PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2026
Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :
La délégation patronale est constituée de :
, Président du Directoire Assisté de , Directrice Administrative et Financière, membre du Directoire Assisté de , Directrice des Opérations, membre du Directoire Assisté de , Responsable Ressources Humaines
La délégation salariale est constituée de :
, Délégué syndical C.F.D.T. Assisté de , Elu CSE.
Préambule
Dans le cadre des obligations légales relatives aux négociations annuelles obligatoires en entreprise, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont réunies afin d’examiner l’ensemble des thèmes prévus par la réglementation et d’engager un dialogue social constructif pour l’année 2026.
Les discussions se sont tenues au cours de plusieurs réunions organisées entre la Direction et la délégation syndicale, permettant un échange ouvert et approfondi sur les enjeux économiques, sociaux et organisationnels de l’entreprise. À l’issue de ces échanges, les parties ont convenu des dispositions reprises dans le présent protocole d’accord.
Le texte ciaprès traduit la volonté commune des signataires de maintenir un dialogue social de qualité, d’accompagner l’évolution de l’entreprise et de garantir des conditions de travail favorables pour l’ensemble des salariés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par x agissant en qualité de Président du Directoire.
Il couvre tous les établissements et l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise, quels que soient le contrat de travail, le statut, l’ancienneté ou l’affectation des salariés, sauf dispositions particulières prévues par les textes légaux ou conventionnels applicables. Les dispositions mentionnées dans le présent accord ont vocation à s’appliquer dès sa date d’entrée en vigueur à l’ensemble du personnel et à s’intégrer dans l’organisation sociale et collective en vigueur au sein de l’entreprise.
1.1 : Nonsubstitution et articulation avec les accords collectifs en vigueur
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des accords collectifs applicables au sein de l’Aéroport. Il n’a pas pour effet de remettre en cause ou d’abroger les accords, chartes, usages ou engagements unilatéraux en vigueur, sauf disposition contraire explicitement mentionnée dans le présent texte. Les parties conviennent que :
Les dispositions du présent accord se substituent uniquement à celles des accords antérieurs portant sur les mêmes thèmes et incompatibles avec les présentes.
Pour tous les autres domaines (télétravail, droit à la déconnexion, intéressement, prévoyance, classifications, etc.), les accords en vigueur demeurent pleinement applicables.
En cas de contradiction, les parties s’engagent à se réunir rapidement afin de procéder, si nécessaire, à une révision des accords concernés.
1.2 : Clause relative à l’application de l’accord aux salariés absents (maternité, maladie, congés divers), Application des mesures aux salariés absents
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord relatives à la rémunération (augmentations générales, mesures salariales, primes), à l’évolution professionnelle et aux droits associés s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Aéroport, y compris ceux temporairement absents pour l’un des motifs suivants :
congé maternité, paternité ou adoption,
congé parental d’éducation,
arrêt maladie ou accident du travail / maladie professionnelle,
congé sabbatique ou congé sans solde,
absence liée à un mandat représentatif,
toute autre absence légalement protégée.
Les salariées de retour d’un congé maternité bénéficient, conformément aux dispositions légales, des augmentations générales et individuelles attribuées pendant leur absence. Les salariés absents dont la rémunération ne peut être ajustée immédiatement en raison de dispositions spécifiques (prestations prévoyance, IJSS…) verront leur situation régularisée dès leur retour. Article 2 : Négociations pour l’année 2026
2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :
CCNTA
À ce jour, aucune organisation syndicale représentative ni organisation professionnelle d’employeurs de la branche n’a conclu d’accord relatif à l’évolution de la convention collective autant sur les minimas sociaux qu’en matière de classification. Les évolutions légales ou conventionnelles à venir seront appliquées à l’ensemble des salariés conformément aux textes en vigueur.
Revalorisation des bas salaires
Compte tenu des problématiques de pouvoir d’achat dans un contexte de tension géopolitique, il est convenu d’avoir une attention particulière sur les plus bas salaires dans l’entreprise. Cela concerne en particulier les coefficients 175, pour lesquels une revalorisation est prévue afin que leur salaire de base soit à minima 100€ bruts au-delà du SMIC (1823,03€ brut par mois pour un temps plein au 1er janvier 2026).
