ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026 FY27
Le présent accord est conclu entre :
La Société ADP GSI France, Société par Actions Simplifiées (S.A.S) au capital de 10.000.000 €uros, Code NAF 7022 Z, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 432 123 735 dont le siège social est situé 31, avenue Jules Quentin à NANTERRE Cedex (92016), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives :
CFTC représentée par : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX UNSA représentée par : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
La Direction d’ADP GSI France a invité, en date du 20 mars 2026, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise à savoir, la CFDT, la CFTC, la CGT et l'UNSA, à négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. Conformément à l’agenda social des négociations, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 30 avril, 21 mai et 11 juin 2026.
Au cours de la première réunion de négociation du 30 avril, la Direction a conformément à ses obligations, présenté et remis aux Organisations Syndicales l’ensemble des données chiffrées, nécessaires à l’engagement et au déroulement des discussions. En vue des négociations sur les thématiques correspondantes, la Direction a également présenté la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en rappelant le 6ème accord consécutif d'ADP GSI France signé en date du 16 janvier 2026 et arrivant à échéance fin 2029, les engagements pris par l’entreprise dans ce cadre ainsi que le dernier taux de l’OETH obtenu au titre de l’année 2025. Elle a également rappelé les résultats de l’Index Egalité Femmes/Hommes au titre de l’année 2025 ainsi que celui de la loi Rixain en plus des données salariales comparatives entre les femmes et les hommes et de l’analyse partagée. Une présentation a de même été faite sur la politique Qualité de Vie et Conditions de Travail de l’entreprise à travers la revue de l’ensemble des dispositifs existants et des mesures en cours ou à venir. Un focus a également été réalisé sur les avantages sociaux offerts aux collaborateurs ainsi que sur l’épargne salariale et le partage de la valeur ajoutée (participation). Enfin, la Direction a procédé à un point consacré aux indicateurs macro-économiques de l’entreprise.
La Direction a notamment souligné, en préambule des échanges à venir que, cette année plus que jamais, ces NAO s’ouvrent sous le signe de la lucidité et de la responsabilité. Dans un environnement économique exigeant impactant directement notre performance, face à des marges de manœuvre limitées et à des enjeux de transformation majeurs, la Direction a réaffirmé sa volonté de concilier reconnaissance des salariés, exigence de compétitivité et pérennité de l’entreprise, dans un dialogue social franc et responsable.
La croissance faible et fragile se traduit chez nos clients par moins de projets et peu d’investissements. Le dynamisme économique ralentit et impacte directement notre activité. Nos coûts augmentent plus vite que notre chiffre d’affaires et peuvent exposer à une situation structurellement dangereuse. Comme les années précédentes, nos décisions doivent être prises avec rigueur, avec réalisme, et avec un sens très fort de la responsabilité collective. Nous faisons face à une pression accrue sur les prix et devons continuer à nous moderniser pour accélérer les migrations, moderniser nos plateformes, améliorer notre efficacité opérationnelle. Nous investissons fortement, depuis plusieurs années, dans cette transformation. L’intelligence artificielle sera un levier majeur pour améliorer notre offre de service et proposer de nouveaux services. Mais ces investissements sont lourds, et leurs effets ne sont pas immédiats. Nous devons donc agir simultanément sur deux leviers : la croissance du chiffre d’affaires, et la maîtrise stricte de nos coûts. Dans ce contexte, les marges de manœuvre cette année seront nécessairement limitées. L'engagement envers nos collaborateurs demeure essentiel et nous oblige à trouver un équilibre responsable entre reconnaissance, compétitivité et pérennité de l’entreprise. Les échanges sont ainsi escomptés francs, exigeants et constructifs pour un dialogue ouvert, respectueux et orienté vers l’avenir.
