ENTRE L’Adapei de la Corrèze, dont le Siège Social est 3, Allée des Châtaigniers MALEMORT 19360, représentée par … – Directeur Général
D’UNE PART
ET Les Organisations Syndicales représentées par :
… – Déléguée Syndicale SUD Santé Sociaux
… – Délégué Syndical CFDT
… – Déléguée Syndicale CGT
D’AUTRE PART
Préambule
A l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, les parties ont convenu de la nécessité d’ajuster l’avenant 1 à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé en date du 11 avril 2023 sur la base du retour d’expérience de la mise en application dudit avenant et en vue de la mise en place d’un logiciel de gestion du temps de travail. L’objectif étant de simplifier et uniformiser la gestion du temps de travail au sein de l’Association. Après négociations, il est conclu le présent avenant qui se substitue de plein droit aux items des accords et avenants précités relatifs à ceux retenus ci-après, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salarié(e)s (Temps plein et Temps partiels) actuels et à venir des établissements et services de l’ADAPEI de la Corrèze, à l’exception :
des surveillants de nuit pour lesquels un accord spécifique est en place,
et du Directeur Général qui en sa qualité de cadre dirigeant est exclu du présent avenant.
Article 2 - JOURS EMPLOYEUR Les dispositions relatives aux jours employeurs ont été intégrées à l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise relatif à la gestion des congés payés.
Article 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – Dispositions applicables aux Cadres d’encadrement Les dispositions du présent article précisent les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours. Elles s’appliquent à l’ensemble des cadres d’encadrement de l’association ainsi qu’aux cadres du Pôle Administratif et Financier et du Pôle Logistique, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés répondant à cette définition et par conséquent éligibles au forfait annuel en jours sont l’ensemble des cadres (Directeurs / Responsables / Chefs de services) qui exercent des missions de responsabilité hiérarchique, et encadrent un ou plusieurs professionnel(s) ainsi qu’aux cadres du Pôle Administratif et Financier et du Pôle Logistique. La durée du travail de ces salariés peut donner lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’association et n’ayant pas signé de clauses spécifiques au forfait jour à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Période de référence
La période de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs. A compter du 1er janvier 2026, cette période est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
Période de transition
Le présent avenant venant modifier la période de référence du forfait jour. Conformément aux dispositions du point précédent, il est convenu qu’une période de référence inférieure à 12 mois sera mise en place du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025. Au cours de cette période de transition, le nombre de jours au forfait annuel précisé au point suivant sera donc proratisé.
Nombre de jours au forfait annuel
Le forfait annuel comprend, pour une année complète de présence d’un temps plein, et un droit intégral à congés payés, 211 jours de travail. En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 211 jours de travail. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants. Les jours de congés trimestriels, les jours employeurs et les autres jours de congés résultant de la convention collective, ainsi que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement le cas échéant, seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné. Le forfait annuel pour les salariés à temps partiel sera calculé sur la base d’un nombre de jours sur l’année réduit, défini en fonction de leur Equivalent Temps Plein. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils peuvent être positionnés au CET selon les limites fixées par l’accord et ses avenants afférents mais ils ne peuvent pas être reportés ni être indemnisés.
Une annexe informative et indicative, donnant l’exemple du mode de calcul du nombre de jours de la convention annuelle de forfait, est jointe au présent accord.
Limites du forfait annuel en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
2 jours de repos hebdomadaire par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.
Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Le moment du repas (pause méridienne) est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée à une autre.
Contrôles du nombre de jours de travail
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié. A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise : - le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ; - le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ; - la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …). Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Un document de contrôle établi sous formulaire informatique sera mis à disposition de l’ensemble des cadres en forfait jour. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Suivi de la charge de travail
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur : - La charge de travail du salarié, - L’amplitude de ses journées de travail, - Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, - La répartition de ses temps de repos sur l’année, - L’organisation du travail dans son service et dans l’association, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail est compatible avec les objectifs posés.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et inclut l’ensemble des majorations légales. Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 218 jours;
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire de 10%.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent titre relatif aux « absences ». Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés. L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
Absences
1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite. A la date de mise en œuvre du présent avenant, il est convenu que les jours d’absence rémunérés seront comptabilisés comme des jours travaillés afin de répondre à la règlementation et du fait de l’impossibilité du logiciel de paie actuel de traiter ce point selon les dispositions légales. En cas de changement du logiciel de paie, la modalité de traitement des absences rémunérées pourra évoluer vers la déduction du plafond sans que cette modification ne nécessite une révision du présent avenant.
