RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SAS ADDITI COM
ACCORD COLLECTIF POUR L’ANNEE 2026
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SAS ADDITI COM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ADDITI COM située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par xxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
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SOMMAIRE
Table des matières PREAMBULE3 CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE4 Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail4 Article 1.1 - Temps de travail et JNT4 Article 1.2 – Annualisation du temps de travail des salariés non soumis à une convention de forfait4 Article 1.3 – Salariés soumis à une convention de forfait jour5 Article 1.4 – Congés5 Article 1.5 – Compte Epargne Temps (CET)5 Article 1.6 - Temps partiel5 Article 1.7 – Congés enfant malade5 Article 1.8 – Télétravail6 Article 2 – Epargne salariale6 Article 2.1 - Participation6 Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)6 Article 3 - Salaires minima7 Article 4 - Augmentation générale 20268 CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE9 Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes9 Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire11 Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés11 Article 9 - Droit à la déconnexion12 Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité12 CHAPITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS13 Article 11 – GEPP13 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES15 Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord15
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PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre de 3 réunions de négociation le 22 octobre, le 5 novembre 2025 et le 12 novembre 2025. Elles ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser des négociations portant sur :
Un accord relatif au télétravail
Un accord relatif à l’emploi des seniors et à l’aménagement des fins de carrière
Le protocole d’accord préélectoral en vue des élections professionnelles en janvier 2027
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
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CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE
Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail
Un nouvel accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le 26 décembre 2024 au sein de la société Additi Com. Les dispositions détaillées ci-après sont celles en vigueur dans l’entreprise depuis cette date.
Article 1.1 - Temps de travail et JNT
L’organisation du temps de travail sur la base d’un temps complet est la suivante :
Non-cadres :
- 12 Jours JRTT pour les salariés à 1607 heures par an dont 6 jours planifiés à l’initiative de la hiérarchie (1 jour correspondant à la journée de solidarité le lundi de Pentecôte) et 6 à l’initiative du salarié. Pour les collaborateurs à temps partiel les JRTT sont calculés au prorata du taux d’activité.
Cadres : 13 JNT dont 1 jour de solidarité le lundi de Pentecôte.
En théorie, le nombre de ces jours peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires et de repos annuel. Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail, il a été convenu, qu’indépendamment du nombre théorique, les cadres se voyaient attribuer un nombre forfaitaire correspondant à une moyenne permettant d’éviter les variations des droits à jours de repos quelle que soit l’année de référence.
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, soit avant le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et devront en conséquence être soldés. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JNT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre.
Seuls les jours réellement acquis peuvent être posée, l’anticipation de ces jours étant circonscrite aux mois de janvier et décembre pour des raisons pratiques.
Article 1.2 – Annualisation du temps de travail des salariés non soumis à une convention de forfait
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 37 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
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Article 1.3 – Salariés soumis à une convention de forfait jour
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, se voient appliquer une convention de forfait en jour.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur l’année de référence. Article 1.4 – Congés
L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2026, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.
En pratique, les congés payés se posent par semaine entière et doivent être pris dans les conditions suivantes :
Un congé principal de 4 semaines entre le 1er juin et le dernier jour des vacances de la Toussaint, dont trois semaines consécutives ou non entre le 1er juin et le 30 septembre.
Une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément
Il est rappelé que les soldes de congés ou de JNT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.
Article 1.5 – Compte Epargne Temps (CET)
Un nouvel accord sur le Compte Épargne Temps (CET) a été signé chez Additi Com avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cet accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en permettant aux salariés d’épargner des jours (JNT, CP, congé d’ancienneté, jour de récupération).
Le CET, facultatif, est accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Ils peuvent y verser jusqu’à 5 jours par an, dans la limite de 20 jours, à des périodes précises (janvier et septembre). Sur la campagne de septembre 2025 ouverte à la pose des JNT : 34 salariés ont mobilisé le CET et ont pris en moyenne 3,7 JNT dont 15 qui ont posés le maximum soit 5 jours.
