CHAPITRE 2 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE : UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VISANT À GARANTIR L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc131588601 \h 5
Article 2.1 – Lutter contre les discriminations salariales et tendre à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans un horizon à 3 ans PAGEREF _Toc131588602 \h 5
Article 2.1.1 – Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, focus sur les écarts constatés et étude au regard de la situation individuelle PAGEREF _Toc131588603 \h 5 Article 2.1.2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc131588604 \h 6
Article 2.2 – Maintenir la garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc131588605 \h 7
Article 2.2.1 – Mesures visant à garantir l’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc131588606 \h 7 Article 2.2.2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc131588607 \h 7
CHAPITRE 3 – LA FORMATION : UN ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc131588608 \h 7
Article 3.1 – Renforcer l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc131588609 \h 7
Article 3.1.1 – Communiquer sur l’accessibilité des formations disponibles au catalogue de formation PAGEREF _Toc131588610 \h 7 Article 3.1.2 – Déployer des mesures de formation professionnelles favorables au développement des compétences et à la mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc131588611 \h 8 Article 3.1.3 – Mettre en œuvre un accès à la formation professionnelle favorable à la conciliation des contraintes individuelles PAGEREF _Toc131588612 \h 8
Article 3.2 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc131588613 \h 8
CHAPITRE 4 – LA PROMOTION : FAVORISER UN ACCÈS ÉGAL AUX POSTES À RESPONSABILITÉ ET ACCOMPAGNEMENT DANS LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc131588614 \h 9
Article 4.1 – Favoriser la mixité professionnelle par des actions positives PAGEREF _Toc131588615 \h 9
Article 4.1.1 – Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour chaque poste PAGEREF _Toc131588616 \h 9 Article 4.1.2 – Mettre en place une expérimentation de mentorat PAGEREF _Toc131588617 \h 9 Article 4.1.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc131588618 \h 10
Article 4.2 – Améliorer la féminisation des instances dirigeantes PAGEREF _Toc131588619 \h 10
Article 4.2.1 – Réaliser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et dans le top management PAGEREF _Toc131588620 \h 10 Article 4.2.2 – Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour les postes du comité de direction PAGEREF _Toc131588621 \h 10 Article 4.2.3 – Porter une attention sur les plans de succession dans les instances dirigeantes PAGEREF _Toc131588622 \h 10 Article 4.2.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc131588623 \h 10
Article 4.3 – Accompagner la mobilité des salariés PAGEREF _Toc131588624 \h 11
Article 4.4 – Agir contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc131588625 \h 11
Article 4.4.1 – Notions de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc131588626 \h 11 Article 4.4.2 – Prévenir et sensibiliser PAGEREF _Toc131588627 \h 12
CHAPITRE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE PAGEREF _Toc131588628 \h 13
Article 5.1 – Organisation du service et du travail PAGEREF _Toc131588629 \h 14
Article 5.2 – Temps partiel PAGEREF _Toc131588630 \h 14
Article 5.3 – Rappel des mesures en lien avec les congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc131588631 \h 14
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc131588632 \h 15
Article 6.1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, adhésion et révision PAGEREF _Toc131588633 \h 15
Article 6.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc131588634 \h 15
Article 6.3 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc131588635 \h 15
ANNEXE 1 – TABLEAU RÉCAPITULATIF DES OBJECTIFS, ACTIONS MISES EN PLACE ET INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc131588636 \h 17
ANNEXE 2 – INFORMATION RELATIVE AU TABLEAU DE SUIVI DES SITUATIONS INDIVIDUELLES DANS LE CADRE DE L’ARTICLE 2.1.1 PAGEREF _Toc131588637 \h 19
ANNEXE 3 – PRINCIPALES SANCTIONS ENCOURUES PAGEREF _Toc131588638 \h 20
ANNEXE 4 – LES PRINCIPAUX CONGÉS LIÉS À LA PARENTALITÉ PAGEREF _Toc131588639 \h 22
PRÉAMBULE
Les transformations sociétales engagent les entreprises dans la prise en compte de demandes sociales fortes en matière de diversité et de mixité. Dans le cadre du premier exercice de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle pour les femmes et les hommes applicable à l’entreprise, les Parties portent une ambition forte inscrite dans les valeurs d’engagements mutualistes. Le présent accord traduit la volonté de renforcer la politique RH applicable dans le cadre de l’égalité professionnelle et plus largement de la diversité professionnelle au sein de la SGAM AÉMA GROUPE. Conscientes que la diversité s’entend au regard de différentes situations, les Parties ont engagé en parallèle une autre négociation ayant attrait aux travailleurs handicapés.
Le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit en référence des ambitions portées par l’accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020 (ci-après «
l’Accord de branche »).
Il est préalablement rappelé que l’Organisation Syndicale Représentative a reçu toutes les informations disponibles à date relatives aux données sociales de la SGAM AÉMA GROUPE. Celles-ci sont disponibles dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.