2)- Conséquences sur la rémunération En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel brut par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année) Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3
Une convention de forfait individuelle pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 211 jours. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée.
A leur demande, les cadres au forfait jours annuels de 211 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également. Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées. Exemple 1 : le professionnel peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, ne pas travailler les jeudis. Exemple 2 : le professionnel peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait en jours. Ce forfait jours réduit pourra être établi pour une durée déterminée ou indéterminée avec l’accord du responsable hiérarchique. Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits jours réduits conclus en cours de période de référence. Exemples : - 169 jours travaillés (80%) - 127 jours travaillés (60%) - 106 jours travaillés (50%) La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera proratisée en fonction de la durée du temps de travail.
Dispositions spécifiques liées à un mandat de représentant du personnel
La loi travail du 08 aout 2016, révise les conséquences de l’utilisation des heures de délégation pour les représentants du personnel élus ou désignés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (art. 28). Ainsi, pour les salariés en forfait annuel en jours, le crédit d’heure est regroupé en demi-journées et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié conformément à l’article R. 2315-3 du Code du travail. Une demi-journée correspond à 4 heures. Dans l’hypothèse où le crédit d’heure ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l’année bénéficient d’une demi-journée supplémentaire qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte). Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des astreintes et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’association auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’association, de débrayage du personnel…). Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques. L’association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
Gestion des astreintes en cas de forfait jours
Lorsque le salarié est positionné en situation d’astreinte les temps d’intervention et de déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi conformément à l’article IV du présent accord, dès lors que le salarié aura réalisé 4 heures d’intervention il lui sera décompté ½ journée de travail dans le cadre du forfait jour. Article 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – « Dispositions applicables aux salariés hors surveillant de nuit et hors cadres d’encadrement tel que défini à l’article 3 » Les dispositions de l’article 4 s’appliquent à l’ensemble des professionnels non-cadres et les cadres non concernés par l’article 3.
Chapitre 1- Règles générales en matière de durée du travail
Définition de la durée du travail effectif
La durée du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L3121-27 du code du travail, est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.
La durée du travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1 ; circ. min. du 24 juin 1998 ; note 97-343 du 2 juin 1997).
Pauses
L’article 20.6 de la CCN 66 précise que : « Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. » En application de ces dispositions conventionnelles, un salarié ne peut travailler 6 heures d’affilée sans bénéficier d’une pause de 20 minutes. La jurisprudence est venue préciser à ce titre que le temps de déjeuner qui s’intercale entre deux séquences de travail effectif constitue une pause (Cass. soc. 20 juin 2013 n°12-10127).
Durée maximale du travail
Durée Maximale Hebdomadaire
Salariés à temps plein
La durée Hebdomadaire maximale fixée par la loi à 48 heures est réduite à 44 heures conformément au chapitre 2 de l’accord de branche sanitaire sociale et Medico social à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01 04 1999. Les dérogations possibles sont prévues aux articles R.212-3 à R212-9 du code du travail. Il est rappelé que la semaine civile débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne peuvent en principe jamais atteindre 35 heures de travail par semaine, y compris en cas de réalisation d’heures complémentaires (C. trav. Art. L. 3123-9).
Durée Maximale quotidienne
Elle est fixée, pour l’ensemble du personnel majeur, non travailleurs de nuit, à 10 heures, tant par le Code du travail que par les dispositions conventionnelles (C. trav. Art. L.3121-18 ; et article 20.5 de la CCN66). Les parties conviennent, dans le cadre de la négociation du présent avenant, d’acter que la durée quotidienne du travail pourra exceptionnellement, en fonction des nécessités de service être portée à 12 heures (sachant que les trames de base du planning, elles, ne pourront pas prévoir de durée maximale quotidienne supérieure à 10 heures). Les autres dispositions du point A Durée du travail du paragraphe 2 Durée du travail et pôle d’activité de l’accord du 3 juillet 2012 demeurent inchangées.
Repos
Repos quotidien
Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav. Art. L.3131-1). Cependant, l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999 permet de réduire la durée minimale de repos de 11 heures à 9 heures, uniquement : dans le secteur social et médico-social : pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ; dans le secteur sanitaire : pour tous les personnels. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
Repos hebdomadaire
L’article 21 de la CCN 66 précise que :
le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
Pour le personnel éducatif ou soignant prenant en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi (dont au minimum 1 et demi consécutif soit 36 heures consécutives).
Ces dispositions s’appliquent également aux professionnels ASI du service Hôtelier qui subissent les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8.
Amplitude
On peut définir l’amplitude comme la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.