Les jours accumulés peuvent être utilisés pour divers congés légaux (maternité, parentalité, sabbatique, retraite, etc.) ou pour convenance personnelle (jusqu’à 5 jours). Ils peuvent également faire l’objet d’un don de jours à d’autres salariés.
Article 1.6 - Temps partiel
A fin du mois d’octobre 2025, 11 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 8,20 en équivalent temps plein (ETP).
Article 1.7 – Congés enfant malade
Pour l’année 2025, 21 femmes ont posé des journées enfants malades et 7 hommes, soit 75 % de femmes et 25 % d’hommes.
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Pour rappel il a été négocié que sur les dix jours de congés enfant malade prévu par la Convention Collective de la Publicité, les cinq premiers jours sont pris en charge à 100% par l’entreprise au lieu de 80%. Les 5 jours suivants sont indemnisés à 80%.
Article 1.8 – Télétravail
Il est prévu de rediscuter du sujet du télétravail début 2026. Des réunions sont déjà organisées à cet effet.
La Direction a la volonté de revenir sur les modalités actuelles du télétravail et considère que les deux jours de télétravail ne vont probablement pas être maintenu en l’état. Elle s’engage dans une démarche concertée avec les représentants du personnel et les managers pour s’orienter dans une organisation plus structurée. Les élus rappellent que l’extension au deuxième jour de télétravail n’a pas fait l’objet d’une négociation et a été mis en place unilatéralement dans le cadre d’un test qui s’est prolongé.
Article 2 – Epargne salariale
Article 2.1 - Participation
Un référendum relatif à la mise en place d’un nouvel accord de participation Groupe Additi a été organisé du 18 juin 2025 au 24 juin 2025. Le référendum a été organisé pour tenir compte de la configuration de la représentation du personnel (qui n’existe pas dans toutes les sociétés du groupe) mais le contenu de l’accord avait préalablement été concerté dans le cadre du dialogue social avec les délégués syndicaux et les CSE. Ce référendum a été approuvé à la majorité des deux tiers des électeurs.
La répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires sera effectuée pour 50% en fonction du salaire et pour 50% en fonction du temps de présence.
La participation Groupe Additi, est le fruit de la consolidation des résultats des sociétés du Groupe concernées par l’accord. Elle est liée aux résultats de l’exercice 2025 et sera débloquée au cours du mois de mai 2026, conformément aux dispositions légales.
Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par Natixis Interépargne et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site NATIXIS.
La mise en place de l’accord groupe engendre des effets positifs pour l’ensemble des salariés. Grâce à son mécanisme d’appréciation individuelle des résultats de chaque société, avant agrégation, il permet une redistribution de la valeur à tous. À l’inverse, une prise en compte du résultat global consolidé des sociétés n’aurait pas permis une telle équité dans la redistribution.
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)
Le PEG a pris effet au 1er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.
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Le PEG est actuellement géré par Natixis. Le montant des versements a été renégocié avec les propositions des délégués syndicaux lors de la NAO pour l’année 2025, il est désormais possible de verser les sommes suivantes :
-75€, -100€, -150€, -200€.
Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative. Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de deux façons :
soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2026 et au 31 décembre 2026 ;
soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de NATIXIS :www.interepargne.natixis.com.
La société versera en 2026 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :
Versement volontaire en € du salarié. (hors participation) Total annuel : Abondement en € de la société (avant assujettissement CSG et CRDS) 75 75 100 100 150 150 200 200
Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).
Il est rappelé que les salariés bénéficient également d’une surcomplémentaire retraite PREDICA avec une cotisation patronale de 1.26 % et une cotisation salariale de 0.64% Article 3 - Salaires minima
Par avenant à l’accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 19/03/2025 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. ADDITI COM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.
A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité sont les suivants :
niveau catégorie
niveau 1-1 Employé 1 842
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niveau 1-2 Employé 1 858 niveau 1-3 Employé 1 876 niveau 1-4 Employé 1 957 niveau 2-1 Maîtrise 1 999 niveau 2-2 Maîtrise 2 058 niveau 2-3 Maîtrise 2 124 niveau 2-4 Maîtrise 2 252 niveau 3-1 Cadre 2 448 niveau 3-2 Cadre 2 684 niveau 3-3 Cadre 3 164 niveau 3-4 Cadre 4 142
La CFE CGC tient à rappeler qu’elle n’est pas signataire au niveau de l’accord de la branche de la publicité par rapport au minima des cadres.
