CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc118808806 \h 5
Article 2.1 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc118808807 \h 5 Article 2.2 – Une démarche reposant sur des principes partagés PAGEREF _Toc118808808 \h 5 Article 2.3 – Une approche systémique PAGEREF _Toc118808809 \h 6 Article 2.3.1 – La Direction PAGEREF _Toc118808810 \h 6 Article 2.3.2 – Les services des Ressources Humaines PAGEREF _Toc118808811 \h 7 Article 2.3.3 – Les managers PAGEREF _Toc118808812 \h 7 Article 2.3.4 – L’ensemble des salariés PAGEREF _Toc118808813 \h 7 Article 2.3.5 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc118808814 \h 8 Article 2.3.6 – Les autres acteurs PAGEREF _Toc118808815 \h 8 Article 2.4 – Une démarche évolutive PAGEREF _Toc118808816 \h 9 Article 2.5 – Une démarche structurée PAGEREF _Toc118808817 \h 9
CHAPITRE 3 – CONCILIER LES DIFFÉRENTS TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc118808818 \h 9
Article 3.1 – Les mesures relatives à l’organisation du travail PAGEREF _Toc118808819 \h 10 Article 3.2 – Les échanges sur la charge de travail PAGEREF _Toc118808820 \h 10 Article 3.3 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc118808821 \h 10 Article 3.4 – Le télétravail PAGEREF _Toc118808822 \h 11 Article 3.5 – L’accompagnement des salariés dans les différents moments de leur vie PAGEREF _Toc118808823 \h 11 Article 3.5.1 – L’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc118808824 \h 11 Article 3.5.1.1 – Information PAGEREF _Toc118808825 \h 11 Article 3.5.1.2 – Mesures financières liées à un état pathologique, congé paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc118808826 \h 11 Article 3.5.1.3 – Accès facilité à des dispositifs de garde d’enfants PAGEREF _Toc118808827 \h 12 Article 3.5.1.4 – Indemnité de garde pour les enfants de moins de 3 ans PAGEREF _Toc118808828 \h 12 Article 3.5.2 – Mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc118808829 \h 12 Article 3.5.2.1 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc118808830 \h 13 Article 3.5.2.2 – Aménagements temporaires de l’organisation du travail PAGEREF _Toc118808831 \h 13 Article 3.5.2.3 – Congés de solidarité familiale PAGEREF _Toc118808832 \h 13 Article 3.5.2.4 – Congés de proche aidant PAGEREF _Toc118808833 \h 14 Article 3.5.2.5 – Dons de jours PAGEREF _Toc118808834 \h 16 Article 3.5.2.6 – Prêts pour aménagements liés au handicap d’un enfant PAGEREF _Toc118808835 \h 16 Article 3.5.3 – Mesures en faveur des collaborateurs victimes d’une pathologie grave PAGEREF _Toc118808836 \h 16 Article 3.5.4 – Accompagnement du retour en poste après une absence de longue durée PAGEREF _Toc118808837 \h 16 Article 3.5.5 – Prêts accordés aux salariés PAGEREF _Toc118808838 \h 17 Article 3.5.6 – Congés et autorisations d’absence PAGEREF _Toc118808839 \h 17 Article 3.5.6.1 – Congés liés à des événements familiaux PAGEREF _Toc118808840 \h 18 Article 3.5.6.2 – Autorisations d’absence PAGEREF _Toc118808841 \h 19 Article 3.5.6.3 – Autres absences PAGEREF _Toc118808842 \h 20 Article 3.5.6.4 – Le compte épargne temps PAGEREF _Toc118808843 \h 20 Article 3.5.7 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc118808844 \h 20 Article 3.5.7.1 – Aménagements de fin de carrière (réduction progressive d’activité) PAGEREF _Toc118808845 \h 20 Article 3.5.7.1.1 – Réduction progressive d’activité pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc118808846 \h 20 Article 3.5.7.1.2 – Réduction progressive d’activité pour les salariés en forfaits jours PAGEREF _Toc118808847 \h 21 Article 3.5.7.2 – Transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc118808848 \h 22
CHAPITRE 4 – UTILISER LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LE RESPECT DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc118808849 \h 22
Article 4.1 – Les principes PAGEREF _Toc118808850 \h 23 Article 4.2 – Sensibilisation des salariés et des managers PAGEREF _Toc118808851 \h 23 Article 4.3 – Identification de bonnes pratiques PAGEREF _Toc118808852 \h 23
CHAPITRE 5 – PLACER L’EXPRESSION AU CŒUR DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc118808853 \h 23
Article 5.1 – L’expression des collaborateurs sur le travail PAGEREF _Toc118808854 \h 23 Article 5.1.1 –Temps d’échanges au sein de l’équipe PAGEREF _Toc118808855 \h 24 Article 5.1.2 – Expérimentation de temps d’échanges entre pairs PAGEREF _Toc118808856 \h 24 Article 5.2 – Dispositif de recueil de l’expression des salariés PAGEREF _Toc118808857 \h 25 Article 5.3 – Expression sur les sujets de la Qualité de vie au Travail PAGEREF _Toc118808858 \h 25
CHAPITRE 6 – INCITER À L’INNOVATION ET L’EXPÉRIMENTATION PAGEREF _Toc118808859 \h 25
CHAPITRE 7 – INTÉGRER LA DIMENSION HUMAINE DANS LE CHANGEMENT PAGEREF _Toc118808860 \h 25
Article 7.1 – Évaluation des impacts humains des projets PAGEREF _Toc118808861 \h 26 Article 7.2. – Accompagner le changement PAGEREF _Toc118808862 \h 26
CHAPITRE 8 – PRÉSERVER LA SANTÉ DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc118808863 \h 26
Article 8.1 – Politique générale de prévention des risques PAGEREF _Toc118808864 \h 27 Article 8.2 – Un environnement de travail favorisant le bien être PAGEREF _Toc118808865 \h 27 Article 8.2.1 – Un environnement physique de travail adapté et préservant la santé PAGEREF _Toc118808866 \h 27 Article 8.2.2 – Favoriser le lien social et une ambiance de travail positive PAGEREF _Toc118808867 \h 27 Article 8.2.3 – Prévention du harcèlement, des agissements sexistes et des agressions externes PAGEREF _Toc118808868 \h 27 Article 8.2.4. Dispositifs de prise en charge psychologique PAGEREF _Toc118808869 \h 28 Article 8.2.4.1. Cellule d’écoute psychologique PAGEREF _Toc118808870 \h 28 Article 8.2.4.2. Dispositif de prise en charge psychologique en cas d’évènements traumatisants PAGEREF _Toc118808871 \h 28
CHAPITRE 9 – LA PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE PAGEREF _Toc118808872 \h 28
CHAPITRE 10 – GARANTIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc118808873 \h 28
Article 10.1 – Rappel des principes d’égalité professionnelle dans l’accès à l’emploi et tout au long de la carrière PAGEREF _Toc118808874 \h 29 Article 10.2 – Actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc118808875 \h 29 CHAPITRE 11 – DONNER LA POSSIBILITÉ DE VIVRE UN ENGAGEMENT SOCIÉTAL PAGEREF _Toc118808876 \h 29 Article 11.1 – Implication des salariés en faveur de causes et d’évènements PAGEREF _Toc118808877 \h 29 Article 11.2 – Réalisation de la JSN au sein d’une association PAGEREF _Toc118808878 \h 30 Article 11.3 – Mécénat de compétences PAGEREF _Toc118808879 \h 30
CHAPITRE 12 – RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL ET IMPLICATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc118808880 \h 30
CHAPITRE 13 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc118808881 \h 31
Article 13.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc118808882 \h 31 Article 13.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc118808883 \h 31 Article 13.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc118808884 \h 32 Article 13.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc118808885 \h 32
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITUALITIF DES AUTORISATIONS D’ABSENCES ATTRIBUEES SUR JUSTIFICATIF DANS LES CONDITIONS PREVUES A L’ARTICLE 3.5.6.2 PAGEREF _Toc118808886 \h 33
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de reprendre les dispositions de l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 29 mars 2018 et ses avenants successifs, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Dans un monde du travail en constante évolution face aux bouleversements sociétaux, technologiques, économiques se caractérisant notamment par des mutations très rapides liées à l’évolution des attentes des clients, à l’arrivée de nouveaux acteurs sur les différents marchés, à l’innovation et l’évolution du numérique et du digital, aux évolutions réglementaires etc., les Parties sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, est un levier fondamental permettant d’accompagner ces mutations.
La recherche de la performance économique durable repose sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés.
Les Parties s’entendent sur le fait que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail concerne d’abord la qualité du travail lui-même : les conditions dans lesquelles il s’exerce, la possibilité ou non de faire un travail de qualité, dans un environnement de travail optimisé.
Dans ce cadre, elles confirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche d’amélioration et d’évolution continue intégrée de manière durable dans la préoccupation permanente de répondre aux besoins des salariés au regard des besoins des interlocuteurs internes du Groupe AEMA GROUPE.