Au regard de l’analyse des données en matière d’égalité professionnelle, et notamment celles relatives à la représentation des femmes et des hommes sur certains niveaux de classification et certaines familles de métiers par rapport à la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs globaux ainsi que celles sur les écarts constatés sur la rémunération, les Parties conviennent de mettre en place des actions fortes. Compte tenu du score de l’entreprise inférieur à 85 points dans le cadre de l’index égalité professionnelle de 2023 au titre de 2022, ces actions doivent également permettre l’amélioration des indicateurs 1 (écart de rémunération) et 4 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) sur lesquels l’entreprise n’a pas obtenu la note maximale.
À ce titre, les Parties ont échangé sur les éléments déterminants dans le cadre des réunions des 11 octobre 2022, 9 novembre 2022, 7 février 2023, 6 et 21 mars 2023.
Ainsi et conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, les Parties ont choisi de retenir trois domaines d’action :
La rémunération, avec des actions permettant d’étudier les situations individuelles présentant des écarts de rémunération constatés et, lorsque ces écarts ne sont pas justifiés, les réduire afin de tendre à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il est également porté une attention à la garantie d’évolution salariale au retour de congé et de maternité ;
La formation, qui est un élément déterminant dans le parcours professionnel des salariés. Les actions retenues doivent alors permettre de renforcer l’accès à la formation égal pour toutes et tous et participent au maintien dans l’emploi et au développement des compétences ;
La promotion dont les actions doivent permettre de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur tous les niveaux et familles de métiers.
Même si les Parties n’ont pas souhaité porter les conditions de travail comme domaine d’action dans le cadre du présent accord, elles rappellent que la politique en faveur de l’égalité professionnelle dans laquelle l’Entreprise s’inscrit passe également sur l’attention portée sur les conditions de travail et notamment l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 2° du Code du travail, de définir la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en place au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2 du présent accord.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de l’Entreprise.
CHAPITRE 2 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE : UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION VISANT À GARANTIR L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est rappelé le principe selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L3221-2 du Code du travail).
Constitue alors une rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un élément fondamental porté par les Parties dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
Ainsi, les Parties réaffirment leur volonté de mettre en œuvre toutes mesures permettant d’atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre d’une politique de rémunération efficace et efficiente, notamment au travers d’action permettant de supprimer les écarts de rémunération qui seraient injustifiés.
Article 2.1 – Lutter contre les discriminations salariales et tendre à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans un horizon à 3 ans
Article 2.1.1 – Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, focus sur les écarts constatés et étude au regard de la situation individuelle
Il est tout d’abord rappelé la vigilance portée par l’Entreprise pour garantir une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences professionnelles équivalentes. Cette attention doit perdurer afin de favoriser le maintien d’une évolution de rémunération équitable des femmes et des hommes sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre, et ce tout au long de la carrière professionnelle.
Il est également rappelé la mise en place du dispositif PEP’S depuis 2019 qui permet l’attribution d’une prime ou d’une augmentation individuelle, sous réserve de conditions d’éligibilité. Ainsi, le manager peut, via Salary Planning, visualiser le positionnement et les écarts de rémunérations de ses collaborateurs éligibles au dispositif. Il étudie ensuite la situation de ses collaborateurs en lien avec ses pairs dans le cadre de réunions collégiales de managers d’une même Direction. L’ensemble du dispositif doit permettre de favoriser et renforcer l’équité et la cohérence dans la détermination des critères et des montants d’évolution salariale attribués dans le respect des dispositions de l’accord relatif à la politique de rémunération du 7 décembre 2022, applicable depuis le 1er janvier 2023.
Toutefois et malgré la législation et l’ensemble des dispositifs visant à atteindre l’égalité salariale, les écarts perdurent. Ainsi, les Parties rappellent que le dernier plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2023-2027 met en exergue que les femmes perçoivent en moyenne un salaire inférieur de 15,8 % à celui des hommes. Et l’écart salarial entre femmes et hommes, à poste équivalent et compétences égales, est toujours de 9 %. Sur le périmètre de l’Accord de branche, il est à noter que les écarts de rémunération pour le personnel administratif varient entre -1,3% et 6,9%.
Ainsi et au regard de l’analyse partagée sur les résultats de l’Entreprise en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il a semblé essentiel aux Parties de porter une attention particulière aux situations individuelles sur la base de l’étude de ces situations in concreto en vue de porter les premières mesures de correction durant toute la durée de l’accord.
Aussi, la Direction s’engage sur la mise en place d’un examen systématique des situations individuelles des femmes sur la base d’un écart constaté d’au moins 6,5% de la rémunération de base par rapport à la rémunération des hommes. L’analyse est réalisée par la Direction des Ressources Humaines sur la rémunération de base de la salariée (salaire de fonction, prime d’expérience, 13e mois, prime de vacances) au regard du salaire de base médian et moyen pour une classification et une moyenne d’âge données. Cette analyse est également réalisée sur la base d’un écart constaté de la rémunération de base des situations individuelles identifiées dans la population des salariés (hommes) en comparaison de la rémunération des femmes.