L’appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il est tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une part variable. Le salaire minimum conventionnel mensuel peut être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération. Il est convenu dans le cadre des discussions avec les délégués syndicaux, qu’à compter de 2026, l’entreprise n’effectuera plus de reprise de ces éventuelles avances sur le versement du 13ème mois.
Article 4 - Augmentation générale 2026
La Direction tient à rappeler que les possibilités d’augmentation de la masse salariale sont étroitement liées aux recettes prévisionnelles et aux résultats financiers. Dans un contexte marqué par une instabilité économique et politique, ainsi que des perspectives 2026 incertaines, la plus grande prudence s’impose quant à l’évolution des charges.
Ainsi, la direction expose les contraintes économiques qui s’imposent au groupe, les engagements budgétaires et les prévisions de résultats qui la conduise à contenir les charges et à engager des plans d’économies. Il est rappelé que :
Les charges salariales augmentent désormais automatiquement chaque année par le mécanisme de la prime d’ancienneté, avec une augmentation de 1% qui s’applique désormais à toutes les catégories de salariés ayant entre 3 et 15 ans d’ancienneté.
Dans un contexte d’augmentation de 12 % des coûts de la mutuelle et de la prévoyance en partie liée au ratio cotisation sur prestation défavorable, l’entreprise rappelle qu’elle a accepté de ne pas revoir les conditions de couverture alors même qu’elle assume les 2/3 des charges.
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Le Pay Plan des populations commerciales évolue en 2026. Le nouveau dispositif prévoit un seuil de déclenchement de l’incentive fixé à 70 % de l'objectif, permettant une activation anticipée des rémunérations variables. Des paliers intermédiaires, situés entre 70 % et 80 % de l’objectif, sont instaurés afin de mieux valoriser les performances en progression. La structure des paliers est lissée pour garantir une évolution de la rémunération plus fluide et motivante pour les équipes commerciales. Toute surperformance réalisée au-delà de l’objectif mensuel fait l’objet d’un report sur le mois suivant, assurant la prise en compte continue des efforts et encourageant la régularité des résultats. Les principes existants de régularisation trimestrielle et périodique à 107,5 % de l’objectif sont maintenus ; la surperformance non rémunérée est également décalée sur le mois suivant. Une régularisation annuelle est programmée en décembre, avec un plafond fixé à 150 % et un taux de commissionnement de 7 % appliqué au chiffre d'affaires additionnel. Les principaux objectifs poursuivis par cette nouvelle version du Payplan sont de stimuler la montée en charge des commerciaux grâce à la création de paliers progressifs, d’encourager la régularité et la constance des performances par le système de report des surperformances, de faciliter la lecture et la compréhension du plan grâce à une structure simplifiée et de mieux aligner l’incentive sur les réalités opérationnelles du terrain.
Les délégués syndicaux étudient avec la direction les marges de manœuvre possibles et proposent d’augmenter la valeur du titre-restaurant. Il est ainsi convenu de le porter à 10 euros dès janvier 2026, comprenant une part patronale de 60 % (soit 6 euros) et une part salariale de 40 % (soit 4 euros). Cette augmentation place l’entreprise dans le haut de la fourchette du marché (premier quartile) en offrant une valeur de titre restaurant bien supérieure à la moyenne nationale.
Conscients de ce contexte et à l’écoute des positions respectives, il est ainsi convenu entre la direction et les délégués syndicaux qu’aucune augmentation générale ne pourra être accordée cette année, aucune enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle n’étant par ailleurs allouées aux différents services. A la marge, la DRH bénéficiera d’un budget résiduel permettant d’accompagner les changements de situations ou les éventuelles corrections d’anomalies avérées et dans la limite des possibilités.
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AUTRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.
Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congé maternité.