Cette démarche s’appuie sur des principes tels que la confiance, l’autonomie, la reconnaissance, le caractère participatif, le caractère évolutif et systémique de la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Les Parties entendent rappeler que cette politique est par nature évolutive afin de garantir son efficience et une réponse adaptées aux besoins des salariés.
Le présent accord a vocation à s’inscrire dans une politique de qualité de vie et des conditions de travail afin d'apporter à chaque salarié des conditions d'exercice de son métier en bénéficiant notamment des avancées technologiques et conforme au juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le respect de l’intérêt de service à l’Entreprise. Cet accord s’inscrit également dans le cadre des articles L2242-1, L2242-13 et L2242-17 et suivants du Code du travail.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, de définir la politique relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail mise en place au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2 du présent accord.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de la SGAM AEMA GROUPE.
CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Les Parties conviennent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’entend comme le sentiment de bien-être perçu collectivement ou individuellement au regard notamment du contenu et de l’intérêt du travail, des conditions de travail, de l’ambiance, du sentiment d’implication, du degré d’autonomie et de responsabilisation, de l’égalité professionnelle, de l’équilibre des différents temps de vie, de la possibilité d’expérimenter, de la reconnaissance et de la valorisation du travail effectué, de la cohésion et de la qualité des relations, et du partage de la culture portée par l’Entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de leur qualité de vie au travail.
Elles rappellent également que la qualité du travail sur laquelle repose la Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une dimension déterminante dans la politique et la démarche portée par la Direction.
Sa définition, sa mise en œuvre et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du dialogue social.
C’est pourquoi, au regard des multiples dimensions qu’elle implique, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit reposer sur des principes partagés, être la préoccupation de tous et à tous les niveaux. Elle doit par ailleurs être évolutive dans le temps.
Article 2.2 – Une démarche reposant sur des principes partagés
La démarche de Qualité de Vie doit reposer sur des principes essentiels, connus et partagés, tels que :
La confiance :
La confiance, entendue comme la conviction, a priori, selon laquelle un salarié - collègue ou collaborateur - sera capable d’agir de manière adaptée face à une situation donnée, est un principe essentiel de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Celle-ci doit conduire à des relations bienveillantes. Dans le cadre du référentiel de compétences managériales, la confiance implique de s’engager, de responsabiliser et de favoriser l’innovation.
La reconnaissance :
La reconnaissance implique la valorisation ou la rétribution des actions positives des salariés. Elle peut être individuelle ou collective, formelle ou informelle, financière ou non financière. C’est un levier déterminant de l’engagement des salariés. Les Parties souhaitent que la reconnaissance soit au cœur des pratiques de management.
L’autonomie :
L’autonomie, entendue comme la possibilité pour les salariés d’agir d’une manière ou d’une autre sur des éléments de leur activité (marge de manœuvre pouvant porter par exemple et selon la nature de l’activité sur le rythme, le choix des moyens, l’accès aux ressources), est essentielle dans la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Les Parties ont conscience de l’intérêt partagé de favoriser l’autonomie des salariés dans l’exécution de leur travail, facteur d’enrichissement, de responsabilisation et d’innovation.
La participation de tous les salariés :
Le management participatif et collaboratif, favorisant le partage, la transversalité et la complémentarité, doit être porté en référence. L’expression des salariés sur leur travail et leur implication sur les conditions d’exercice de leur activité contribuent à l’implication de chacun dans la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2.3 – Une approche systémique
Pour qu’elle puisse produire les effets escomptés et contribuer ainsi à la compétitivité et à la performance économique et sociale de l’Entreprise il est nécessaire que la dimension Qualité de Vie et des Conditions de Travail soit prise en compte dans l’ensemble de ses activités et portée par chacun des acteurs ci-après définis au regard de leur rôle et responsabilité dans une logique systémique.
Article 2.3.1 – La Direction
La Direction s’entend de la Direction générale et des Directions rattachées.
L’employeur définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise en prenant en compte le bien-être au travail des salariés dans l’atteinte de la performance économique et sociale.
La Direction insuffle, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, une politique dynamique à tous les niveaux, y compris managérial, respectueuse du bien-être des collaborateurs. Aussi, elle porte les orientations et actions déployées en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail de manière exemplaire.
Dans ce cadre, elle s’assure notamment de la prise en compte de la dimension humaine dans les décisions prises, dans l’instruction des projets de transformation ainsi que dans leur déploiement opérationnel dans une logique de cohérence de l’ensemble.
Ainsi, la sensibilisation de la Direction aux enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une des conditions de réussite de cette démarche.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction prend, en sa qualité d’employeur, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Enfin, les Parties rappellent que les principes posés par le présent accord sont également applicables aux cadres de direction leur permettant ainsi, au regard de leurs fonctions, de porter et de bénéficier de la politique menée en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2.3.2 – Les services des Ressources Humaines
Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de déployer la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de veiller à son maintien et à son amélioration à tous les niveaux. Ces missions sont menées plus particulièrement par le service chargé de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, et le cas échéant, les représentants du personnel compétents.
Ce service est l’interlocuteur privilégié des managers, des collaborateurs et des Directions sur les sujets en lien avec les conditions de travail et le bien-être des collaborateurs. Dans ce cadre, il a notamment un rôle de conseil, d’analyse et d’accompagnement en proposant les outils et actions adaptés au regard de chaque situation.
Il sensibilise également les différents acteurs à leur rôle dans le cadre de la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail portée par l’Entreprise.
Par ailleurs et d’une manière générale, les métiers de la fonction RH sont sensibilisés à la démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de faciliter son déploiement et de favoriser l’approche transverse de ses enjeux.
Article 2.3.3 – Les managers
Chaque manager contribue à l’application des actions inhérentes à la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’Entreprise auprès de leur équipe tant individuellement que collectivement. Il en est un relais essentiel.
Dans ce cadre, et conformément à la politique managériale mise en place, chaque manager adopte un management participatif, collaboratif, responsable et responsabilisant, motivant et favorisant au quotidien l’autonomie, l’expression, la convivialité et l’innovation. De par leur pratique et l’exemplarité dont ils font preuve, notamment par la confiance qu’ils accordent à leurs collaborateurs, les managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement du changement. Ils sont à l’écoute du bien être des membres de leur équipe et relaient les problématiques rencontrées par ces derniers s’ils ne peuvent y répondre seuls.
Afin de les accompagner dans leur rôle, la Direction mettra à disposition des managers les dispositifs et informations utiles notamment en favorisant le partage de bonnes pratiques entre pairs et en les associant aux actions et projets en lien avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Par ailleurs, les temps d’échanges entre pairs tels que mis en place par le présent accord peuvent permettre aux managers, notamment, de partager les bonnes pratiques favorisant une meilleure prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la gestion de leur équipe.
Enfin, et afin de favoriser des pratiques managériales conformes aux enjeux et principes posés par la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les managers seront formés au sujet. Un module sera intégré au parcours de formation des nouveaux managers et intégré à l’offre de formation établie par la Direction des Ressources Humaines.
Des actions de sensibilisation sous différentes formes viendront compléter cette sensibilisation de base.
Article 2.3.4 – L’ensemble des salariés
Chaque salarié, en ce compris les managers visés à l’article 2.3.3 du présent accord, est acteur tant de sa propre Qualité de Vie et des Conditions de Travail que de celle de son entourage professionnel.
Pour favoriser une meilleure appréhension des enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’effectivité des actions y découlant, l’implication de chaque salarié au travers d’une démarche participative est déterminante.
Par ailleurs, le fait pour chacun, de pouvoir vivre des relations de travail sereines et positives, et de dialoguer, avec ses collègues et son manager est essentiel à l’amélioration des conditions de travail et à l’innovation.
Chaque salarié informe son manager, la Direction des Ressources Humaines ou les représentants du personnel, des situations à risque dont il peut avoir connaissance.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et aux principes posés par le présent accord et à étudier les remontées des salariés sur les sujets en lien avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2.3.5 – Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail notamment par la remontée d’information et de situations sensibles.
À ce titre, ils sont impliqués par la Direction dans la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et sont force de propositions sur le sujet.
Les instances privilégiées sont celles des représentants du personnel, en particulier ceux ayant une compétence en matière d’hygiène, de santé, de sécurité et de conditions de travail, pour les sujets relevant de leur périmètre d’intervention.
Au titre des dispositions de l’article L.2315-18 du Code du travail, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail sont formés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail par un organisme extérieur choisi paritairement et dont les modalités seront fixées d’un commun accord avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.
Article 2.3.6 – Les autres acteurs
Outre les différents acteurs précités, l’Entreprise s’appuie au besoin sur des professionnels intervenant dans les domaines relevant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Ces acteurs peuvent être internes à l’Entreprise tels que notamment, les infirmières ou encore les services ayant pour mission d’accompagner les collaborateurs sur leurs problématiques personnelles.
Ces professionnels peuvent également être externes à l’Entreprise tels que notamment les médecins du travail et leurs équipes pluridisciplinaires ou encore, les organismes spécialisés sur les thématiques liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail tels que la Carsat, l’INRS ou l’Anact/Aract.
