Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein d’ADP GSI France
Le présent accord est conclu entre :
La Société ADP GSI France, Société par Actions Simplifiées (S.A.S) au capital de 10.000.000 €uros, Code NAF 7022 Z, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 432 123 735 dont le siège social est situé 31, avenue Jules Quentin à NANTERRE Cedex (92016), représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc191382217 \h 6
ARTICLE 6 - SANTE ET PREVENTION PAGEREF _Toc191382218 \h 7
Article 7 – DispoSItions finales PAGEREF _Toc191382219 \h 8
La Direction et les Organisations Syndicales signataires affirment leur volonté commune de poursuivre et de développer la politique engagée au sein d’ADP GSI France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et rappellent leur attachement à l’égalité des chances et de traitement et donc au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Depuis plusieurs années, ADP GSI France est ainsi engagé dans une démarche active visant à promouvoir l’égalité professionnelle et à réduire les écarts quels qu’ils soient entre les femmes et les hommes au sein du milieu professionnel. Cet engagement a permis de porter le score de l’index égalité professionnelle d’ADP GSI France, de 89/100 en 2018 à 97/100 en 2023.
Dans la continuité des actions réalisées et des acquis qui en ont découlé, cet accord a pour objectif de maintenir et de renforcer encore davantage les mesures consacrées aux domaines suivants : rémunération effective, promotion professionnelle, formation professionnelle et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour chaque domaine retenu, il a été convenu de fixer des objectifs, des actions, ainsi que des indicateurs pour en assurer le suivi.
Conscients par ailleurs que les mesures en matière de santé et de prévention participent également au développement de la politique engagée au sein d’ADP GSI France en matière d’égalité professionnelle, les signataires ont décidé de la mise en œuvre d'actions spécifiques centrées sur cette thématique et notamment rappeler l’attachement d’ADP à la lutte contre toute forme de discrimination, harcèlement et agissements sexistes.
Cet accord, qui s’applique à l’ensemble du personnel d’ADP GSI France, s'inscrit par ailleurs dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur à sa date de signature.
Article 1 – constat
Compte tenu de l’agenda social fin 2023 marqué notamment par l’organisation des élections professionnelles pour le renouvellement du Comité Social et Economique d’ADP GSI France, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de positionner le calendrier des négociations de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du début de l’année 2024.
En conséquence, l’ouverture de la négociation a eu lieu le 20 février 2024. Lors de cette première réunion, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle 2019 / 2022, bilan sur lequel chaque Organisation Syndicale a pu ensuite s’exprimer. La Direction a de même présenté sa vision en indiquant vouloir notamment s’inscrire dans la continuité de l’accord précédant.
Lors de la seconde réunion organisée le 19 mars 2024, et en réponse notamment à certaines demandes de précisions supplémentaires, la Direction a présenté les indicateurs suivants :
analyse des écarts du salaire annuel de base moyen de l’effectif en contrat à durée indéterminée (« CDI ») par grade GJA* et par sexe au 31 décembre 2023, et par famille de métiers pour les grades 4 et 6 ;
répartition des effectifs CDI au 31 décembre 2023 par grade GJA*, par famille de métiers et par sexe ;
nombre de congés maternité, d’adoption ou de congé parental et nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant par année civile de 2019 à 2022 ;
nombre de congés parentaux dont la durée est supérieure à 6 mois par année civile de 2019 à 2022 ;
La Direction a également rappelé la pertinence du seuil de tolérance ≤ 5% pour apprécier l’existence d’écarts de rémunération.
Lors de cette même réunion, et compte tenu du démarrage le 18 avril 2024 des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour l’année fiscale FY25, les Organisations Syndicales ont demandé le report de la troisième réunion de négociation sur l’égalité professionnelle initialement prévue au 4 avril 2024, avec une reprise des négociations à l’issue de ces NAO FY25.
La reprise des négociations correspondant à cette troisième réunion de négociation s’est donc déroulée le 16 octobre 2024. Au cours de cette réunion, un bilan remis à jour 2020 / 2023 a été présenté aux Organisations Syndicales. Et, la Direction a rappelé sa volonté de s’inscrire dans la continuité de l’accord précédant, les mesures engagées ayant démontré leur efficacité. Les Organisations Syndicales ont pu ensuite exposer leurs propositions.
