ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) A l’ADSEA 06
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE DES ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
A L’ADSEA 06
ENTRE
L’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte des Alpes Maritimes (ADSEA 06), dont le siège est situé à NICE, 268, Avenue de la Californie, représentée par en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
La C.F.D.T., représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,
La C.F.E - C.G.C, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,
La C.G.T., représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,
SUD, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,
L’UFMICT-CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travails (QVCT) en application des dispositions de l’article L.2242-17 du travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc234406833 \h 4 I – PREVENTION, SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL : Développer l’engagement des salariés dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif PAGEREF _Toc234406834 \h 5 1.1 Renforcer la politique de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc234406835 \h 5 1.2 Prévenir la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc234406836 \h 8 2. Agir pour la mise en œuvre d’une démarche QVCT PAGEREF _Toc234406837 \h 9 3. Une organisation du travail et un management favorisant l’engagement de chacun PAGEREF _Toc234406838 \h 10 3.1 Renforcer la communication et les espaces d’expression PAGEREF _Toc234406839 \h 10 3.2 Soutenir le modèle managérial PAGEREF _Toc234406840 \h 12 3.3 Régulation des outils numériques et protéger le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234406841 \h 14 II – CONTRIBUER A CREER UNE SOCIETE INCLUSIVE ET DURABLE OU CHACUN PEUT TROUVER SA PLACE PAGEREF _Toc234406842 \h 15 1. Réaffirmer le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement PAGEREF _Toc234406843 \h 15 2. Poursuivre une politique inclusive en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc234406844 \h 15 3. Accompagner et soutenir les situations de fragilité PAGEREF _Toc234406845 \h 17 3.1. Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie PAGEREF _Toc234406846 \h 17 3.2. Accompagner les situations de fragilité sociale PAGEREF _Toc234406847 \h 19 3.3. Soutenir contre toute forme de violence PAGEREF _Toc234406848 \h 19 4. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc234406849 \h 20 III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc234406850 \h 21 1- Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc234406851 \h 21 2- Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc234406852 \h 21 3- Durée de l’accord PAGEREF _Toc234406853 \h 21 4- Modalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc234406854 \h 21
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail prévue aux articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail. Il a pour objet de définir les engagements de l’Association, les modalités de mise en œuvre, les indicateurs de suivi et les conditions d’évaluation d’une politique QVCT structurée et inscrite dans la durée. Les parties signataires rappellent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un levier majeur de santé au travail, de prévention des risques professionnels, d’engagement des salariés, d’attractivité et de performance durable de l’Association. La démarche QVCT s’inscrit dans l’évolution progressive du cadre réglementaire :
le renforcement des obligations de prévention en matière de santé et sécurité au travail depuis les années 2000 ;
l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail ;
les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant renforcé le dialogue social autour de ces enjeux ;
la crise sanitaire liée à la COVID-19 ayant profondément transformé les organisations du travail ;
la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ;
l’évolution de la notion de QVT vers celle de QVCT depuis le 31 mars 2022, consacrant une approche centrée sur les conditions réelles de travail.
Les parties entendent ainsi promouvoir une démarche globale, participative et préventive visant à:
améliorer durablement les conditions de travail ;
favoriser la santé physique et mentale des salariés ;
prévenir les risques professionnels et psychosociaux ;
soutenir l’inclusion et l’égalité de traitement ;
renforcer le dialogue social et l’expression des salariés ;
concilier qualité du travail et efficacité collective.
Le présent accord s’articule avec les accords et dispositifs existants dans l’association relatifs notamment à l’égalité professionnelle, le droit d’expression des salariés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou encore l’emploi des seniors.
I – PREVENTION, SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL : Développer l’engagement des salariés dans des conditions favorables au bien-être individuel et collectif
Agir pour la santé et les conditions de travail
Les parties réaffirment que la santé physique et mentale, la sécurité au travail et l’amélioration continue des conditions de travail constituent des priorités permanentes. À ce titre, l’ADSEA 06 s’engage à inscrire sa démarche dans une logique de prévention primaire, en agissant autant que possible sur les causes organisationnelles, techniques et relationnelles des risques professionnels.
1.1 Renforcer la politique de prévention des risques professionnels
La prévention en matière de santé-sécurité au travail constitue un principe fondateur autant qu’un outil indispensable de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est l’un des axes majeurs pour lesquels l’ADSEA 06 engage une démarche visant à associer pleinement l’ensemble des parties prenantes en la matière.
L’identification des risques professionnels, en tant qu’elle constitue un préalable indispensable à la prévention primaire, est au cœur de cette ambition. Cette démarche implique par essence de s’appuyer sur des acteurs de la santé sécurité au travail dont le rôle et les périmètres sont clairement définis, des outils de mesure et d’identification des risques adaptés aux réalités nouvelles de l’Association, grâce à une mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels en constante évolution.
Les acteurs internes de la Prévention :
L’employeur :Il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il coordonne ses différentes équipes et attribue les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés. Il est représenté par le Président de l’Association, et par délégation, par la Direction Générale et les Directions d’établissement ou de Complexes.
Le comité social et économique (CSE) et les représentants du personnel : Ils sont élus par les salariés et les représentent pour toutes les questions relatives à la santé et à la sécurité du travail. Ils participent notamment à l’analyse des risques et proposent des actions de prévention. Plus particulièrement, les élus membres de la CSSCT sont désignés par le CSE pour l’assister sur les questions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Le service de prévention et de santé au travail (SPST) – Médecine du travail : Composé d’une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, des IPRP et des infirmiers, le SPST conseille l’employeur, les travailleurs et les représentants du personnel dans la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées. Les professionnels de santé assurent notamment le suivi individuel de l’état de santé de l’ensemble des salariés.