Décompte des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée définie pour la période pluri-hebdomadaire concernée. Dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, sont décomptées comme des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35h calculée sur la période de référence (Période de référence pluri hebdomadaire).
Illustration :
Pour une période de référence de 12 semaines, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 420 heures au titre de la période considérée (ou 427 heures pour la période intégrant la journée de solidarité) ;
Pour une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée de l’obligation annuelle de travail déterminée selon les dispositions légales et conventionnelles.
A titre d’information, au titre de l’année 2025, l’obligation annuelle de travail pour un professionnel bénéficiant de l’entièreté de ses congés payés et de 9 jours employeurs (sans bénéficier de congés d’ancienneté) est fixée à 1526 heures (journée de solidarité incluse).
Décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire de travail défini par le contrat de travail du salarié à temps partiel. Dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, le calcul des heures complémentaires s'effectue sur la totalité de la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies par un salarié ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale, ou le cas échéant, de la durée conventionnelle de travail. Dans notre secteur, l’accord de Branche du 22 novembre 2013 permet le recours aux heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.
Chapitre 2 – Aménagements du temps de travail
Répartition pluri hebdomadaire du temps de travail - Dispositions communes
Par la signature du présent avenant, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre, au sein de l’Adapei de la Corrèze, un régime d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et au plus égale à l’année. La périodicité sera définie selon les besoins de chaque Offre/Pôle ou établissement/service.
Modalités et outils de suivi
Chaque programmation fera l’objet d’un planning préparé et validé par le supérieur hiérarchique sur la périodicité retenue. Les trames de planning qui seront réalisées dans le cadre du présent avenant et qui modifieraient substantiellement les trames actuelles seraient présentées, pour information consultation du CSE. La mise à jour régulière du planning par le supérieur hiérarchique permettra d’identifier le volume d’heures effectivement réalisées sur la période et éventuellement le dépassement du compteur d’heures de travail. Les parties conviennent que l’éventuel dépassement du volume horaire sera limité aux plafonds suivants :
Pour les établissements et services soumis à une organisation pluri-hebdomadaire de 12 semaines : 10 heures pour raison de service hors transfert réalisé en fin de période ;
Pour les établissements et services soumis à une organisation annuelle : 21 heures pour raison de service.
A la fin de chaque période, le supérieur hiérarchique communiquera le solde avant et après majoration, à chaque professionnel. Les heures de récupération ainsi générées devront être prises sur la période de référence suivant leur génération. La prise de ces heures devra être organisée sous la responsabilité du responsable hiérarchique avec une possibilité d’un versement sur le compte épargne temps (cf. accord d’entreprise relatif au compte épargne temps).
Dispositions applicables aux salariés arrivés ou sortis en cours de période de référence.
Lorsque le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période (entrée ou sortie), la programmation sera calculée en fonction de la durée effective de présence du salarié sur la période considérée. En cas d’entrée/sortie en cours de mois, le calcul sera établi au prorata temporis (Arrêts de la Cour de Cassation Cass. Soc. 14-5-1987 n° 84-43.854 P et Cass. Soc. 20-1-1999 n° 96-45.042).
Temps de régulation
En fonction des besoins du service, et au sein de chaque période pourront être générés des temps de régulation. Ces temps de régulation pourront permettre de faire varier, tout au long de la période, l’activité du salarié en définissant des périodes hautes et des périodes basses. Ces temps de régulation pourront être programmés en journée ou ½ journée qui seront positionnés dans le planning de programmation. Ces journées ou ½ journées pourront être accolées à tous types de repos, congés ou absences. De façon exceptionnelle ces temps de régulation pourront être posés et décomptés en heure sous réserve de l’accord express du supérieur hiérarchique. L’aménagement du temps de travail sera organisé par l’attribution de journées de repos sur la période.
Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés deux semaines avant leur mise en œuvre effective par voie d'affichage. En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés générant une compensation forfaitaire selon les modalités suivantes :
1h pour un délai de prévenance de 2 ou 3 jours,
2h pour un délai de prévenance d’un jour (c’est-à-dire une prévenance de la veille pour le lendemain ou le jour même)
Les parties conviennent que les dispositions de l’article 2.1.4 ne sont pas applicables au pôle remplacement de l’Offre Enfance, à l’équipe mobile ASE ainsi qu’à l’équipe mobile PHV et CEPHEI. A noter que les parties conviennent que les modifications de planning sont définies comme suit :
Le salarié vient travailler sur un jour qui aurait dû être non travaillé ;
Le salarié doit réaliser un horaire de soir alors qu’il aurait dû réaliser un horaire de matin sur son planning de base ;
Le salarié doit réaliser un horaire de matin alors qu’il aurait dû réaliser un horaire de soir sur son planning de base.