Ainsi, les employés opérationnels polyvalents – SSIAP1 sont revalorisés à 1925 € bruts mensuels pour un temps plein à compter du 1er avril 2026.
A noter : Les apprentis, au coefficient 160 ne sont pas concernés par la mesure.
Assujettissement dans le cadre des astreintes
Il est convenu, une revalorisation et une homogénéisation des astreintes telles que :
Astreinte
Montant forfaitaire par semaine
Modalité
Cadre 500 € H24 7/7 à la semaine Informatique 400 € H24 7/7 à la semaine Technique (et neige en période hivernale) 300 € H24 7/7 à la semaine Electrique (et neige en période hivernale) 300 € H24 7/7 à la semaine Renfort Neige 400 € Selon prévisions météo
Ces montants forfaitaires sont identiques quel que soit le jour de la semaine (week-end/jours fériés). Cette revalorisation prendra effet à compter du 13 avril 2026.
De plus, il est convenu la mise en place d’un groupe de travail pour redéfinir les modalités de déclenchement et d’intervention pour les astreintes techniques, électriques et neige dont l’objectif est de mettre en place un accord sur les astreintes techniques et un nouveau plan neige conforme aux exigences réglementaires, et intégrant les moyens des opérations, de la direction technique et des éventuels intervenants extérieurs.
Classification et gestion des compétences
Les parties constatent que, pour l’année 2026, aucune évolution des classifications conventionnelles n’est prévue au sein de la branche.
La Direction s’engage néanmoins à :
Maintenir une gestion transparente des emplois et des compétences,
Examiner chaque année les possibilités d’évolution professionnelle,
Assurer un suivi individuel dans le cadre des entretiens professionnels obligatoires,
Garantir l’égalité d’accès à la formation, aux promotions et aux mobilités.
Si la branche venait à engager un chantier de révision des classifications, l’Aéroport réunirait les organisations syndicales afin d’analyser les impacts et, le cas échéant, d’ouvrir une négociation dédiée.
Politique salariale
Augmentations et primes individuelles
Il est convenu d’octroyer une enveloppe de 1% des salaires de base 2025 pour les augmentations individuelles et primes pour 2026. Le Directoire veillera à une répartition homogène et juste par direction.
Ces revalorisations ont vocation à reconnaître : – la performance et la contribution du salarié ; – l’évolution des compétences et des responsabilités ; – la nécessité d’assurer l’équité salariale interne ; – les besoins organisationnels liés à l’activité.
Les augmentations individuelles sont attribuées par la Direction sur proposition des managers, dans le respect du budget global alloué à la politique salariale annuelle. Les salariés concernés sont informés de manière individuelle des décisions prises.
Articulation entre rémunération et entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager et participe à l’appréciation du parcours professionnel.
À ce titre, il permet notamment : – d’évaluer le niveau de contribution et l’atteinte des objectifs ; – d’identifier les compétences développées ou à renforcer ; – d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle ; – d’évoquer les attentes en matière de reconnaissance.
Le contenu de l’entretien professionnel est pris en compte dans l’analyse des augmentations individuelles et des promotions. Il ne constitue cependant pas un droit automatique à revalorisation salariale. L’Aéroport réaffirme son engagement à garantir une politique salariale fondée sur des critères objectifs, équitables et respectueux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Transparence et équité de la politique salariale
L’Aéroport réaffirme son engagement à maintenir une politique de rémunération :
équitable,
fondée sur des critères objectifs,
cohérente avec les évolutions du marché,
respectueuse des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’index égalité femmes hommes est de 100 /100 pour l’année 2025.
Les parties conviennent qu’un point annuel sur la politique salariale (évolution de la masse salariale, augmentations générales, augmentations individuelles et primes) sera présenté dans le cadre des informations-consultations obligatoires du CSE.
Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :
Temps de travail
Les salariés en horaire posté travaillent 35h/semaines réparties sur 4 ou 5 jours par semaine. Les salariés en horaire administratif non-cadre travaillent 39h/semaine avec une contrepartie de 20 RTT/an. Les salariés cadres (hors Direction) peuvent choisir un forfait jour annuel de 205 jours ou 215 jours. Au 1er janvier 2025, sur 14 cadres (hors cadres de direction) :
1 salarié a opté pour le forfait 205 jours annuels ;
13 pour le forfait de 215 jours annuels.
