L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la qualité de vie et des conditions de travail est un axe majeur de la politique des ressources humaines d'adidas France, en tant que composante fondamentale de la diversité et d'une culture d’entreprise porteuse de cohésion interne, de progrès et de performance.
Les parties considèrent qu’il est nécessaire et possible d’intervenir pour favoriser cette égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et entérine la volonté commune des parties de poursuivre le développement d’une politique engagée par l’entreprise depuis plusieurs années en la matière.
L’efficacité de cet accord reposera en grande partie sur l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, équipe des ressources humaines, salariés, organisations syndicales et instances représentatives du personnel).
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE
Le présent accord a pour objectif de mettre en lumière les potentiels déséquilibres et ainsi, identifier les leviers pour supprimer progressivement ces derniers, bien qu’il apparaisse que ces déséquilibres soient en grande partie issus d’un phénomène culturel (représentations socio-culturelles, formations initiales, organisation des rythmes de travail, etc.).
Ainsi, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord (cf. annexe en pièce jointe).
Les constats résultant de ce diagnostic sont les suivants : LES EFFECTIFS
En 2023, on notera que les femmes sont moins nombreuses (45%) que les hommes (55%), notamment au sein des magasins Retail, et sont sous représentées sur des positions au statut Cadre (41%).
On notera néanmoins une progression depuis 2021 (+3% au total).
LES EMBAUCHES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
En 2023, on peut constater un meilleur équilibrage hommes / femmes sur ces deux domaines.
En termes de recrutement externe, 52% des postes ont été pourvus par des femmes, dont 53% sur des fonctions Corporate et 51% sur des fonctions Retail.
En ce qui concerne les recrutements internes, 73% des promotions ont été faites en faveur des femmes.
En sachant que nous sommes passés d’un taux de 29% de femmes sur un grading M2+, à 39% en 2023.
LA FORMATION
En 2023, on note que 43% des femmes ont suivi a minima un module de formation pour un total de 44% des heures de formation (précision : les heures de formation pour le Retail ne sont pas capturées ici).
LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’index d’égalité professionnelle de 2023 précise que :
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 2,3% en moyenne en faveur des hommes
L’écart d’augmentations individuelles (hors promotions) est de 2,90% en moyenne en faveur des hommes
L’écart de taux de promotions est de 1,10% en faveur des femmes
Toutes les salariées ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité
Parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, 7 sont des hommes contre 3 femmes.
Le résultat total pour l’année 2023 est de 82 points sur 100.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/FAMILIALE
Au 31/12/2023, 108 collaborateurs ont travaillé à temps partiel, dont 66% de Femmes.
Sur la base de ce diagnostic préalable (cf. annexe en pièce jointe), les parties signataires ont convenu ce qu’il suit.
ARTICLE 2 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotions professionnelles, de rémunération et de conditions de travail. Dans un but de progression, cinq thèmes sont retenus par la société adidas France pour favoriser une pleine égalité des salariés de l’entreprise :
L’embauche et les parcours professionnels
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise adidas France. CHAPITRE 3 – L’EMBAUCHE ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS
La Diversité, l’Equité et l’Inclusion (DEI) sont au cœur de la stratégie des Ressources Humaines du groupe et de la filiale adidas France.
L’entreprise est en effet convaincue que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social, d’efficacité économique et permet ainsi :
de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise ;
la confrontation d’idées, de perspectives nouvelles, une créativité accrue et une action plus efficace.
La richesse de l’entreprise repose donc sur le fait de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
ARTICLE 1 - EN MATIERE D’EMBAUCHE
Le recrutement facilite l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Pour ce faire, il est important que les critères de sélection et de recrutement externe soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et soient identiques pour les femmes et les hommes.
LES AMBITIONS
En matière d’embauche, la filiale adidas France a pour ambition de :
Poursuivre ses actions de communication externe pour faire connaitre plus largement les métiers d’adidas ;
Assurer une égalité de traitement tout au long du processus de recrutement ;
Améliorer le taux de féminisation sur notamment les positions de gradings M2+, Corporate Sales (toutes fonctions confondues) et Retail (fonctions managériales prioritairement).
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière d’embauche, la filiale adidas France se fixe pour objectifs de progression à horizon 2028 d’avoir :
50% des positions pourvues par des femmes (50% Retail et 50% Corporate)
50% des positions occupées par des femmes (dont au moins 45% sur les gradings M4 et +)
Les parties rappellent cependant que ces objectifs ne visent en aucun cas à avoir pour objet ou pour effet de favoriser le recrutement d’un candidat en raison de son sexe. Les critères de sélection demeureront systématiquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
ARTICLE 2 - EN MATIERE DE PARCOURS PROFESSIONNELS
La politique Ressources Humaines de la filiale adidas France a toujours eu à cœur de trouver un juste équilibre entre :
le besoin de recrutement externe et la promotion interne ;
le nombre de femmes et d’hommes composant ses effectifs.
Pour ce faire, l’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation de la performance et d’orientation de carrières sont de même nature pour les femmes et les hommes, fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelle des salariés.
LES AMBITIONS
En matière de parcours professionnels, la filiale adidas France a pour ambition de :
Garantir l’égal accès à tous les emplois aux salariés femmes et hommes, y compris sur les positions les plus élevées au sein de l’organisation (gradings M2 et +) ;
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle soit proportionnel à la répartition d’hommes et de femmes dans l’entreprise, à compétences égales ;
Accompagner les salariés de sexe sous représenté afin de faciliter leur mobilité et leur promotion au sein de l’entreprise.
LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de parcours professionnels, la filiale adidas France se fixe pour objectif de progression à horizon 2028 de :
S’assurer que les promotions d’Employé à Cadre concernent a minima 50% des femmes ;
Accroître le nombre de femmes promues sur une position avec un grading supérieur ;
Augmenter le taux de féminisation des positions M2 et + au sein de la filiale adidas France (objectif de 40% en 2024 50% en 2028).
ARTICLE 3 - LES LEVIERS MIS A DISPOSITION
CONCERNANT L’EQUIPE RESSOURCES HUMAINES
L’équipe Ressources Humaines d’adidas France est garante d’une procédure de recrutement interne et externe exempte de toute discrimination, permettant une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.
En amont de tout process de recrutement
Modules de formation
L’équipe Ressources Humaines s’engage à suivre les modules de formations “Diversité, Equité et Inclusion (DEI)”, “Inclusive Hiring Training Recruiter” et consulter le support “adidas Hiring Code SharePoint”.
Attractivité des métiers
L’équipe Ressources Humaines s’engage à mettre en avant l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre sexe est particulièrement sous représenté en valorisant leur accès pour tous. A titre d’exemples, on peut citer les fonctions managériales au Retail et les fonctions Sales où les femmes sont aujourd’hui sous représentées. Pour ce faire, l’équipe Ressources Humaines pourra mettre en avant les parcours professionnels de certaines femmes au sein de l’entreprise (ex : espace adidas sur la plateforme Welcome to the jungle) ou organiser des évènements (ex : afterwork 100% féminin) et ainsi contribuer à la modification des représentations collectives et accélérer l’évolution des mentalités sur le sujet.
Lors de tout process de recrutement
Descriptions de postes et offres d’emplois non genrées
Les descriptions de fonctions et offres d’emplois relatives à l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise adidas s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’équipe Ressources Humaines reste attentive à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette la réception de candidatures de femmes et d’hommes, et ce, tant en interne comme en externe.
Principe d’ouverture des postes en interne
L’entreprise s’engage par principe à ouvrir tous les postes en interne (sauf exception objectivement justifiée) afin de faciliter les évolutions de carrière de ses salariés au sein de l’entreprise. En fonction du contexte et de la nature des postes, elle pourra également compléter le processus par une ouverture de poste en externe.
Egalité de traitement des candidatures
L’équipe Ressources Humaines s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
L’équipe Ressources Humaines veillera à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement interne (équipe de recrutement, responsables des Ressources Humaines, managers) et externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim).
A compétences égales
A compétences égales, l’équipe recrutement s’engage à fournir, à chaque fois que cela est possible, une shortlist de candidats externes composée à 50% de femmes / 50% d’hommes.
A compétences égales, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures internes par rapport aux candidatures externes.
A compétences égales, l’équipe Ressources Humaines s’engage à prioriser les candidatures externes féminines lorsque celles-ci sont sous représentées, notamment pour les départements Retail (fonctions managériales) et Sales (toutes fonctions confondues).
CONCERNANT LES MANAGERS
Les managers jouent également un rôle important dans la quête d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En amont de tout process de recrutement
En amont de tout processus de recrutement, les managers sont invités à suivre les modules de formations “Diversité, Equité et Inclusion (DEI) » et “Interview Skills Training ” et à parcourir le “Playbook for hiring Manager” contenant toutes les ressources utiles en terme de recrutement avec notamment le lien vers :
la formation digitale “Interview Skills Training Course (5 modules)
les questions types à poser en entretien chez adidas (adidas interview question library)
Lors de process de recrutement
Dans la majorité des processus de recrutement, les managers sont invités à visionner des entretiens de vidéo différés sur une plateforme en lieu et place de la lecture des curriculums vitae des candidats, et ce, afin de sélectionner les meilleurs candidats à participer à un processus de recrutement, que celui-ci soit en individuel ou en collectif, en mode présentiel ou en digital. L’objectif de la mise en place de ces entretiens de vidéos différés est d’élargir le choix possible des candidats tout en limitant les potentiels biais qui pourraient exister à la simple lecture d’un CV.
CONCERNANT LES SALARIES
Les salariés d’adidas France peuvent solliciter différents leviers pour développer leur carrière professionnelle.
Escale métier
Un collaborateur envisageant une évolution en interne au sein d’un autre service pourra demander à l’équipe Ressources Humaines de réaliser une « Escale » métier, c’est-à-dire une immersion de quelques jours au sein du service visé. L’escale métier peut être organisée au sein d’une entité adidas d’un autre pays si le salarié a exprimé un projet sérieux de mobilité internationale, sur validation de son responsable des Ressources Humaines. Les frais d’hébergement, de restauration et de déplacement sont alors pris en charge comme un déplacement professionnel, selon les politiques internes adidas. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant ce temps. Ces escales sont organisées de manière ad hoc, via les responsables Ressources Humaines, en lien avec le service d’accueil.