Des salariés auxquels sont confiés des missions relevant de la santé et de la sécurité de leurs collègues, tels que les sauveteurs secouristes du travail, participent également à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans l’Entreprise.
Article 2.4 – Une démarche évolutive
Le présent accord a vocation à déterminer les principes structurants de la politique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en vigueur au sein de l’Entreprise et applicable à l’ensemble des salariés.
À cet égard, les Parties conviennent que l’efficience de cette politique nécessite qu’elle soit déclinée au travers d’actions et de dispositifs par nature évolutifs. Leur nature ou leurs modalités pourront ainsi être ajustées au regard des effets concrets produits et des objectifs recherchés.
Dans ce cadre, des démarches expérimentales ou à déploiement progressif seront privilégiées. Ces expérimentations peuvent être conduites en lien avec la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans les conditions et en lien avec l’Instance visée au Chapitre 12 et la Commission de suivi prévue à l’article 13.2 du présent accord.
À titre d’exemple, les Parties ont d’ores et déjà proposé des démarches et expérimentations qui pourront être menées :
Un diagnostic permettant d’évaluer les enjeux propres à l’Entreprise ;
Une expérimentation en vue d’identifier les dispositifs les plus adaptés pour faciliter l’accès des salariés qui le souhaitent à des services à la personne leur permettant ainsi de mieux profiter de leur temps personnel ;
Des expérimentations en vue d’identifier et pérenniser les dispositifs les plus adaptés aux besoins des salariés en matière de garde d’enfants.
Il sera présenté une fois par an à l’Instance compétente au niveau de l’Entreprise visée au Chapitre 12 du présent accord et à la Commission de suivi prévue à l’article 13.2 du présent accord, la feuille de route prévisionnelle des actions et dispositifs à étudier ou à déployer.
Ces instances pourront formuler des propositions venant enrichir ou faire évoluer ladite feuille de route. De la même manière, la Direction pourra, tout au long de l’année, l’ajuster par des mesures correctrices si celles-ci s’avèrent nécessaires.
Article 2.5 – Une démarche structurée
La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail est structurée autour des principes suivants :
Un diagnostic de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’Entreprise permettant de mesurer le niveau de bien-être des collaborateurs dans leur travail, la pertinence des actions déployées et la nécessité d’ajuster la politique,
Des outils de prévention intervenant au niveau primaire (en amont du risque), au niveau secondaire (pour se préparer au risque, comme les formations) et au niveau tertiaire (après la réalisation du risque comme les dispositifs de prise en charge psychologique),
La mise en place et le suivi d’indicateurs portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Des échanges avec les représentants du personnel compétents sur le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et les actions à déployer sur le sujet, notamment dans le cadre de l’Instance prévue au Chapitre 12 du présent accord.
CHAPITRE 3 – CONCILIER LES DIFFÉRENTS TEMPS DE VIE
Les Parties entendent rappeler que les besoins des salariés, tout comme ceux de la société, évoluent en raison tant des bouleversements sociétaux et sociaux induits notamment par l’apparition des nouvelles technologies que des évènements personnels auxquels ils peuvent être confrontés tout au long de leur vie professionnelle.
Dans ce cadre, la conciliation des différents temps de vie nécessite de mettre en place des mesures d’accompagnement adaptées.
Article 3.1 – Les mesures relatives à l’organisation du travail
Afin de s’inscrire dans une logique de meilleure conciliation des temps de vie, les Parties ont entendu rechercher des dispositifs tendant à permettre aux salariés de favoriser une souplesse dans l’organisation de leur travail.
Ces dispositifs peuvent, au regard des besoins et des contraintes inhérentes à l’activité, prendre des formes variées telles que notamment :
les dispositifs d’horaires individualisés,
les concertations des salariés et l’appel prioritaire au volontariat lorsqu’une autre forme d’organisation de travail mise en place dans l’Entreprise le permet, la prise en compte de souhaits des salariés dans la détermination des dates de congés payés.
À cet égard, les Parties rappellent que la régularité des horaires de travail pour les salariés en horaires fixes tend à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et s’engagent ainsi à favoriser la mise en œuvre de tels plannings.
Enfin, l’Entreprise prendra des mesures visant à encadrer les pratiques de réunion afin qu’elles interviennent dans un souci d’efficacité professionnelle et dans des conditions respectueuses de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée (notamment en terme de durée et horaire).
Article 3.2 – Les échanges sur la charge de travail
Les Directions, dans l’organisation de l’activité et les managers, en proximité, doivent s’assurer que la charge de travail des salariés qui leur sont rattachés est adaptée.
Les Parties rappellent que les échanges réguliers entre le salarié et son manager sur la charge de travail afin d’objectiver la charge perçue et mettre en œuvre au besoin les actions correctrices nécessaires contribuent à favoriser la conciliation des temps de vie.
Outre ces échanges réguliers, un point est notamment fait lors de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, qu’il soit en forfait jours ou non, ainsi que sur sa qualité de vie au travail.
Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son manager d’une perception de charge de travail trop importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation, répartition des tâches au sein de l’équipe) prévoyant un suivi dans le temps, au besoin avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines.
Si une problématique de charge de travail semble être liée à l’organisation collective du travail et dépasse la compétence du manager, ce dernier en informe sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines afin que la situation soit étudiée au niveau le plus pertinent et qu’il soit trouvé une solution adaptée à la problématique avérée.
Article 3.3 – Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies permettent de répondre aux besoins des salariés tendant à favoriser la conciliation de leur temps de vie. Leur utilisation nécessite cependant l’existence d’un droit à la déconnexion efficient.
Toutefois, les Parties conviennent que l’utilisation des nouvelles technologies ne se limite pas à la seule dimension de conciliation des temps de vie ni au seul droit à la déconnexion.
Elles ont, en conséquence, entendu dédier le chapitre 4 du présent accord, à l’utilisation des nouvelles technologies dans le respect des principes posés par la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3.4 – Le télétravail
Les Parties réaffirment que l’accès au télétravail répond aux besoins et attentes des salariés inhérents à la conciliation des temps de vie au regard notamment des contraintes de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Elles conviennent que le télétravail est une des dimensions de la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’Entreprise.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont déterminées par un accord spécifique.
Article 3.5 – L’accompagnement des salariés dans les différents moments de leur vie
Les évènements de la vie privée peuvent impacter la vie professionnelle des salariés. La Direction souhaite ainsi accompagner les collaborateurs dans les évènements de leur vie personnelle dans une logique de conciliation des temps de vie.
Pour les dispositions du présent article, sont considérés comme conjoint :
le conjoint vivant maritalement avec le salarié,
ou le partenaire lié au salarié par un PACS,
ou le concubin du salarié à condition que la déclaration de concubinage ait été préalablement fournie à l’employeur.
Par ailleurs, les dispositions concernant les enfants s’appliquent aux salariés parents d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs.
Article 3.5.1 – L’accompagnement de la parentalité
Article 3.5.1.1 – Information
Les Parties s’engagent à mettre en place des mesures permettant aux collaborateurs parents qui le souhaitent, de mieux appréhender la conciliation de la parentalité et de la carrière professionnelle.
En outre, les salariés sont informés des mesures mises en place au sein de l’Entreprise en faveur de la parentalité.
Article 3.5.1.2 – Mesures financières liées à un état pathologique, congé paternité ou d’adoption
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés titulaires au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances ainsi qu’aux salariés ayant un an de présence effective dans l’Entreprise. Lorsqu'en raison d'un état pathologique, un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la Sécurité sociale est prescrit à la salariée, celle-ci perçoit, pendant cet arrêt, une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel en plus des indemnités de congé de maternité prévues.
Enfin, les Parties rappellent que le congé d’adoption est porté à 16 semaines à compter du jour où l’enfant arrive au foyer, ce congé pouvant être pris selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Le salarié en congé d’adoption perçoit, dans les mêmes conditions, l’indemnité visée au précédent alinéa.
Les Parties s’accordent pour que les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté.
Lorsque les salariés bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, ils perçoivent une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité sociale jusqu’à concurrence de leur salaire net mensuel.
Article 3.5.1.3 – Accès facilité à des dispositifs de garde d’enfants
Les Parties souhaitent favoriser l’accès des salariés à des dispositifs de garde qu’elle soit d’urgence, ponctuelle ou habituelle pour leurs enfants afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Article 3.5.1.4 – Indemnité de garde pour les enfants de moins de 3 ans
L’indemnité de garde a pour but de modérer les charges liées à la garde des enfants.
Le montant de l’indemnité mensuelle de garde est égal à 90€. Cette indemnité est versée sous la forme de chèque emploi service universel (CESU) à partir de l’entrée en vigueur du présent accord.
L’indemnité mensuelle de garde est attribuée à l’un des deux parents pour chaque enfant âgé de moins de 3 ans et sous réserve qu’il en ait la garde effective.
Dans l’hypothèse où la structure de garde de l’enfant ou la tierce personne chargée de cette garde n’accepterait pas le CESU, cette indemnité est versée sous forme de prime mensuelle d’une valeur de 90€ bruts. Une attestation établie par la structure de garde ou la tierce personne, indiquant l’impossibilité d’accepter le CESU doit alors être établie. L’attestation établie par la tierce personne est accompagnée d’une copie du dernier bulletin de paie de cette personne afin de vérifier qu’elle est régulièrement déclarée aux organismes sociaux.