Télétravail
Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’Entreprise est encadré par les dispositions internes en vigueur.
Le présent accord ne modifie pas ces règles et ne crée aucun droit automatique au télétravail. Le recours au télétravail demeure soumis :
à l’éligibilité du poste,
à la demande du salarié,
à l’accord du manager,
à la signature d’un avenant ou d’un accord individuel conforme aux dispositions applicables.
Les dispositions relatives à l’organisation, au nombre de jours télétravaillables, aux conditions matérielles, à la sécurité des données, et au suivi du temps de travail restent inchangées.
En 2025, 41 salariés (vs 37 en 2024) ont télétravaillé (y.c de manière exceptionnelle pour aménagement de poste, grève…) représentant 932 jours (vs 1 234 jours en 2024) sur l’ensemble de l’année, soit environ 5% du total des jours travaillés. En 2025, 75% des journées de télétravail ont été réalisées par des femmes.
Au 1er janvier 2025, 33 salariés, dont 1 salarié posté, disposent d’un avenant leur permettant de réaliser jusqu’à 2 jours de travail hors site par semaine, sous réserve d’une ancienneté minimale de 6 mois :
19 agents de maîtrise ou employés ;
14 cadres et directeurs.
Dans le cadre de la mise en œuvre du plan stratégique et sa déclinaison en projet d’entreprise #SXB2030, les parties conviennent de la nécessité d’un travail collaboratif et transversal permettant une présence terrain et une réactivité accrue. A ce titre, elles conviennent de la mise en place d’un groupe de travail menant une réflexion sur les modalités de l’Accord Télétravail du 26 juin 2018 et son avenant du 27 juillet 2021. Les propositions de ce groupe pourront amener à un éventuel avenant pour une application au 1er janvier 2027.
L’épargne salariale et bénéfices exceptionnels :
Epargne salariale au 31/12/2025
Le montant total épargné au 31 décembre 2025 s’élève à
445 618 €, en progression de +21 % par rapport à 2024. L’ensemble des données est repris dans les tableaux chiffrés figurant ci-dessous (données issues de la plateforme employeur Natixis). (
Données au 31/12/2025
Données au 31/12/2025
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement porte sur les exercices 2025 à 2027.
Cet accord a pour objectif la mobilisation de tous les salariés et la reconnaissance de l'effort collectif nécessaire à la croissance de l'activité, de la productivité et des résultats de l'entreprise ainsi que sa démarche RSE, par le partage des gains qui peuvent être réalisés du fait :
d'une meilleure efficacité du personnel,
d'une meilleure organisation de l'entreprise,
du développement du trafic aérien,
d'une recherche de la qualité,
d'une meilleure utilisation des moyens matériels excluant tout gaspillage.
La formule retenue est un intéressement qui est fonction de l’évolution :
de critères de qualité :
la satisfaction globale des clients,
la qualité opérationnelle,
la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l’entreprise.
Et d’un critère financier de résultat basé sur l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) réalisé par la société.
Les critères retenus permettent de déterminer un pourcentage de masse salariale attribué lorsque les objectifs sont atteints. Pour déclencher l’intéressement, il faut à minima que l’objectif d’EBE défini annuellement soit atteint. Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.
Un avenant à l’Accord d’intéressement sera négocié avant le 30 juin 2026 afin de fixer les niveaux attendus pour 2026, intégrant un critère de mesure de l’avancée du plan stratégique #SXB2030.
Bénéfices exceptionnels
La législation impose à certaines entreprises de négocier un dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice net fiscal exceptionnelle. Cette nouvelle obligation concerne les entreprises tenues de mettre en place un régime de participation. Toutefois, l’Aéroport n’est pas soumis à l’obligation de mettre en place un accord de participation au titre de la loi.
Une perte a été constatée au titre de l’exercice 2025, donc aucune mesure spécifique n’est applicable au titre de cette disposition pour 2026.
L’évolution de l’emploi :
Les mouvements d’effectifs sur l’année 2025 sont détaillés dans les tableaux établis ci-dessous :
Embauches
Promotions internes
Sorties des effectifs
2 femmes et 3 hommes ont été embauchés en CDI en 2025.
Les promotions, sorties d’effectifs et autres mouvements ont été présentés aux réunions du CSE tout au long de l’année.