Il est rappelé qu’en aucun cas un dépassement d’horaire ne saurait générer de compensation au titre du délai de prévenance.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Le salarié percevra chaque mois la même rémunération calculée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures par semaines (proratisé à l’ETP contrat), et ce indépendamment des variations d’horaires.
Traitement de l’absence
Situation des établissements et services dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur une période de référence infra-annuelle :
En dehors des jours effectivement travaillés et valorisés au planning, le décompte des temps d’absence s’effectue de la façon suivante :
En cas d’arrêt maladie, congés annuels ou d’ancienneté, congés trimestriels, jours employeurs, formation, sans solde, évènements familiaux…. dès lors que le planning de la période de référence est validé, les horaires validés sont maintenus, les repos régulateurs ne sont pas déplacés ;
Dès lors que le planning de la période de référence n’est pas validé, il est retenu le principe selon lequel une semaine d’absence ne peut excéder 35 heures. De ce fait, les jours d’absence (arrêt maladie, congés annuels ou d’ancienneté, congés trimestriels, jours employeurs, formation, sans solde, évènements familiaux…) et les fériés, sont décomptés 7 heures.
Situation des établissements et services dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur une période de référence annuelle :
Dans ce cadre, les congés payés ou d’ancienneté, les congés trimestriels, les jours employeurs et les jours fériés étant déjà décomptés en amont pour déterminer l’obligation annuelle de travail, ces journées sont valorisées à 0.
Pour toute autre absence (arrêt maladie, formation, sans solde, évènements familiaux…), dès lors que le planning est validé (à savoir au mois avec affichage au 15 du mois précédent), les horaires inscrits au planning sont maintenus et les repos régulateurs ne sont pas déplacés. A contrario, si le planning n’est pas validé, il est retenu le principe selon lequel une semaine d’absence ne peut excéder 35 heures. Aussi, les absences autres que les congés sont valorisées à 7 heures.
Incidence des entrées sorties en cours de période sur la rémunération
Sur la base des dispositions de l’article 2-1-2, la rémunération sera calculée en fonction du nombre d’heures réalisées sur la partie de période de présence du salarié.
Spécificités applicables aux salariés à temps partiel
Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures. La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail.
Répartition pluri hebdomadaire du temps de travail – Organisation retenue par Offre/Pôle.
L’organisation arrêtée pour chaque Offre Pole est détaillée dans le tableau ci-après Répartition annuelle Dispositif ANDROS CEPHEI Offre Travail et Insertion Entreprise Adaptée Pôle Administratif et Financier Dispositif de répit Equipe mobile ASE Equipe mobile PHV Répartition pluri-hebdomadaire sur 12 semaines Offre Habitat hors équipe mobile PHV Offre Enfance hors dispositif de répit et équipe mobile ASE Offre Vie sociale hors dispositif Andros et CEPHEI Pôle Logistique Coordination de parcours Il est précisé que l’organisation arrêtée ci-dessus pourra être modifiée dans le cadre des présentes dispositions sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent avenant. Par modification, il est entendu l’Offre ou établissement ou service qui serait soumis à une répartition pluri-hebdomadaire sur 12 semaines qui souhaiterait évoluer vers une répartition annuelle ou inversement. En cas de modification, celle-ci serait soumise à information/consultation du Comité Social et Economique.
Outil de gestion et de suivi
Les documents de gestion et suivi établis seront communiqués aux pôles/offres avant la mise en œuvre du présent avenant.
Article 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément. Il sera mis en œuvre au plus tard le 1er janvier 2026.
Article 6 – DUREE DE L'ACCORD Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent avenant et ses annexes pourront faire l’objet d’une révision totale et/ou partielle conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier recommandé avec AR avec un préavis de 1 mois. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande. L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et ses avenants pourront être dénoncés conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Article 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICATION Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail mise en ligne le 28 mars 2018. Cette plateforme nationale appelée « téléaccords » est accessible depuis le site internet
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’avenant sera également transmis :
au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Brive La Gaillarde (Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion),
à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI)
En application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’avenant doit être soumis à la procédure d’agrément. A cet effet, il sera transmis à la CNA pour agrément. En marge de ces dépôts :
Un exemplaire est remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
un exemplaire est conservé par l’Association ;
Les formalités de dépôt seront effectuées, par le représentant légal de l’Association.