Mentorat
Les collaborateurs ayant identifié un axe de progrès peuvent demander à bénéficier d’un mentorat, avec un collaborateur adidas plus expérimenté, qui les aidera à se développer en partageant son expérience et ses conseils. Cette démarche se fait sur la base du volontariat, en ce qu’elle constitue une expérience enrichissante pour les deux parties. La relation de mentorat donne lieu à l’établissement d’une charte fixant la durée de l’accompagnement (généralement 6 mois) et les objectifs poursuivis, le mentor et le mentoré étant libres dans l’exécution du mentoring. Une réunion de lancement, puis de bilan, est organisée par l’équipe RH.
Plan de Développement Individuel (IDP)
Les salariés qui souhaiteraient définir un plan d’actions concret et partagé avec leur manager (voire responsable des Ressources Humaines), peuvent le formaliser sur un support fourni par le groupe (IDP). L’objectif de cet exercice est d’identifier les compétences à développer (savoir-faire ou savoir-être) et pour chacune d’elles mentionner les leviers à activer pour les développer (ex : formation, mentoring, projet, etc) dans un laps de temps conjointement défini par le manager et son collaborateur. Ce document ayant généralement une durée de vie d’un an, il pourra alimenter les feuilles de route (ex : 90 days plan, 180 days plan) trimestrielles, semestrielles ou annuelles des salariés concernés.
Processus de recrutement interne / externe
Dans le cadre de tout processus de recrutement, les candidats internes et externes reçoivent une invitation Outlook afin de non seulement bloquer le créneau dans leur agenda mais aussi leur communiquer des documents utiles à la préparation de leur entretien :
“Candidate interview preparation tutorial”
informations sur le Groupe adidas (Site carrière + Magazine et information sur la filiale adidas France (espace adidas sur la plateforme Welcome to the Jungle)
Chaque candidat, interne et externe reçoit systématiquement un retour motivé, lui permettant d’identifier ses points de force et ses axes de développement, de murir et de développer plus en avant son projet professionnel.
Mission temporaire / STA
Outre les processus de recrutement classiques sur des positions en CDI ou en CDD, les salariés ont la possibilité de postuler sur des missions internes afin de faire face à un surcroit d’activité (ex : projet, test, etc.) ou pallier une absence temporaire (ex : congé de materné, congé maladie etc.). Ces missions sont l’opportunité pour des collaborateurs d’appréhender pendant une période déterminée des responsabilités nouvelles, sur une expertise différente et/ou un grading supérieur.
ARTICLE 4 - LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
Afin de suivre l’objectif de progression en matière d’embauche et de parcours professionnels, les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan social
Effectif total en activité au 31/12 (équivalent temps plein)
Embauches à durée indéterminée et les embauches à durée déterminée
Salariés promus dans une catégorie supérieure
Promotions intra-catégorielles
Salle de pilotage RH
Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise
Pourcentage de femmes M2+ au sein de l’entreprise
Index d’égalité Hommes / Femmes
Indicateur relatif à l‘écart de taux de promotions
Enquête d’engagement (ELS)
Inclusion
CHAPITRE 4 – LA FORMATION
Le plan de développement d’adidas France est construit chaque année autour d’axes de formations identifiées au titre des formations :
Obligatoires au titre de l’article L.6321-2 du code du travail
Proposées par le groupe
Complétées par la filiale France
ARTICLE 1 – LES AMBITIONS
En matière de formation professionnelle, la filiale adidas France a pour ambition de :
Construire un plan de développement qui puisse répondre aux besoins de tous les salariés en capitalisant tant sur les leviers proposés par le groupe que ceux proposés par la filiale France ;
Garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes de l’entreprise tant pour :
le développement de leur employabilité ;
l’égalité des chances en qui concerne leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise ;
l’adaptation de leurs compétences aux éventuelles évolutions de l’entreprise.
Privilégier l’organisation de formations sur site ou en digital chaque fois que cela sera possible et/ou opportun afin de permettre à chacun des salariés de s’y inscrire ;
Respecter un délai suffisant entre le moment où les convocations aux sessions de formation sont envoyées et la réalisation des modules de formation afin de permettre à chacun des salariés d’y participer.
ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de formation professionnelle, la filiale adidas France se fixe pour objectif à horizon 2028 de progression de :
Veiller à toujours avoir une mixité de salariés femmes/hommes dans les programmes de formation spécifiques et à la carte ;
Mettre en place des actions de développement qui facilitent l’accès aux femmes sur des postions M2 et + (ex : programme Women Empowerment).
ARTICLE 3 – LES LEVIERS MIS A DISPOSITION
LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les formations obligatoires
Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit de tout action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une norme internationale ou d’une disposition nationale. Il peut s’agir par exemple de formations sécurité indispensables à l’exercice d’une mission, ou dans un registre différent, de formations à la cybersécurité, à la protection des données (RGPD) ou à l’éthique.
Les formations proposées par le groupe adidas
Le développement des compétences, des savoir-faire et des savoir-être est un pilier essentiel de la politique RH du groupe (pilier « Betterment »). A ce titre, l’ensemble des collaborateurs du groupe adidas ont accès à des ressources de formation, sur la base du volontariat, chaque collaborateur devant être acteur de son propre développement.
Learning Campus
Le portail “Learning Campus” est accessible à l’ensemble des collaborateurs disposant d’un ordinateur, via le site intrant du groupe (« a-live). Il regroupe l’ensemble des ressources d’auto-formation à disposition, ainsi que les sessions de formation proposées par le groupe, auxquelles les collaborateurs peuvent s’inscrire via ce site.