Au terme de ces présentations et transmissions de données chiffrées, les Organisations Syndicales ont été invitées à partager leurs revendications le 21 mai 2026, à l’occasion de la deuxième réunion de négociations (R2) :
Thème REVENDICATIONS R2 du 21 mai 2026
CFDT
Rémunération et partage de la valeur - Clause de Revoyure à mi FY27 - Augmentation générale: 0,3% - Augmentations performance: 4,8% - Augmentation plancher de 60€ par mois - Ancienneté : Prime au lieu de My Moment/ 15 ans: 500€, 20 ans : 750€, 25 ans : 1000€ - Temps partiels: Ajustement des écarts pour rattraper l’écart constaté avec les temps pleins /Alignement de la moyenne des augmentations des temps partiels / temps plein, / Ajustement du réel N-1 - Primes vacances y compris pour les salariés au Bonus. - Prime carburant: prime dans la limite de 300€ exo par an Thermique (légal) - 600€ véhicule électrique et hybride rechargeable - Accord Win as One «Français»: Type intéressement. - Médaille du travail: Abaissement à 20 ans dont 15 ans chez ADP et augmentation de 2286,74€ Net à 3500€ Brut. - Revalorisation de tous les accessoires de salaire: (Tickets restaurant, prime vacances, transport…) - Transparence de la grille GJA comme aux US: pas d’exception française - Égalité Pro et rattrapage : La transparence: Communiquer la méthodologie de calcul de rattrapage aux salariés. (Dans la plupart des cas ce sont les femmes qui sont rattrapées aux détriments des salaires des hommes.) - Égalité Pro: groupe de travail: Parité dans les groupes de travail ou suivi commission, groupe iWin, CSE.
Plans de Commissions: La transparence- Communiquer la méthodologie de calcul de plan de commissions aux salariés. (excepté CODIR) - PERCO et PARTICIPATION. Abondement - Purchase Plan: Remettre en place un purchase plan, comme aux US pas d’exception française. - Prise en charge transport en commun:-Passer à une prise en charge à 80% , au lieu de 70% Le plafond est de 70%, prise en charge des 10% par l’employeur. - Prime Devis et vente additionnelle: Politique de challenge sous forme financière.(montant pour les équipes qui font des devis signés)
QVCT
- Participer au financement de places en « crèches interentreprises: Réservation de berceaux ou places / Priorisation Transparente : Définir des critères d’attribution sociaux et transparents (Familles monoparentales, revenus, distance domicile-travail, situation de handicap) / soutien financier: chèques CESU « petite enfance » préfinancés par l’employeur (ex:500€/an) pour assistante maternelle ou une garde à domicile / Solution de secours (Dépannage):crèche de secours /Financer un abonnement à un service de »crèche d’urgence" / Avantage Fiscaux :Crédit d’impôt Famille CIF permet à l'entreprise de récupérer jusqu’à 50 % des dépenses engagées pour la garde d’enfants. - Absence parentalité: gestion famille, maladie ponctuelle enfant… - Proches aidants: congé proche aidant + faciliter les absences aider les familles qui sont dans l'incapacité de faire les demandes d’aides / Télétravail proche « aidant »:augmenter le nbre de jours de tt autorisés pour les salariés déclarés proches aidant, avec une flexibilité sur les jours fixes / Maintien de salaire: compléter L’allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la Caf pour atteindre 100% du net / Cotisations retraite: Prise en charge par l'employeur des cotisations retraite sur la base d’un tps plein en cas de passage a tps partiel « aidant » - Aide sociale employeur: Création d’un fond de solidarité pour les familles en difficultés/accident de la vie, maladie, séparation, décès , parent isolé, violence
Intrafamiliale, logement etc, les critères éligibilités les situations couvertes le montant des aides et les modalités de demandes et d'examen sont a négociés conjointement entre les os et la direction - Absence enfant malade: Maintien 100% du salaire pour absence enfant malade pour tous les salariés. - Congés de naissance 01/07/2026: Complément de financement suite à la mise en place d'un congé de naissance. Prise en charge à 100% les 2mois (1er mois 70% complément a 30% ;2eme mois 60% complément 40%) - Plan d’urgence charge de travail: Evaluer la charge de travail pour tous les métiers-Evaluer les besoins de formation pour tous les