Lors de la quatrième réunion de négociation du 14 novembre 2024, la Direction a dévoilé ses propositions en présentant pour les quatre domaines d’actions retenus, à savoir rémunération effective, promotion, formation et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les objectifs, actions et indicateurs en lien. Au cours de la cinquième réunion de négociation du 26 novembre 2024, et à la suite de demandes spécifiques des Organisations Syndicales, la Direction a présenté ses propositions consolidées dans le domaine d’action sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que des nouvelles propositions liées à la thématique, santé et prévention. Enfin, les 21 janvier et 12 février 2025, la Direction et les Organisations Syndicales ont finalisé les termes de cet accord.
Article 2 – Rémunération effective
La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une même situation, et notamment pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Elles se fixent pour objectif de réduire les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons individuelles objectives, liés par exemple à l'ancienneté, la qualification, la fonction, l’expertise ou la performance individuelle selon le principe du « Pay for Performance ».
L’objectif est de réduire l’écart éventuel de rémunération entre les femmes et les hommes à 4,5% au maximum pour chaque grade d’ici à 2027 et d’affiner l’analyse par famille de métier.
Au 31 décembre 2018, des écarts de plus de 5% ont été identifiés sur le salaire annuel de base moyen des grades suivants (panel de plus de 5 personnes) : écart H/F de 7% sur le grade 3, écart F/H de 6% sur le grade 5 et écart F/H de 9% sur le grade 8. Au 31 décembre 2023, les actions décidées dans le cadre de l’ancien accord ont permis de réduire les écarts précédemment identifiés et notamment sur le grade 5 dont l’écart F/H est passé à 2% et sur le grade 8 à 5%. Des écarts de plus de 5% subsistent néanmoins pour les grades 4 et 6 et invitent les signataires à poursuivre l’engagement de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à 4,5% au maximum.
Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
La détermination d’un budget spécifique dans le cadre des NAO pour réduire les éventuels écarts, étant précisé que la mesure égalité professionnelle sera appliquée en tenant compte notamment de la performance individuelle selon le principe du « Pay for Performance » appréciée sur les 3 dernières années ;
La volonté de faire tendre vers 1, le ratio du salaire moyen en ETP des personnes à temps partiel, versus salaire moyen des personnes à temps plein par sexe ;
Sensibilisation de l’ensemble des managers au thème de l’égalité professionnelle, avant l’exercice de révision salariale, lors des actualités RH ou pour gérer des situations individuelles au retour de congé de longue absence ;
L’évolution professionnelle ne devant pas être en lien avec le temps de travail, ADP GSI France s’engage à assurer une équité de traitement des personnes à temps partiel par rapport aux personnes à temps plein : aucune mesure salariale individuelle ne doit reposer sur un critère de temps de travail, mais uniquement sur les compétences et la performance ;
Lors de l’exercice de révision salariale, une consolidation finale est réalisée entre le Président, le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Financier afin de vérifier la cohérence d’ensemble des augmentations de salaire.
Mettre à disposition du personnel d’ADP GSI France un Bilan Social Individuel (« BSI ») d’ici la fin de cet accord ;
Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation de l’objectif prévu, il est convenu de retenir les indicateurs suivants :
Salaire de base moyen femmes / hommes par grade et par famille de métier GJA*
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle du salaire de base (avec et hors lump sum) au global par sexe;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des salariés à temps partiel comparé à celui des salariés à temps complet en tenant compte du positionnement salarial ;
Pourcentage moyen des bonus par grade GJA* et commissions théoriques par sexe ;
Ratio du salaire moyen (en ETP – équivalent temps plein) des collaborateurs à temps partiel, versus salaire moyen des collaborateurs à temps plein par sexe et par grade GJA* ;
Partager l’état d’avancement du « BSI » dans le cadre des commissions de suivi annuelles.
Article 3 – Promotion professionnelle
Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’entend aussi de l’accessibilité des femmes, dans les mêmes conditions que les hommes, aux postes de manager. A ce titre, l’objectif est de maintenir la proportion de 40% femmes aux postes de managers calculée au 31 décembre 2023 et de tendre vers une parité plus forte d’ici fin 2027. De même il est convenu que d’ici le terme de l’accord, la répartition femmes / hommes de managers tende vers la répartition femmes / hommes constatée au sein d’un pôle de BUs. Pour l’application de cet accord, il est convenu de définir une promotion comme un changement de coefficient et de rémunération, ou un changement de grade et de rémunération.
Au 31 décembre 2023 (versus au 31 décembre 2018) la proportion des femmes managers dans les pôles de BUs est la suivante, en comparaison avec l’effectif total du pôle de BUs :
Au sein des Opérations, les femmes représentent 57% (vs 59%) de l’effectif total et 50% (54%) des managers sont des femmes ;
Au sein des Fonctions Support, les femmes représentent 59% (vs 69%) de l’effectif total et 54% (60%) des managers sont des femmes ;
Au sein de GPT, les femmes représentent 22% (vs 18%) de l’effectif total et 20% (12%) des managers sont des femmes ;
Au sein des Sales, les femmes représentent 41% (vs 45%) de l’effectif total et 23% (vs 47%) des managers sont des femmes.
Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
Garantir systématiquement une terminologie non discriminante dans les offres d’emploi avec un langage inclusif (femmes-hommes, LGBTQ+)
Poursuivre les formations à la non-discrimination des personnes en charge du recrutement ;
Rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir ;
Proposer au moins une candidature féminine au manager recruteur, sous réserve que la candidature corresponde au profil du poste, sur la base des potentiels identifiés dans les plans de successions (« Talent Touchpoint ») ou lors des entretiens professionnels ;
À compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à des postes de management en vue d’assurer la mixité des équipes, au travers du Comité Mobilité ;
Organiser des vis-ma-vie pour accompagner la gestion des carrières ;
La Direction des Ressources Humaines est chargée de statuer sur les demandes de promotion en cours d’année, en s’assurant du respect du principe d’égalité des rémunérations ;
Poursuivre le Programme iWin : actions de communication, organisation de conférences et d’actions de sensibilisation, animation d’un programme de mentorat, rôle modèles / portraits d’ADPiens-iennes ;
Communiquer sur le « Forum des activités » pour une meilleure connaissance des métiers au sein d’ADP ;
Communiquer et mettre à disposition du personnel d’ADP GSI France les fiches de compétences construites dans le cadre du programme de Tutorat ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel d’ADP GSI France aux biais inconscients pour lutter contre les stéréotypes (autocensure) et ainsi encourager l’évolution professionnelle des personnes et la mixité.
Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation des actions prévues, il est convenu de retenir les indicateurs suivants :
Proportion de femmes aux postes de managers ;
Répartition managers femmes/hommes (managers de proximité et managers de managers) versus répartition femmes/hommes par pôle de BUs ;
Proportion des promotions par sexe et par grade ;
Proportion des promotions à des postes de managers par sexe ;
Répartition par sexe des candidats retenus sur des postes de managers et analyse des candidatures par sexe, au regard de la répartition femmes/hommes par pôle de BUs.
Article 4 – Formation professionnelle
La formation permet de favoriser la mobilité interne et les promotions professionnelles, notamment à des postes de managers. Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes de managers, l’objectif est de garantir un taux d’accès identique aux formations par les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation.
Grâce aux actions mise en place dans le cadre de l’accord précédant, tout en diminuant l’écart d’accès par sexe à la formation, le taux d’accès par sexe a d’ores et déjà globalement augmenté en passant de 72% pour les femmes et 59% pour les hommes au 31 décembre 2018 à 91% pour les femmes et 80% pour les hommes au 31 décembre 2023.
Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
Assurer un suivi des demandes de formation et des formations réalisées en utilisant les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes ;
Encourager l’accès des femmes aux formations de management ;
Réaliser un entretien spécifique (entretien professionnel à la demande) au retour d’un congé de longue absence et proposer la mise en place d’un programme de Tutorat en cas d’identification du besoin (sous réserve que cette possibilité soit adaptée à la configuration de l’équipe et/ou du service du collaborateur concerné et hors métiers uniques).
Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation des actions prévues, il est convenu de retenir les indicateurs suivants :
Taux d’accès à la formation par sexe ;
Ratio de femmes ayant suivi des formations de management ;
Pourcentage de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’entretien professionnel à la demande au retour d’un congé longue absence.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’entend également d’un ensemble de mesures destinées à favoriser et permettre une articulation des temps de vie. Cet objectif d’équilibre est essentiel au bien-vivre au travail, à l’engagement et à la performance. Il participe à l’évolution des mentalités concernant l’égale répartition des rôles, notamment en ce qui concerne l’exercice de la responsabilité parentale et familiale.
Dans la continuité des mesures prises dans le cadre de l’ancien accord, la Direction et les Organisations Syndicales décident de maintenir et renforcer les mesures mises en œuvre au sein d’ADP.
5.1 Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
Les signataires constatent que les bénéficiaires légaux du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.
Ils bénéficieront des IJSS pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant tel que prévu par les dispositions légales, et y compris en cas d’allongement du congé, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée.
En complément, il est convenu que les personnes bénéficiant des IJSS dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de leur enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à hauteur de 100% de leur salaire de base sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans le cadre du mécanisme de la subrogation.