Les référents chargés de prévention des risques professionnels : L’ADSEA 06 identifie, dans chaque établissement, complexe ou périmètre de travail pertinent, les acteurs chargés de l’animation de la prévention des risques professionnels. Au minimum deux référents internes sont désignés par la Direction d’établissement, avec une définition écrite de leur périmètre d’intervention, de leurs interlocuteurs et des modalités de coordination avec la ligne managériale, les services RH, le CSE et le service Patrimoine, Achat et Sécurité.
La préservation et la promotion de la santé et de la sécurité au travail constitue un enjeu partagé au plus haut niveau de l’Association et implique par essence, l’ensemble des salariés.
Ainsi, au côté de ces acteurs « institutionnels » de la santé et de la sécurité, collabore donc chaque salarié, mais aussi l’ensemble de la ligne managériale, l’implication des acteurs au plus près du terrain étant une condition essentielle.
Le salarié : Sa connaissance pratique du poste de travail lui confère un rôle important, notamment pour identifier les risques et proposer des mesures de prévention adaptées à l’activité. Il applique les procédures mises en place et respecte les consignes de sécurité.
Les cadres de proximité : Ils constituent des acteurs essentiels de l’efficience de l’organisation, de la prévention et de la qualité de vie et des conditions de travail. Les échanges avec les cadres de proximité sur le vécu au travail contribuent à une meilleure cohésion de l'équipe et à un renforcement du collectif et de la qualité de vie et des conditions de travail, à travers un climat de confiance.
Le Comité de pilotage (COPIL) QVCT-RPS :
Le Comité de Pilotage (COPIL) QVCT-RPS sera officiellement installé à l'issue des prochaines élections professionnelles du CSE, en janvier 2027, afin d'intégrer les nouveaux représentants du personnel élus.
Période transitoire : Dans cette perspective, un Comité technique préparatoire (COTECH) sera mis en place durant la période transitoire. Il aura pour mission de préparer les premières actions de l'accord, notamment l'élaboration du questionnaire de diagnostic RPS et la définition des modalités de sa mise en œuvre, afin de fournir une base de travail au futur COPIL QVCT-RPS.
Ce COTECH sera composé de la Direction des Systèmes d'Information (DSI), des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et de deux directeurs de complexe. Il se réunira au cours du second semestre 2026 afin de conduire ces travaux préparatoires et de permettre au COPIL QVCT-RPS, constitué des nouveaux représentants élus en 2027, de disposer d'éléments opérationnels dès son installation.
Composition du COPIL QVCT-RPS : Il est composé d’un membre de chaque organisation syndicale représentative (désigné par le syndicat parmi les représentants du personnel), 1 membre de la CSSCT, 1 membre de la Direction des Ressources Humaines, 3 Directeurs de Complexe, 1 membre de la Direction Patrimoine Achat et Sécurité, 1 membre de la Direction des Systèmes d’Information et le service de santé au travail.
Il pourra également faire intervenir toute autre personne qu’il estimera nécessaire.
Rôle et missions du COPIL QVCT-RPS : Piloter les actions qui découleront de l’accord notamment les démarches de prévention des RPS (questionnaire) et de la QVCT (baromètre).
Recueillir les bonnes pratiques menées en matière de RPS et de QVCT dans les établissements et Complexes. Il pourra organiser des comités techniques (COTECH) paritaires en fonction des thématiques ciblées.
Modalités de fonctionnement du COPIL QVCT-RPS : Il se réunira au moins une fois par trimestre sur convocation de l’employeur. Ces temps de réunion sont considérés comme du temps de travail effectif.
Son ordre du jour est établi lors de chaque réunion pour la réunion suivante.
Respect et articulation avec les instances représentatives du personnel (CSE / CSSCT) : Les parties réaffirment que la création de ce COPIL ne se substitue en aucun cas aux compétences légales, aux prérogatives d'enquête et aux attributions réglementaires du CSE et de la CSSCT en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE et la CSSCT restent destinataires de plein droit des résultats des sondages et enquêtes pilotés par le COPIL.
Renforcer la prévention primaire et la culture de la prévention :
L’obligation générique de l’employeur de veiller à la santé et la sécurité des salariés posée à l’article L 4121-1 du code du travail vise expressément la mise en place de mesures de prévention des risques professionnels.
La pertinence de ces mesures nécessite en priorité de s’assurer de l’action et de la coordination des différents acteurs concernés dans l’objectif commun de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité et l’évolution du travail. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la prévention comme l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.
Trois niveaux de prévention des risques professionnels sont définis par l’OMS :
La prévention primaire : son objectif est d’agir sur les facteurs de risque en amont, pour prévenir les accidents ou les maladies.
La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation.
La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l’emploi.
L’Association formalisera ses actions de formation et de prévention en matière de santé et de sécurité et, le cas échéant, de qualité de vie et des conditions de travail, pour la faire connaître et partager, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, à l'ensemble du personnel. Chaque représentant de la ligne managériale dans le cadre de sa fonction, veille à la santé, à la sécurité, aux conditions de travail pour le secteur dans lequel il est compétent.