métiers - Semaine des 4 jours: La semaine compressée le modèle « 35h ou 38h sur 4jours » soit 8h45 par jour ou 9h50 sur la base du volontariat. - Garanties sur la santé et les conditions de travail: Droit à déconnexion renforcée: mettre en place un système qui ne permette pas aux salariés de se connecter en dehors des heures prévues par ADP sans autorisation managériale / Demander un rapport annuel sur les heures de connexion aux serveurs /mails pour identifier les services en situation de « sur-connexion »/ Évaluation de la charge de travail : La CFDT revendique une évaluation de la charge de travail individuelle et une communication aux équipes. - Organiser une journée découverte ADP en famille: Visite locaux, découverte milieu de travail des parents pour les enfants - Parentalité / Prévoyance: Favoriser la parentalité par la prise en charge par ADP des couvertures santé et prévoyance (parts salariales et patronales) durant les périodes de congé parental - Diversité et inclusion: Mise en place d'un observatoire des inégalités promotion de la diversité et de l'inclusion - Evolution 4 semaines TT: Transformation des 4 semaines TT hors domicile en 20 jours par an / étendre les 20 jours de TT (4 semaines du territoire métropolitain) à l'étranger. - Green: aide achat véhicule: ouverture de négociations concernant une aide à l'achat de véhicules moins polluants. Le groupe ayant fixé des objectifs ambitieux en matière de décarbonation, la CFDT insiste sur le fait que les salariés doivent être accompagnés pour contribuer à ces ambitions, d'autant que beaucoup résident loin des grandes agglomérations. - Télétravail: Augmenter le télétravail pour compenser la perte de pouvoir d'achat lié au contexte économique et politique (Soit par un nombre de semaines supplémentaire le temps que la crise passe Soit par des jours supp /semaines), - Augmentation prime télétravail à 50€ - Augmentation budget CSE: Mise en place d’un plancher minimal, nous garantir que le budget ne descendra jamais sous un montant forfaitaire annuel, même en cas de baisse des effectifs, pour maintenir les prestations aux salariés.-OS : 0,85% passer à 1,50% -BF: 0,22% passer à 0,40% - Mobilité durable-Revendication d’un accord - « Formation Intelligence Artificielle": Formations pour l’utilisation de l’IA dans le cadre pro et hors cadre professionnel Constat: il va y avoir des personnes sachant utiliser l’IA, d’autres ne l’utilisant pas => éviter la fracture sociale - Soirée convivialité: Organisation sous budget par la direction d’une soirée convivialité dans chaque agence ou autoriser les déplacements des salariés dans leurs équipe si équipe en modèle hybride
Thème REVENDICATIONS R2 du 21 mai 2026
CFTC
Rémunération et pouvoir d'achat - Augmentations individuelles 4% - Egalité 0,2% - Rattrapages 0.2% - Prime de Partage de la valeur de 3000€ pour compenser les effets de la guerre d'Iran - Tickets restaurant: aux conditions optimales de l’URSSAF : 4,88€ Part Salariale + 7,32€ Part Patronale = Total 12,20€. Ajustement identique pour le RIE de Nanterre. - Revalorisation de la Médaille du travail du fait de sa non-revalorisation depuis des années et de l’imposition depuis le 1er janvier 2026 ; Actuellement à 2286,74€ -- > demande passage à 3000 €. - Acquisition de congés d’ancienneté supplémentaires : 1J 20 ans, 2J 25 ans, 3J 30 ans, 4J 35 ans, 5J 40 ans - Revalorisation de la prime de vacances de 5% pour tous avec plancher à 600€. - Mise en place d’une prime de fin d’année 1/12eme de la rémunération brute annuelle. - Ouverture d’une part de rémunération en actions. - Prime d’ajustement collective en fonction du taux des dividendes versés aux actionnaires. - Instauration de Révisions Salariales pour ajuster les salaires en fonction de l’évolution de la conjoncture, sociale, politique, économique (Crise sanitaire, énergétique …).
Conditions de travail - Fin des bureaux flex en agence. - Semaine de 4J. - Transformation des 4 semaines de TT en un compteur libre de 20J. - Choix supplémentaire de jour de pont le 31/12/26. - Mise en place d’une conciergerie digitale.
Autres La CFTC préconise d’embaucher en France : (le non-remplacement des personnes qui partent à conditions dégradées de travail + CSE moins doté en subventions.
