ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Adecco France, SAS, au capital de 86 884 788,38 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 998 823 504, et dont le siège social est situé 2, Rue Henry Legay à Villeurbanne 69100, représentée par Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés : Le syndicat CFTC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
D'AUTRE PART,
Est conclu, le présent Accord relatif aux révisions salariales au sein de la Société Adecco France (« I' Accord »).
PREAMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de la Société Adecco France a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise à
négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée des salariés permanents de l'entreprise.
Dans un contexte de ralentissement de l'inflation, d'un marché de l'intérim demeurant en retrait, d'une croissance du PIB d'environ 0,6% en 2025 et d'une stabilité du taux de chômage, la Direction et les partenaires sociaux se sont ainsi réunis le 3 décembre 2025 ainsi que le 16 décembre 2025 et le 8 janvier 2026 aux fins de discuter des mesures d'augmentation des salaires. Pour négocier utilement sur ce sujet, la délégation syndicale a notamment reçu les informations suivantes:
La répartition des effectifs par statut et par type de contrat
La répartition des effectifs par niveau de classification
La répartition des effectifs par emploi type et temps de travail
La répartition des effectifs par emploi type et genre
Le turn over par emploi type et genre
La pyramide des âges
Les salaires minimum, maximum et moyens par niveau de classification
Un certain nombre de données macroéconomiques notamment sur le niveau d'inflation, l'évolution des prix
Ainsi que des données propres
à la société Adecco France (la situation économique de
l'entreprise, son positionnement sur les différents secteurs d'activité économique etc.…)
Sur ces bases, les Organisations syndicales représentatives ont de leur côté présenté leurs revendications (en annexe du présent accord). Ainsi, et après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des délégations syndicales, il a été convenu
à l'issue de la dernière réunion, l'application des dispositions ci-après:
Article 1- Champ d'application des négociations Les dispositions qui suivent s'appliqueront à
l'ensemble des collaborateurs permanents de la Société Adecco France, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée présents au moment de la mise en œuvre des mesures et sous réserve des conditions d'éligibilité propres à chaque mesure.
Article 2 : Mesures relatives à la grille de minima internes et à la classification conventionnelle Dans la lignée des négociations annuelles obligatoires qui se sont tenues depuis deux ans, et des négociations annuelles en cours au sein de la Branche du travail temporaire, les parties souhaitent poursuivre la revalorisation régulière des grilles de minima internes et confirmer le système d'avancement des collaborateurs dans la classification mise en place en 2023. Article 2.1 Modification du salaire minimum des classifications A, B, C, G et H Classification Salaire minimum Nouveau mini NAO 26 A 1850 1900 B 1900 1950 C 1950 2000 D 2100 2100 E 2200 2200 F 2400 2400 G 2550 2600 H 3000 3100 IIIII 3500 3500 J 4000 4000 K 5000 5000 La présente grille est applicable sous réserve de : Ne pas être frappé par l'un des cas d'exclusion de la négociation, c'est-à-dire répondre au champ d'application du présent accord tel que défini par l'article 1; Ne pas être en préavis de départ au moment du versement; Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée;
Les minimas pour les cadres (G à K) s'entendent variable inclus; Cette mesure s'appliquera à compter du 1er avril 2026.
Article 2.2 Avancement des collaborateurs dans la classification
Article 2.2.1 Principes généraux Partant du principe que chaque emploi est classifié sur deux lettres, l'évaluation des collaborateurs continuera de se faire selon les critères suivants afin de déterminer leur éligibilité à un passage au niveau supérieur de la classification :
CRITERES A EVALUER
Niveau 1 Niveau 2
Expérience professionnelle (en interne ou en externe)
A moins de 2 ans d’expérience sur son emploi (ou sur un emploi équivalent en externe)
x
A moins de 2 ans d’expérience sur son emploi (ou sur un emploi équivalent en externe)
Synthèse
1
0
Analyse et résolution de problèmes
Résolution de problématiques liées au quotidien de son emploi
Résolution de problématiques complexes qui ne relèvent pas du quotidien de l’emploi
x
Synthèse
0
1
Performance
Etre évalué en C1, D1, A2, B2, C2, D2, A3, B3, C3, D3, A4, B4, C4, D4 lors des deux dernières évaluations annuelles
Etre évalué en A1, B1 lors des deux dernières évaluations annuelles
x
Synthèse
0
1
Curiosité et apprentissage (2024) /Valeur Courage (2025)
A une évaluation du comportement professionnel « Curiosité et apprentissage » d’un niveau adapté ou à développer lors de l’évaluation 2024 et une évaluation du comportement attendu en lien avec la valeur Courage d’un niveau adapté ou à développer lors de l’évaluation 2025
x
A une évaluation du comportement professionnel « Curiosité et apprentissage » d’un niveau exemplaire lors de l’évaluation 2024 et une évaluation du comportement attendu en lien avec valeur Courage d’un niveau exemplaire lors de l’évaluation 2025
A une évaluation du comportement professionnel « Esprit collaboratif » d’un niveau adapté ou à développer lors de l’évaluation 2024 et une évaluation du comportement attendu en lien avec la valeur « Collaboration » d’un niveau adapté ou à développer lors de l’évaluation 2025
x
A une évaluation du comportement professionnel « Esprit collaboratif » d’un niveau exemplaire lors de l’évaluation 2024 et une évaluation du comportement attendu en lien avec la valeur « Collaboration » d’un niveau exemplaire lors de l’évaluation 2025
Synthèse
1
0
TOTAL
3
2
Le passage à la lettre supérieure donne accès :
Soit au salaire minimum du niveau supérieur prévu dans la grille de rémunération interne;
Soit à une augmentation de 2% minimum.