LinkedIn Learning
Le groupe a mis en place un partenariat avec la plate-forme de e-learning LinkedIn Learning, à laquelle l’ensemble des collaborateurs disposant d’un ordinateur ont accès. Cette plate-forme propose plus de 16 000 cours en ligne, sur tous types de sujets (compétences techniques, savoir-faire, savoir-être) que le salarié est libre de choisir et de suivre à son rythme, selon ses besoins.
Plateforme EF
Le groupe adidas a mis en place un partenariat avec la plateforme de formations en langues étrangères EF, proposant des ressources de formation en anglais et d’autres langues étrangères, au choix du collaborateur
MDE/DDE
Les programmes « Manager Development Expérience » et « Directeur Development Expérience » sont des programmes de développement intensifs sur une durée de 4 à 6 mois, permettant aux participants de s’approprier les valeurs de l’entreprise et de développer leurs qualités de leadership, afin de les les incarner au quotidien.
PLE (People Leader Essentials)
Il s’agit de programmes de formation entre pairs, ciblant les managers, d’une durée de 6 à 8h sur 4 semaines, couvrant des thématiques du type (au choix du collaborateur) : Compréhension des enjeux business, Coaching, Leadership inclusif, Conduite du changement, Délégation et gestion des attentes, etc.
Essentials
Il s’agit d’un programme de formation en petits groupes, d’une durée de 8h sur 4 semaines, proposés aux collaborateurs en inscription libre, couvrant des thématiques du type : Communiquer avec impact, Bien-être au travail, Piloter l’exécution, Se préparer à manager, etc.
Les formations proposées par la filiale France
Chaque année, afin de compléter l’offre proposée par le groupe et répondre aux besoins identifiés pour les collaborateurs de la filiale France, un budget local est consacré à des offres de formations complémentaires, accessibles uniquement aux collaborateurs de la filiale adidas France.
Anglais
Les collaborateurs « Corporate » ainsi que les cadres du Retail peuvent bénéficier chaque semestre, de cours d’anglais individuels avec professeur. L’inscription est libre et financée intégralement par adidas France. Le temps passé en formation est considéré comme temps de travail effectif.
Formations thématiques pour tous
Des sessions de formation présentielles ou en digital sont également proposées chaque année, en fonction des besoins identifiés pour les collaborateurs, sur des thématiques du type : management, efficacité personnelle, prise de parole en public,…
Formations spécifiques à certaines fonctions
Des programmes de formations spécifiques à certains métiers sont également proposés. Ainsi, une équipe Training dédiée au Retail dispense des formations spécifiques dédiées au métier de la vente en magasin auprès de nos équipes « Own Retail ». Pour les métiers Sales et Marketing, des formations/conférences spécifiques sont mise en place, dont notamment une plate-forme consacrée aux compétences digitales (Circus Street).
“Learning Week” et Conférences
Afin de développer la curiosité et l’envie de se développer, des actions ponctuelles mettant en lumière une thématique sont organisées au cours de l’année, selon différentes modalités, comme par exemple l’organisation de conférences, ou de « Learning weeks » (envoi d’une vidéo courte chaque jour durant une semaine, sur une même thématique).
Formations relatives au bon usage du télétravail
Le télétravail étant une modalité de travail en plein essor, les salariés volontaires se verront proposer les formations suivantes : Animer des réunions à distance, Manager à distance, Optimiser sa productivité en télétravail
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Conformément à l’article L. 6111-1 du code du travail, le CPF est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle, en ce sens qu’il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de son employeur.
Le CPF est un droit personnel du salarié, et ne saurait être utilisé pour satisfaire les obligations de formation (d’adaptation ou de développement des compétences) d’adidas.
LA RECONNAISSANCE DES ACQUIS PROFESSIONNELS
Certaines formations liées à l’activité du salarié ou intégrées dans un plan de développement et discutées au cours l’entretien professionnel, pourront bénéficier de dispositifs spécifiques en vigueur au moment de la demande.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre, ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les VAE s’inscrivent pleinement dans le panel des outils en faveur de l’employabilité des collaborateurs. Elles sont donc encouragées, particulièrement vis-à-vis des salariés ayant acquis une qualification significative au cours d’un parcours professionnel ponctué de formations techniques ou administratives ciblées. Il est rappelé que le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations d’un collaborateur. L’objectif de cette démarche est de pouvoir faire le point sur les compétences acquises et de pouvoir définir à l’issue de ce bilan, un projet professionnel personnel confirmant les choix/orientations actuels ou envisageant une nouvelle orientation du salarié.
Cette démarche, utile au cours d’un parcours professionnel, est encouragée par l’entreprise, et fait à ce titre partie des formations CPF que l’entreprise peut valider sur le temps de travail.
Projet de transition professionnelle (CPF de transition)
Mis en place au 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue au Congé Individuel de Formation précédemment en vigueur.
Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Il est régi par les articles D. 6323-9 à R. 6323-21-9 du Code du Travail.
Le CPF de transition est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
LES ENTRETIENS QUI CONCOURENT AU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur, centré sur le projet de développement personnel et professionnel de ce dernier à court et moyen terme, ainsi qu’aux dispositifs pouvant être mobilisés au service de ce projet.
