
Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.
16.6. Durée du travail
Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.
Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum.
16.7. Évaluation et suivi de la charge de travail
Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer équilibrées ; elles doivent être bien réparties dans le temps.
Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :
le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;
le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;
le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;
un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.
Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra. Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.
Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, au moins une fois par an, en entretien par son responsable hiérarchique direct. Cet entretien, qui pourra être intégré à un entretien d’évaluation ou un entretien professionnel, porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.
En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.
16.8. Renonciation à des jours de repos
Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à dix jours de repos maximum, par avenant de renonciation conclu pour une année.
Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse).
La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.
16.9. Embauche en cours d’année
Il sera opéré une proratisation du nombre de jours travaillés, selon le rapport entre les jours ouvrés de présence restants et les jours ouvrés de l'année sans les jours fériés tombant un jour ouvré.
16.10. Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait sur l'année.
En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur du salarié pourra avoir lieu sur le solde de tout compte.
16.11. Absences
16.11.1 Incidence des absences
La (ou les) journée(s) d'absence d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Cependant les jours de repos non pris du fait d’une absence ne seront pas reportés sur la période suivante.
16.11.2 Valorisation des absences
En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait x nombre de jours d'absence
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.
TITRE VI – LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 17 – Définition et modalités
17.1. Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels, il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisée, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).
Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
17.2. Modalités
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Les cadres dirigeants, étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les cadres hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.
ARTICLE 18 – Les modalités d'application
18.1. Les cas d'application du droit à la déconnexion
Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
18.2. Les exceptions au droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
en cas de nécessité de contacter un salarié dont dépend l’accès à un lieu ou une information rendus nécessaire par une situation (récupération de clés, de codes d’accès, localisation d’informations…)
et, durant les périodes d’astreinte.
18.3. L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 – Validité de l’accord
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'articleL 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.
ARTICLE 20 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1er mai 2024.
ARTICLE 21 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 22 - Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes du Mans dont relève le siège social ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social ;