En cas d’écart constaté égal ou supérieur à 6,5%, la Direction des Ressources Humaines portera alors une attention particulière sur le suivi de ces situations individuelles en tenant compte de tous critères objectifs et vérifiables qui pourraient être justifiés. À ce titre, la Direction des Ressources Humaines et les managers concernés échangent sur lesdites situations individuelles dans le cadre d’une réunion spécifique.
Si l’écart constaté est non justifié sur la base d’éléments objectifs, des mesures correctives de rattrapage salarial afin de réduire les écarts de rémunération sont mises en place de façon progressive dans les trois ans à compter de la constatation de l’écart non justifié.
Les Parties s’accordent pour que l’étude d’un budget spécifique aux mesures correctives pour les exercices 2024 et 2025 puisse faire l’objet d’un échange en amont de la validation des budgets afférents auxdites années. Pour l’année 2023, un budget sera étudié par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre des premières mesures correctives.
Le suivi des situations analysées est porté à la fois lors de la présentation des documents dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale auprès de la commission spécialisée et du CSE d’Entreprise ainsi qu’auprès de l’instance prévue à l’article 6.2 du présent accord.
Un premier bilan est présenté à la commission de suivi de l’accord en octobre 2023 sur la base du tableau annexé pour information au présent accord.
Le bilan à trois ans du présent accord sera l’occasion pour les Parties de tirer les conséquences des mesures prévues au présent accord en vue de négocier toutes mesures adéquates qui pourront être mises en place dans les futurs accords relatifs à l’égalité professionnelle.
Article 2.1.2 – Indicateurs de suivi
Nombre de personnes par classe, tranche d’âge et sexe pour les salariés qui n’ont pas obtenu d’A.I. depuis plus de 3 ans,
Présentation de l’analyse anonyme des situations individuelles et des écarts corrigés en distinguant les femmes et les hommes,
Nombre de réunions spécifiques tenues,
Indicateurs du salaire médian par sexe, classe et tranche d’âge,
Indicateurs de progression annuelle du salaire brut théorique de base des salariés permanents par niveau et par sexe
Article 2.2 – Maintenir la garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Article 2.2.1 – Mesures visant à garantir l’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
L’absence des salariés du fait d’un congé maternité ou d’adoption ne doit pas avoir d’effet sur leur évolution salariale.
Aussi, l’Entreprise s’engage à s’assurer que les salariés, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise conformément aux dispositions conventionnelles.
Article 2.2.2 – Indicateurs de suivi
Nombre et taux de salariées augmentés au retour d'un congé maternité
Nombre et taux de salariés augmentés au retour d'un congé d’adoption
CHAPITRE 3 – LA FORMATION : UN ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Les Parties s’accordent ainsi pour reconnaître que la formation est un enjeu majeur pour l’Entreprise et les salariés dans le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Elle est également un élément déterminant permettant l’évolution du salarié dans des fonctions relevant d’un même niveau de classification ou sur un niveau de classification supérieur.
Au regard des indicateurs étudiés et de l’inscription des Parties dans les ambitions portées par l’Accord de branche, l’Entreprise s’engage alors à veiller au renforcement d’un égal accès des femmes et des hommes aux différents dispositifs de formation en tenant compte des éventuelles contraintes de certains salariés. Les actions retenues doivent permettre de maintenir une formation accessible de manière égale pour les femmes et les hommes.
Article 3.1 – Renforcer l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
Article 3.1.1 – Communiquer sur l’accessibilité des formations disponibles au catalogue de formation
Avec la période du Covid-19, l’Entreprise a développé l’accès à distance des formations du catalogue d’entreprise. Cette évolution a permis d’assurer un accès à la formation pour l’ensemble des salariés permettant à l’Entreprise d’obtenir un taux très satisfaisant de personnes formées, avec une répartition proportionnelle du nombre de femmes et d’hommes formés au regard de leur représentation dans les effectifs.
Cet accès facilité à des formations courtes ou modulaires doit être maintenu avec l’envoi régulier de communications efficaces permettant la bonne information de l’ensemble des salariés sur l’offre de formation existante.
Article 3.1.2 – Déployer des mesures de formation professionnelles favorables au développement des compétences et à la mobilité fonctionnelle
Les Parties reconnaissent l’importance pour le salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel, toujours dans cette volonté de favoriser les évolutions professionnelles de l’ensemble des salariés.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à mettre en place un accès en libre-service à un panel de formations directement dans le catalogue de formation mis à disposition sur l’intranet d’entreprise. L’accessibilité de certaines formations doit permettre aux salariés de s’inscrire à des formations courtes et à distance selon les modalités définies par l’Entreprise.
Les Parties rappellent également la possibilité pour tout salarié de demander une formation qualifiante, diplômante et/ou certifiante. À ce titre, tout salarié peut émettre des souhaits de formation notamment dans le cadre de son entretien d’évaluation de performance ou de son entretien professionnel.
La demande est alors étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager au regard des motivations présentées par le salarié et des besoins de l’Entreprise. La demande de formation doit être favorable à un besoin pour l’Entreprise et peut s’inscrire avec cohérence dans le périmètre de la fonction occupée par le salarié ou dans le cadre d’un projet professionnel, avec notamment une possibilité d’évolution fonctionnelle. En ce sens, ces modalités de formations permettent également de contribuer de façon complémentaire aux actions mises en place dans le cadre du domaine de la promotion.