Au sein d’adidas France, l’entretien professionnel s’articule autour des thématiques suivantes :
le développement des compétences, qui permet de faire le bilan des formations suivies et compétences développées depuis le précédent entretien, et d’identifier les besoins de formation individuels du salarié,
le projet professionnel envisagé par et/ou pour le collaborateur, son intérêt pour des souhaits d’évolution professionnelle et le cas échéant pour une mobilité géographique,
L’entretien donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
La réussite de cet entretien dépend de sa préparation par les deux parties, et des conditions ainsi que de la qualité de l’échange entre le manager et son collaborateur.
Tous les salariés ont droit à un entretien professionnel tous les deux ans. S’il n’est pas organisé par l’employeur, le salarié peut provoquer l’organisation de l’entretien par simple demande par mail au manager ou au service RH.
Le salarié peut gratuitement faire appel au service d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer cet entretien. Les coordonnées du conseiller lui seront données sur simple demande au service RH. Ce conseiller aidera le salarié à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Entretien de performance
Chaque collaborateur en CDI et CDD de plus de 6 mois bénéficie d’un entretien semestriel avec son manager direct (« Performance Standard ») destiné à faire le bilan de la performance du semestre.
Durant cet entretien, le manager explique son évaluation au collaborateur et lui donne un retour constructif, permettant d’identifier des points de force et des axes de progrès. Il y est notamment fait le bilan de la feuille de route du semestre, comprenant nécessairement un objectif de développement personnel.
Il est rappelé que la feuille de route semestrielle (90/180-day plan) peut être adaptée au cours de la période, le salarié pouvant proposer des modifications à son manager liées à l’évolution de ses missions/projets, la conjoncture, un changement de stratégie ou une évolution de sa charge de travail. En cas de désaccord, le salarié peut saisir son Responsable RH.
De même, le salarié peut exprimer son désaccord quant à l’évaluation semestrielle donnée par son manager. Un entretien tripartite sera alors organisé par le Responsable RH.
Cet entretien est également l’occasion pour le salarié de faire part de ses observations quant au fonctionnement, méthodes et procédures d’adidas. Ces éléments relèvent de la liberté d’expression du salarié et ne sauraient donner lieu à sanction disciplinaire.
Entretien Team Line Up (TLU)
Le TLU est un outil d’évaluation du potentiel et d’identification des talents.
Cet outil croise le niveau de performance du collaborateur dans son travail actuel avec son potentiel estimé pour assumer avec succès des responsabilités plus larges et/ou plus complexes.
Cet exercice est mené annuellement, l’évaluation étant partagée au collaborateur par son manager direct, au cours d’un entretien qui permet de faire le point sur les aspirations professionnelles du collaborateur. Sur la base de cette évaluation, un plan de développement individuel (IDP) pourra être réalisé entre le manager et le collaborateur afin de définir des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs de développement du collaborateur.
ARTICLE 4 - LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
Afin de suivre l’objectif de progression en matière de formation, les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan social
Nombre de collaborateurs formés par genre
Nombre d‘heures de formation (par statut et par genre)
CHAPITRE 5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
En matière de rémunération, la filiale adidas France s’appuie sur des outils mis à disposition par le groupe (outils d’évaluation des postes, enquête de rémunération, fourchette salariale par poste) pour déterminer la rémunération de ses salariés, et ce, de manière uniforme, que le poste soit occupé par une femme ou un homme.
ARTICLE 1 – LES AMBITIONS
En matière de rémunération, la filiale adidas France a pour ambition de :
S‘assurer du respect de l‘égalité de traitement et le cas échéant, mener les actions correctrices pour réduire / supprimer les écarts ;
Prévenir de tout impact de la parentalité dans l’évolution de la rémunération globale des salariés concernés.
ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière de rémunération, la filiale adidas France se fixe pour objectif de progression à horizon 2028 de :
Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Augmenter la représentativité des femmes dans les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Atteindre et maintenir un total de 90/100 points à partir de l’index d’égalité professionnelle 2024
ARTICLE 3 – LES LEVIERS MIS A DISPOSITION
EMBAUCHE ET PARCOURS PROFESSIONNELS
L’équipe Ressources Humaines, dans un processus de recrutement interne comme externe, définit le package de rémunération d’un candidat ou d’un salarié en prenant en compte jusqu’à trois critères complémentaires :
Les prétentions salariales du candidat externe ;
Les fourchettes de rémunération définies par typologie de métier et basées sur des enquêtes de rémunération externes pour le marché français ;
L’équité de rémunération avec les salariés occupant le même poste ou un poste de niveau équivalent et ayant un même niveau d’expérience professionnelle.
AUGMENTATION INDIVIDUELLES
Dans le cadre du processus d’augmentation individuelle mis en place une fois par an au sein de l’organisation d’adidas France, l’équipe Ressources Humaines veille à ce qu’une équité soit respectée entre :
Les femmes et les hommes à niveau de compétences et d’expérience équivalent
Les salariés travaillant à temps plein et ceux à temps partiel à niveau de poste équivalent
Par ailleurs, l’équipe Ressources Humaines s’assure, lors de ce processus d’augmentation individuelle, qu’une augmentation est prévue pour les salariés absents pour des raisons de congé maternité/paternité, selon les mêmes règles que pour les autres collaborateurs, et que le salaire des salariés en longue absence, notamment pour un motif de congé parental, soit réajusté à leur retour de façon équitable.