Situation des contrats à temps partiels
L’Aéroport réaffirme son engagement en faveur d’une gestion équitable des salariés à temps partiel. À ce titre, elle s’engage à :
garantir l’absence de discrimination en matière de rémunération, d’accès à la formation, de conditions de travail et d’évolution professionnelle ;
examiner toute demande de passage à temps partiel ou à temps complet dans le respect des dispositions légales et organisationnelles ;
informer chaque salarié concerné des postes disponibles permettant un changement de durée contractuelle ;
motiver toute réponse négative par écrit si un refus est nécessaire.
Au 31 décembre 2025, 5 salariés travaillent à temps partiel choisi :
Deux hôtesses d’accueil : 77%
Une chargée de projets communication : 80%
Un agent moyens généraux : 50%
Une assistante PMR polyvalente : 29% (contrat étudiant).
Une demande de retraite progressive a été approuvée par la Direction pour une mise en place en 2026..
Perspectives d’embauche pour l’année 2026
Dans le cadre du déploiement du plan stratégique et de la nouvelle organisation, plusieurs créations de postes sont prévues :
Data Analyst
Chargé.e de la promotion des ventes
Chargé.e de la sûreté
Technicien.ne systèmes connectés et électriques
Des renforts estivaux sont également prévus dans l’équipe PMR, ainsi que des remplacements pour départs à la retraite (Chargé(e) de facturation, Responsable énergies et réseaux, Agent Parc & Accès). D’autres recrutements pourront intervenir en fonction des besoins opérationnels ou de circonstances particulières.
Audit Risques Psycho-Sociaux
Une prestation d’audit RPS sera réalisée par le prestataire Skayl au profit de l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim, courant du 2nd semestre 2026. Elle s’effectue dans le cadre de la mise à jour du DUERP et dans l’objectif d’établir un plan d’action concret d’actions à entreprendre au sein de l’établissement.
Les intervenantes sont psychologues du travail avec des spécialisations adaptées aux cellules d’écoute et de suivi de collaborateurs. Formées à l’évaluation de profil et à l’accompagnement de salariés et maîtrisent les techniques d’audit, d’enquête et d’entretien. L’analyse s’appuie sur les facteurs de risques psychosociaux définis par l’INRS :
L’intensité et le temps de travail (charge de travail, objectifs, horaires…)
Les exigences émotionnelles (tensions avec le public, exigence de devoir cacher ses émotions…)
L’autonomie (marge de manœuvre, développement des compétences…)
Les rapports et relations de travail (relations entre collègues, perspectives de carrière, reconnaissance…)
Les valeurs et la qualité (fierté du travail accompli, sentiment de faire un travail de qualité…)
Sécurité au travail (stabilité professionnelle, avenir du métier…)
Le prestataire garanti l’anonymat, la neutralité et la confidentialité des informations transmises par les collaborateurs. Dans un souci de discrétion, Skayl s’engage également à ne divulguer aucune information relative à la mission à toute autre personne extérieure de l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim.
2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditionS de travail (QVCT)
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires conviennent que plusieurs dispositifs existent au sein de l’entreprise facilitant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Ces dispositifs incluent notamment :
Horaires variables, permettant une plus grande flexibilité d’organisation ;
Possibilité de choisir le régime d’heures majorées pour les salariés postés ;
Nombre de RTT pour les salariés en horaire administratif ;
Complément de salaire durant les congés maternité et paternité ;
Télétravail, permettant jusqu’à deux jours de travail hors site par semaine selon les règles applicables.
Afin de renforcer cette flexibilité, une badgeuse virtuelle a été mise en place, permettant à chaque salarié de pointer à distance via le logiciel de gestion des temps (Chronos). La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jours (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Un accord de Don de jours permet de céder des jours de congés au profit d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie. Une demande a été effectuée en 2025, permettant de recueillir 24 jours.
Un accord de Mécénat de Compétences autorise un salarié de bénéficier de 3 jours maximum de mise à disposition gracieuse au bénéfice d'une Association reconnue d'intérêt général et à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire, etc., pendant son temps de travail. Aucune demande n’a été effectuée en 2025
En complément, la Direction a validé deux congés longue durée :
1 congé sabbatique du 10/08/2026 au 09/07/2027
1 congés sans solde du 01/01/2026 au 31/12/2026
L’entreprise réaffirme que ces dispositifs s’inscrivent dans son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la conciliation des temps de vie. Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs, hors de l’entreprise, est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et représente un acte de la Responsabilité Sociétale de notre société.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indice égalité femmes / hommes
L’entreprise poursuit son engagement pour l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière : recrutement, rémunération, évolution professionnelle et accès à la formation. Ces différents aspects doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
L’
index égalité femmes-hommes 2026, établi sur les données 2025, a obtenu une note de 100/100.