La politique de formation et sensibilisation aux risques professionnels :
L’Association met en œuvre un programme annuel de sensibilisation et de formation en matière de santé et de sécurité au travail. Ce programme comprend notamment des actions relatives aux risques psychosociaux, au harcèlement moral et sexuel, à la prégnance et la complexité des accompagnements, aux troubles musculosquelettiques, à la sédentarité, à la fatigue visuelle et, plus généralement, aux pratiques de prévention adaptées aux situations de travail observées. Les cadres hiérarchiques bénéficieront de manière régulière d’un module spécifique consacré au repérage des signaux faibles et à l’orientation des salariés vers les interlocuteurs compétents.
Les outils de mesure et d’identification des risques
Le DUERP
L’évaluation des risques professionnels qu’ils soient physiques, ou psychosociaux est réalisée et actualisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment au moyen du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui fait l’objet d’un échange avec les représentants du personnel au moins une fois par an. Les actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail qui en découlent sont priorisées, affectées à un pilote identifié, assorties d’un calendrier de mise en œuvre. Conscients que l’analyse des risques s’opère en fonction du terrain et des situations vécues et non du seul travail « prescrit », l’Association souhaite pouvoir évaluer et anticiper les situations de risques plurifactorielles à travers ce document
Le PAPRIPACT
Le PAPRIPACT ou programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail constitue un outil indispensable de management de la santé et de la sécurité au travail, à travers les actions qu’il définit, les priorités qu’il propose et les objectifs qu’il ambitionne. A travers les indicateurs d’évolution et de résultat qu’il propose, le PAPRIPACT contribue également à la mesure des actions visant à la neutralisation, l’évitement des risques ou la minimisation de leurs conséquences sur la santé et la sécurité des salariés. Il contribue à une meilleure visibilité des acteurs et des moyens déployés dans le cadre de la politique santé et de sécurité de l’Association. Ces outils sont déployés dans les établissements avec le soutien des services de la Direction Générale (DPAS), et dans le cadre des procédures et outils associatifs.
Identifier et évaluer les Risques Psychosociaux (RPS)
Afin d’objectiver les facteurs de risques psychosociaux et les déterminants organisationnels de la qualité des conditions de travail, l’Association met en place, selon une périodicité maximale de deux ans, en alternance, soit un baromètre QVCT, soit une évaluation dédiée aux risques psychosociaux (RPS).
Le cycle débutera en priorité par une enquête RPS auprès de l'ensemble des professionnels de l'ADSEA 06, afin de nourrir les travaux collectifs par les réalités du terrain. Les résultats marquants qui ressortiront de l’enquête seront repris dans le questionnaire QVCT, l’année suivante pour assurer un meilleur suivi des actions.
À ce titre, le COPIL QVCT-RPS déterminera la méthodologie, les garanties d’anonymisation stricte, le calendrier de diffusion, ainsi que les modalités de restitution et les suites données aux résultats. Suivi des résultats : Lorsque les résultats de l'enquête révéleront des fragilités significatives, un plan d’action local ou transversal sera arrêté avec la désignation des pilotes, les échéances de réalisation et les critères d’évaluation. Ces résultats seront intégrés au document unique avec un suivi de la commission SSCT.
1.2 Prévenir la désinsertion professionnelle
Les maladies chroniques touchent aujourd’hui 15 % de la population active. Elles sont susceptibles de générer des arrêts de travail de longue durée et de placer le salarié dans une situation de désinsertion professionnelle, le salarié, déconnecté de son activité, rencontrant alors des difficultés à reprendre son emploi. La prévention de la désinsertion professionnelle consiste à accompagner, dès avant la reprise du travail, le salarié vulnérable du fait d’un état de santé difficilement compatible avec la poursuite de son activité et permet d’éviter les processus d'exclusion. Dans ce processus, l’Association est un interlocuteur privilégié pour prévenir cette désinsertion professionnelle et aider le salarié à conserver son poste ou à accéder à un emploi compatible avec son état de santé. Les parties conviennent de porter une attention particulière aux situations susceptibles de fragiliser durablement le maintien dans l’emploi, notamment à l’issue d’absences longues pour raison de santé, d’accidents, de maladies chroniques évolutives ou d’événements de vie majeurs. L’objectif est de favoriser l’anticipation, l’accompagnement individualisé et la reprise d’activité dans des conditions adaptées.
À cette fin, l’Association favorise, lorsque la situation le justifie et dans le respect du secret médical, l’anticipation de la reprise par un échange préparatoire avec le salarié, l’examen des besoins d’aménagement du poste ou de l’organisation du travail, l’information du cadre de proximité sur les modalités d’accompagnement attendues et la mobilisation des dispositifs existants en matière de maintien dans l’emploi. Un point de situation peut être organisé dans les mois suivant la reprise afin d’évaluer l’adéquation des mesures mises en place et, le cas échéant, de les ajuster. L’encadrement veillera à ce que ces aménagements de poste impactent le moins possible l’équipe de proximité.
L’Association élabore un guide des bonnes pratiques à destination du salarié concerné, de son cadre de proximité et des équipes afin de permettre une reprise dans les meilleures conditions et proposera un rendez-vous de liaison pour les salariés en longue absence. Le salarié s’il le demande pourra se faire assister par un autre salarié de l’association pour cet entretien.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation pourront être menées à cet effet (diffusion des supports sur l’intranet, communication par mail…)
Les salariés de retour d’un arrêt maladie lié à une affection longue durée (ALD) pourront demander le fractionnement de leurs congés d’ancienneté à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service au cours des 12 mois suivants leur reprise.