- Augmentation du budget des ASC. - Conservation du taux à 0,22% pour le budget CSE de fonctionnement. - La prise en charge à 90 % des titres d’abonnements aux transports collectifs ou location de vélo. - Subvention pour l’acquisition d’un véhicule électrique ou hybride (1 fois) . Le salarié se verra remboursé 50% des frais engagés, dans la limite de 1200 €. - Mise en place de CESU par l’employeur avec budget spécifique. - Abondement employeur : 25% si versement au PERCOL. - Maintien ou baisse du taux des cotisations salariales de la mutuelle et de la prévoyance.
Thème REVENDICATIONS R2 du 21 mai 2026
CGT
Rémunération et Partage de la valeur ajoutée Le business ADP est rentable, depuis des années ça se passe bien pour le groupe et ses actionnaires Attente de nos collègues: Nos salaires comptent => rattrapage salarial global Contexte économique: Pronostic de forte inflation => préservation de notre pouvoir d’achat - Augmentation collective de 8% car « each person counts » (slogan officiel ADP) Emploi Une équipe est déclarée en souffrance Selon notre diagnostic par manque chronique d'effectif Peut-être que d'autres équipes sont concernées => Que propose la direction? Conditions de travail Attente de nos collègues: Assouplissement accès au TT
Thème REVENDICATIONS R2 du 21 mai 2026
UNSA
Rémunération et pouvoir d'achat - Augmentation individuelle : 4 % Minimum de 2,41% pour tous avec rétroactivité au 1er juin 2026 (alignement avec l’augmentation du SMIC) - Augmenter le plancher de la Prime Vacances à 600€ - Revaloriser la prime « médaille du travail » à 5 000 € Pas de revalorisation depuis le passage à l’euro ✓Cotisations sociales et imposable à partir du 1er janvier 2027 ✓Petit budget ➔ Peu de personnes concernées - Appliquer la politique « Bonus » présentée au CE en juillet 2019 Réintégration des bonus pour les grades de 1 à 7 Revue des pourcentages selon le barème ADP (Grade 8 : 10%, Grade 9 : 10%, Grade 10 : 15%, Grade 11 : 20%) - Abonder les versements de la participation dans le PEE et/ou le PERECOL Déductibilité du résultat fiscal et optimisation du coût social Alignement avec la politique RSE et de partage de la valeur Fidélisation des collaborateurs - Revoir les indemnisations du congé « enfant malade » jusque 16 ans Indemniser à 100% l’absence « enfant malade » sans conditions de situation familiale et de rémunération mensuelle A minima : Maintenir le salaire à hauteur de 50% du salaire de base jusqu’à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’1 an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. - Accorder 5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, conformément à l’article L3142-4 modifié par la LOI n°2023-622 du 19 juillet 2023
Temps de travail - Harmoniser le nombre de RTT entre les collaborateurs en horaire et en forfait jour - Ajouter 1 RTT supplémentaire en FY27 3jours fériés seront des samedis et 1 jour férié sera le dimanche - Revenir à la gestion des jours de ponts avant l’accord Temps de Travail Dates au choix du collaborateur avec accord du manager - Mettre en place le temps partiel annualisé conformément à l’article 7.4 Avec maintien des cotisations retraite à 100% pour les collaborateurs de 55 ans et plus qui sont à temps partiel à 80% ou90% - Permettre le report de maximum 5 jours de CP (si non pris) avec limite dans le temps de la prise (ex : fin octobre) - Mettre en place un CET Autres avantages sociaux - Distribuer des tickets restaurant pour les collaborateurs de Nanterre et déduction de la part employeur à chaque passage au restaurant d’entreprise Mesure très attendue par les salariés depuis le retour sur site après le Covid /Equité entre les collaborateurs des différents sites - Augmenter la prise en charge employeur des frais de transport à 75% - Réévaluer les modalités concernant l’équipement du collaborateur en télétravail contractuel (bureau, chaise, caisson et écran) Augmentation à 400€, de la limite actuelle (déterminée en 2011), Renouvellement tous les 5 ans à hauteur de 200€ - Créer une indemnité kilométrique véhicule Base de remboursement : Barème légal des indemnités kilométriques - Augmenter le plafond de l’indemnité kilométrique vélo à 600€ (actuellement limitée à 250€) - Cumuler l’indemnité transport en commun avec tout autre indemnité - Réévaluer le programme « Service Awards » : Ajout de 1 000 points par tranche ou compensation par une prime d’ancienneté
Autres mesures - Reconduire l’accord relatif aux modalités de départ à la retraite des salariés ou mettre en place des modalités de départ à la retraite Préavis de 2 mois non effectué et payé, Prime de 3 mois de salaire brut - Revaloriser les barèmes des Notes de Frais en tenant compte de l’inflation Dernières augmentations en FY24 et en FY26 Mesures pour le CSE - Augmenter la subvention ASC du CSE à 1% Donner la possibilité au CSE d’assurer favorablement son rôle social face à l’augmentation des prix de l’ensemble des prestations proposée
Rappelant les enjeux économiques et sociaux évoqués en R1, la Direction a également présenté ses propositions le 11 juin 2026 lors de la 3ème réunion de négociations (R3), après avoir rappelé l'importance pour les partenaires sociaux d'apporter sur la table des négociations des propositions de mesures choisies et adaptées au contexte économique connu, et a exprimé sa volonté de poursuivre son investissement dans l’intérêt collectif des collaborateurs et de la pérennité de l’entreprise.