Cette performance est diffusée chaque année en interne (messagerie et intranet) et en externe courant du mois de février. L'Aéroport de Strasbourg a obtenu la note parfaite de 100/100 à l'Index Égalité Professionnelle pour l'année 2025.
Cette performance, en progression par rapport à 2024 (97/100), témoigne de notre engagement fort en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise. Nous avons obtenu la note maximale sur les trois indicateurs :
✓ Écart de rémunération : 40/40 ✓ Écart de taux d'augmentations : 35/35 ✓ Hautes rémunérations : 10/10 ✓ Retour de congé maternité : Non Concerné
Nous sommes très fiers de ce résultat qui confirme notre politique RH en faveur de l’égalité et reflète les valeurs que nous partageons tous au quotidien.
L’analyse des données sur les six dernières années confirme l’absence d’écart significatif ou de pratiques discriminatoires en matière de rémunération, de promotions ou d’évolution professionnelle. L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de suivi, notamment :
maintien de l’équité salariale lors des revalorisations collectives et individuelles,
vigilance lors des promotions internes,
suivi annuel des indicateurs liés à l’égalité professionnelle.
Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Année 2026
Dans le prolongement des engagements de l’Entreprise de Strasbourg‑Entzheim en faveur de l’égalité professionnelle, et conformément aux articles L.2242‑1 et R.2242‑2 du Code du travail, les parties conviennent de formaliser un plan d’action annuel destiné à maintenir les résultats obtenus et à poursuivre les démarches engagées. Ce plan s’appuie sur le score de 100/100 obtenu à l’Index Égalité professionnelle 2026 (données 2025), confirmant l’absence d’écarts significatifs et l’équité des pratiques internes. 1. Rémunération effective Les données analysées montrent une parfaite équité salariale entre les femmes et les hommes. Objectifs : – Maintenir l’absence d’écarts de rémunération injustifiés ; – Garantir une politique d’augmentations individuelle et collective équitable. Actions mises en œuvre : – Réalisation d’une analyse annuelle des rémunérations par CSP et coefficient ; – Suivi systématique des situations des salariées de retour de congé maternité, conformément aux obligations légales ; – Maintien de pratiques managériales basées sur des critères objectifs et homogènes. Indicateurs de suivi : – Ecart salarial femmes/hommes par catégorie : objectif de maintien à 0 % ; – Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : objectif 100 %.
2. Promotion professionnelle Les indicateurs montrent une répartition équilibrée des promotions au sein de l’entreprise. Objectifs : – Garantir l’égalité d’accès aux évolutions professionnelles ; – Favoriser une représentation équilibrée au sein des postes d’encadrement. Actions mises en œuvre : – Revue annuelle des promotions ventilée par sexe et présentée aux instances représentatives du personnel ; – Diffusion systématique des postes ouverts en interne afin de garantir l’égalité d’accès à la mobilité ; – Suivi statistique de la répartition des promotions et des mobilités internes. Indicateurs de suivi : – Taux de promotions féminines et masculines ; – Part des femmes dans les postes d’encadrement.
3. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle L’entreprise dispose déjà de plusieurs dispositifs favorisant la conciliation des temps. Objectifs : – Garantir un accès équilibré aux dispositifs facilitant l’articulation des temps de vie ; – Veiller à ce que ces dispositifs bénéficient de manière équivalente aux femmes et aux hommes. Actions mises en œuvre : – Maintien du télétravail lorsque les fonctions le permettent, dans le cadre défini par l’accord en vigueur ; – Transparence des conditions d’accès aux aménagements horaires ou organisationnels ;
Indicateurs de suivi : – Taux de recours au télétravail par sexe ; – Nombre de demandes d’aménagements horaires ou organisationnels par sexe – Nombre de salariés ayant mobilisé le dispositif de don de jours / mécénat de compétences
Durée et suivi du plan Le présent plan d’action est établi pour une durée d’un an. Les résultats et indicateurs associés seront présentés annuellement au CSE dans le cadre des informations obligatoires et intégrés au bilan social de l’entreprise.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques peuvent avoir des conséquences sur leur santé. Pour certains d’entre eux, des actions spécifiques doivent être mises en place. Lorsque les seuils d’exposition réglementaires à certains facteurs de risques sont dépassés, des mécanismes de compensation sont prévus au bénéfice des salariés concernés. Ce dispositif spécifique concerne les expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. 10 facteurs de risques sont prévus par le Code du travail, mais seuls 6 permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).