Enfin, ces mêmes salariés travaillant dans des établissements non soumis à des calendriers de fermeture, pourront également demander le fractionnement de la prise des congés trimestriels au cours des 12 moins suivant leur reprise, ce fractionnement devra intervenir dans le trimestre auquel les congés se rapportent et devra être compatible avec les nécessités de service. Les congés trimestriels se prennent par journées complètes.
De la même manière, et dans la limite de 12 mois, ces mêmes salariés, pourront demander le fractionnement des leurs jours de RTT non compris dans les calendriers de fermeture, à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service.
2. Agir pour la mise en œuvre d’une démarche QVCT
Les parties rappellent que la qualité de vie au travail telle que définie dans l’article 1 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 peut se concevoir comme « le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »
Aussi, la démarche QVCT retenue par les parties a vocation à traiter de manière concrète les conditions de réalisation du travail, sa valorisation et sa reconnaissance, l’organisation, les relations de travail, les capacités d’expression sur le travail, l’égalité au travail, la prévention et l’accompagnement des transformations. Elle s’inscrit dans une logique participative, favorisant la remontée des constats de terrain et la co-construction de solutions.
Afin d’identifier les clés permettant de construire un environnement de travail sain, inclusif et stimulant, l’Association mettra en place, selon une périodicité maximale de deux ans, en alternance, soit un baromètre QVCT, soit une évaluation dédiée aux risques psychosociaux.
Le pilotage de la démarche est assuré par le comité de pilotage paritaire (COPIL QVCT-RPS) qui déterminera La méthodologie, les modalités d’anonymisation, le calendrier de diffusion, les modalités de restitution et les suites données aux résultats.
3. Une organisation du travail et un management favorisant l’engagement de chacun 3.1 Renforcer la communication et les espaces d’expression
De nombreux moyens et moments existent au sein de l’ADSEA 06, sous des formes très variées, pour permettre à chaque salarié d'être informé, de pouvoir s'exprimer et d’échanger de manière active.
Ce partage régulier d’information et ces échanges du quotidien sont fondateurs et incontournables du sens au travail.
Une communication au plus proche des salariés
L’Association veille à favoriser une communication régulière et compréhensible sur sa stratégie, ses objectifs, les évolutions de l’activité et les impacts sur le travail au-delà de ses échanges avec le Comité Social et Economique définis dans l’accord GPEC du 15/12/2008. Cette communication a vocation à permettre à chacun de mieux situer sa contribution, de comprendre le sens de l’action collective et d’anticiper les changements que ce soit au moyen d’actions de communication interne (Intranet, mails, notes, vidéos …) ou par les relais managériaux.
Pour lui permettre d’appréhender le sens donné à son travail, chaque salarié doit être en mesure de se positionner dans les objectifs et la stratégie de l’ADSEA 06 et d’en comprendre son rôle. Aussi chaque salarié doit avoir connaissance de ses rôles et responsabilités, des missions et des conditions et moyens mis à sa disposition notamment par le biais de la connaissance des organigrammes, des fiches de postes et des entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique. Afin d’accompagner au mieux les grands changements pouvant l’impacter, l’Association mettra en œuvre des espaces d’échange avec les salariés en présence de la Direction Générale sur des modalités pouvant aller de la participation aux réunions institutionnelles à l’organisation d’évènements inter-établissements voire associatifs.
De plus, afin de favoriser le partage d'expériences et le décloisonnement des pratiques professionnelles, l'Association pourra organiser périodiquement des évènements inter-établissements qui pourront se tenir par type de public spécifique.
Favoriser l’expression directe des salariés
La possibilité pour un salarié de pouvoir s'exprimer sur son travail, les conditions dans lesquelles il s’exerce et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail, à une meilleure réalisation de celui-ci et permet d’améliorer les conditions de travail. L’ADSEA 06 veillera à promouvoir des conditions de travail qui permettent au management de favoriser le dialogue et à chacun de s’exprimer, que ce soit individuellement ou collectivement. Les échanges doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Intégré dans le code du travail par la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, le droit d’expression des salariés offre aux collaborateurs la possibilité de se prononcer sur « le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ». Les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise doivent être définies, ainsi que le précise la loi de 1982, par accord collectif. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle a clairement établi le lien entre droit d’expression des salariés et qualité de vie au travail, en positionnant ce droit comme un élément « favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ». C’est enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui a expressément affirmée cette connexion en inscrivant le droit d’expression des salariés dans les thématiques relevant de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fixée à l’article L 2242-8 du code du travail (aujourd’hui article L 2242-17 du même code depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Le « droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail » est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’association. Il est rappelé que les opinions émises par les salariés dans l'exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’ADSEA 06 est couverte par un accord relatif au droit d’expression des salariés datant du 1er octobre 1984. Chaque Direction informe les salariés de l’existence de cet accord et des modalités d’exercice du droit d’expression, a minima une fois par an au cours des réunions institutionnelles et sur divers supports de communication associatifs. Au cours de ces réunions les salariés intéressés pourront solliciter leur Direction pour organiser ces réunions de droits d’expression. Elles pourront se tenir soit à l’issue de réunions de service, soit à l’issue de réunions institutionnelles selon les besoins et après validation par la Direction. Ces réunions sont organisées à la demande des salariés et donnent lieu comme le prévoit l’accord du 1er octobre 1984, à une synthèse des propositions et à un retour écrit sur les suites apportées, afin de garantir l’effectivité de l’expression collective dans le mois qui suit la transmission des propositions.