Article 3.1.3 – Mettre en œuvre un accès à la formation professionnelle favorable à la conciliation des contraintes individuelles
La Direction des Ressources Humaines veille à un accès à la formation sous toutes ses formes dans des modalités permettant de concilier l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour toutes et tous.
Ainsi, l’Entreprise propose, à chaque fois que cela est possible, des sessions compatibles notamment avec les contraintes familiales des salariés (par exemple enfants à charge, proche aidant...). Les sessions de formation peuvent faire l’objet d’un échange avec la Direction des Ressources Humaines. Dans la mesure du possible et lorsque la session de formation est en présentiel, l’Entreprise propose des sessions proches du domicile du salarié ou des locaux dans lesquels il travaille.
Article 3.2 – Indicateurs de suivi
Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation selon des modalités adaptées aux situations individuelles,
Taux de formations réalisées selon des modalités adaptées aux situations individuelles,
Nombre d’actions de formation par modalité pédagogique,
Nombre d’heures de formation par modalité pédagogique,
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe,
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe par domaine de formation.
CHAPITRE 4 – LA PROMOTION : FAVORISER UN ACCÈS ÉGAL AUX POSTES À RESPONSABILITÉ ET ACCOMPAGNEMENT DANS LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
Il est précisé que la promotion est l’accès à un emploi avec des responsabilités supérieures. Toutefois, les Parties s’accordent pour considérer que toute forme de mobilité professionnelle est déterminante dans l’évolution professionnelle des salariés et doit permettre une égalité des chances pour chaque salarié(e) dans le cadre de leur parcours professionnel.
Ainsi, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une égalité d’accès aux évolutions professionnelles, que ce soit notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein d’un même niveau de classification ou sur un niveau de classification supérieur, fondée sur des éléments objectifs, vérifiables et identiques sans tenir compte du sexe ou des périodes d’absences liées à la parentalité.
Tel que rappelé par l’Accord de branche, une prédominance féminine ou masculine caractérise encore certains métiers de l’assurance, ce qui est un constat partagé par les Parties sur certaines fonctions au sein de l’Entreprise. La Direction souhaite alors favoriser la mixité de tous les métiers par des actions positives et non discriminatoires.
Enfin, l’Entreprise s’attache à porter également une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement, ainsi qu’aux instances de direction.
Article 4.1 – Favoriser la mixité professionnelle par des actions positives
Article 4.1.1 – Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour chaque poste
L’Entreprise mettra en œuvre toute mesure non discriminatoire permettant de favoriser pour chaque poste ouvert la présence de candidatures des deux sexes, notamment pour les postes dont un sexe est peu représenté.
À l’instar du processus de recrutement externe, l’Entreprise veille au respect du principe de non-discrimination dans le cadre de la diffusion d’une offre de poste en interne ainsi qu’à chaque étape du processus :
la définition du besoin,
la rédaction des offres diffusées en interne, rédigées de manière non discriminante,
la sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience,
l’entretien,
la prise de décision,
l’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés,
l’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois,
les conditions de mobilité.
La revue RH est également un espace d’échanges qui doit permettre à l’Entreprise d’identifier tout profil évolutif selon des critères objectifs.
Article 4.1.2 – Mettre en place une expérimentation de mentorat
Afin de favoriser les parcours de mobilité dans l’Entreprise et notamment l’accessibilité à des postes à responsabilité, les Parties souhaitent expérimenter un projet de mentorat.
La durée de l’accord doit permettre la réflexion du projet ainsi que sa mise en œuvre avec un bilan au terme du présent accord en vue d’un déploiement plus large.
Les Parties formulent dès à présent les propositions suivantes :
l’identification de mentors reconnus notamment pour leurs parcours ou leur leadership dans l’Entreprise et sur la base du volontariat,
l’utilisation de la revue RH peut favoriser l’identification des profils évolutifs qui pourraient bénéficier d’un mentorat,
le dispositif permettrait de définir les conditions dans lesquelles le ou la mentor(e) ferait bénéficier de son expérience à une personne inscrite dans le dispositif de mentorat afin de l’accompagner dans son développement professionnel.
Article 4.1.3 – Indicateurs de suivi
Indicateur des promotions au regard de la proportion de femmes présentes dans les effectifs par niveau au 31 décembre,
Répartition de l’effectif par niveau,
Répartition des promotions par niveau et par sexe,
Répartition du nombre de candidatures par sexe,
Répartition des promotions par famille métier et par sexe.
Article 4.2 – Améliorer la féminisation des instances dirigeantes
Article 4.2.1 – Réaliser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et dans le top management
Afin de favoriser la féminisation de certains postes, et notamment l’accès des femmes aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement, ainsi qu’aux instances de direction, l’Entreprise réalise un état des lieux de la féminisation des instances de direction et du top management (niveaux de classification 7 et cadres de direction/dirigeant).
L’état des lieux doit permettre de prendre en compte la situation des instances de direction et le top management dans le cadre des dispositions du présent accord et des réflexions qui seront portées dans les futurs accords relatifs à l’égalité professionnelle.