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu en 2025 pour 4 ans porte sur :
L’embauche,
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La formation,
La rémunération,
La promotion professionnelle,
L’articulation vie professionnelle, personnelle et familiale,
Et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
Via cet accord, la société ADDITI COM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise. Il a été convenu avec les délégués syndicaux et en lien avec la commission d’égalité professionnel de suivre les indicateurs suivants :
Axe embauche :
Répartition femmes/hommes des embauches CDI par catégorie (cadres, techniciens – agents de maitrise, employés), par secteur, par taux d’activité, par rémunération à l’embauche
Nombre de femmes et d’hommes par emploi
Nombre de recrutements de femmes et d’hommes par emploi
Nombre d’offres sur les sites spécialisés/nombre d’offres totales
Le nombre d’acteurs du recrutement ayant été formé à l’égalité et à la mixité
dans le recrutement
Axe formation :
Nombre de formations suivies par des hommes et des femmes par secteur et par catégorie
Pourcentage de salariés hommes sur le nombre de salariés à temps partiel hommes
Pourcentage de salariés femmes sur le nombre de salariés à temps partiel femmes
Pourcentage de salariés hommes à temps complet formés sur le nombre de salariés hommes à temps complet
Pourcentage de salariés femmes à temps complet sur le nombre de salariés femmes à temps complet
Axe rémunération :
Nombre d’augmentations individuelles des femmes en CDI par catégorie sur l’effectif
féminin
Nombre d’augmentations individuelles des hommes en CDI par catégorie sur l’effectif
masculin
La totalité des demandes d’analyse d’écart de rémunération remontées ont été
traitées
La totalité des salariés revenant de congé maternité, d’adoption, parental ont bénéficié du taux moyen d’augmentation par rapport aux autres salariés
Axe promotion professionnelle :
Nombre de postes affichés
Nombre d’informations diffusées
Axe articulation professionnelle, personnelle et familiale
Congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité et d’accueil de l’enfant
Axe lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
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Pourcentage de salariés formés dans l’entreprise
Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité dont les résultats de mars 2025 (année 2024) sont les suivants :
Les indicateurs
Commentaire
Note
1- écart de rémunération 5.2% Ecart favorable aux hommes 34/40 2- écart de taux d’augmentations individuelles 3.2% Ecart favorable aux hommes 10/20 3 – écart de taux de promotions 1.8% Ecart favorable aux hommes 15/15 3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité 100%
15/15 4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmiles 10 plus hautes rémunérations 4 Les hommes sont surreprésentés 10/10
Total
84/100
Pour mémoire : il est à noter que l’indicateur « Ecart de rémunération » n’a eu de cesse de progresser durant ces dernières années puisqu’en 2020, il se fixait à 23/40 ; en 2021 = 27/40 ; en 2022 = 31/40 ; 2023 = 35/40 et 2024 = 34/40.
Il a été mis en place un aménagement en « télétravail contraint » (et dégradé) de 2 jours par mois, sur la base d’un certificat médical (qui peut être valable pour un an), pour les femmes touchées par l’endométriose, la dysménorrhée et plus largement toute forme de complications médicales liées aux menstruations incapacitantes et dérèglement menstruel pré ou per ménopause. Ce dispositif a été mobilisé par plusieurs collaboratrices et sera donc reconduit.
Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire
Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société ADDITI COM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.
Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
A ce jour, 10 collaborateurs ont une RQTH au sein d’ADDITI COM et l’ont communiqué à la Direction des Ressources Humaines. D’autres collaborateurs sont potentiellement concernés par cette situation, c’est pourquoi le Groupe Additi a souhaité s’engager dans une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap. En partenariat avec l’AGEFIPH, l’entreprise a signé une convention qui a pour objectif de mettre en place une politique handicap efficace.
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Parmi les mesures instaurées dans cette convention se trouvent :
L’attribution de deux journées de congé exceptionnels, sécables en demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives inhérentes à la qualité de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) ;
La formation des managers, des élus et du CODIR au sujet du handicap ;
La mobilisation de dispositifs de découverte des métiers tel que le Duoday ;
La proposition à chaque collaborateur BOETH d’un entretien individuel spécifique avec la référente handicap ;
Intégrer dans la grille d’entretien annuel une question portant sur les conditions et l’environnement de travail et rappeler au collaborateur qu’il peut solliciter un entretien avec la référente handicap ;
La diffusion de vidéos de témoignages.