Articulation du droit individuel d'expression avec les représentants du personnel :
Les parties rappellent que les représentants du personnel ont le droit de circuler librement dans les locaux de l’Association, durant leurs heures de délégation, afin d’exercer leurs différentes missions, et notamment d’y rencontrer le personnel, de s’enquérir des conditions de travail ou de mener des inspections et des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Il ne pourra pas être reproché à un salarié de se rendre sur son temps de pause ou en dehors de son temps de travail à la rencontre des représentants du personnel, notamment lorsque des permanences sont organisées.
3.2 Soutenir le modèle managérial L'atteinte des ambitions fixées dans le présent accord repose largement sur l'adhésion et l'implication active des cadres dans sa déclinaison, qu’il s’agisse des conditions de travail, de l’équilibre des temps de vie, de la prise en compte de la diversité ou de l'inclusion. Ils sont le relais essentiel de la stratégie et de la politique sociale de l’Association qu’ils doivent assimiler en tant que salariés, mais également incarner et porter en tant que leaders d’équipe. Pour ce faire, l’Association s’engage à accompagner, guider et évaluer l'alignement des pratiques managériales avec ses valeurs fondamentales. Cette ambition, portée au plus haut niveau par le Conseil d’Administration (CA), se décline à tous les échelons de la ligne hiérarchique.
Déclinaison opérationnelle de la responsabilité managériale :
Afin que ces ambitions ne se limitent pas à des déclarations de principes, les parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :
Prise en compte des indicateurs du climat social (ex : absentéisme, turn over, avancement des actions correctives du PAPRIPACT et autres plans d’actions…) lors des entretiens annuels des cadres (selon la trame définie par le COPIL QVCT-RPS).
Présentation chaque année au bureau du Conseil d’Administration du résultat de l’évaluation des RPS ou du baromètre QVCT assorti de l’avis du CSE
Présentation des travaux et préconisation du COPIL QVCT-RPS au Directeur Général qui prendra le cas échéant les mesures et décisions permettant d’apporter les corrections nécessaires si les indicateurs du climat social révèlent des dysfonctionnements.
Partage des conclusions et préconisations des enquêtes relatives à des situations de RPS en instance paritaire (CSE, CSSCT, …) selon la situation, de façon à analyser de manière neutre et objective les causes des situations rencontrées, d'identifier les facteurs organisationnels éventuels et de définir les mesures de prévention ou d'amélioration les plus adaptées et assurer un suivi régulier des plans d’action auprès des instances représentatives du personnel.
Rôle et mission du management
Le management se doit de développer l'autonomie, la responsabilisation et la confiance des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif afin de mieux accompagner les changements qui viendraient impacter le secteur médico-social.
Le rôle du manager consiste à écouter, soutenir, orienter et guider ses équipes au quotidien. Il veille à instaurer un climat de respect mutuel, favorise le feedback constructif et régulier, et s'assure que la charge de travail reste compatible avec la santé des professionnels qu’il encadre. Pour l'accompagner dans cette posture, la Direction des Ressources Humaines (DRH) proposera des actions de soutien et des formations managériales adaptées aux enjeux de la QVCT.
De plus, le management est accompagné par la Direction des Ressources Humaines pour exercer ses missions qui sont de :
Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute, l’autonomie, la responsabilisation et la confiance
Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer. Donner du sens au collectif en :
partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ;
mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ;
facilitant le soutien lors de difficultés ;
« célébrant » les progrès ou réussites, les événements, en organisant des moments de convivialité.
en gérant des situations individuelles exceptionnelles : les cadres hiérarchiques, en lien avec la Direction des ressources humaines, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe
Réguler la charge de travail et les nouvelles exigences au plus près des situations de travail
Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens individuels et les réunions d'équipe. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge.
Valoriser le travail au quotidien par le feedback
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salariés. Les cadres veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.
Accroître l'autonomie et la responsabilisation
L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l'association doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier. La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail, sur site et hors site, développent l’autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail.
Développer un mode de management participatif et collaboratif
Pour être au plus près des attentes des salariés, l’Association facilite leur expression et crée les conditions d'écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, elle facilite la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l'association, sources de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle.
Le management joue donc un rôle déterminant dans la qualité des relations de travail, la prévention des difficultés, la reconnaissance du travail réalisé et le développement de l’autonomie. Afin de soutenir le modèle managérial, l’Association s’appuie sur sa charte du management (en annexe du présent accord) et mettra à disposition des cadres des outils, formations et espaces d’échanges de pratiques leur permettant d’exercer leurs responsabilités dans des conditions compatibles avec les exigences de prévention, de coopération et de régulation du travail.
Les outils d'accompagnement et d'analyse des parcours
Entretien individuel annuel :
Dans le cadre de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), développé dans le présent accord, l’entretien individuel annuel constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il a notamment pour objectif de favoriser le dialogue professionnel, d’identifier les besoins d’accompagnement, de développement des compétences et de prendre en considération les conditions de réalisation du travail. Cet entretien contribue ainsi à renforcer l’écoute, la reconnaissance du travail accompli, la prévention des situations de difficulté et le développement de l’engagement des salariés. Afin de garantir une approche harmonisée et partagée au sein de l’Association, les trames et supports d’entretien seront élaborés par le comité de pilotage paritaire (COPIL QVCT-RPS) suivi d’une information consultation du CSE. Par ailleurs, les cadres amenés à conduire les entretiens bénéficieront d’une formation dédiée à l’utilisation de cet outil, portant notamment sur la conduite de l’entretien, la qualité du dialogue, l’identification des situations nécessitant un accompagnement particulier et les enjeux liés à la QVCT.