La présente grille est applicable sous réserve de :
Ne pas être frappé par l'un des cas d'exclusion de la négociation c'est-à-dire répondre au champ d'application du présent accord tel que défini par l'article 1;
Ne pas être en préavis de départ au moment du versement;
Être en contrat à durée indéterminée.
Cette mesure s'appliquera à compter du 1er avril 2026.
Article 3 : Mesures d'Augmentation individuelles
Article 3.1: Les bénéficiaires Les dispositions ci-après concernent l'ensemble des
salariés cadres et non-cadres de la société Adecco France, inscrits à l'effectif au 1er avril 2026 et remplissant les conditions cumulatives ci-dessous énumérées, à l'exclusion des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires :
6 mois d'ancienneté au 31 décembre 2025;
Ne pas être frappé par l'un des cas d'exclusion de la négociation c'est-à-dire répondre au champ d'application du présent accord tel que défini par l'article 1;
Ne pas être en cours de préavis de départ au moment du versement;
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée
Article 3.2 : Le principe, les modalités La Direction souhaite que la politique de rémunération puisse traduire la reconnaissance qu'Adecco France souhaite accorder à chacun pour son engagement et sa contribution au développement de l'entreprise.
A cet égard, l'enveloppe d'augmentations individuelles pour 2026 est fixée à
0,8% de la masse salariale de la population concernée à fin 2025 (salariés cadres et non-cadres présents dans l'entreprise au 31/12/2025 et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois au 31 décembre 2025). Il est précisé que cette enveloppe n'est pas destinée à une répartition uniforme.
En effet, il est rappelé que le pourcentage d'augmentation accordé à chaque salarié, basé sur le mérite et individualisé, doit découler de l'analyse lors de l'entretien annuel d'évaluation, des critères factuels suivants: la contribution pour l'entreprise (maîtrise du poste, apport de compétences et prise de responsabilité en lien avec le poste).
De même, il sera tenu compte de la réévaluation de la grille de salaires minimum internes avant l'attribution d'une augmentation individuelle. Les augmentations individuelles seront appliquées sur le salaire de base,
sans effet rétroactif, au 1er
avril 2026.
Il est rappelé que les salariés qui n'ont pas été augmentés depuis plus de 3 ans feront l'objet d'un examen attentif de leur situation.
Article 4 : Cotisations Frais de Santé
Il est rappelé qu'au 1er février 2026, et comme présenté lors des réunions d'information et consultation du CSEC d'Adecco France le 2 décembre 2025 et 7 janvier 2026, les cotisations de base des frais de santé vont être augmentées de 12,5% pour l'ensemble des bénéficiaires du régime frais de santé.
Il est aussi rappelé qu'à date la cotisation Frais de santé est répartie à 55% part employeur et 45% part salariée.
Afin de ne pas faire peser l'augmentation prévue de façon trop importante sur les salariés, la Direction décide d'augmenter sa part patronale à 60% et de diminuer la part salariale à 40%.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er février 2026.