Favoriser le télétravail à compter du 3ème mois de grossesse, si les missions de la salariée le permettent, et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur ;
Réaliser un entretien spécifique pour chaque personne AVANT le départ en congé maternité, parental, ou d’adoption avec le manager afin d’anticiper son départ et son retour ;
Informer le manager un mois avant le terme de l’absence afin de le sensibiliser sur la préparation du retour de la personne en congé maternité, parental ou d’adoption ;
Réaliser un entretien spécifique (entretien professionnel à la demande) pour chaque personne APRES le retour de congé maternité, parental, ou d’adoption, avec le manager dans le mois suivant le retour ;
Mettre à la disposition du personnel d’ADP GSI France un guide de la parentalité ;
Etablir un programme de sensibilisation et communication à l’attention des équipes RH, des managers puis de l’ensemble du personnel d’ADP GSI France sur la thématique des proches aidants ;
Octroyer la possibilité de poser jusqu’à 12 journées de disponibilité personnelle non rémunérées par année fiscale, pour les personnes à temps plein (dont la période d’essai a été confirmée), en respectant les conditions suivantes :
1 jour de disponibilité par semaine non accolé à des congés payés ou JRTT dans la même semaine et dans la limite de 2 jours par mois, avec la validation préalable du manager dans les 30 jours suivant la demande ;
établissement d’un planning de prise des jours de disponibilité sur une période de 3 mois minimum et 12 mois au maximum avec un délai de prévenance de 3 mois minimum, afin d’assurer une organisation optimale de l’équipe et de sa charge de travail.
5.2 Indicateurs
Nombre de congés maternité ou d’adoption ;
Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année ;
Pourcentage de personnes ayant posé des jours de disponibilité personnelle et nombre de jours pris par sexe.
ARTICLE 6 - SANTE ET PREVENTION
Considérant que les mesures en matière de santé et de prévention participent au développement de la politique engagée au sein d’ADP GSI France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité développer les axes suivants dans cet accord :
Rappeler l’engagement d’ADP en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles (tolérance zéro, sanction des personnes à l’origine des violences, inclusion des personnes LGBTQ+, …) en menant une campagne de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnes au sein d’ADP et mettre à disposition les ressources disponibles, dont le programme d’assistance aux collaborateurs, sur un espace dédié ;
Prévenir les violences conjugales et familiales au travers de communications sur les mesures de protection des personnes victimes de violences domestiques en lien avec la convention n°190 de l’Organisation Internationale du Travail et poursuivre les actions mises en œuvre dans le cadre du programme iWIN (agir contre les violences faites aux femmes, communication sur les bons réflexes en cas de violence sexiste ou agression, ...) ;
Continuer la campagne de communication sur la prévention du cancer du sein lors d’Octobre Rose et du cancer de la prostate et des testicules lors de Movember et autoriser à s’absenter pendant deux heures sur les horaires de travail avec maintien de rémunération afin de réaliser des examens liés au dépistage de ces cancers ;
L’endométriose étant reconnue comme un enjeu de santé au travail et de santé publique depuis janvier 2022, s’engager à lutter contre les stigmatisations et sensibiliser, notamment l’équipe Ressources Humaines et les managers, sur le sujet pour mieux comprendre la maladie et ses impacts afin de contribuer à améliorer le bien-être des personnes et préserver l’égalité des chances ;
Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, continuer à offrir un environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les personnes et favorisant la performance individuelle et collective. Dans cet optique, mettre en place une formation à l’attention des managers pour couvrir notamment le sujet de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et plus largement les sujets de l’égalité professionnelle et salariale, ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 7 – DispoSItions finales
Suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord est composée de représentants de la Direction et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord.
Elle se réunit une fois par année d’application à l’initiative de la Direction afin d’effectuer le bilan de l’année N-1. Les indicateurs seront présentés chaque année à la Commission de suivi et mentionneront l’évolution sur 4 ans à compter des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2023.
Durée – Révision
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets à l’échéance de ce terme, sans possibilité de tacite reconduction.
L’accord peut faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolutions législatives significatives sur la durée de l’accord (EU Pay Transparency Directive ou Directive Européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations). Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux Organisations Syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Publicité et dépôt
Cet accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein d’ADP GSI France. La Société ADP GSI France procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.
* Il est rappelé que par souci de confidentialité, les indicateurs relatifs à la rémunération seront présentés si et seulement le panel analysé est composé d’au moins 5 femmes et d’au moins 5 hommes.
* Pour mémoire, en novembre 2017, une correspondance a été établie entre la classification prévue par la Convention Collective SYNTEC et la cartographie globale des métiers (“GJA”).
Fait en un exemplaire original électronique à Nanterre, le 26 février 2025.
Pour la Société ADP GSI France
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