Toute attestation indûment établie ou omission de changement de situation constitue une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.
Article 3.5.2 – Mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants
Sous réserve de dispositions légales spécifiques et des conditions précisées pour chaque mesure prévue dans le présent article, sont considérés comme aidants, les salariés venant en aide de manière régulière et fréquente à une personne de leur famille (parents, grands-parents, enfants et petits-enfants) ou avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables, dépendante d’eux pour les activités de la vie courante et quotidienne telles que notamment se coucher, se lever, s’habiller et se déshabiller, manger.
Les salariés souhaitant bénéficier des mesures ci-après devront apporter tout justificatif permettant d’établir la réalité de leur situation d’aidants.
Article 3.5.2.1 – Actions de sensibilisation
La Direction s’engage à communiquer aux salariés les informations et actions mises en place en faveur des salariés aidants.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur les problématiques rencontrées par les salariés aidants et sur les mesures existantes pour répondre à leurs besoins.
Article 3.5.2.2 – Aménagements temporaires de l’organisation du travail
Afin d’accompagner leur conjoint, enfants mineurs ou enfants majeurs à charge et placés en situation de dépendance, le salarié concerné peut, après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines dont il dépend, bénéficier d’un aménagement temporaire d’horaire et/ou de durée de travail.
Le salarié devra adresser sa demande motivée par écrit à la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre de l’aménagement souhaité, sauf urgence justifiée par les circonstances. La Direction des Ressources Humaines apporte une réponse dans les meilleurs délais et au maximum dans les 15 jours.
La durée de l’aménagement ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois selon les mêmes formes et pour la même durée après accord de la Direction des Ressources Humaines dont il dépend et de son manager. Le salarié devra formuler sa demande de renouvellement dans le mois qui précède la fin de la période initiale.
Les modalités de mise en œuvre ainsi que la durée convenue font l’objet d’un écrit remis au salarié concerné.
Les demandes d’aménagements de l’organisation du travail sollicitées par des aidants et ne répondant pas aux conditions prévues au premier alinéa du présent article, seront étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.
Article 3.5.2.3 – Congés de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu son pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié qui remplit les conditions d’ouverture à ce droit peut, dans ce cadre, s’occuper d’un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), d’un frère, d’une sœur ou une personne partageant son domicile ou l’ayant désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique.
Les Parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle,
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé de solidarité familiale total, le salarié percevra sa rémunération pendant une période fractionnée ou continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 3 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire de fonction perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 2 semaines avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées. Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette dernière souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est, sauf accord exprès de l’employeur, limitée à 3 mois pouvant être renouvelée une fois. En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, et en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
En tout état de cause, le salarié peut revenir avant la date prévue en informant l’employeur au moins 3 jours avant le terme initialement fixé. En cas de décès, le congé prend fin dans les 3 jours qui suivent l’évènement.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est enfin précisé que le salarié en congé de solidarité familiale bénéficiera des dispositions de l’article 3.5.4 du présent accord.
Article 3.5.2.4 – Congés de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail, le congé de proche aidant a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Ce congé est ouvert aux salariés, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions fixées par le présent article et souhaitant aider l’une des personnes suivantes qui réside de manière stable et régulière en France et présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire de PACS,
Un ascendant (parents et grands-parents),
Un descendant (enfants et petits-enfants),
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales,
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les Parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ;
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est limitée à 1 mois pouvant être renouvelé plusieurs fois pour une même durée dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Ce congé pourra, au choix du salarié ayant un an d’ancienneté dans l’Entreprise, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé proche aidant, le salarié percevra sa rémunération pendant une période fractionnée ou continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 1 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire de fonction perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 1 mois avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées.
Le salarié doit également joindre à sa demande :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L.232-2 du Code de l'action sociale et des familles.
En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
Le congé prend fin à l’issue du terme initialement fixé. Cependant, le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, de son admission dans un établissement, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Dans ce cadre, le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur au moins un mois avant la date de retour initialement prévue. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 3.5.2.5 – Dons de jours
Le dispositif du don de jours entre salariés s’inscrit dans une démarche de solidarité entre salariés. Il fait l’objet d’un accord spécifique.
Article 3.5.2.6 – Prêts pour aménagements liés au handicap d’un enfant
Le présent article s’applique au salarié titulaire au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.
Le salarié peut bénéficier d’un prêt pour procéder à des aménagements liés au handicap d’un enfant mineur ou majeur dépendant à sa charge, sur présentation de justificatifs.
Ce prêt s’élève, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, à 6 000 euros. Son taux d’intérêt est égal à 70% du taux pratiqué par la SOCRAM pour un prêt de même nature. La demande est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié peut bénéficier d’un nouveau prêt sous réserve d’avoir procédé au remboursement du prêt précédemment accordé et des limites prescrites par l’URSSAF. Le prêt est remboursable par prélèvement sur salaire à raison de 60 mensualités maximum.
En cas de départ de l'Entreprise, le solde du prêt est immédiatement exigible. En cas de mobilité au sein du Groupe AEMA GROUPE, le prêt peut faire l’objet, avec l’accord du salarié concerné, d’un transfert auprès de l’entreprise d’accueil après échanges avec cette dernière.
Enfin, et dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfant sont salariés de l’Entreprise, un seul prêt est accordé.
Article 3.5.3 – Mesures en faveur des collaborateurs victimes d’une pathologie grave
L’Entreprise s’engage à accompagner, tant dans le maintien dans l’emploi qu’à son retour, le collaborateur victime d’une pathologie grave, pouvant remettre en question sa présence, son aptitude au travail ou encore son projet professionnel.
L’Entreprise s’engage à promouvoir et développer des sensibilisations en lien avec la situation des salariés souffrant de pathologies graves ainsi que des mesures d’accompagnement plus spécifiques pour le manager et/ou l’équipe des salariés concernés, en cas de besoin.
Article 3.5.4 – Accompagnement du retour en poste après une absence de longue durée
Les Parties ont conscience que le maintien du lien entre les collaborateurs absents de leur poste de travail pendant une longue période et les conditions dans lesquelles le retour a lieu, sont déterminants.
Il est mis en place un dispositif qui propose aux salariés absents pendant une durée supérieure ou égale à 2 mois, quel qu’en soit le motif légitime, de maintenir le lien avec l’Entreprise, de préparer leur retour et d’être accompagnés, selon le besoin, à l’occasion de la reprise des fonctions.
En cas d’absence liée à l’état de santé du collaborateur, une étude des éventuels besoins d’adaptation du poste sera réalisée compte tenu de l’aptitude du salarié médicalement constatée, dans les conditions prévues par la loi, lors du retour en poste de ce dernier.
Les salariés sont informés de ce dispositif.
Par ailleurs, les managers sont sensibilisés à l’accompagnement et la gestion des absences.
Article 3.5.5 – Prêts accordés aux salariés
Le présent article s’applique aux salariés titulaires au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.
Le salarié visé à l’alinéa précédent peut, sur demande présentée à la Direction des Ressources Humaines, dans les 6 mois qui suivent l'un des évènements ci-après déterminés, bénéficier d'un prêt accordé par l'employeur :
mariage ou PACS du salarié,
concubinage déclaré à l'employeur,
naissance ou adoption d'un premier enfant pour une mère ou un père célibataire non concubin
divorce ou dissolution du pacs (en l’absence de nouveau mariage, pacs ou vie maritale à la date de la demande du prêt),
décès du conjoint, concubin ou pacsé.
Ce prêt est égal à 3130 euros au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Son taux d’intérêt est égal à 70% du taux pratiqué par la SOCRAM pour un prêt de même nature.
Chaque salarié peut bénéficier d’un nouveau prêt sous réserve d’avoir procédé au remboursement du prêt précédemment accordé et des limités prescrites par l’URSSAF. Le prêt est remboursable par prélèvement sur salaire à raison de 60 mensualités maximum.
En cas de départ de l'Entreprise, le solde du prêt est immédiatement exigible. En cas de mobilité au sein du Groupe AEMA GROUPE, le prêt peut faire l’objet, avec l’accord du salarié concerné, d’un transfert auprès de l’entreprise d’accueil après échanges avec cette dernière. Enfin, et dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfant sont salariés de l’Entreprise, un seul prêt est accordé.
Il est précisé que ce prêt peut se cumuler avec celui prévu à l’article 3.5.3.6 du présent accord en vue d’aménagements liés au handicap d’un enfant mineur, sous réserve que le collaborateur produise une attestation de solvabilité.
Article 3.5.6 – Congés et autorisations d’absence
Les absences visées au présent article sont, sauf dispositions légales contraires, autorisées sur présentation de justificatifs précisés par l’employeur, sous réserve des besoins et des possibilités du service.
Elles sont accordées par journée en une seule période, sauf cas expressément prévus, et dans la mesure où, lors de l’événement, le salarié n’est pas déjà absent pour un autre motif.