Article 5 : Mesures Récompensant la fidélisation des salariés
Les parties au présent accord reconnaisse la nécessité, dans un contexte de difficulté à retenir les talents, de valoriser l'ancienneté et décide de réactualiser la prime d'ancienneté versée de la façon suivante:
Années
Prime 2025
Prime 2026
Evol
25 - 26
39
850
900
50
40
900
1000
100
41
950
1100
150
42
1000
1200
200
43
1000
1300
300
44
1000
1400
400
45
1500
1500
0
Années
Prime 2025
Prime 2026
Evol
25 - 26
21
450
500
50
22
450
500
50
23
450
500
50
24
550
600
50
25
550
600
50
26
550
600
50
27
600
600
0
28
600
600
0
29
600
600
0
30
650
700
50
31
650
700
50
32
650
700
50
33
700
700
0
34
700
700
0
35
700
700
0
36
750
800
50
37
750
800
50
38
800
800
0
Années
Prime 2025
Prime 2026
Evol
25 - 26
3
100
100
0
4
100
100
0
5
100
100
0
6
200
200
0
7
200
200
0
8
200
200
0
9
250
300
50
10
250
300
50
11
250
300
50
12
300
300
0
13
300
300
0
14
300
300
0
15
350
400
50
16
350
400
50
17
350
400
50
18
400
400
0
19
400
400
0
20
400
400
0
Cette mesure s'appliquera à compter du 1er juin 2026. Article 6 : Tickets Restaurant
Les parties au présent Accord conviennent de revaloriser le Ticket Restaurant, dont la valeur faciale est de 9€ à date pris en charge à 60% par l'employeur, de la façon suivante:
50 centimes de plus au 1er juillet 2026; 50 centimes de plus au 1er décembre 2026.
L'objectif de cette mesure est d'arriver à
une valeur faciale du Ticket Restaurant de 10€ avec une quotepart employeur de 60%.
La première étape de cette mesure s'appliquera à compter du 1er juillet 2026 et la suivante à compter du 1er décembre 2026.
Article 7 : Autres mesures Les parties conviennent de maintenir les mesures listées de façon exhaustives ci-dessous, déjà mises en place, pour certaines depuis quelques années, aussi bien dans leur montant que dans leurs modalités et dates d'application:
La prise en charge employeur des frais de transports en commun à hauteur de 75%, y compris lorsque ce montant dépasse les 650€ du FMD; Le Forfait mobilité durable (FMD); L'indemnité de télétravail; Le versement du salaire en 13 mensualités; La Prime tutorat 3 jours ouvrés pour le décès d'un frère ou sœur, et collatéraux jusqu'au 2 ème degré
Article 8 : Mesure spécifique visant à continuer à veiller à nos engagements liés à nos enjeux de diversité Dans la continuité de l'engagement sur 4 ans pris dans l'accord relatif
à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 14 octobre 2024, il est rappelé que 0.1% de l'enveloppe est consacrée à l'égalité salariale femmes/ hommes au travers d'indicateurs suivants:
L'écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des hommes et des femmes, par tranche d'âge et par classification; Le pourcentage de salariées augmentées dans l'année du retour du congé de maternité et adoption et congé parental; Résultat de l'index égalité professionnelle femme/hommes obtenu; L'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (hors augmentations liées
à des promotions) : comparaison des taux d'augmentations individuelles par CSP.
Article 9 : Evolution du PERCO en PER Collectif (Loi Pacte) La loi du 22 mai 2019 relative
à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE (Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) crée entre autres les PER Collectif (Plan d'Epargne Retraite Collectif) qui ont plusieurs objectifs:
Permettre aux épargnants de se constituer une épargne retraite supplémentaire au sein de leur entreprise ou
à titre individuel;
Harmoniser le régime fiscal et rendre plus attractif les dispositifs d'épargne retraite; Mettre en place des règles communes aux produits d'épargne retraite, plus favorables pour les épargnants; Proposer des investissements permettant d'améliorer l'espérance de rendement.
La Direction a décidé de transformer le PERCO existant par Accord en date du 25 mai 2016 et par avenant du 19 décembre 2017 en PER Collectif en application de la Loi Pacte afin de permettre aux salariés de bénéficier des avantages suivants:
Effectuer des versements déductibles de l'assiette de l'impôt sur le revenu; Opter pour une sortie en rente viagère ou en capital lors du départ
à la retraite;
Transférer son épargne retraite d'un PER
à l'autre tout au long de son parcours professionnel; Bénéficier de six cas de déblocage anticipé, dont l'acquisition de la résidence principale; Bénéficier d'une gestion pilotée de son épargne, adaptée à son horizon de placement.
Un avenant de révision sera proposé en vue d'une signature par les organisations syndicales représentatives en marge du présent Accord afin de mettre en place cette évolution et ce dans le respect des règles légales.