ARTICLE 4 - LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
Afin de suivre l’objectif de progression en matière de rémunération, les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan social
Indicateur relatif à l'écart de rémunération (par catégorie professionnelle)
Indicateur relatif à l'écart d'augmentations individuelles (hors promotions)
Indicateur relatif au % de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
CHAPITRE 6 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/FAMILIALE
La conciliation entre la vie professionelle et la vie personnelle/familiale est un véritable levier d‘égalité entre les salariés mais aussi un facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 – LES AMBITIONS
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale, la filiale adidas France a pour ambition de :
Garantir la santé physique et psychologique et la sécurité des femmes et des hommes de l’entreprise;
Faciliter la conciliation des temps de vie des salariés, tout en garantissant les besoins des organisations;
Soutenir les salariés dans leur projet de parentalité.
ARTICLE 2 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale, la filiale adidas France se fixe pour objectif de progression à horizon 2028 :
Faciliter la recherche d’information, tant pour les collaborateurs que pour les managers, sur les notions d’équilibre vie professionelle et vie personnelle/familiale, santé mentale et de parentalité grâce à la création,
Sensibiliser le maximum de managers et de collaborateurs sur le sujet de la santé mentale
Réduire les Risques Psychosociaux (RPS)
ARTICLE 3 – LES LEVIERS MIS A DISPOSITION
LE DROIT A LA DECONNEXION
Modalité de travail
La filiale adidas France, afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés travaillant sur des fonctions Corporate, a souhaité mettre en place un cadre de travail commun à tous ses salariés.
Celui-ci préconise (sauf cas exceptionnel) que :
aucun mail de nature professionnelle ne soit envoyé aux salariés le soir et durant les week-ends afin de respecter des temps de repos qualitatifs ;
les réunions ne soient pas planifiées de façon trop matinale (avant 09h), durant la pause déjeuner (entre 12h et 14h) ou trop tardive (après 18h00) afin de favoriser une vie personnelle qualitative et un équilibre vie professionnelle / personnelle ;
les réunions doivent être prioritairement programmées sur une durée de 45 minutes afin de créer des temps de respiration entre chaque réunion.
Entretien forfait jours
Les entretiens forfaits jours sont menés une fois par an à destination des salariés au statut Cadre. C’est l’opportunité pour les managers de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle et personnelle est respecté. A défaut d’équilibre, les managers pourront mettre en place des actions correctrices afin d’aider le salarié à trouver un meilleur équilibre.
Droit d’alerte
Le collaborateur qui estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut alerter son responsable des Ressources Humaines ou les instances représentatives du personnel afin que sa situation soit analysée et que des mesures correctrices soient prises le cas échéant.
LES MODALITES DE TRAVAIL
Télétravail ponctuel hebdomadaire (en France)
Cadre général :
Les salariés des départements Corporate (CDI, CDD, stagiaires), pouvant exercer des activités à distance et autonomes dans l’organisation de leur travail, pourront télétravailler depuis leur résidence principale ou un tiers lieu à raison de 2 jours par semaine (en format de journée ou de demi-journées), sous condition de validation par leur manager et de saisie dans l’outil de gestion des temps, au minimum 24 heures à l’avance. Afin de faciliter le travail à domicile, les salariés peuvent bénéficier, en termes de matériel, d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’un casque audio et d’un deuxième écran pour leur domicile. Une charte sur le télétravail a été écrite et mise à disposition de tous les collaborateurs sur le SharePoint .
Spécificités :
Les collaborateurs dont le lieu de travail n’est pas le siège parisien ou le show-room d’Annecy bénéficieront d’une prime de télétravail journalière ajustée au barème Urssaf.
Les salariées enceintes, ayant déclaré leur grossesse, pourront, avec l’accord de leur manager, télétravailler 3 jours par semaine pendant toute la durée de leur grossesse.
Télétravail ponctuel annuel (en France ou à l’étranger)
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront également poser 10 jours ouvrés de télétravail par an, soit 2 semaines calendaires (de manière consécutive ou fractionnée), durant lesquels ils pourront travailler de France ou de l’étranger. Les conditions de mise en œuvre, pays autorisés et formulaire à compléter (self-assessment form) sont à disposition sur le SharePoint WORKING FROM ELSEWHERE.
La charte sur le télétravail mentionnée ci-dessus vient également préciser les contours de ce dispositif.
Travail en mode hybride
Les salariés préalablement rattachés au site de Strasbourg ou de Villeneuve d’Ascq et impactés par la fermeture de ces deux sites ont la possibilité de continuer à exercer leur activité en combinant du télétravail et des déplacements au siège de l’entreprise.
Le nombre de jours de télétravail maximum par mois variera en fonction du grade du poste occupé par le salarié concerné.
Grade P : maximum 85 % du temps de travail effectif passé en télétravail, équivalant à une présence sur site de 3 jours par mois pour un salarié à temps plein
Grade M4 : maximum 75 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à une présence sur site de 5 jours par mois pour un salarié à temps plein
A partir du grade M3 : maximum 60 % du temps de travail effectif passé en télétravail équivalant à une présence sur site de 8 jours par mois pour un salarié à temps plein
La compensation des frais liés au télétravail dans le cadre du travail hybride se fera par le versement d’une indemnité forfaitaire indexée sur le barème URSSAF.