Propositions de mesures exprimées par la Direction en R3 :
Augmentations individuelles : + 2% de la masse salariale
La Direction a également réaffirmé la
culture du Pay for Performance qui fait partie de l'ADN d'ADP et suivant laquelle la différenciation des rémunérations est basée sur la performance individuelle.
Egalité professionnelle :
Dans le cadre de l'accord majoritaire signé le 26 février 2025 sur le thème de l'égalité professionnelle 2024-2027, la Direction assure le déploiement des actions prévues et propose, au titre de l'exercice fiscal FY27, d'allouer un
budget Egalité Femmes/Hommes de 0,1% de la masse salariale afin de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle rappelle par ailleurs la transposition attendue en droit français de la Directive Européenne sur la Transparence des Rémunérations, suivant les dernières informations, pour début 2027.
Conciliation vie professionnelle et personnelle / Mesures en faveur de la parentalité et de l'égalité parentale
Engagée dans une vision du travail qui s'adapte à la vie, la Direction propose de soutenir la parentalité de ses collaboratrices et collaborateurs, en mettant en place des mesures innovantes, marquées par le souci de l'égalité et de la reconnaissance, conformément à ses engagements, aux valeurs ADPiennes et aux actions codéveloppées avec les BRG. Lorsque les parents et futurs parents se sentent soutenus, ils restent et s'engagent durablement. Soutenir la parentalité est une affirmation de nos valeurs.
Congé Supplémentaire de Naissance :
En supra légal, maintien de salaire à 100% Dispositif étendu à tout parent accueillant un enfant sans bénéficier des congés « familiaux » légaux.
Autres congés pour accueil d’enfant
Congés «
accueil de l’enfant » de 10 semaines, incluant le congé paternité, pour les parents ne bénéficiant pas d’autres congés « familiaux » légaux.
Parcours de Parentalité Médicalement Assisté :
5 jours d'absence rémunérée pour les parcours de parentalité médicalement assistée avant la naissance.
Télétravail Nouveau Parent « reprise de poste »:
Jusqu'à 4 jours de TT dans les 4 semaines qui suivent le retour au travail pour le parent légal ou conjoint.
Enfants malades:
Maintien du salaire à
70 % pour les parents d'enfants malades jusqu’à 5 ans inclus, dans la limite de 3 jours.
Guide RH de la Parentalité:
Ce guide a pour vocation d’accompagner une transformation de vie majeure en regroupant l’ensemble des informations légales, conventionnelles et internes utiles, afin d’apporter des repères concrets et un soutien à chaque collaborateur. Il traduit une conviction forte : faire de la parentalité un levier d’inclusion, d’équité et d’engagement durable, en alignant l’expérience du travail avec les réalités de vie de chacun.
A noter: Attribution de tickets restaurant pour les collaborateurs de Nanterre tenus de poser un jour de télétravail occasionnel pour la journée de BCP
Mobilité Durable :
Augmentation du plafond à 350 € (vs. 250 €)
Dans le cadre de la mobilité durable, une indemnité kilométrique vélo, fixée à 0,30€ par km dans la limite de 350€ nets par an est prise en charge pour les déplacements domicile/travail effectués à vélo ou à vélo à assistance électrique (personnel ou loué).