Il est rappelé que ces absences ne peuvent pas permettre aux salariés dont la répartition du temps de travail est organisée sur moins de 5 jours d’obtenir une absence d’une durée calendaire supérieure à celle d’un salarié dont la répartition du temps de travail est organisée sur 5 jours.
Article 3.5.6.1 – Congés liés à des événements familiaux
Le salarié titulaire au sens de la Convention Collective du 27 mai 1992 ou qui justifie d’au moins 6 mois de présence effective dans l’Entreprise, et sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, bénéficie, de congés rémunérées lors des événements suivants :
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours suivant l’évènement,
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours avant ou après l’évènement,
Mariage ou conclusion du PACS d’un enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés dont le jour de l’évènement et le jour précédant ou suivant l’évènement. Dans l’hypothèse où le salarié ne travaille pas le jour de l’évènement, il ne peut bénéficier que d’un seul jour,
Décès du conjoint déclaré : 7 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Décès d’un enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 7 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Décès du père, de la mère du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 3 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint régulièrement déclaré : 1 jour ouvré à prendre dans les 15 jours suivant l’évènement. Lorsque l’heure et l’éloignement de l’évènement nécessitent un départ la veille, le salarié pourra solliciter la prise d’un jour ouvré de congé payé accolé à l’évènement, qui sera automatiquement acceptée sous réserve d’un justificatif attestant de l’heure et de l’éloignement de l’évènement,
Décès d’un petit enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 3 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans le mois suivant l’évènement,
Mariage d’un frère ou sœur du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 1 jour ouvré à prendre le jour de l’évènement. Dans l’hypothèse où le salarié ne travaille pas le jour de l’évènement, il ne bénéficie d’aucun jour de congé rémunéré. Lorsque l’heure et l’éloignement de l’évènement nécessitent un départ la veille, le salarié pourra solliciter la prise d’un jour ouvré de congé payé accolé à l’évènement qui sera automatiquement acceptée sous réserve d’un justificatif attestant de l’heure et de l’éloignement de l’évènement,
Décès d’un grand parent du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l’évènement,
Déménagement : 2 jours ouvrés par période de 2 ans dans la semaine avant ou après l’évènement. Cette limite ne s’applique pas aux déménagements opérés dans le cadre d’une évolution professionnelle telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salarié qui n’est pas titulaire au sens de la Convention Collective du 27 mai 1992 ou qui ne justifie pas de 6 mois de présence effective dans l’Entreprise bénéficie des dispositions de l’article L. 3142-4 du Code du travail.
Article 3.5.6.2 – Autorisations d’absence
Le salarié titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui justifie d’au moins 6 mois de présence effective dans l’Entreprise peut bénéficier d’autorisations d’absence, rémunérées, sollicitées auprès de son manager dans les cas et conditions ci-après définies.
Il est précisé que lorsque les deux parents sont salariés de l’’Entreprise et sauf dispositions contraires expressément prévues, un seul des deux, bénéficie des autorisations d’absence rémunérée suivantes :
au titre de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème du plus jeune des enfants scolarisés : globalement 3 heures 30 minutes pour l’ensemble des enfants. Ces heures peuvent être positionnées dans la semaine entourant l’évènement, sous réserve de l’accord du manager.
Cette autorisation d’absence est portée à une journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap scolarisés, jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant handicapé. Cette autorisation d’absence est alors attribuée globalement, pour l’ensemble des enfants et doit être positionnée dans la semaine entourant l’évènement et après accord du manager.
pour accompagner son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du 1er cycle (passage de l’école maternelle à l’école primaire) dans la limite de 3 heures.
en tant que de besoin, en cas de maladie, hospitalisation ou accident d’un ou plusieurs de ses enfants de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical : globalement jusqu’à 6 jours calendaires par an pour l’ensemble des enfants du salarié, pris consécutivement dans la limite de 3 jours ou non consécutivement.
Lorsque les deux parents sont salariés de l’Entreprise, le nombre de jours d’autorisation d’absence est majoré, sous réserve que ces jours soient répartis de manière égalitaire entre les deux parents. L’autorisation d’absence peut être accordée aux parents salariés dans la limite globale de 8 jours par an pour l’ensemble des enfants, pris consécutivement dans la limite de 3 jours ou non consécutivement.
en tant que de besoin, en cas de maladie, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité d’un enfant mineur à la charge du salarié, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants au sens de l’article L. 1225-62 du Code du travail relatif au congé de présence parentale, dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par enfant concerné. Cette autorisation est accordée, indépendamment ou non de la prise d’un congé de présence parentale, sur présentation d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie.
En outre, si cette maladie, ce handicap ou cet accident demandent une hospitalisation, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné sur présentation d’un certificat médical. Les jours visés peuvent être pris en 2 fois ou plus avec l’accord de l’employeur.
Par exception, lorsque les deux parents sont salariés de l’Entreprise, cette autorisation d’absence peut être accordée à chaque parent, soit simultanément, soit successivement.
En tant que de besoin, en cas de maladie grave, d’accident grave, de handicap ou d’hospitalisation rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants au sens de l’article L.1225-62 du Code du travail, d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés d’un enfant majeur dépendant ou du conjoint, dans la limite de 3 jours ouvrés par an, consécutifs ou non sur présentation d’un certificat médical.
Le salarié qui n’est pas titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui ne justifie pas de 6 mois de présence effective dans l’Entreprise bénéficie des dispositions légales en vigueur.
Un tableau récapitulatif des autorisations d’absences au regard des différentes situations est mis à disposition des salariés auprès de la DRH de l’Entreprise.
Article 3.5.6.3 – Autres absences
Quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’Entreprise, celui-ci bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la signature du présent accord.
Article 3.5.6.4 – Le compte épargne temps
Les Parties rappellent qu’un accord relatif à la mise en place d’un compte épargne temps est institué au sein de l’Entreprise.
Ce dispositif permet également de pouvoir concilier les temps de vie professionnelle et personnelle tout au long de la carrière professionnelle du salarié au regard de ses besoins.
Article 3.5.7 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 3.5.7.1 – Aménagements de fin de carrière (réduction progressive d’activité)
Afin d’accompagner les salariés âgés dans leur transition entre activité et retraite, ces derniers bénéficient d’un dispositif de réduction progressive d’activité se réalisant par un passage à une activité à temps partiel, dans les conditions suivantes.
Les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté et s’engageant à demander leur départ à la retraite dans l’année ou dans les deux ans selon l’option choisie, peuvent bénéficier d’une réduction progressive de leur activité dans les conditions ci-dessous précisées. Toutefois, et dans l’hypothèse d’évolutions législatives modifiant individuellement pour le salarié concerné les modalités et conditions de son départ à la retraite, son engagement de départ sera reporté à la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite équivalente à celle dont il aurait bénéficié en l’absence d’évolution législative.
La réduction d’activité prévue par le présent accord ne peut se cumuler, ni avec une autre forme d’activité à temps partiel, ni avec un autre dispositif de réduction d’activité.
Enfin l’indemnité de départ en retraite versée à l’issue de la période de réduction progressive d’activité, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel au sein de l’Entreprise, étant précisée que la période de réduction progressive d’activité est considérée pour ledit calcul comme une période accomplie à temps plein.
Article 3.5.7.1.1 – Réduction progressive d’activité pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et répondant aux conditions ci-dessus rappelées, peuvent bénéficier d’une réduction progressive d’activité selon l’une des modalités suivantes :
Dans l’hypothèse où la réduction progressive d’activité s’effectue sur une année, l’activité est exercée à un taux fixé, au choix du salarié, à 80 ou à 90 % de la durée collective de travail
Dans l’hypothèse où la réduction progressive d’activité s’effectue sur deux années, deux options s’offrent au salarié :
Soit, au cours des 12 premiers mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 90 % de la durée collective de travail, et du 13ème au 24ème mois, l’activité est exercée à un taux fixé à 80 % de la durée collective du travail.
Soit l’activité est exercée à un taux fixé à 90% de la durée collective de travail sur les deux années considérées.
Dans ce cadre, les salariés bénéficieront d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail.
Les modalités de répartition du travail, dans ce cadre sont établies en concertation avec la Direction de l’Entreprise.
Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite de base et complémentaire au cours de la période de réduction progressive d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent sur une base de rémunération à temps plein auxdits régimes de retraite.
Enfin, une convention est conclue entre le salarié bénéficiaire et l’employeur précisant les conditions d’application de la réduction progressive d’activité.
Article 3.5.7.1.2 – Réduction progressive d’activité pour les salariés en forfaits jours
Les salariés soumis à un forfait jours, et répondant aux conditions ci-dessus rappelées, peuvent bénéficier d’une réduction progressive d’activité selon l’une des modalités suivantes :
Dans l’hypothèse où la réduction progressive d’activité s’effectue sur une année, l’activité est exercée dans le cadre d’un forfait annuel fixé, au choix du salarié, à 90% ou 95 % du forfait annuel de référence dans les accords collectifs relatifs au forfait jours, en vigueur dans l’Entreprise.