Chaque année un entretien sera organisé entre le salarié en situation de travail hybride et son supérieur hiérarchique ou un membre de l’équipe Ressources Humaines, pour examiner et faire le bilan sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
En parallèle, les postes concernés seront intégrés automatiquement dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) afin d’évaluer les risques professionnels liés à ces modalités de travail et mettre en place le cas échéant des mesures correctrices.
Temps partiel
L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Le travail à temps partiel étant basé sur le principe du volontariat, il est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à temps complet.
Les salariés à temps partiel qui le souhaitent ont la faculté d’opter pour une cotisation à temps complet sur le salaire actuel à temps plein.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
LA SANTE MENTALE
Le sujet de la santé mentale est aujourd’hui crucial au sein de notre société. C’est pourquoi l’équipe Ressources Humaines l’a identifié comme étant un domaine prioritaire de notre politique des ressources humaines. L’objectif étant de déstigmatiser ce sujet afin que nos salariés puissent échanger librement sur leurs problématiques de santé mentale et chercher de l’aide, sans crainte de jugement. Top of Form Bottom of Form
Ligne d’écoute
Les préoccupations de la vie quotidienne sont parfois difficiles à gérer. Afin d’apporter un soutien à ses salariés sur un grand nombre de problématiques professionnelles (ex : estime et confiance en soi ...) et personnelles (ex : problèmes de couple, survivre à la perte d'un être cher ...) l’entreprise adidas a mis en place un service de ligne d’écoute externe, accessible via un numéro vert, disponible 24h/24, 7 jours sur 7. Ce service donne accès à des échanges avec des psychologues professionnels ainsi qu’à 5 sessions de conseil par problème et par an, en sachant que les séances peuvent être réalisées en digital ou en présentiel, avec un professionnel proche du domicile du salarié.
« Energy Fridays »
A raison d’un vendredi par trimestre, les collaborateurs des départements Corporate, au niveau de l’Europe du Sud, bénéficient d’une journée de travail consacrée à leur bien-être et à leur développement personnel. Tandis que les réunions et les emails sont proscrits durant ces journées, les salariés sont invités à suivre une conférence en lien avec le sujet de la santé mentale, suivre des formations en format digital, se concentrer sur un projet spécifique et/ou s’accorder du temps pour pratiquer une activité sportive et/ou de bien-être. A ce titre, les salariés ont la possibilité de venir sur leur lieu de travail ou de profiter pleinement de cette journée en télétravail.
Bienveilleurs
Outre la ligne d’écoute, l’entreprise a souhaité renforcer son action sur le sujet de la santé mentale en faisant appel à des volontaires pour endosser le rôle de bienveilleurs. Ces salariés, après avoir suivi une formation complète sur la santé mentale et les risques psychosociaux (RPS), ont pour rôle de :
identifier des personnes qui montreraient des signes de mal être ;
écouter ces salariés afin d’identifier si la problématique est d’ordre professionnel et/ou personnel ;
donner des conseils ou des contacts internes / externes afin d’agir sur le sujet ;
partager leurs idées pour continuer à progresser sur le sujet de la santé mentale.
Ces salariés viennent donc agir avec proximité auprès de leurs collègues, en complément d’une éventuelle actuelle action des managers et de l’équipe Ressources Humaines.
Formations
Consciente que le sujet de la santé mentale nécessite une attention de tous les jours, l’entreprise a souhaité en parallèle sensibiliser tous ses managers (Corporate + Retail) sur le sujet de la santé mentale et des risques psychosociaux (RPS) afin que leur action puisse venir compléter celle de l’équipe Ressources Humaines et des Bienveilleurs.
LA PARENTALITE
Les parties au présent accord ont la volonté de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité en ce sens où les rôles des femmes et des hommes ont fortement évolué ces dernières années dans la sphère familiale, faisant apparaître : les doubles carrières, les gardes alternées, etc.
Si bien que pour tendre au meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés, la société adidas souhaite faciliter la parentalité au sein de l’entreprise.
Guide de la parentalité
Les salariés ont accès sur le SharePoint RH à un espace dédié à cette notion de parentalité. Ils peuvent notamment télécharger le guide de la parentalité qui a été corédigé avec notre partenaire externe, la Maison Bleue.
Assistance médicale à la procréation (PMA)
Outre les dispositions légales sur le sujet, l’entreprise adidas s’engage à accorder de la flexibilité, dans l’aménagement du temps de travail, de ses salariées engagées dans un dispositif de PMA.
Interruption spontanée de grossesse (Fausse couche)
Outre les dispositions légales, les parties signataires du présent accord ont jugé opportun d’accorder, aux salariés (femmes et hommes) confrontés à une interruption spontanée de grossesse, un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables, afin de les aider à surmonter cet évènement malheureux.
Congé de maternité
Outre les dispositions légales, les salariées ayant déclaré leur grossesse à risque pourront bénéficier d’un aménagement jusqu’à 100% en télétravail, sous condition d’envoyer un justificatif du médecin à son Responsable des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les parties se sont accordées à supprimer toute condition d’ancienneté afin de bénéficier du maintien de salaire à 100% durant toute la durée du congé de maternité. L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la prise d’un congé de maternité n’ait aucun impact sur les évolutions salariales et/ou de carrière des salariées concernées.
Congé de paternité
Outre les dispositions légales, la société adidas a décidé de supprimer toute condition d’ancienneté afin de bénéficier du maintien de salaire à 100% durant cette période de suspension de contrat de travail. L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la prise d’un congé de paternité n’ait aucun impact sur les évolutions salariales et/ou de carrière des salariés concernés.