Jours de Pont :
Ajout d'une 3ème date de choix pour le pont du 1er semestre FY27: le jeudi 31 décembre 2026 (accolé au vendredi 1er janvier 2027, Nouvel An).
Budget CSE :
Budget ASC : 0,85% de la masse salariale (maintenu) Pour favoriser le bon fonctionnement du CSE,
la Direction accepte de maintenir le budget alloué au taux de 0,22% de la masse salariale pour FY27 et évite ainsi sa revue à la baisse compte tenu d'un effectif inférieur à 2 000 collaborateurs.
Elle accepte également la possibilité de revoir l'échéancier de versement au CSE des subventions ASC et Fonctionnement
Calendrier social :
A l'agenda social pour FY27, la Direction souhaite inviter les Organisations Syndicales à se réunir pour la négociation d'un nouvel accord GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) dès le premier trimestre de l'exercice fiscal FY27. Elle espère également l'aboutissement favorable des négociations en cours sur l'accord de méthode et rappelle par ailleurs la Transposition prochaine de la Directive Européenne sur la Transparence des Rémunérations.
Le budget global ainsi alloué pour FY26 par la Direction représente 2,3% de la masse salariale.
A l’issue de ces propositions de la Direction, les Organisations Syndicales, se sont exprimées lors d'un tour de table, la volonté générale étant de servir au mieux le pouvoir d'achat des collaborateurs.
Dans un effort ultime et en exposant sa volonté ferme d'aboutir à un accord pour préserver au mieux l'intérêt des collaborateurs dans le contexte exposé en préambule, la Direction a consenti un ultime effort allant au-delà des projections maximales établies, sous réserve d'emporter l'adhésion majoritaire des organisations syndicales représentatives.
Dans sa dernière proposition le budget dédié aux augmentations individuelles a été revu à 2,55% de la masse salariale avec maintien des autres mesures initiales proposées. Le budget global ainsi alloué pour FY27 par la Direction représente 2,85% de la masse salariale.
Au terme des négociations intervenues les organisations syndicales représentatives n'ont pas souhaité s'inscrire favorablement dans la signature d'un accord sur la base de cette dernière proposition.
Dans un message ultime du 25 juin, la Direction s'est adressée aux organisations syndicales pour rappeler sa volonté, en tant qu’employeur responsable, de parvenir à un accord équilibré, à la fois soutenable pour l’entreprise et bénéfique pour l’ensemble des collaborateurs. Elle a ainsi partagé plusieurs éléments complémentaires venant éclairer la cohérence et la responsabilité des mesures proposées. Depuis les derniers échanges les indicateurs ont malheureusement confirmé l'incertitude économique forte et durable. Les dernières prévisions de la Banque de France confirment un net ralentissement des perspectives de croissance, désormais significativement revues à la baisse. L'évolution de l’indice Syntec, étroitement liée à notre secteur d’activité, pèse directement sur nos perspectives économiques et sur notre capacité à projeter notre développement avec sérénité. Dans ce contexte contraint, les propositions formulées lors des NAO traduisent un équilibre exigeant entre la reconnaissance de l’engagement de nos collaborateurs, que la Direction souhaite sincèrement valoriser, et la nécessité impérative d’assurer la pérennité de l'activité et de la compétitivité de l'entreprise. À ce titre, consciente des enjeux sociaux et humains qui nous rassemblent, la Direction a invité les Organisations Syndicales à reconsidérer leurs positions respectives, les dernières propositions formulées ne pouvant ainsi raisonnablement être maintenues en l’état que dans le cadre de la conclusion d’un accord.
En réponse à cet appel ultime, deux organisations syndicales ont répondu favorablement, dans le souci de préserver au mieux les intérêts et le pouvoir d'achat des collaborateurs. Conscientes du contexte difficile et des enjeux en cours, la CFTC et l'UNSA ont ainsi exprimé leur volonté de signer l'accord proposé sur la base des dernières propositions formulées par la Direction et sous réserve de l'obtention ultime de certaines mesures supplémentaires :
Souplesse dans la gestion des jours de ponts : possibilité pour les salariés de positionner librement deux jours de ponts, en accord avec leur manager ;
Expérimentation du temps partiel annualisé : mise en place d’un projet pilote auprès d’un groupe restreint de collaborateurs volontaires, avec l’accord des managers. Un groupe projet sera organisé en collaboration avec les RH, avec la participation de 1 à 2 managers, 1 à 2 collaborateurs, ainsi qu’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de la NAO.