Dans l’hypothèse où la réduction progressive d’activité s’effectue sur deux années, deux options s’offrent au salarié :
Soit, l’activité est exercée dans le cadre d’un forfait calculé selon les modalités suivantes :
Sur les 12 premiers mois à hauteur de 95 % du forfait annuel complet en vigueur au sein de l’entité
Du 13ème au 24ème mois, l’activité est à hauteur de 90 % du forfait annuel complet en vigueur au sein de l’Entreprise
Soit l’activité est exercée, sur les deux années considérées, dans le cadre d’un forfait calculé à hauteur de 95 % du forfait annuel complet en vigueur au sein de l’Entreprise
Dans ce cadre, les salariés bénéficieront d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail.
Les modalités de répartition du travail, dans ce cadre sont établies en concertation avec la Direction de l’Entreprise.
Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite de base et complémentaire au cours de la période de réduction progressive d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent sur une base de rémunération à temps plein auxdits régimes de retraite.
Enfin, une convention est conclue entre le salarié bénéficiaire et l’employeur précisant les conditions d’application de la réduction progressive d’activité.
Article 3.5.7.2 – Transition entre activité et retraite
L’Entreprise souhaite poursuivre la démarche initiée tendant à faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite pour les salariés âgés de 60 ans et plus.
Ainsi les salariés de l’Entreprise, âgés de 60 ans et plus, pourront bénéficier des prestations suivantes :
un stage de préparation à la retraite d’une durée d’une journée, pour les salariés qui en font la demande,
des réunions d’information portant notamment sur le système de retraite en France, les démarches à effectuer en vue du départ de la retraite, les dispositifs de retraite anticipée et de poursuite d’activité dispensée par un organisme expert (Type CARSAT). Ces réunions sont proposées et organisées par les services RH.
Un courrier récapitulant l’ensemble des dispositifs précédents sera adressé aux salariés au cours de l’année de leurs 60 ans.
Les salariés remplissant les conditions pour un départ à la retraite avant l’âge de 62 ans pourront demander à bénéficier de ces mesures au cours des deux années précédant leur départ. Un courrier récapitulant ces actions sera également adressé à ces salariés dès lors qu’ils auront porté à la connaissance de la Direction les éléments relatifs à leur situation leur permettant un départ à la retraite avant l’âge de 62 ans. Il est également rappelé que ces actions peuvent être complétées par tout autre dispositif déjà mis en place par l’Entreprise au jour du présent accord (exemple : l’estimation de la pension retraite, l’aide à la constitution du dossier retraite,…).
CHAPITRE 4 – UTILISER LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LE RESPECT DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Les Parties constatent que la digitalisation des modes de travail peut avoir pour effet de favoriser l’équilibre des temps de vie tout en remettant en cause tant les habitudes de travail que les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans ce cadre, elles sont convenues de la nécessité de déterminer des règles d’utilisation responsables et raisonnées des outils numériques mis à disposition des salariés, en vue de trouver un juste équilibre entre la souplesse apportée par la digitalisation et les limites nécessaires à la conciliation des temps de vie.
Elles entendent rappeler que ces règles s’appliquent à l’ensemble des salariés compte tenu de leurs conditions de travail en lien avec des équipements impliquant un travail à distance (ordinateur ou téléphone portable etc.).
Article 4.1 – Les principes
Les Parties conviennent que le droit à la déconnexion s’entend de la liberté pour chaque salarié de se connecter en veillant au respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tant pour lui-même que pour les autres salariés et notamment du droit au repos.
Dans ce cadre, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les durées de repos quotidiennes, hebdomadaires mais également durant les périodes de congés. Ce droit s’entend notamment par l’absence d’obligation d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour le travail et de réponse aux sollicitations numériques (sms, mails, etc.) adressées pendant ces périodes.
Ainsi, le droit à la déconnexion nécessite pour chacun d’adopter un comportement responsable notamment en évitant, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par une urgence, d’envoyer une sollicitation numérique en dehors du temps de travail et en privilégiant ainsi l’envoi différé.
La Direction s’appuie sur des solutions techniques adaptées favorisant le droit à la déconnexion et permettant notamment le suivi des connexions durant les périodes susvisées.
Article 4.2 – Sensibilisation des salariés et des managers
La Direction s’engage à sensibiliser, selon les formes les plus appropriées, l’ensemble des salariés à tous les niveaux, sur les enjeux du droit à la déconnexion ainsi que sur le bon usage de la messagerie professionnelle.
Une sensibilisation particulière sera effectuée auprès de la ligne managériale qui, compte tenu de son rôle et de sa responsabilité, doit veiller à l’équilibre de ses temps de vie personnelle et professionnelle mais également de ceux de ses collaborateurs.
En cas de connexion importante de leur collaborateur, les managers vérifieront s’il existe un lien entre cette connexion et la charge de travail du salarié et mettront en œuvre au besoin les actions correctrices nécessaires.
Article 4.3 – Identification de bonnes pratiques
Il est recensé dans le cadre de l’instance visée au Chapitre 12 du présent accord les bonnes pratiques favorisant la bonne utilisation des outils technologiques et de communication mis à disposition des salariés et l’efficience du droit à la déconnexion portant notamment sur l’utilisation raisonnée et de la gestion de la messagerie, des règles d’utilisation des outils pendant les absences, des modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Au regard de ces travaux de recensement, ces bonnes pratiques seront formalisées et portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
CHAPITRE 5 – PLACER L’EXPRESSION AU CŒUR DE LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 5.1 – L’expression des collaborateurs sur le travail
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu du travail et les conditions de travail sont déterminantes dans la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’amélioration de la qualité de leur travail.
Les temps d’expression, quelle qu’en soit la modalité, participent à l’instauration et au maintien d’une relation de confiance qui favorise la prévention, l’amélioration des conditions de travail, l’innovation ainsi que le lien social.
Il est précisé que cette expression peut s’effectuer selon différentes formes : individuelle, collective, auprès des managers, de la Direction des Ressources Humaines, entre salariés, auprès des représentants du personnel, etc.
Article 5.1.1 –Temps d’échanges au sein de l’équipe
Les managers organisent, à échéance régulière définie au sein de chaque Direction, des temps d’échanges avec leurs collaborateurs portant sur le travail : partage de bonnes pratiques professionnelles, besoins d’éclaircissement, problématiques ou dysfonctionnements rencontrés, des solutions d’innovation ou d’améliorations à proposer, etc. Ces temps d’échanges pourront se tenir à l’occasion des réunions d’équipe ou de service.
Les thématiques professionnelles abordées lors de ces échanges pourront être libres ou être pré-identifiées par la Direction ou le manager.
Les managers sont accompagnés à l’animation de ces temps d’échanges.
Le manager apporte une réponse aux points soulevés par les salariés, au besoin en sollicitant d’autres référents métiers, notamment en utilisant le dispositif de recueil d’expression évoqué à l’article 5.2.
Article 5.1.2 – Expérimentation de temps d’échanges entre pairs
Il est expérimenté la possibilité aux salariés d’une même équipe qui le souhaitent de se réunir sur le temps de travail afin d’échanger entre pairs sur des sujets en lien avec le travail et ayant un impact sur leur Qualité de Vie et des Conditions de Travail : échange de bonnes pratiques, partage de problématiques et de proposition de solutions, etc.
Ces réunions se tiennent uniquement entre collègues volontaires d’une même équipe. Elles sont à distinguer des réunions à caractère syndical ou relatives au droit d’expression.
L’organisation de ces temps d’échanges entre pairs est sollicitée par les salariés auprès du manager en précisant le nombre, la liste des participants, ainsi que la semaine envisagée.
Le manager fixe la date, l’heure, le lieu de réunion des salariés et le nombre maximum de participants au regard des besoins du service.
Afin de permettre à tout volontaire de pouvoir participer à ces temps d’échanges, un roulement des participants peut être prévu. Il est opéré prioritairement par les salariés concernés ou, à défaut d’entente, par les managers.
Des méthodes et pratiques d’animation de ces réunions seront communiquées aux salariés afin de favoriser l’efficacité des échanges.
Les participants aux réunions choisiront librement les sujets en lien avec le travail qu’ils souhaitent y aborder.
Ils formaliseront les échanges, ainsi que les points qui leur semblent importants et qu’ils souhaitent partager avec leurs collègues ou soumettre à leur manager notamment pour qu’ils soient abordés lors des temps d’échange au sein de l’équipe visé à l’article 5.1.1.
Ces temps d’échange entre pairs ont lieu dans la limite globale de 4 heures par an au sein d’une même équipe.
Les modalités d’organisation de ces réunions (fréquence, durée, etc.), seront précisées au sein de l’Entreprise, compte tenu des besoins liés à l’activité de chaque service.
Les réunions pourront être reportées en cas d’urgence ou d’évènements imprévisibles.
Article 5.2 – Dispositif de recueil de l’expression des salariés
En complément des mesures précédentes, l’Entreprise met en place un dispositif de recueil et de traitement de l’expression des salariés dans une logique d’amélioration continue de la qualité du travail et de service rendu aux clients.
