Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes et le droit à la déconnexion
Il est convenu entre :
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret, représentée par XXX, en sa qualité de Président, et par XXX, en sa qualité de Directeur Général de l’Association.
Et,
L’Organisation syndicale CFDT représentée par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale CGT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux ont ouvert une négociation spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres de l’Association.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association.
En parallèle, les partenaires sociaux souhaitent accompagner cette nouvelle organisation par la garantie d’une utilisation à bon escient des outils numériques et de communication.
En conséquence, les parties signataires ont convenu la mise en place des règles selon les modalités décrites ci-après.
Article 1 – Champ d’application et objet
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels cadres hiérarchiques et cadres du siège de l’association, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Sont concernés les cadres suivants :
Directeur de pôle
Directeur d’établissement
Directeur adjoint d’établissement
Directeur adjoint de pôle
Cadres des fonctions support du siège
Article 2 – Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord sera décomptée en journées ou en demi-journées. Le salarié au forfait jour aura la possibilité de valider des demi-journées de travail. Est considérée comme une journée de travail effectif celle accomplit à raison de 4 heures minimale par jour. Une durée inférieure à 4 heures de travail sur la journée sera décomptée comme une demi-journée de travail effective.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
3.1 – Nombre de journées de travail
3.1.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.1.2 : Fixation du forfait
Dans le cas d’une année complète (salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés), la comptabilisation du temps de travail se fait en jours avec un maximum fixé à 205 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Pour les cadres qui en relèvent, ce nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés supplémentaires dont ils pourraient bénéficier éventuellement tel que les congés liés à l’ancienneté, les congés trimestriels, les congés associatifs …
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique et individualisé est appliqué.
Un forfait réduit pourra être convenu avec le salarié qui le souhaiterait.
3.1.3 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés et congés associatifs.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (Jour Non Travaillé).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) le nombre de samedi et de dimanche, xx jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels et le forfait de 205 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés, ni être indemnisés sauf exception (cf article 8).
3.1.4 : Suivi de la charge de travail et indicateurs de vigilance (Forfait jours – secteur médico-social)
Compte tenu des spécificités du secteur médico-social, en particulier la nécessité d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers et le soutien aux équipes de terrain, l’employeur s’engage à mettre en œuvre un suivi renforcé de la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait jours.
Ce suivi vise à garantir le respect des temps de repos, préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et prévenir tout risque de surcharge ou de déséquilibre durable.
À cet effet, des indicateurs de vigilance sont mis en place. Leur dépassement ne constitue pas une faute ou un manquement, mais déclenche une alerte interne et peut donner lieu à un échange formalisé avec le salarié.
Les seuils d’alerte suivants sont définis à titre indicatif :
Une moyenne mensuelle supérieure à 22 jours travaillés sur une période de 3 mois consécutifs
Une amplitude journalière moyenne supérieure à 11 heures sur un mois (en particulier pour les cadres encadrants ou de direction) ;
La réalisation d’activités professionnelles durant plus de 2 week-ends par mois ou plus de 6 jours consécutifs de travail sans récupération ;
Un niveau élevé d’astreintes ou de sollicitations hors temps de présence sur une période prolongée, en particulier en soirée, la nuit ou les jours fériés.
En cas de franchissement de l’un de ces seuils :
Le supérieur hiérarchique procède à une analyse de la situation avec le salarié concerné, dans un délai raisonnable. Cet échange a pour objet d’évaluer la réalité de la charge de travail, d’identifier les éventuels déséquilibres ou tensions organisationnelles, et de proposer, le cas échéant, des mesures correctrices : réajustement des priorités, délégation, adaptation des astreintes, temps de récupération, etc.
Le salarié est également encouragé à signaler spontanément toute situation de surcharge ou de déséquilibre dans le cadre de la politique de prévention des risques psycho-sociaux de l’établissement car il appartient aux cadres soumis à cet accord d’alerter le service des Ressources Humaines de l’Association.
Ce dispositif complète les entretiens annuels obligatoires portant notamment sur la charge de travail, le respect des temps de repos et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (article L. 3121-65 du Code du travail).
Article 4 – Convention individuelle de forfait annuel en jours réduite
Les volumes de jours indiqués à l’article 3 correspondent à des hypothèses de salariés travaillant « à temps plein ». Toutefois, il est parfaitement envisageable que, en fonction de contraintes de salariés ou de besoins de l’association, soit proposé à des salariés de relever d’un forfait annuel en jours « réduit ».
D’un point de vue strictement juridique, ledit salarié ne serait alors pas considéré comme un salarié « à temps partiel », comme l’a décidé la jurisprudence (Cass. 2e civ. QPC, 11 juill. 2013, no 13-40025).
Ainsi, le volume de jours « réduit » (par exemple à 100) sera alors le plafond de jours contractuellement prévus. Le forfait jours « réduit » fonctionnera par ailleurs dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après pour les forfaits jours « à temps plein ».