C'est donc sur cette base de responsabilité, de compromis et d'engagement collectif que la Direction et deux de ses Organisations Syndicales représentatives, à savoir, la CFTC et l'UNSA, ont convenu des dispositions suivantes et établi le présent accord majoritaire, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail :
ARTICLE 1 – Augmentations individuelles
Le budget dédié à l’augmentation des salaires de base des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et présents au 1er avril 2026, est fixé à
2,55% de la masse salariale pour l’année fiscale FY27. Ces augmentations sont individualisées, en lien avec la performance de chacun selon le principe du « Pay for Performance » et en fonction du positionnement salarial de chacun compte tenu du poste occupé, et s’appliqueront en septembre 2026.
Dans le cadre de l’évaluation de la performance, en accord avec la philosophie du « Pay for Performance», les salariés ayant un niveau de rémunération élevé (supérieur au maximum de la fourchette de salaire correspondant au positionnement de leur poste) pourront se voir attribuer, en lieu et place d’une augmentation de leur salaire de base, une prime dite « Lump Sum ». Elle sera équivalente à une augmentation du salaire de base et fera l’objet d’un versement unique en septembre 2026.
ARTICLE 2 – Egalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans la continuité des engagements et des actions définis dans le cadre de l'accord majoritaire signé le 26 février 2025 sur le thème de l'égalité professionnelle 2024-2027, dont ceux visant à résorber les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, il est alloué un budget au titre de l’Egalité Femmes/Hommes, fixé à
0,10 % de la masse salariale pour l’année fiscale FY27.
La Direction réaffirme avec force ses engagements et actions déployés depuis de nombreuses années en matière d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 3 – Conciliation vie professionnelle et personnelle / Mesures en faveur de la parentalité et de l'égalité parentale
Engagée dans une vision du travail qui s'adapte à la vie, la Direction soutient la parentalité de ses collaboratrices et collaborateurs, en mettant en place des mesures innovantes, marquées par un souci de l'égalité et de la reconnaissance, conformément à ses engagements, aux valeurs ADPiennes et aux actions codéveloppées avec les BRG. Lorsque les parents et futurs parents se sentent soutenus, ils restent et s'engagent durablement. Soutenir la parentalité est une affirmation de nos valeurs.
Les mesures suivantes sont donc définies pour soutenir la parentalité, l'égalité parentale et la conciliation entre vie professionnelle et personnelle pour tous.
3.1 Congé Supplémentaire de Naissance :
En supra légal, maintien de salaire à 100% pour le congé supplémentaire de naissance en vigueur à compter du 1er juillet 2026. Ce dispositif extralégal est étendu à tout parent accueillant un enfant sans bénéficier des congés « familiaux » légaux.
3.2 Autres congés pour accueil d’enfant
Création d'un congé «
accueil de l’enfant » de 10 semaines, incluant le congé paternité, pour les parents ne bénéficiant pas d’autres congés « familiaux » légaux.
3.3 Parcours de Parentalité Médicalement Assisté :
Attribution de
5 jours d'absence rémunérée pour les parcours de parentalité médicalement assistée avant la naissance.
3.4 Télétravail Nouveau Parent « reprise de poste »:
Possibilité de
bénéficier jusqu'à 4 jours de télétravail hebdomadaire dans les 4 semaines qui suivent le retour au travail pour le parent légal ou conjoint.
3.5 Enfants malades:
Maintien du salaire à 70 % pour les parents d'enfants malades jusqu’à 5 ans inclus, dans la limite de 3 jours d'absence.
3.6 Guide RH de la Parentalité:
Ce guide a pour vocation d’accompagner une transformation de vie majeure en regroupant l’ensemble des informations légales, conventionnelles et internes utiles, afin d’apporter des repères concrets et un soutien à chaque collaborateur. Il traduit une conviction forte : faire de la parentalité un levier d’inclusion, d’équité et d’engagement durable, en alignant l’expérience du travail avec les réalités de vie de chacun.