Article 5.3 – Expression sur les sujets de la Qualité de vie au Travail
En complément des précédentes modalités d’expression, des entretiens individuels ou collectifs avec les collaborateurs peuvent au besoin être organisés sur les sujets de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ces entretiens sont menés par la Direction des Ressources Humaines et interviennent dans le cadre de la démarche d’évaluation ou d’une problématique identifiée.
Les modalités de tenue de ces entretiens diffèrent selon le contexte dans lesquels ils interviennent et selon leur objet.
CHAPITRE 6 – INCITER À L’INNOVATION ET L’EXPÉRIMENTATION
L’Entreprise a conscience de l’intérêt partagé de permettre aux salariés de proposer des idées innovantes et d’expérimenter.
À ce titre, les Parties encouragent les initiatives ayant pour effet de permettre aux salariés de faire part d’idées, de propositions d’évolution ou d’amélioration tant sur l’environnement de travail que le travail lui-même. Il doit être donné la possibilité d’expérimenter au plus près du terrain. La Direction rappelle qu’un retour vers le collaborateur sur les propositions effectuées ainsi que la valorisation, sous toutes ses formes, des idées retenues (y compris par la communication, la participation à la concrétisation des propositions etc.) sont de nature à favoriser l’implication des salariés au quotidien.
Il est rappelé que la capacité à innover et à expérimenter des salariés dépend notamment de leur autonomie dans la réalisation de leurs tâches, de leur possibilité de s’exprimer sur leur travail et de la manière dont ils sont impliqués par leur manager. Les Directions et les managers doivent veiller, dans le cadre des contraintes liées à l’activité, à ce que les salariés disposent de l’autonomie, de l’implication et de l’expression nécessaires à cette innovation.
Enfin, les Parties entendent rappeler que les managers ont également un rôle essentiel en la matière notamment en favorisant les prises d’initiative, l’émergence d’idées et proposition de leurs collaborateurs permettant ainsi l’expérimentation.
Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une tolérance en cas d’erreur.
CHAPITRE 7 – INTÉGRER LA DIMENSION HUMAINE DANS LE CHANGEMENT
L’Entreprise réaffirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche construite et structurée de conduite et d’accompagnement du changement, globale et exhaustive intégrant notamment la dimension humaine.
Article 7.1 – Évaluation des impacts humains des projets
Chaque projet susceptible d’impacter les conditions de travail des salariés, fait l’objet d’une analyse d’impacts portant sur de multiples dimensions (économiques, organisationnelles, processus, outils etc.).
Les Parties souhaitent affirmer la nécessaire prise en compte de la dimension humaine dans le cadre de cette étude d’impacts. Cette démarche vise à analyser les effets potentiels des projets sur les différentes dimensions du travail (environnement, contenu, outils, conciliation vie professionnelle, organisation, charge et rythme de travail, technicité, autonomie, etc.) afin de contribuer au maintien ou à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés et définir ainsi un plan d’accompagnement du changement adapté.
Par ailleurs, les projets portant sur les outils à destination des salariés, devront être conçus dans un souci d’ergonomie et de réponse aux enjeux réels du métier notamment sur la base des remontées d’utilisateurs du terrain, intégrés au groupe projet ou sollicités dans le cadre de tests. À ce titre, la Direction veille à s’assurer que les salariés concernés bénéficient d’un accompagnement leur permettant une utilisation adéquate de l’outil dans le cadre de leur fonction.
La présentation des projets à l’instance représentative du personnel compétente, conformément à ses prérogatives, intègrera des données relatives aux éventuels impacts sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés concernés.
Article 7.2. – Accompagner le changement
Une attention particulière est portée à l’information et aux échanges dans le cadre de l’accompagnement du changement afin de donner du sens, de lever les appréhensions et de maintenir la motivation des collaborateurs.
Dans ce cadre, l’expression des salariés est recueillie, sous toute forme, pendant et après le changement permettant d’adapter, si besoin, les solutions ou les déploiements prévus.
La Direction des Ressources Humaines s’assure de l'accompagnement humain du changement.
Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont formés à l’accompagnement du changement notamment dans ses dimensions humaines de sorte que ce sujet soit abordé de manière homogène au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE 8 – PRÉSERVER LA SANTÉ DES COLLABORATEURS
Les Parties rappellent qu’il appartient à l’employeur d’assurer la prévention des risques pour la santé physique et psychologique des salariés, composante importante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
L’Entreprise souhaite poursuivre et renforcer sa démarche de prévention globale des risques physiques et psychosociaux en collaboration avec l’ensemble des acteurs internes et externes compétents.
Les Parties rappellent la nécessité d’agir tant en amont sur les causes qu’en aval sur les conséquences dans une logique préventive primaire, secondaire et tertiaire.
La prévention primaire s’entend des actions d'identification d'évaluation des facteurs de risque, visant à les éliminer avant leur réalisation, par la mise en œuvre d’actions préventives.
La prévention secondaire s’entend des actions visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque, telles que les formations, les sensibilisations et l’information.
La prévention tertiaire s’entend des actions de suivi et d'accompagnement, individuel ou collectif, visant a corriger les situations dégradées ou de réalisation du risque.
Consciente que l’Entreprise est confrontée à des transformations multiples et variées nécessitant des adaptations, la Direction s’engage, pour les projets stratégiques, à poursuivre et à renforcer la prévention des risques notamment psychosociaux lors des études d’impacts.
Article 8.1 – Politique générale de prévention des risques
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de prévention des risques physiques et psychosociaux.
Chaque année l’Entreprise détermine des orientations en matière de prévention des risques au travers d’un plan annuel de prévention des risques professionnels, présenté à la CSSCT et au CSE.
Il est rappelé que la sensibilisation régulière à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail à tous les niveaux contribue à la prévention des risques.
Article 8.2 – Un environnement de travail favorisant le bien être
Article 8.2.1 – Un environnement physique de travail adapté et préservant la santé
Les Parties rappellent que les espaces et locaux de travail doivent répondre aux besoins tant des collaborateurs que des tiers, en tenant compte notamment :
du besoin de disposer d’espaces et d’outils ergonomiques permettant la réalisation d’un travail de qualité,
du souhait de favoriser la transversalité et le travail collectif, favorisant l’agilité et l’innovation
des besoins liés aux différents temps et dimension des activités : échanges confidentiels, atelier, réunions, échanges informels, etc.
du besoin de cohésion.
Sont ainsi de nature à favoriser des environnements de travail adaptés :
l’implication des collaborateurs dans les aménagements des locaux de travail,
les sensibilisations de l’ensemble des collaborateurs aux gestes et postures ainsi que celle des équipes intervenant sur la conception des postes de travail.
Article 8.2.2 – Favoriser le lien social et une ambiance de travail positive
Le lien social, le collectif de travail et l’ambiance de travail sont des facteurs de régulation importants et de motivation, favorisant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Ainsi, les Parties encouragent au cours de l’année l’organisation, de temps de cohésion d’équipe et de convivialité pour lesquels la participation du salarié est basée sur le volontariat. Les managers seront sensibilisés sur le sujet. Les salariés pourront lui soumettre des suggestions.
Des évènements sont organisés afin de favoriser le lien social entre les salariés d’un même site.
Article 8.2.3 – Prévention du harcèlement, des agissements sexistes et des agressions externes
Les Parties rappellent la nécessité de prévenir les situations de harcèlement sexuel, harcèlement moral et des agissements sexistes dans les relations de travail.
Des actions de sensibilisation, de prévention et de prise en charge des victimes seront développées au sein de l’Entreprise.
Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’une réflexion sera menée sur la nécessité de faire évoluer la charte relative à la prévention du harcèlement, en lien avec l’instance compétente.
Par ailleurs, la prise en charge et l’accompagnement des collaborateurs victimes d’agressions externes se fait dans le cadre de mesures de prévention définies par la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise en collaboration avec l’instance compétente.
Article 8.2.4. Dispositifs de prise en charge psychologique
Article 8.2.4.1. Cellule d’écoute psychologique
Les salariés ont accès à une cellule d’écoute psychologique, assurée par des psychologues professionnels, leur permettant, s’ils en ressentent le besoin, d’être écoutés sur les problématiques personnelles et/ou professionnelles qu’ils rencontrent dans une logique de prévention des troubles psychosociaux.
Il peut s’agir d’un dispositif dédié à l’Entreprise ou d’un dispositif de branche par exemple.
Article 8.2.4.2. Dispositif de prise en charge psychologique en cas d’évènements traumatisants
En cas d’évènements traumatisants dans le cadre du travail, tel que le décès d’un collègue, une agression, etc. les salariés concernés ont accès, à une prise en charge psychologique individuelle et/ou collective. L’Entreprise tient une liste non exhaustive de professionnels pouvant assurer cette prise en charge.
CHAPITRE 9 – LA PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE
Les Parties rappellent que les salariés de l’Entreprise bénéficient du même régime de frais de santé et d’un régime de prévoyance avec une couverture identique.
CHAPITRE 10 – GARANTIR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA NON DISCRIMINATION
L’égalité professionnelle et la préservation du risque de discrimination sont une composante importante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
L’Entreprise a la conviction que la diversité des équipes est un facteur de performance interne, d’innovation et de meilleure satisfaction des attentes de ses sociétaires.