Il est précisé que dans ce cas la rémunération brute sera également proratisée.
Article 5 – Rémunération
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
Article 6 – Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter :
Une amplitude de travail de 13 heures maximum
Un temps de travail effectif quotidien de 11 heures maximum
Un temps de repos journalier de 11 heures
Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.
S’ils devaient dépasser cette durée, ledit dépassement devra être identifié sur la fiche de suivi mentionnée à l’article 7.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, notamment s’ils sont conduits à dépasser 11 heures de travail effectif sur une journée, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Article 7 – Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, devra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
L’employeur devra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.
En tout état de cause, un point sera effectué semestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Il est convenu que le cadre établisse une projection semestrielle de son activité. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
En outre, chaque salarié concerné établira un relevé de façon hebdomadaire par le biais de tableaux de suivi validé mensuellement par le responsable hiérarchique avec un retour au salarié et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, d’une part, les nombre et date des journées ou par exception, des demi-journées travaillées, et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, congé trimestriel, congé associatif ou jour de repos supplémentaire). Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mensuel mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé susvisé, et à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé ait bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en dehors des cas particuliers des cadres appelés à effectuer des astreintes.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Le suivi des salariés cadres au forfait jour fera l’objet d’un bilan annuel qui sera soumis à la consultation du CSEC.
A sa demande, le salarié cadre au forfait jour pourra bénéficier d’une visite médicale de médecine du travail avec suivi renforcé tous les 2 ans.
Article 8 – Dépassement du forfait
Dans un contexte particulier et d’une mission complémentaire spécifique confiée au salarié, l’employeur peut demander à ce dernier de renoncer à des journées de repos dans la limite de 6 jours. Le salarié aura la possibilité d’accepter ou de refuser.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant individuel écrit après accord express entre le salarié et l’employeur.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 125 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
Article 9 – Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à l’association. Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué. En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours réels de travail.
Article 10 – Incidences des absences
10.1 : Incidences des absences non intégrées dans convention individuelle en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours. Ainsi à titre d’illustration, un salarié (à un forfait de 205 jours par an) absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 88 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 88 jours. Le salarié sera redevable au titre de l’année de 117 jours de travail.
De plus, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
10.2 : Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué et du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Article 11 – Point particulier des heures de délégations pour les forfaits jours
Les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours et qui sont titulaires d’un mandat de représentation du personnel disposent naturellement de la possibilité d’exercer leur mandat en utilisant leurs heures de délégation.
Toutefois, la difficulté réside dans le fait que leur temps de travail n’est plus organisé en heures mais en jours de travail. Alors que les temps de délégation sont eux prévus en heures.
Les dispositions légales (article L 2143-13 du Code du travail) sont venues prévoir pour ce cas de figure que le crédit d’heures est regroupé en demi-journées. Chaque demi-journée correspondant à 4 heures.
Article 12 – Point particulier des cadres réalisant des astreintes
Pour les personnels cadres appelés à réaliser des astreintes, seront décomptées comme des demi-journées travaillées les heures de travail effectuées dans le cadre de leur astreinte (temps de déplacement et d’intervention compris) dans la limite de 4 heures. Au-delà de cette durée, il sera décompté une journée travaillée (Conformément à la CCN 1966).
Article 13 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Article 14 – Disposition relatives à l’accord
14.1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
14.2 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
a) Salariés :
Une organisation représentative, signataire du présent accord composée de six personnes dont :
Trois représentants CFDT,
Trois représentants CGT.
La représentation des salariés doit faire en sorte que les secteurs « enfants » et « adultes » soient équitablement représentés.
b) Employeur :
Une délégation de l’employeur composée de six personnes dont :
Le Directeur Général de l’Association, représentant l’ADPEP45 par délégation du Président,
Deux Administrateurs de l’Association.
Deux Directeurs d’établissement ou services gérés par l’ADPEP45 (dont un du secteur « enfants » et un du secteur « adultes »).
Le responsable des ressources humaines.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
14.3 : Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
a) Salariés :
Une organisation représentative, signataire du présent accord composée de six personnes dont :
Trois représentants CFDT,
Trois représentants CGT.
La représentation des salariés doit faire en sorte que les secteurs « enfants » et « adultes » soient équitablement représentés.
b) Employeur :
Une délégation de l’employeur composée de six personnes dont :
Le Directeur Général de l’Association, représentant l’ADPEP45 par délégation du Président,
Deux Administrateurs de l’Association.
Deux Directeurs d’établissement ou services gérés par l’ADPEP45 (dont un du secteur « enfants » et un du secteur « adultes »).
Le responsable des ressources humaines.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.
14.4 : Rendez vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
A ce titre, il est précisé que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
14.5 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il est affiché dans tous les établissements de l’association sur les panneaux réservés à cet effet.