L'analyse des entretiens de départ :
Afin de connaître les raisons de départ des salariés (démission et rupture conventionnelle), un entretien de départ sera mené par le service Ressources Humaines.
La trame de cet entretien sera élaborée par le COPIL QVCT-RPS. Le bilan tiré de ces entretiens pourra être consolidée de manière anonymisée afin d’identifier des axes d’amélioration en matière d’attractivité, de fidélisation et d’organisation du travail. Cette analyse fera l’objet d’une transmission au COPIL QVCT-RPS afin d’avoir une lecture partagée des indicateurs et des pistes d’actions.
3.3 Régulation des outils numériques et protéger le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, au moyen d’une utilisation raisonnée des outils numériques professionnels. Il participe à la prévention des risques psychosociaux et à la maîtrise de la charge informationnelle.
Principes généraux et respect des temps de repos
À ce titre, l’Association rappelle qu’aucune réponse ne peut être exigée d’un salarié en dehors de son temps de travail ou pendant ses périodes de repos, congés et absences autorisées, sauf situation exceptionnelle liée à une urgence avérée ou à une contrainte de continuité d’activité dûment justifiée. Les cadres et l’ensemble des salariés veillent à limiter l’envoi de courriels, messages instantanés et sollicitations professionnelles en dehors des horaires habituels de travail.
Planification des réunions et sensibilisation
Les réunions doivent, sauf contrainte particulière liée à l’activité, être planifiées dans des plages compatibles avec le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront organisées à destination des salariés, du personnel d’encadrement et des équipes de direction.
Mesures complémentaires de régulation
Lorsque les pratiques observées révèlent des dérives récurrentes, l’Association mettra en place des mesures complémentaires de régulation, telles que des rappels de bonnes pratiques (en annexe du présent accord), des messages d’alerte, des recommandations sur l’usage des outils ou toute autre mesure compatible avec l’organisation de l’activité.
Dans le cadre du droit à la déconnexion et afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il sera rappelé en fin d’email :
« Ce message est adressé selon les contraintes d'organisation de son expéditeur. Aucune réponse ni aucune action ne sont attendues en dehors de votre temps de travail habituel. »
II – CONTRIBUER A CREER UNE SOCIETE INCLUSIVE ET DURABLE OU CHACUN PEUT TROUVER SA PLACE
1. Réaffirmer le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. La présente démarche s’articule avec les engagements déjà pris par l’ADSEA 06 en matière d’égalité professionnelle, de prévention des discriminations, d’emploi des seniors ou de toute autre politique interne poursuivant les mêmes finalités.
2. Poursuivre une politique inclusive en faveur des salariés en situation de handicap
L’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constituent un axe important de la politique de Qualité de Vie et Conditions de Travail de l’ADSEA 06 qui œuvre en faveur de l’employabilité des personnes en situation de handicap et cet engagement se concrétise, depuis plusieurs années, par un taux d’emploi supérieur au taux légal. Consciente que cette démarche s’inscrit sur le long terme, l’ADSEA 06 souhaite poursuivre cette dynamique et agir pour inclure les personnes en situation de handicap.
L’ADSEA 06 poursuit une politique active d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, soutenue par un référent handicap.
Rôle du référent handicap :
Il favorise le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il organise la prise en compte des situations de handicap dans l’association et accompagne la mise en œuvre d’une politique handicap. Il contribue également à l’information, à l’orientation, à la coordination des interlocuteurs et à l’accompagnement des démarches, dans le respect de la confidentialité applicable. Il a également vocation à sensibiliser les salariés au handicap.
Politique de recrutement et partenariats :
Égalité des chances : Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (article L. 1132-1 du code du travail). A ce titre, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats ; les compétences requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste.
Ouverture des postes : tous les postes de l’Association, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.
Conditions d’accueil et maintien dans l’emploi :
L’ADSEA 06 s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap dans l’association et à s’assurer de leur évolution professionnelle, au même titre que l’ensemble des salariés. Le salarié concerné est orienté, s’il l’accepte, vers le référent handicap ou tout interlocuteur compétent afin de faciliter l’identification des solutions mobilisables et le suivi de leur mise en œuvre.
Aménagement des locaux et postes de travail :
Une étude des besoins d’accessibilité des locaux et des outils de travail sera menée, et un aménagement raisonnable des postes sera réalisé lorsque la situation le justifie, en lien notamment avec le médecin du travail. L’Association veillera à ce que cela ne génère aucune surcharge de travail pour le reste de l'équipe de proximité, au besoin en mobilisant ses partenaires (OETH, CAP EMPLOI…).
Lors de travaux de rénovation des locaux l’Association veillera dans la mesure du possible à y inclure des travaux d’accessibilité.
Formation professionnelle
L’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue un levier essentiel de maintien dans l’emploi et de prévention de l’usure professionnelle de ce fait, c’est un enjeu particulièrement important pour les salariés en situation de handicap.