Article 4.2.2 – Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour les postes du comité de direction
Dans le cadre de l’identification des personnes candidates à un poste du comité de direction, l’Entreprise veille à étudier toutes les candidatures, sans distinction de sexe, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience.
Article 4.2.3 – Porter une attention sur les plans de succession dans les instances dirigeantes
Compte tenu de la spécificité et des enjeux des postes dans les instances dirigeantes, les Parties conviennent que la féminisation des instances passe par une attention particulière portée dès l’élaboration des plans de succession.
Les profils évolutifs identifiés notamment lors de revues RH permettent de prendre en compte des salariés qui pourraient accéder à des postes de cadre de direction ou de cadre dirigeant avec un accompagnement défini en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.2.4 – Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction
Répartition par sexe dans les instances de direction et le top management
Article 4.3 – Accompagner la mobilité des salariés
Les Parties conviennent que la mobilité professionnelle des salariés passe notamment par une bonne intégration dans la fonction. La Direction des Ressources Humaines propose, chaque fois que cela est possible et opportun, de désigner un parrain ou une marraine au salarié qui a bénéficié d’une mobilité fonctionnelle ou promotionnelle au sein de l’Entreprise. Il est précisé que le présent dispositif est en cours de déploiement dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
Article 4.4 – Agir contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
Les Parties conviennent que la mise en œuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle passe nécessairement par une sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise.
Article 4.4.1 – Notions de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail
La notion de discrimination :
Une discrimination peut être directe ou indirecte dans les conditions notamment définies par la loi :
constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s’avère d’autant plus importante que, selon le concept de l’intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
En application de l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'évaluation de la performance, de mutation en raison de :
son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son exercice d'un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens légal.
À ce titre, toute décision de l’employeur doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail.
La notion d’agissements sexistes :
L’article L1142-2-1 du Code du travail définit les agissements sexistes comme étant tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La notion de harcèlement sexuel :
L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel le fait de faire subir à un salarié des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Sont également assimilés au harcèlement sexuel, tout agissement consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les sanctions encourues dans le cadre de ces infractions sont rappelées pour information en annexe 3 du présent accord.
Article 4.4.2 – Prévenir et sensibiliser
Il est rappelé que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Dans ce cadre, en application de l’article L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Le Comité Social et Économique (ci-après « le CSE ») peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Afin de favoriser l’expression des salariés placés dans une situation ou souhaitant exprimer une situation d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, les Parties s’accordent pour porter au nombre de deux les référents du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés dans les conditions légales et conventionnelles et notamment l’accord relatif au Comité Social et Économique. Les référents sont désignés, dans la mesure du possible, afin d’avoir une représentation mixte et paritaire.
L’Entreprise désigne également un référent pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’Entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques (ci-après « le DUER ») pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’Entreprise. La mise à jour du DUER est réalisée au moins chaque année. À cette occasion, il sera également fait un état des actions menées auprès de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE (ci-après « la CSSCT ») en matière de prévention et de sensibilisation dans la lutte contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.
Les actions de prévention et de sensibilisation peuvent prendre diverses formes à définir au cours de la durée de l’accord : conférences, partenariat avec des écoles, création de réseaux féminins en vue de soutenir et promouvoir les femmes aux postes de direction…
Il est également rappelé l’existence d’un outil d’autodiagnostic mis en place par la branche. Cet outil permet à toute personne de réaliser un autodiagnostic sur les questions d’agissements sexistes, de harcèlement et d’agressions sexuels.
Les Parties conviennent que la sensibilisation passe également par des échanges de bonnes pratiques entre les salariés. Ainsi, il sera expérimenté un groupe d’échanges permettant d’aborder notamment les thématiques de l’égalité des femmes et des hommes, des comportements sexistes et discriminatoires, selon des modalités à convenir.
Des actions de sensibilisation et de formation sont portées notamment auprès des référents du CSE, des membres de la CSSCT et des représentants de proximité présents au sein de l’Entreprise.
Il est également rappelé l’existence de la formation pour les managers « Lutter contre les discriminations, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » ainsi que la formation « Recruter sans discriminer », cette dernière étant proposée à tout acteur de l’Entreprise engagé dans un processus de recrutement.
CHAPITRE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, levier de performance durable de l’Entreprise et d’une meilleure qualité de vie et des conditions de travail de toutes et tous.
C’est en ce sens que les Parties rappellent certains principes liés à l’organisation du travail, les engagements liés à la parentalité ainsi que les bonnes pratiques qui peuvent être mises en œuvre dans l’organisation du service et du travail au sein de l’Entreprise permettant une prise en compte de l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 5.1 – Organisation du service et du travail
Les Parties conviennent que l’équilibre des temps de vie passe nécessairement par une organisation du travail optimisée.
À ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser une communication afin de sensibiliser notamment sur l’optimisation des réunions, comme gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, et l’organisation du service.
Article 5.2 – Temps partiel
Les Parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel rappelé notamment dans l’accord relatif à l’organisation à la durée et l’organisation du temps de travail.