26 janvier 2026
XXXXXX
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Annexe CFDT
1 : Propositions CFDT
Propositions CFDT NAO 2026
Augmentation générale 1,9% (prévision2026: 1,6%)
Revalorisation des TA à 10€ (60/40)
Revalorisation des primes de fidélité :
Ajout 50€ par tranche de 3 à 10 ans Ajout 100€par tranche de 10 à 15 ans Ajout 150€ par tranche de 15 à 20 ans Ajout200€par tranche de20 a 25 ans Ajout 300€par tranche de25 à 30 ans Ajout 400€ au-delà de 30 ans
Prime télétravail à2,50€ (vs 1,75€)
Prime fidélité pour les CDI I à partir de 3 ans (idem permanents)
Part variable des RR è 10%
Prise en charge du surcoût liée à la revalorisation de ta mutuelle par l'entreprise
Remettre les jours d'ancienneté
Pouvoir monétiser la totalité de son CET (à ce jour possibilité uniquement les RIT déjà en compteurs).
Prime carburant à 300€
Prime de vacances de200€ versée en juin
Augmentation des minimas versus augmentation du smic (prévision du smic en janvier2026 : 1827€)
ASC à0,15%vs0,12'11
QVT: le budget QVT annuel de 150€/collaborateur {attention il doit être figé sur l'année} + noël
Consultants PERM : Rémunération variable dès le 1er€ facturé
Exemple: o à 6000€=5%, entre6 000 et 15000C= 10%, au-delà de 15000C= 15'11
Ouverture accord intéressements
Annexe 2 : Propositions CFE-CGC
CFE-CGC
Maintien du pouvoir d'achat: augmentation de toutes les rémunérations fixes a minima de 3% pour neutraliser en partie l'inflation de cette année et des 2 années précédentes (2022: 5,2%, 2023 : 4,9%, 2024 :
1,3%, 2025: 1,2% - estimation)
Indexer sur l'évolution du SMIC les augmentations des salaires fixes pour les années suivantes
Proposer une enveloppe de variable motivante (PV cible) pour les classifications de la grille jusqu'à F, notamment sur les métiers de la famille « recruteurs » afin de permettre de stimuler la performance collective et inciter à atteindre le résultat attendu par l'encadrement.
Réévaluation de 100 € annuels de chaque tranche de la prime fidélité/ ancienneté et versement mensuel
Subrogation, maintien de salaire et suppression du délai de carence en cas d'arrêt maladie.
Indemnisation journalière du télétravail : 3€/jour
Ouverture de négociations en vue des 3 accords suivants : Intéressement, Participation, Partage de la Valeur
Un 13ème mois pour tous les salariés sur la paye de novembre afin de mettre fin à l'iniquité des dates de versement
CFE-CGC
Augmentation du ticket-restaurant pour le passer à 11,50 € (prise en charge employeur à 60%)
Dans le cadre de la QVT, garantir et uniformiser un budget convivialité annuel de 150€ par collaborateur à la main du manager agence/ site/ fonctions supports ainsi qu'un budget repas supplémentaire de Noel de 50€ par collaborateur
Augmentation de la dotation des activités sociales et culturelles pour arriver à 0.33 % pour se rapprocher du taux le mieux disant de la profession
Positionnement à la lettre supérieure automatique pour les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté sur le même poste Reconnaissance de la Responsabilité et du surcroit d'activité des directeurs d'agences (DA+ OMS+ OS onsite) en charge d'au moins 2 agences via la lettre I et positionnement des RS Onsite qui gèrent à minima 2 sites sur la lettre H
Déclenchement de la part variable dès le 1er € facturé pour permettre une meilleure lisibilité et stimuler la performance des Consultants en recrutement
Reconduction des mesures prises suite aux précédentes NAO
Prime carburant pour les collaborateurs sans véhicule de fonction 200€ - Prise en charge surcoût mutuelle
Annexe 3: Proposition UNSA