A titre d’information, le dispositif Duoday a également été mobilisé en 2024. Des actions de sensibilisation ont également été organisées par la Commission Handicap Groupe Sipa Ouest- France dans laquelle fait partie, la référente handicap du Groupe Additi. Parmi ces actions se trouvent : l’intervention d’un athlète paralympique, l’organisation du jeu handi’poursuite ou encore la sensibilisation par le biais de conférence.
La mention société handi-accueillante figure sur les offres d’emploi.
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre un taux de 4,5% de travailleurs BOETH d’ici à septembre 2028. A ce jour il est de 2,59%. Article 9 - Droit à la déconnexion Le sujet du droit à la déconnexion a été abordé à l’occasion de la négociation de l’accord relatif au temps de travail, signé le 26 décembre 2024.
Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité du « campus » de Rennes regroupant Additi et Ouest France, le groupe a obtenu une labellisation pour une période de 3 ans dans le cadre de son plan de mobilité.
Ce label Or décerné par Rennes métropole, a ouvert de nouvelles opportunités pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, notamment des réductions sur les abonnements du réseau STAR.
Les collaborateurs du Groupe peuvent profiter de l’abonnement PDM (Plan de Mobilité) : il s’agit d’un abonnement individuel et nominatif qui permet de bénéficier de conditions intéressantes comme des réductions sur l’abonnement bus, métro, vélo,…
Dans le cadre de son engagement en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, la promotion du covoiturage est effectuée avec le déploiement d’une application fin avril 2022. Un parc automobile est mis à disposition des équipes, ce dernier est progressivement remplacé par des véhicules hybrides.
En partenariat avec Rennes Métropole, des vélos à assistances électriques sont mis à disposition.
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Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024 de mettre en place le Forfait Mobilité Durable à destination des salariés (CDI, CDD, salariés intérimaires et alternants) se rendant sur leur lieu de travail avec un vélo (classique ou électrique), une trottinette (classique ou électrique), en covoiturage (passager et/ou conducteur), en transport en commun (dans le cas d’achat de tickets à l’unité).
Ce forfait à hauteur de 200 € nets maximum par salarié sera versé en janvier 2026 pour les déplacements effectués en 2025, dans les conditions ci-dessous :
à partir de 100 jours d’utilisation = 100 % du forfait soit 200 €
entre 50 et 99 jours d’utilisation = 50 % du forfait soit 100 €
entre 25 jours et 49 jours d’utilisation = 20 % du forfait soit 40 €
moins de 25 jours d’utilisation = 0 % du forfait
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant l’option qu’il choisit. La somme dépendra du nombre de jours d’utilisation de ces types de transport lors des déplacements domicile/lieu de travail.
Les salariés disposant d’un véhicule de fonction ne bénéficieront pas du Forfait Mobilité Durable. Le forfait de Mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €).
Chez Additi Com, 56 salariés ont bénéficié du Forfait Mobilité Durable et ont eu la totalité de la prime, soit 200€, 16 salariés ont bénéficié de 50% du forfait, soit 100€ et 11 salariés ont bénéficié de 20% du forfait. Au total, 83 salariés ont bénéficié du FMD.
CHAPITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 11 – GEPP
Un nouvel accord GEPP est en cours de négociation depuis le 04 septembre 2025.
De plus, au cours de l’année 2025 le projet de réorganisation du back-office a été engagé, dans la continuité des orientations et chantiers de CAP 2025.
Des constats ont été tirés de l’organisation du support commercial. Des points forts en sont ressorties :
Les Chargés de Communication Clients (ci-après, CCC), dont l’activité et les process sont bien détourés avec une montée en compétence progressive sur de nouvelles missions (réalisation de maquettes en autonomie...)
Un pôle SDR en progression et sur lequel capitaliser.