Il est précisé que dans l’Entreprise, le recours au temps partiel est librement choisi et correspond à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique.
Par ailleurs, le ou la salarié(e) à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet est prioritaire pour l’attribution d’un poste à temps plein dès lors qu’il ou elle possède les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées dans un délai de trois mois.
Indicateurs de suivi :
Nombre de temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par niveau et par sexe
Taux de temps partiels promus par niveau, par sexe et durée du travail à l’arrivée
Article 5.3 – Rappel des mesures en lien avec les congés liés à la parentalité
Les Parties conviennent de rappeler pour information en annexe certains dispositifs spécifiques applicables en matière de congés liés à la parentalité.
Il est précisé que le dispositif « maintien du lien » mis en place pour toute absence d’une durée égale ou supérieure à deux mois, quel qu’en soit le motif, permet au salarié, s’il l’active, de maintenir le lien avec l’Entreprise, de préparer son retour et d’être accompagné à sa reprise notamment dans le cadre d’une étude de son projet professionnel (Accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail). À ce titre, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être proposé lors de son retour dans l’Entreprise.
Il est également rappelé qu’un entretien de développement professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé d’adoption.
Cet entretien de développement professionnel peut être l’occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, adhésion et révision
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2025.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 6.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire.
La commission de suivi recevra alors une présentation des différents indicateurs rappelés en annexe du présent accord.
Article 6.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à PARIS, le 5 avril 2023
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
ANNEXE 1 – TABLEAU RÉCAPITULATIF DES OBJECTIFS, ACTIONS MISES EN PLACE ET INDICATEURS DE SUIVI
Thématiques
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs de suivi
Chapitre 2 – Rémunération
Lutter contre les discriminations salariales et tendre à atteindre l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans un horizon à 3 ans
Réduire de façon significative les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
Examiner les situations individuelles dont un écart d’au moins 6,5% a été constaté en vue de mettre en place des mesures de rattrapage salariale visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
Échanger sur le budget des mesures correctrices pour les exercices 2024 et 2025
La Direction des Ressources Humaines met également en place une réunion spécifique avec les managers pour étudier les situations individuelles.
Un premier bilan est présenté en commission de suivi d’octobre 2023.
Nombre de personnes par classe, tranche d’âge et sexe pour les salariés qui n’ont pas obtenu d’A.I. depuis plus de 3 ans,
Présentation de l’analyse anonyme des situations individuelles et des écarts corrigés en distinguant les femmes et les hommes,
Nombre de réunions spécifiques tenues,
Indicateurs du salaire médian par sexe, classe, tranche d’âge,
Indicateurs de progression annuelle du salaire brut théorique de base des salariés permanents par niveau et par sexe,
Nombre et taux de salariées augmentés au retour d'un congé maternité,
Nombre et taux de salariés augmentés au retour d'un congé d’adoption.
Chapitre 3 – Formation
Renforcer l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes
Communiquer sur l’accessibilité des formations disponibles au catalogue de formation
Déployer des formations professionnelles favorables au développement des compétences et à la mobilité fonctionnelle (catalogue de formation en libre-service et étude des demandes de formation demandées par les salariés)
Mettre en œuvre un accès à la formation professionnelle favorable à la conciliation des contraintes individuelles
Taux de salariés ayant bénéficié d’une formation selon des modalités adaptées aux situations individuelles,
Taux de formations réalisées selon des modalités adaptées aux situations individuelles,
Nombre d’actions de formation par modalité pédagogique,
Nombre d’heures de formation par modalité pédagogique,
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe,
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe par domaine de formation.
Chapitre 4 – Promotion
Favoriser la mixité professionnelle par des actions positives
Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour chaque poste
Mettre en place d’une expérimentation d’un mentorat
Indicateur des promotions au regard de la proportion de femmes présentes dans les effectifs par niveau au 31 décembre,
Répartition de l’effectif par niveau,
Répartition des promotions par niveau et par sexe,
Répartition du nombre de candidatures par sexe,
Répartition des promotions par famille de métier et par sexe,
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction,
Répartition par sexe dans les instances de direction et le top management.
Améliorer la féminisation des instances dirigeantes
Réaliser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et dans le top management
Favoriser une base de candidatures F/H équilibrées pour les postes du comité de direction
Porter une attention sur les plans de succession dans les instances dirigeantes
L’accompagnement des salariés lors d’une mobilité
Possibilité de mettre en place du parrainage lors d’une mobilité professionnelle d’un salarié
Agir contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
Actions de prévention et sensibilisation
Temps partiels (Chapitre 5)
Nombre de temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par niveau et par sexe,
Taux de temps partiels promus par niveau et par sexe.