UNSA Même si l'inflation a ralenti en 2025, bien que les évaluations sont revues à la hausse en celle fin d'année voici les revendications de l'UNSA:
- Une reprise des augmentations générales (Entre 2 et 4 %) puisque nos résultats sont bons (700 millions aux actionnaires) après plusieurs années de priorité aux augmentations individuelles Cela compenseraient également la hausse des frais de santé que l'on va subir sans que ADECCO ne change quoi que ce soit aux % de participation employé - employeur Le smic va encore augmenter au 1er janvier 2026 de 1, 18 % pour passer à 1823,03 euros brut. Le smic a augmenté de 17% en 5 ans, ce qui vous donne une idée de l'impact sur le pouvoir d'achat des salariés versus l'évolution des salaires chez Adecco De plus avec la prise en charge à 50/50 sur les AT, cela devrait avoir un impact positif de plus dans les charges de l'entreprise
Augmentation du taux variables des GC, CR et RR de 5 à 10 %
Octroyer 2 jours pour santé menstruelle sur certificat médical
Prime d'ancienneté : la revaloriser à la hausse el la payer mensuellement
Politique voyage revaloriser les HOTELS UNIQUEMENT car les salariés n'arrivent plus sur Paris et LYON à trouver dans les tarifs imposés
Reconduction des frais de transports pour les transports collectifs 75 %
UNSA
Remise en place des expertises à l’intérieur de classification : junior-senior-confirmé et avoir un salaire digne de notre lettre et catégorie
Mise en place d'une augmentation du salaire fixe par mois par panier Pour récompenser la fidélité et l’expertise des salariés, en plus des augmentations générales et ou individuelles et donc l’intégrer dans le salaire de base
5 ans d'ancienneté : 50€ en plus sur le salaire fixe 10 ans d'ancienneté: 100 € en plus surie salaire rixe 15 ans d'ancienneté: 150 € en plus sur le salaire fixe 20 ans d1andenneté: 200€ en plus sur le salaire fixe 25 ans d’ancienneté : 250€ en plus sur le salaire fixe 30 ans d'ancienneté : 300€ en plus sur le salaire fixe 35 ans d'ancienneté : 350 € en plus sur le salaire fixe 40 ans d'ancienneté : 400 € en plus sur le salaire fixe
Augmentation des Tickets restaurants avec la même répartition salarié employeur avec une valeur faciale de 10 euros
Augmentation des budgets ASC des CSE, passage de 0.12 à 0.24 %
Remise en place de la prime carburant 400 carburant
Prime télétravail à hauteur de 3 euros/jour
Prime de 20 euros /jour pour les salariés qui sont susceptibles d'aller aider d'autres agences en physiques
Mise en place de la subrogation de salaire en cas d'arrêt maladie
Prime de vacances versée en juin d'un montant de 200 euros.
1 jour d'évènement familial pour décès demi-frère et demi-sœur
Acquisition d'un cp supplémentaire tous les 5 ans à partir de 10 ans d'ancienneté
Mise en place d'un accord d'intéressement, d'un accord PPV
Prime de fidélité pour les intérimaires sur le même principe que les permanents.
Adecco
Annexe 4 : Propositions CFTC
CFTC
AUGMENTATION GÉNÉRALE INDEXÉE A L’INFLATION
3% d'augmentation générale indexée à l'inflation afin de limiter le tassement sur l'ensemble de la
Grille.
Maintien de la prime de fidélité tous les ans. Augmentation prime télétravail à 2,70 E: par jour Dons le cadre des négociations annuelles obligatoires, il est proposé de renforcer le dispositif de reconnaissance de l'ancienneté pour les permanents en introduisant Des jours supplémentaires de congés à choque palier d'ancienneté f5 à 30 ans). Un programme progressif d'attribution d'actions de l'entreprise afin de renforcer l'engagement, la fidélisation et l'alignement d'intérêts entre les salariés et la direction.