Mais également des points faibles :
Une activité Assistant Relation Clients (ci-après, ARC), peu standardisée. Une part importante d’ajustement mutuel entre commerciaux et ARCS avec des missions différentes déléguées aux ARC ;
Une activité hétérogène difficilement pilotable ;
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Des lacunes identifiées sur la satisfaction client : faible taux d’envoi des bilans de campagne, des
opportunités « closes gagnées » mais non consommées.
Un ratio Back-Office (ci-après, BO) / commercial coûteux (1 BO pour 2 commerciaux début 2025).
Depuis 2022 un travail préparatoire à la transformation des métiers de l’assistanat est lancé. Ce travail préparatoire est notamment caractérisé par :
Des projets de transformation du SI, qui permettent d’automatiser et simplifier certaines actions jusqu’ici manuelles
Le MEDIABOOK
ADFAB
L’OMS à venir qui a pour but de saisir les commandes, les réservations, l’intégration entre la vente
et la fabrication. Ces constats démontrent le besoin de se redéployer plus efficacement, et de redéfinir clairement les missions et les profils du Back-office.
Les objectifs de la nouvelle organisation sont les suivants :
Orienter le « support commercial » sur des tâches à plus forte valeur ajoutée
De la prise de RDV à la satisfaction client
En fournissant aux clients un niveau d’expertise approprié
Pour in fine, s’assurer que le CA signé soit mis en œuvre
Gagner en efficacité
Standardiser les process
Mieux répartir la charge de travail
Renforcer le pilotage des métiers du back-office grâce à un meilleur détourage des métiers
Rationaliser le nombre d’interlocuteurs
A la fois pour l’annonceur et pour le commercial
D’autres besoins ont été identifiés :
3 opportunités au sein de l’équipe SDR compte-tenu des résultats récents et de l’élargissement
du périmètre ;
1 opportunité au sein de l’équipe ADV dans le cadre de la montée en puissance du nouvel OMS ;
1 opportunité au sein du support IT pour renforcer le support applicatif dans le contexte de transformation du SI.
Une baisse d’effectif est à prévoir, compte-tenu de l’automatisation de certaines actions, et du volume d’activité en retrait depuis 2024. Cette baisse d’effectif pourra être mise en œuvre progressivement avec le non-remplacement de collaborateurs en CDD et départs naturels (mobilités, départs en retraite, …) Le projet ne prévoit pas de suppression de CDI mais des opportunités professionnelles pour tous, via une évolution des métiers du back-office.
Ce projet n’implique aucune suppression de poste, uniquement une modification des contrats de travail pour une partie des effectifs. Il apporte des opportunités avec plusieurs postes ouverts :
CCC
CSM
SDR
Assistant (e) ADV
Assistant(e) Support Niv 1 (IT)
Ce projet implique :
De nouvelles missions, enjeux, objectifs et outils associés
Accord collectif pour l’année 2026 relatif à la négociation annuelle obligatoire au sein de la SAS Additi Com Société Additi Com F3C CFDT CFE CGC Publicité
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Un changement de management pour une grande partie des effectifs
Une évolution des relations de travail dans la filière commerciale
Un changement de postes de travail en fonction des mouvements opérés
Dans le cadre de la redéfinition des binômes Commercial(e) / CCC, leur proximité géographique a été prise en compte dans la mesure du possible.
Le processus a été le suivant :
Communication et information des équipes
Appel à candidature
Gestion des candidatures, entretien de mobilité interne
Sélection et décision d’attribution des postes
Réponses aux candidats
Signature des avenants
Déploiement et accompagnement Le projet sera déployé en 2026.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2026.
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231- 4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet.
Fait à Rennes, le 16 décembre 2025 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,
Pour la SAS ADDITI COM, le Directeur des Ressources Humaines, xxxx
Pour la F3C C.F.D.T , le délégué syndical, xxxxx
Pour la CFE CGC Publicité, la déléguée syndicale, xxxx
Accord collectif pour l’année 2026 relatif à la négociation annuelle obligatoire au sein de la SAS Additi Com Société Additi Com F3C CFDT CFE CGC Publicité
Accord collectif pour l’année 2026 relatif à la négociation annuelle obligatoire au sein de la SAS Additi Com Société Additi Com F3C CFDT CFE CGC Publicité