ANNEXE 2 – INFORMATION RELATIVE AU TABLEAU DE SUIVI DES SITUATIONS INDIVIDUELLES DANS LE CADRE DE L’ARTICLE 2.1.1
Matricule
NOM
Prénom
Sexe
Écart constaté
Éléments objectifs justifiant l’écart
Mesures correctives retenues (O/N)
Budget (2023-2025)
Bilan à 3 ans du suivi individuel
2023 : 2024 : 2025 : Total :
2023 : 2024 : 2025 : Total :
2023 : 2024 : 2025 : Total :
2023 : 2024 : 2025 : Total :
2023 : 2024 : 2025 : Total :
ANNEXE 3 – PRINCIPALES SANCTIONS ENCOURUES
Discrimination au travail
Sanctions civiles encourues
Sanctions pénales encourues
Nullité des dispositions ou actes discriminatoires pris à l’égard d’un salarié (art. L1132-4 Code du travail)
Faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel :
un an d’emprisonnement et amende de 3 750 €
peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision également possible
(art. L1155-2 Code du travail)
Versement de dommages-intérêts à la victime
(art. 1240 Code civil)
Personne physique : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (art. 225-2 Code pénal)
Personne morale :
amende d’un montant maximum de 225.000€
(art. 225-4 Code pénal et 131-38 Code pénal)
interdiction, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans ou plus, d’exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales
placement, pour une durée de 5 ans au plus sous surveillance judiciaire
fermeture définitive ou pour une durée de 5 ans au plus des établissements de l’un ou plusieurs des établissements de l’entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés
exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus
(art. 131-39 Code pénal)
peine de complémentaire de confiscation de certains biens
(art. 131-21 Code pénal)
affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique
(art. 131-39 Code pénal)
Harcèlement sexuel au travail
Sanctions civiles encourues
Sanctions pénales encourues
Nullité des dispositions ou actes pris à l’égard d’un salarié ayant été victime de harcèlement sexuel (art. L1153-4 Code du travail)
Sanctions disciplinaires prises par l’employeur (art. L1153-6 Code du travail)
Versement de dommages-intérêts à la victime
(art. 1240 Code civil)
Peine de 2 ans de prison et 30 000 € d’amende (art. 222-33 Code pénal)
Peines portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende, lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; 6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. (art. 222-33 Code pénal)
Peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision
(art. 222-50-1 Code pénal)
ANNEXE 4 – LES PRINCIPAUX CONGÉS LIÉS À LA PARENTALITÉ
Le congé de maternité
Bénéficiaire : Toute salariée bénéficie automatiquement d’un congé de maternité, en partie avant son accouchement et en partie après. Ce congé est obligatoire et il ne peut y être renoncé totalement.
Durée : Sa durée varie en fonction du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance de l’enfant et du nombre d’enfants à naître. Il peut aller de 16 à 46 semaines en fonction du nombre d’enfants à naître et de leur statut.
Dispositions conventionnelles de la branche : « Pour les femmes enceintes répondant à la date du début de leur congé de maternité à la condition de présence effective dans l’entreprise fixée à l’article 75, la durée de celui-ci est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales. » (art. 86 c CCN 27 mai 1992)
Indemnisation : Toute salariée répondant aux conditions légales bénéficie des indemnités journalières.
Dispositions conventionnelles de la branche : « Pendant ce congé de 20, 26, 34 ou 46 semaines, l’intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. » (art. 86 c CCN 27 mai 1992)
Dispositions conventionnelles d’entreprise : « Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés titulaires au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances ainsi qu’aux salariés ayant un an de présence effective dans l’Entreprise.Lorsqu'en raison d'un état pathologique, un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la Sécurité sociale est prescrit à la salariée, celle-ci perçoit, pendant cet arrêt, une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel en plus des indemnités de congé de maternité prévues. » (art. 3.5.1.2 – Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE du 7 décembre 2022)
Situation de la salariée pendant le congé : Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Fin du congé A l’issue du congé de maternité, la salariée reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Principaux textes de référence : articles L1225-16 à L1225-28 Code du travail
Le congé de paternité et d’accueil d’un enfant
Bénéficiaire : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, s’il est salarié. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil.
Le congé est ouvert sans conditions d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Durée : La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 25 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant et à 32 jours calendaires consécutifs pour la naissance de 2 enfants ou plus.
Indemnisation : Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
Dispositions conventionnelles de branche : « Après la naissance de l’enfant, le père salarié, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée est déterminée par la loi. Par ailleurs, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pendant la période d’hospitalisation dans la limite de la durée légale. Les signataires de l’accord considèrent que la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu’à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes, en ce qu’elle permet de promouvoir le partage des responsabilités familiales. Afin d’encourager la prise de ce congé, les entreprises mettent en place des mesures permettant de compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale du salarié concerné jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. Par ailleurs, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés une information sur les congés liés à la naissance, qu’il s’agisse des congés légaux ou conventionnels. » (art. 12-3-2 – Accord mixité-diversité du 2 octobre 2020)
Dispositions conventionnelles d’entreprise : « Les Parties s’accordent pour que les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté. Lorsque les salariés bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ils perçoivent une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur salaire net mensuel. » (art. 3.5.1.2 – Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE du 7 décembre 2022)
Situation du salarié pendant le congé : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Fin du congé : À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3156
Principaux textes de référence : art. L1225-35 et L1225-36 Code du travail
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance
Bénéficiaire : En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l’enfant a droit à un congé spécifique. Le père doit être salarié. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé. Le congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de la naissance de l’enfant. Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Durée : En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d’hospitalisation. Ce congé s’ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil. Le congé doit être pris immédiatement après les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Indemnisation : Sous réserve de satisfaire aux obligations légales, le bénéficiaire du congé reçoit des indemnités journalières versées par la CPAM.