L’ADSEA 06 s’engage à poursuivre la promotion auprès des salariés en situation de handicap de l’accès aux dispositifs de formation et de professionnalisation. Elle veillera à ce qu’ils accèdent de façon effective à la formation professionnelle continue.
Mobilité professionnelle
L’Association s’engage à étudier attentivement les demandes de mobilité des salariés en situation de handicap, pour passer d’un poste de travail en internat à un poste de travail en externat ou pour rapprocher leur lieu de travail de leur domicile et à y répondre favorablement dans la mesure du possible. Les demandes d’aménagement, de réduction du temps de travail ou de mobilité pourront être abordées au cours des différents entretiens proposés au salariés et devront être compatibles avec les nécessités de service et les ressources financières mobilisables à cet effet.
Communication et sensibilisation
Les parties signataires observent que la réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés afin de favoriser un environnement de travail inclusif. L’ADSEA 06 s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Communiquer régulièrement sur les engagements et résultats de l’accord
Mettre à disposition des supports d’informations techniques, générales et pratiques en lien avec l’emploi des personnes en situation de handicap sur le site Intranet
Sensibiliser les collaborateurs à la déclaration du handicap
Organiser des événements spécifiques lors de la semaine du handicap
Renforcer la sensibilisation des équipes pour contribuer à faire changer le regard du collectif sur le handicap et lutter contre les stéréotypes.
Fractionnement des congés d’ancienneté, trimestriels et RTT
Par ailleurs, les salariés ayant le statut de travailleur handicapé pourront demander le fractionnement de leurs congés d’ancienneté à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service.
Enfin, ces mêmes salariés travaillant dans des établissements non soumis à des calendriers de fermeture, pourront également demander le fractionnement de la prise des congés trimestriels pendant la durée de leur statut de travailleur handicapé ce fractionnement devra intervenir dans le trimestre auquel les congés se rapportent et devra être compatible avec les nécessités de service. Les congés trimestriels se prennent par journées complètes.
De la même manière, ces mêmes salariés, pendant la durée de leur statut de travailleur handicapé, pourront demander le fractionnement des leurs jours de RTT non compris dans les calendriers de fermeture, à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service.
3. Accompagner et soutenir les situations de fragilité
Les parties entendent mieux prendre en compte certaines situations de fragilité susceptibles d’avoir un impact sur l’activité professionnelle, telles que les responsabilités d’aidant, le deuil, les violences intrafamiliales, certaines difficultés sociales ou familiales, ou toute situation appelant une attention particulière.
3.1. Soutenir les collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge. Les aidants ont un besoin important de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé.
Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’Association souhaite apporter un soutien et une attention particulière aux aidants et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salariés et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
Définition de l’aidant
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le salarié est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée, est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les salariés sont libres d’informer de leur situation d’aidant.
Informer, orienter et soutenir l’aidant
Afin de soutenir l’aidant pour lui permettre de trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités personnelles et professionnelles, l’entreprise souhaite l’accompagner en mobilisant les différents acteurs apportant un soutien et des solutions adaptées à sa situation (service de prévention et de santé au travail, service RH, encadrement, prévoyance…).
Dès lors qu’un aidant sollicite la Direction des ressources humaines, un entretien lui est proposé afin d’identifier ses besoins et de définir les modalités de son accompagnement. L’Association s’engage à étudier attentivement les demandes de mobilité définitives ou temporaires des salariés aidants, pour passer d’un poste de travail en internat à un poste de travail en externat ou pour rapprocher leur lieu de travail de leur domicile et à y répondre favorablement dans la mesure du possible.
Les demandes d’aménagement, de réduction du temps de travail ou de mobilité pourront être abordées au cours des différents entretiens proposés au salariés et devront être compatibles avec les nécessités de service et les ressources financières mobilisables à cet effet.
Sensibiliser le collectif de travail et faciliter la prise de conscience dans la reconnaissance du statut d’aidant
Afin de sensibiliser le collectif de travail aux situations vécues par les aidants, un plan de communication et d’animation sera élaboré, notamment à l’occasion de la journée nationale des aidants.
Fractionnement des congés d’ancienneté, trimestriels et RTT
Par ailleurs, les salariés ayant le statut d’aidant pourront demander le fractionnement de leurs congés d’ancienneté à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service.
Enfin, ces mêmes salariés travaillant dans des établissements non soumis à des calendriers de fermeture, pourront également demander le fractionnement de la prise des congés trimestriels pendant la durée de leur statut d’aidant, ce fractionnement devra intervenir dans le trimestre auquel les congés se rapportent et devra être compatible avec les nécessités de service. Les congés trimestriels se prennent par journées complètes.
De la même manière, ces mêmes salariés, pendant la durée de leur statut d’aidant, pourront demander le fractionnement des leurs jours de RTT non compris dans les calendriers de fermeture, à la demi-journée si cela est compatible avec les nécessités de service.
3.2. Accompagner les situations de fragilité sociale
D’autres évènements et aléas de la vie peuvent toucher les collaborateurs dans leur parcours de vie et les fragiliser. Ces situations sont souvent délicates et difficiles à aborder pour l’entourage professionnel de ces salariés. L’Association entend communiquer sur ces situations afin qu’elles ne soient pas occultées et que les différents acteurs de la santé et de la prévention ainsi que l’entourage professionnel proche de ces salariés soient mieux outillés.