ARTICLE 4 – Titres Restaurant et Subvention RIE Nanterre
La valeur des Titres Restaurants est maintenue à 11,50 €. La part prise en charge par la société ADP GSI France est de 6,90 €, et la part restant à la charge du salarié de 4,60 €. La subvention RIE de Nanterre prise en charge par ADP GSI France est de 6,90 €. Depuis le 1er octobre 2021, les salariés rattachés au site de Nanterre et ayant conclu un avenant télétravail bénéficient de titres restaurant pour les jours télétravaillés mentionnés dans leur avenant.
Dans l’hypothèse où le salarié travaille sur site une journée habituellement télétravaillée, il ne bénéficie pas de titres restaurant pour cette journée.
A noter à compter de FY27, l'
attribution de tickets restaurant pour les collaborateurs de Nanterre tenus de poser un jour de télétravail occasionnel pour la journée de BCP (Business Continuity Plan).
ARTICLE 5 – Mobilité Durable
Dans le cadre de la mobilité durable, une
indemnité kilométrique vélo, fixée à 0,30€ par km dans la limite de 350 € nets par an est prise en charge pour les déplacements domicile/travail effectués à vélo ou à vélo à assistance électrique (personnel ou loué).
Ce dispositif n'est pas cumulable sur l’année civile avec la prise en charge par ADP des frais d’abonnement aux transports en commun et d’abonnement à un service de location de vélos.
ARTICLE 6 – Jours de Ponts
En application de l'accord relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail et aux congés du 8 juin 2017, chaque collaborateur présent a la possibilité de poser, en concertation avec son manager, 2 jours de pont "Direction" par année fiscale avec, pour chaque jour de pont, deux dates au choix qui sont proposées aux collaborateurs.
Dans une volonté de souplesse et de conciliation, les collaborateurs pourront désormais bénéficier sur l'année fiscale de deux jours de congés dits "de pont", un jour par trimestre, à poser aux dates de leur choix après concertation et validation par le manager. Le calendrier annoncé des jours de ponts pour FY27 est ainsi annulé et une communication spécifique viendra préciser les modalités de pose des deux jours de congés supplémentaires dits "de pont".
ARTICLE 7 – Temps Partiel Annualisé: dispositif pilote
En FY27, une équipe pilote composée de deux représentants pour chaque organisation syndicale signataires, de deux membres de la Direction et un invité, de managers et de collaborateurs choisis sur la base de critères à définir, se réuniront afin de travailler sur un projet de temps de travail annualisé. Cette étude comprendra a minima trois rencontres de travail suivant un calendrier qui sera conjointement défini entre la Direction et les représentants désignés pour chaque organisation syndicales signataire. Le résultat de l'étude sera officiellement partagé lors de l'ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 8 – Budget de fonctionnement CSE
En FY27, le budget ASC (œuvres sociales) du CSE bénéficiera d'une augmentation de 0,02% de la masse salariale, soit un budget global de 0,87% de la masse salariale.
Le budget de fonctionnement du CSE revient au taux légal de 0,20% de la masse salariale tenant compte d'un effectif inférieur à 2 000 collaborateurs.
Enfin, la Direction accepte la
possibilité de revoir l'échéancier de versement au CSE des subventions ASC et Fonctionnement suivant les modalités qui pourront être définies par le CSE.
ARTICLE 9 – Négociations collectives à venir
L’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé le 11 avril 2022, arrivant à échéance le 30 juin 2026, les partenaires sociaux conviennent de rouvrir les négociations lors du premier trimestre de l'année FY27.
Enfin, les partenaires sociaux auront à se rencontrer et à suivre en concertation la transposition de la Directive sur la Transparence des Rémunérations en droit français.
ARTICLE 10– Dispositions finales
Le présent accord est applicable pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, aux salariés d’ADP GSI France présents dans l’entreprise. Il cessera automatiquement et de plein de droit de produire ses effets à l’échéance de ce terme, le 30 juin 2027.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein d’ADP GSI France et déposé auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France, et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Il sera également affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en un exemplaire original électronique A Nanterre, le 3 juillet 2026