Situation du salarié pendant le congé : Le congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Fin du congé : À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35002
Principal texte de référence : art. L1225-35 Code du travail
Le congé d’adoption
Bénéficiaire : Le congé d’adoption est ouvert à tout salarié qui s’est vu confier un enfant:
soit par le service d’aide sociale à l’enfance (Ase);
soit par l’Agence française de l’adoption (Afa);
soit par un organisme français autorisé pour l’adoption;
soit par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
Durée : Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée variable en fonction de la situation entre seize et vingt-deux semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer. Le congé d’adoption est porté à :
Dix-huit semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge;
Vingt-deux semaines en cas d’adoptions multiples.
Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à vingt-cinq jours supplémentaires de congé d’adoption ou à trente-deux jours en cas d’adoptions multiples. La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à vingt-cinq jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.
Indemnisation : Pendant le congé d’adoption, tout parent adoptif a droit au versement d’indemnités journalières de repos s’il respecte les conditions légales.
Dispositions conventionnelles de branche : « Le salarié ou la salariée répondant à la condition de présence effective dans l’entreprise fixée à l’article 75 reçoit pendant le congé d’adoption fixé conventionnellement à quatorze semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. L’employeur fait l’avance des indemnités journalières sous réserve d’avoir délégation pour les percevoir directement. Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d’enfants à sa charge, d’un congé d’adoption d’une durée supérieure à quatorze semaines, le versement de l’allocation de l’entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal. » (art. 86 d CCN 27 mai 1992)
Dispositions conventionnelles d’entreprise : « Les Parties s’accordent pour que les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté. Lorsque les salariés bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ils perçoivent une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur salaire net mensuel. Enfin, les Parties rappellent que le congé d’adoption est porté à 16 semaines à compter du jour où l’enfant arrive au foyer, ce congé pouvant être pris selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Le salarié en congé d’adoption perçoit, dans les mêmes conditions, l’indemnité visée au précédent alinéa.» (art. 3.5.1.2 – Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE du 7 décembre 2022)
Situation du salarié pendant le congé : Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement.
Fin du congé : À l’issue du congé d’adoption, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié bénéficie des mêmes augmentions que celles accordées pendant son absence aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2268
Principaux textes de références : art. L1225-37 à L1225-46-1 Code du travail
Le congé de naissance
Bénéficiaire : Le congé de naissance est ouvert au salarié, sans condition d’ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer. Le salarié doit travailler en France. Aucune condition de nationalité ou de naissance en France de l’enfant n’est imposée au salarié. La mère de l’enfant n’y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.
Durée : La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. La durée peut être plus élevée si elle est prévue par des dispositions conventionnelles.
En cas de naissance multiples, la durée du congé n’est pas augmentée sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Dispositions conventionnelles d’entreprise : « Le salarié titulaire au sens de la Convention Collective du 27 mai 1992 ou qui justifie d’au moins 6 mois de présence effective dans l’Entreprise, et sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, bénéficie, de congés rémunérées lors des événements suivants :
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours suivant l’évènement, »
(art. 3.6.1 – Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE du 7 décembre 2022)
Conditions d’utilisation : Le congé n’a pas à être nécessairement pris le jour de la naissance. Il doit seulement être pris à une date proche de l’événement, fixée en accord avec l’employeur. Le congé peut être cumulé avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Rémunération : Les jours de congés sont payés normalement, comme s’ils avaient été travaillés. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Le congé parental d’éducation
À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel.
Bénéficiaire : Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. L’ancienneté est prise en compte :
soit à la date de naissance de l’enfant,
soit à la date d’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Durée : La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Il peut être renouvelé plusieurs fois en fonction du nombre d’enfants nés/adoptés simultanément. En cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant, le congé parental peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum.
Indemnisation : Pendant un congé parental d’éducation à temps complet, le salarié n’est pas rémunéré. Pendant un congé parental d’éducation à temps partiel, le salarié perçoit son salaire proportionnellement à sa durée de travail.
Sous réserve de satisfaire les conditions d’octroi, des allocations peuvent être versées par la Caf :
la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje), sous conditions de ressources.
la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).
Situation du salarié pendant le congé :
Congé parental à temps complet : pendant la durée du congé parental à temps complet, le contrat est suspendu.
Congé parental à temps partiel : le contrat de travail est modifié par avenant. Il prévoit notamment la durée du travail et la durée de la période d’activité à temps partiel.
Fin du congé : Après le congé, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Dispositions conventionnelles de branche : « Pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l’entreprise, le congé parental est pris en compte en totalité pour sa première année et pour moitié au-delà. » (art. 86 e CCN 27 mai 1992)
Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2280 et https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2332
Principaux textes de référence : art. L1225-47 à L1225-59 Code du travail