Palier Jours de congés Actions/ avantages proposés
D’ancienneté supplémentaires
5 ans+1 jour Premier lot d'actions
10
ans+2jours Deuxième lot d'actions
15 ans+3jours Troisième lot d'actions
20 ans+4jours Quatrième lot d'actions
CFTC
25 ans+5jours Cinquième lot d'actions
30 ans+6jours Maintien du dispositif d'aménagement de fin
de
Carrière + attribution finale d'actions
CLAUSE DE MOBILITE:
A ce jour, La clause de mobilité est signée au département et aux départements limitrophes, ce qui occasionne des dysfonctionnements et des demandes de réorganisation dans le meilleur des cas. Dans les outres situations où la vie de famille est impactée, le salarié est licencié. La CFTC propose que la clause de mobilité soit signée à 50 km maximum du lieu du domicile (sauf accord du salarié qui accepterait une mobilité plus importante)
CLAUSE DE NON CONCURRENCE :
A ce jour la clause de non concurrence est signée pour une durée de 1 on. Lo CFTC propose que la clause soit ramenée à 6 mois,
PRIME PARTAGE DE LA VALEUR
3000 € pour l'ensemble des salariés oyant ou moins 1 an d'ancienneté
ACCORD D'INTÉRESSEMENT ET DE PARTICIPATION
AUGMENTATION DU TICKET RESTAURANT A 11 € avec prise en charge identique de la direction
PRIME PE CARBURANT ETDE TRANSPORT
200 € PAR AN et reconduction de la prise en charge des 75% des abonnements mensuels des transports+ 400 € par an de participation à l'électricité des trottinettes, vélos et voitures. Monétisation de 4 jours de RTT par on
Augmentation du pourcentage de variable de 5 à 15 % pour les RR et outres fonctions support Augmentation du budget ASC 0,20 %
Reconnaissance de l'ancienneté expertise mensuellement. Une part variable non plus assujettie à Family mais à chaque centre de profit indépendamment par un pourcentage du résultat, ex : un pourcentage sur la marge opérationnelle et ne plus être orienté sur le budget zone PERM: Actuellement, le perm représente 5
% de la marge brut, ce qui est loin d'être motivant. Nous
proposons donc une rétribution agence avec une enveloppe de 500 € par vente pour retrouver le niveau de rémunération initial.
ELEMENTS PERIPHERIQUES AU SALAIRE
Accompagnement des aidants ou personnes présentant un handicap (Adhésion QÇIRP) :
VIOLENCES INTRAFAMlLIALES
Aide forfaitaire pour les victimes SOUTIEN SCOLAIRE ET UNIVERSITAIRE HANDICAP
Aide pour l'achat de matériel et aménagement de l'habitat SERVlCE D'ACCOMPAGNEMENT
Accompagnement des salariés aidants ACCES A LA PLATEFORME AGLAEE
Analyser des situations de vie et des besoins liés Proposer un référentiel d'aides et de services avec un accompagnement personnalisé avec des experts du médicosocial Accès à une plateforme unique et à un catalogue Gagner du temps avec des aides et prestations ciblées et dédiées Information sur les aides possibles Recenser les formulaires d'aide et de service, aide à l'administratif souvent lourd
EVENEMENTS FAMILIAUX:
3 jours ouvrés rémunérés par enfant malade l /2 journée offerte pour accompagner les enfants de moins de l O ans lors de la rentrée scolaire. Obsèques d'un enfant : 15 jours Journée offerte pour la naissance d'un petit enfant [grand-mère ou grand- père) Paiement du 13ème mois fin novembre comme les ex Adia
Prime
Médaille du travail
20 ans 300€ 30 ans 400€ 35 ans 500€
Prime fidélité ou ancienneté) CDI TT par palier
{idem grille permanent}
Prime de Noël de pour les permanents et CDI TT
Permanents et intérimaires en CDITT (minimum 6 mois d'ancienneté : 50€)
Intérimaires (minimum 1 an d'ancienneté: 50€)
Prime de vacances :
Permanents : 300€
Adecco
Annexe 5 : Propositions FO
FO
Une Augmentation générale pour l'ensemble des salariés. Même modeste, elle est indispensable pour maintenir le pouvoir d'achat et la cohérence sociale.
Des mesures complémentaires immédiates revalorisation des titres restaurants, revalorisation du Budget ASC afin de garantir de véritable activités sociales et culturelles permettant de soutenir le quotidien des salariés.
Un engagement clair de la direction sur une trajectoire de revalorisation pour les années à venir, voir la mise en place d'une prime de partage de la valeur.
FO
Dans un souci d'équité salariale et de reconnaissance de l’expérience acquise au sein de l'entreprise, nous souhaitons proposer un réajustement des primes d'ancienneté.
La situation actuelle conduit à ce qu'un salarié nouvellement embauché perçoive une rémunération équivalente à celle d'un salarié disposant de plusieurs années d'ancienneté, ce qui ne reflète ni l'expérience ni la fidélité de ces derniers.
Afin de remédier à cette situation, nous proposons la mise en place de la grille suivante :
350€ à 10 ans d'ancienneté
450€ à 15 ans
550€ à 20 ans
650€ à 25 ans
750€ à 30ans
- 1000€ à 35 ans
À partir de 40 ans 1500€
Cette proposition vise à instaurer une progression cohérente et motivante, tout en renforçant la reconnaissance des salariés engagés sur le long terme.
Nous demandons également
Une revalorisation des ASC. 0,17%
Une participation de la Direction à hauteur de 60% concernant la Mutuelle 3 Jours de Congés enfants malades.
26 janvier 2026