Congé parental d’éducation (CPE)
Outre les dispositions légales, la société adidas autorise ses salariés entrant en congé parental d’éducation à conserver leur matériel (véhicule de fonction, téléphone et ordinateur portable) pendant une durée maximale de 6 mois.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la prise d’un congé parental d’éducation n’ait aucun impact sur les évolutions salariales et/ou de carrière des salariés concernés.
Congé d’adoption
Outre les dispositions légales sur le sujet, l’entreprise adidas autorise ses salariés à s’absenter afin d’assister à 3 rdv (demande initiale d’agrément, convocation à un rdv), sur présentation d’un justificatif.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que la prise d’un congé d’adoption n’ait aucun impact sur les évolutions salariales et/ou de carrière des salariés concernés.
Allaitement
Outre les dispositions légales, l’entreprise adidas s’engage à mettre une salle à la disposition des salariées et à leur octroyer une heure rémunérée par jour afin de tirer leur lait jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Enfant malade / hospitalisé
Outre les dispositions légales, l’entreprise prévoit pour chaque salarié l’octroi de :
2 jours pour enfant malade de moins de 12 ans, par an, et ce, sans condition d’ancienneté
3 jours pour enfant hospitalisé de moins de 15 ans, par an, et ce, sans condition d’ancienneté
sur présentation d’ un certificat médical indiquant la date de naissance de l’enfant et mentionnant la présence indispensable de l’un des parents.
Enfant en situation de handicap
Outre les dispositions légales, l’entreprise prévoit pour les salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap à charge :
L’octroi de 5 jours de congés exceptionnel au moment de l’annonce de la survenue d’un handicap ou maladie grave chez l’enfant, sans condition d’ancienneté.
La remise de chèques emplois services CESU, à hauteur de 500€ / an (au prorata du temps de travail) et sans condition d’ancienneté.
Don de jours
L’entreprise a souhaité mettre en place ce dispositif pour permettre à tout salarié, titulaire d’un CDI ou CDD, quel que soit son statut, sa classification ou son ancienneté, répondant à certains conditions énumérées dans l’accord s’y référant, de faire un don de jours de congés.
Les collaborateurs répondant aux critères définis dans l’accord s’y référant, pourront bénéficier du dispositif de ces jours de congés collectés afin de s’absenter, sans subir de perte de rémunération, pour être aux côtés d’un proche dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Places en crèches
Pour permettre à ses salariés de bénéficier d’une garantie de berceau, l’entreprise travaille avec un prestataire spécialisé dans la réservation de places au sein de structures multi accueil ou micro-crèches.
Les critères définis au moment de l’écriture de l’accord sont les suivants :
Être en CDI à temps plein (hors période d’essai, préavis de départ et congé parental d’éducation)
Ne pas avoir de mode de garde actuellement pour l’enfant
Solliciter un mode de garde pour un minimum de 4 jours par semaine
Habiter à Paris ou dans l’un des départements suivants : 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 ou 95
Le choix de la crèche et son coût mensuel restent à la charge du collaborateur.
LE BIEN ETRE
La société adidas s’engage à favoriser la pratique du sport par la mise en place de cours collectifs au siège d’adidas.
Les salariés des départements Corporate pourront également avoir la possibilité de bénéficier de services gratuits ou payants tels que les massages, la conciergerie, etc.
Enfin, l’entreprise favorise la possibilité de bénéficier de temps de repos et de détente, en mettant à disposition de ses salariés une salle de repos au sein du siège à Paris, partagé avec d’autres entreprises.
ARTICLE 4 - LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
Afin de suivre l’objectif de progression en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale, les indicateurs retenus sont les suivants :
Bilan social
Nombre de salariés à temps partiel
Enquête d’engagement (ELS)
Well-being
Autres indicateurs
100% des salariés ont eu un entretien forfait jours par an
100% des salariés strasbourgeois ont eu un entretien hybrid working par an
Nombre d‘appels sur la ligne d‘écoute
CHAPITRE 7 – LES DISPOSITION FINALES
ARTICLE 1 - Durée de l’accord et REVISION
Le présent accord prend effet à sa date de signature, sauf dispositions contraires prévues sur certaines mesures, pour une durée déterminée.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties habilitées, par écrit, avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion aura lieu dans un délai de deux mois au plus tard, pour la négociation de révision. Le texte originel reste en vigueur tant qu'un texte révisé ne lui est pas substitué. L’avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt.
Les parties se réservent la possibilité de se réunir en cas d’évolutions législatives sur l’un des domaines visés par le présent accord.
ARTICLE 2 – SUIVI DE l’ACCORD et clause de rendez vous
Les signataires de l’accord ont souhaité suivre la mise en œuvre de cet accord par la création d’une commission de suivi. Elle sera composée :
d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord,
de deux représentants du CSE,
de deux représentants de la Direction (dont au moins un Responsable RH),
La commission de suivi se réunira une fois par an, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord. La périodicité pourra être revue et ajustée avec l’accord de la majorité des participants à la commission.
Le temps passé par les membres de la commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
ARTICLE 3 - Publicité et Dépôt légal
Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).
Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Une copie sera en outre transmise à chaque Délégué Syndical.