L’Entreprise souhaite affirmer son engagement en impliquant davantage les collaborateurs aux enjeux liés à la diversité et en les préservant de toute discrimination tout au long de leur parcours professionnel.
Il est également mis en place un dispositif de traitement des alertes pour discrimination.
Au-delà des principes et mesures prévues dans le présent chapitre, les Parties rappellent que la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’Entreprise porte des actions à destination de publics spécifiques tels que les salariés aidants, les mesures en faveur de la parentalité qui concourent à garantir l’égalité des chances et la non-discrimination.
Ces actions sont également complétées dans le cadre des négociations légales obligatoires récurrentes, telles que la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties s’entendent à ouvrir également des négociations en vue d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situations de handicap.
Article 10.1 – Rappel des principes d’égalité professionnelle dans l’accès à l’emploi et tout au long de la carrière
Les parties réaffirment leur volonté de pouvoir donner une chance à tous les candidats au travers d’une politique de recrutement s’inscrivant dans une logique volontaire de non-discrimination et de respect des dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail. Celle-ci permet à tous les publics et notamment ceux éloignés de l’emploi tels que les travailleurs en situation de handicap, les personnes d’origines sociales ou ethnoculturelles diverses ou issues de quartiers ou zones géographiques dits sensibles ou moins privilégiés, d’accéder à l’emploi.
De la même manière, elles rappellent que l’évolution professionnelle ne peut être fondée que sur les compétences professionnelles.
Article 10.2 – Actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés
Afin de favoriser une politique inclusive de la diversité et d’impliquer l’ensemble des salariés sur le sujet, la Direction mettra en œuvre des actions de sensibilisation pouvant être générales, portant sur la lutte contre les stéréotypes ou encore sur des thématiques plus spécifiques. Ces actions peuvent prendre différentes formes telles que des campagnes de communication, des évènements.
Par ailleurs, des sensibilisations et formations seront dispensées plus spécifiquement à certains publics de salariés au regard de leurs rôles et missions tels que services RH, managers, représentants du personnel.
CHAPITRE 11 – DONNER LA POSSIBILITÉ DE VIVRE UN ENGAGEMENT SOCIÉTAL
Le Groupe AEMA GROUPE, dont l’Entreprise fait partie, est un acteur majeur de l’Economie Sociale et Solidaire véhiculant des valeurs de partage, de solidarité et d’engagement responsable.
Par ailleurs, les Parties ont conscience que la société, y compris les salariés de l’Entreprise, souhaite de plus en plus s’engager au quotidien dans une démarche responsable, ayant du sens. Les salariés se montrent sensibles aux valeurs portées par le Groupe.
Ainsi, l’Entreprise souhaite :
favoriser l’implication de ses collaborateurs qui le souhaitent, de manière concrète et simple, dans des actions solidaires qui sont portées par le Groupe,
faire de salariés volontaires des ambassadeurs sur ces sujets.
Article 11.1 – Implication des salariés en faveur de causes et d’évènements
Les salariés seront informés des engagements pris en faveur de causes sociétales.
Ils seront invités, à chaque fois que cela sera possible et s’ils le souhaitent, à soutenir ces engagements ou à y participer, le cas échéant.
Dans ce cadre, des actions de bénévolat de compétences, pourront être développées.
Article 11.2 – Réalisation de la JSN au sein d’une association
Les Parties confirment la possibilité pour les salariés de s’acquitter de la journée de solidarité en accomplissant une action de solidarité au sein d’une association dans les conditions définies par l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.
Article 11.3 – Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences permet à des collaborateurs d’être détachés de façon provisoire au sein d’une association d’intérêt général ou défendant une cause reconnue d’utilité publique répondant aux critères posés par l’article 238 Bis du code général des impôts.
Les Parties souhaitent poursuivre l’expérimentation de ce dispositif qui participe à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés et permet d’enrichir leur vision par la découverte d’autres univers, autour de causes qui font sens.
Ainsi, le mécénat de compétences sera mis en place à titre expérimental au sein de l’Entreprise auprès des collaborateurs seniors qui le souhaitent au profit d’organismes et associations soutenus par le Groupe. Le suivi et le bilan de cette expérimentation seront présentés à l’instance compétente au niveau de l’Entreprise.
CHAPITRE 12 – RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL ET IMPLICATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Les Parties rappellent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit être portée à tous les niveaux pour être efficiente et doit à ce titre s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Les représentants du personnel de l’Entreprise, et plus particulièrement ceux ayant une compétence en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ont un rôle essentiel dans l’évaluation locale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail , celle des risques psychosociaux et dans la remontée de situations nécessitant une action de la Direction, l’appréciation des dispositifs mis en place et la proposition d’actions.
Ainsi, et afin de s’inscrire dans une démarche constructive portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction encourage des temps d’échanges entre la Direction et ses représentants sur le sujet notamment par l’organisation de Commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) portant en tout ou partie sur ce thème. À ce titre, la Direction et les représentants du personnel pourront :
Echanger sur les dispositifs mis en place au niveau de l’Entreprise et ceux qui pourraient être déployés relatifs à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Proposer des thèmes d’études et d’échanges sur les sujets relevant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Echanger sur l’évaluation et les indicateurs clés de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Assurer une veille sur l’ensemble des thématiques relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Analyser de manière prospective les plans d’actions afférents,
Echanger sur le plan annuel ou pluriannuel portant sur les orientations en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, intégrant la prévention des risques physiques et psychosociaux,
Echanger sur les expérimentations menées dans l’Entreprise en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Les documents nécessaires aux échanges lors des réunions de l’instance sont envoyés concomittament à l’envoi de l’ordre du jour de la réunion.
Par ailleurs, les représentants du personnel de l’Entreprise sont également force de proposition dans l’amélioration des dispositifs et actions mis en place par la Direction tant de manière unilatérale qu’après échange avec les instances représentatives du personnel.
CHAPITRE 13 – DISPOSITIONS FINALES
Article 13.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
À ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, de nouvelles négociations s’ouvriront sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans un délai de 4 ans suivant la signature du présent accord. Toutefois, il est convenu que ce délai est ramené à 3 ans dans l’hypothèse où au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise sollicitent l’ouverture d’une telle négociation.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 13.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
L’ordre du jour de ladite commission pourra porter en tout ou partie sur les mesures prévues au Chapitre 12 du présent accord.
Article 13.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 13.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 7 décembre 2022
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITUALITIF DES AUTORISATIONS D’ABSENCES ATTRIBUEES SUR JUSTIFICATIF DANS LES CONDITIONS PREVUES A L’ARTICLE 3.5.6.2
Motif d’autorisations d’absence Salarié parent avec une présence effective inférieure à 6 mois Salarié parents avec 6 mois minimum de présence effective dans l’Entreprise Parents tous les deux salariés de l’Entreprise et disposant d’une présence effective d’une durée minimum de 6 mois Rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6ème du plus jeune des enfants scolarisés
Autorisation d’absence rémunérée de 3 heures 30 minutes pour la fratrie positionnables, après accord du manager, dans la semaine entourant l’évènement Autorisation d’absence rémunérée de 3 heures 30 minutes pour la fratrie positionnables, après accord du manager, dans la semaine entourant l’évènement, pour un seul des deux parents. Accompagnement de son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du 1er cycle (passage de l’école maternelle à l’école primaire)
Autorisation d’absence pour la durée nécessaire pour accompagner l’enfant, dans la limite de 3 heures. Autorisation d’absence pour la durée nécessaire pour accompagner l’enfant dans la limite de 3 heures pour un seul des deux parents. Maladie, hospitalisation ou accident d’un de ses enfants de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical
Enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général ;
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
En tant que de besoin :
Globalement jusqu’à 6 jours calendaires par an, consécutifs ou non d’absence autorisée rémunérée pour l’ensemble des enfants, avec un maximum de 3 jours consécutifs, pour la fratrie. En tant que de besoin :
Globalement jusqu’à 8 jours calendaires par an, consécutifs ou non d’absence autorisée rémunérée pour l’ensemble des enfants, avec un maximum de 3 jours consécutifs, pour la fratrie.
Ces jours sont répartis entre les deux parents lorsqu’ils sont salariés de l’Entreprise visée au Chapitre 1 de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité d’un enfant mineur à charge, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants Congé de présence parentale dans les conditions légales En tant que de besoin, et indépendamment de la prise d’un congé de présence parentale :
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par an par enfant concerné
En cas d’hospitalisation lié à la maladie, au handicap ou à l’accident : autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné.
En tant que de besoin et indépendamment de la prise d’un congé de présence parentale, pour chacun des deux parents :
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours par an par enfant concerné
En cas d’hospitalisation lié à la maladie, au handicap ou à l’accident : autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné.
Maladie grave, accident grave ou hospitalisation d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés d’une enfant majeur dépendant ou du conjoint
En tant que de besoin, autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par enfant concerné. En tant que de besoin, autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par enfant concerné, pour un seul des deux parents.