Informer et accompagner les situations de violences conjugales et domestiques
Si les violences conjugales relèvent de la vie privée, elles peuvent entraîner des répercussions sur le travail des salariés. L’ADSEA 06 considère que l’Association peut également être un espace privilégié où trouver une aide pour les salarié(e)s victimes de violences conjugales et/ou domestiques. Ce statut concerne tout salarié de l'Association confronté de manière directe ou indirecte à des violences physiques, psychologiques, verbales, économiques ou sexuelles au sein de son foyer. L'ADSEA 06 reconnaît que ces situations de détresse personnelle ont un impact lourd sur la santé mentale, la sécurité et la vie professionnelle du salarié. Le signalement de cette situation se fait sur la base du strict volontariat et de la confidentialité absolue.
Ainsi, le service de santé au travail (médecine du travail) peut accompagner ces salariés en leur prodiguant des conseils, des informations pertinentes et en les orientant vers des dispositifs d’aide et d’écoute ou des solutions de prise en charge d’urgence. L’Association prévoit également de sensibiliser les salariés de l’Association via des actions de communication et de partager les bonnes pratiques pour mieux détecter et prévenir ces violences au travail.
Information et accompagnement des situations de violences conjugales et domestiques
L'accompagnement de prévention et de santé au travail : Le Service de Prévention et de Santé au Travail (médecine du travail), en lien avec les services RH, accompagne individuellement les salariés concernés en leur apportant conseil, écoute, et en facilitant leur orientation vers des dispositifs d'aide spécialisés ou des solutions de prise en charge d’urgence.
La sensibilisation et la prévention : L’Association s'engage à déployer des actions de communication régulières auprès de l'ensemble du personnel et à partager des outils pratiques pour mieux détecter, prévenir et réagir face aux signaux d'alerte sur le lieu de travail.
3.3. Soutenir contre toute forme de violence
Protéger et former face au harcèlement moral
L'ADSEA 06 réaffirme sa politique de tolérance zéro face à toute forme de harcèlement. Afin de prévenir les risques de harcèlement moral et d'agir dès les premiers signaux faibles, l'Association s'engage à planifier des campagnes d’information régulières à destination de l'ensemble des professionnels. De plus, des modules de formation spécifiques seront déployés, prioritairement pour le personnel d'encadrement, afin de les outiller à la gestion des collectifs, à la communication non violente et aux procédures de signalement internes, garantissant ainsi la stricte protection des salariés.
Protéger et lutter contre les violences extérieures à l'encontre des professionnels
Les professionnels de l'Association peuvent être confrontés, dans l'exercice de leurs missions, à des situations d'agressivité ou de violence de la part de tiers extérieurs. L'ADSEA 06 s'engage à mener des campagnes de sensibilisation institutionnelles pour affirmer son soutien aux équipes. L'Association rappelle qu'elle accompagnera les salariés pour toute démarche de dépôt de plainte et apportera un soutien psychologique en cas d'incidents ou d'agressions dans le cadre de leurs fonctions.
4. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties signataires souhaitent favoriser de nouvelles modalités de mobilités professionnelles en lien avec la loi n° 2019-1428 d'orientation des mobilités dite LOM du 24 décembre 2019.
Prise en charge renforcée des abonnements de transport public
L'employeur prend en charge les titres d'abonnement aux transports publics de voyageurs et aux services publics de location de vélos utilisés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail à hauteur de 75 % du coût de l'abonnement, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Cette prise en charge supérieure au minimum légal est maintenue tant que le régime social et fiscal applicable permet son exonération ou son traitement favorable au regard des règles de l'URSSAF. En cas de modification de la réglementation ou de la doctrine administrative ayant pour effet de remettre en cause ce régime, l’Association pourra adapter ce taux après information et, le cas échéant, consultation des représentants du personnel.
Bilan des mobilités
Afin de favoriser des déplacements plus sûrs, plus soutenables et mieux adaptés aux contraintes des salariés, l’Association réalisera, au cours de la première année d’application du présent accord, un état des lieux des pratiques de mobilité domicile-travail. Sur la base de cet état des lieux, elle étudiera les mesures susceptibles d’être déployées, notamment la promotion des transports collectifs, du covoiturage, de l’usage du vélo, l’amélioration de certains aménagements matériels, ainsi que les dispositifs d’incitation compatibles avec les règles applicables dans l’Association.
Aménagement locaux pour vélos
A chaque fois que possible et lors de travaux de rénovation, l’Association aménagera des locaux pour le stockage de vélos, notamment électrique permettant aux salariés de les recharger en toute sécurité.
Déploiement de bornes de recharges pour véhicules électriques
Chaque établissement sera doté de bornes de recharge pour véhicules électriques, réservés prioritairement aux véhicules de service. Les salariés possédant des véhicules électriques pourront les recharger à leur frais sur les bornes installées dans les établissements à condition de ne pas empêcher le chargement des véhicules de service.
Limitation des déplacements
L’entreprise peut également encourager, lorsque cela est compatible avec l’activité, le recours à des modalités d’organisation limitant les déplacements inutiles, notamment par l’usage raisonné de la visioconférence et par une planification plus efficiente des réunions et déplacements professionnels.
III – DISPOSITIONS FINALES 1- Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06. L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.
2- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
3- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application. Les parties conviennent qu'au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, elles se rencontreront en vue de la rédaction d’un nouvel accord qui prendra effet à la date de fin du présent accord.
4- Modalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière. Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Nice, le 8 juillet 2026, en neuf exemplaires
Pour l’ADSEA 06Pour les organisations syndicales CFDT, Président de l’Association