Facteurs de pénibilité ouvrant droit au C2P :
Facteurs de pénibilité Intensité minimale Durée minimale Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare
1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an NC
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an NC
Bruit
(Évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)
Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an NC
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête d'au moins 135 décibels 120 fois par an NC
Travail répétitif (exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)
- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent 900 heures/an NC Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures
30 nuits/an*
Possible
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures
100 nuits/an*
Possible
*Abaissement des seuils au 01/09/2023 – Réforme des retraites 2023 – Loi 2023-270 du 14/04/2023 et décrets 2023-759 et 2023-760 du 10/08/2023. La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que
le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un même travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». C'est une forme d'organisation du travail où des équipes se relaient au même poste les unes après les autres, par exemple l'organisation en 2 × 8 heures, en 3 × 8 heures, ou encore avec des équipes du samedi, voire du dimanche. Des équipes alternantes en 2 × 8 (entre 5 h du matin et 21 h) ne sont donc pas impactées par le facteur de pénibilité.
Acquisition des points sur le C2P (mise à jour 2023)
Les règles d'acquisition de points diffèrent selon que le salarié a été présent dans l'entreprise toute l'année civile ou non.
Salarié présent dans l'entreprise toute l'année
Chaque année, le salarié acquiert 4 points par facteur de risques auquel il est exposé. Pour les salariés nés avant le mois de juillet 1956, les points sont doublés.
Exemple :
Un salarié exposé à 3 facteurs de risques acquiert 12 points (4 points x 3 facteurs = 12 points). Si le salarié est né
avant juillet 1956, il acquiert 24 points.
Salarié présent dans l'entreprise une partie de l'année
Chaque période d'exposition de 3 mois à 1 ou plusieurs facteurs de risques professionnels donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal au nombre de facteurs de risques professionnels auxquels le salarié est exposé.
Exemple :
Un salarié a travaillé dans l'entreprise du 1er janvier au 30 juin et a été exposé à 3 facteurs de risques. Il fait l'acquisition de 6 points (2 périodes de 3 mois x 3 facteurs = 6 points).
Les points acquis par le salarié sont crédités annuellement et restent disponibles jusqu’à utilisation (formation, réduction du temps de travail, anticipation de départ…).
Utilisation des points
Chaque point donne droit à un financement de 500€ par formation ou un projet de reconversion professionnelle. Ces formations ont pour objectif de permettre d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques. Les 20 premiers points sont prioritairement réservés à la formation professionnelle ou la reconversion professionnelle (sauf cas particuliers).
Le salarié peut accéder, en ligne, à un relevé de points. Il peut connaître le nombre de points disponibles qu'il a acquis et consommés au cours de l'année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.
Travail de nuit
En 2025, 50 salariés (vs 51 en 2024) ont été confronté au risque de pénibilité « Travail de nuit », mais aucun salarié n’a travaillé plus de 100 nuits dans l’année. Le maximum de nuits travaillées est de 69 (vs 63 pour 2024). Les salariés impactés appartiennent principalement à la Direction Technique (65,1% des nuits effectuées) et la Direction des Opérations (34,6%).
Aucun seuil n’étant atteint, aucune mesure spécifique supplémentaire n’est requise. Néanmoins l’Aéroport de Strasbourg reste vigilant sur le bien être des salariés et le nombre de nuits effectués.
Nombre maximum de nuits pour 1 salarié :
2020 2021 2022 2023 2024 2025 24 43 46 64 63 69
Equipe successive alternante
En 2025, 12 salariés (stable vs 2024) ont été déclaré au titre de la pénibilité dans le cadre des équipes successives alternantes : 9 salariés de la direction technique et 3 de la direction des opérations ; soit 17,40% des salariés ayant réalisés au moins 1 nuit en 2025. Un nouveau planning de roulement est actuellement en cours au sein de la Direction Technique, pour limiter le nombre de nuits successives.
Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé
Complémentaire santé
L’Aéroport propose à l’ensemble de ses salariés un régime collectif et familial obligatoire de complémentaire santé avec le partenaire AXA, conforme aux exigences légales et conventionnelles applicables. Ce régime a pour objectif d’assurer une couverture adaptée aux besoins des salariés et de leurs ayants droit, en garantissant un niveau de prestations supérieur au panier de soins minimal.
Le contrat collectif en vigueur prévoit une répartition définie des cotisations entre l’employeur et le salarié, permettant un accès facilité à une couverture santé de qualité. Chaque salarié bénéficie, dès son embauche, des garanties proposées par le régime, sauf cas de dispenses d’adhésion prévues par les textes.
Les garanties santé ainsi que les taux de cotisation applicables peuvent être ajustés annuellement, en fonction des évolutions réglementaires ou assurantielles. Toute modification fera l’objet d’une communication transparente auprès des salariés et, le cas échéant, d’une consultation du CSE.
Les tarifs 2025 sont reconduits pour 2026.
La légère variation observée résulte exclusivement de l’évolution du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), fixé pour 2026 à 4 005 €.
Le taux de cotisation applicable pour 2026 est de 4,75 % du PMSS, soit 190,24 € par mois Grâce à la participation de l’Aéroport, la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié reste identique à celle de 2025. En tenant compte de la participation de l’Aéroport, les cotisations 2026 seront réparties ainsi :
Depuis le 1er janvier 2024, des dispenses d’adhésions sont désormais possibles. Sont concernés :
Les salariés de l’Aéroport vivant sous le même toit (dispense pour l'un des 2)
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée
Enfin, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit. L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur le compte bancaire personnel. Le montant est de 1,5% du PMSS, soit, pour 2026, 60,08€ mensuels pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).
Prévoyance
L’employeur maintient également un régime collectif de prévoyance couvrant les risques d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité et de décès, conformément aux exigences légales et conventionnelles applicables à son secteur d’activité avec le prestataire AXA. Ce régime permet notamment :
le maintien partiel du salaire en cas d’arrêt de travail prolongé,
le versement de prestations en cas d’invalidité,
la garantie d’un capital en cas de décès au bénéfice des ayants droit.
La répartition des cotisations entre l’employeur et les salariés suit les règles définies par les accords collectifs applicables ou, à défaut, par les règles minimales obligatoires. Les salariés bénéficient automatiquement de ce régime dès leur entrée dans l'entreprise, sauf exceptions prévues par les textes.
L’entreprise s’engage à maintenir un niveau de couverture permettant d’assurer la protection du salarié face aux aléas de la vie professionnelle et personnelle. Toute évolution du contrat de prévoyance ou de sa tarification fera l’objet d’un examen préalable et d’une information dédiée auprès des représentants du personnel.
Le contrat Prévoyance actuel respecte bien les obligations de l’accord de la CCNTA (Avis relatif à l’extension d’accords JORF n°0012 du 15 janvier 2026) et prévoit même des garanties supérieures sur plusieurs postes. Il respecte également la répartition minimale des cotisations prévue par l’accord à savoir 50% employeur et 50% salarié.
Cotisations mensuelles prévoyance – 2026
(en% du salaire brut)
1 salarié a bénéficié, en 2025, du maintien de salaire grâce au régime de prévoyance, dans le cadre d’un arrêt longue maladie (> 90 jours). Deux salariés, un cadre et un non-cadre, bénéficient de la prévoyance au titre de leur invalidité.
Les documents d’information relatifs aux régimes santé et prévoyance (notices, taux, garanties) sont mis à la disposition des salariés via mail lors de leur intégration mais également sur intranet. Tout salarié peut obtenir des renseignements complémentaires auprès du service des Ressources Humaines.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité de traitement. Cet engagement s’inscrit dans la volonté de garantir à chaque salarié un environnement de travail respectueux, ouvert et fondé sur la reconnaissance des compétences. La politique de recrutement et de gestion des carrières repose exclusivement sur des critères professionnels objectifs, sans considération liée à l’âge, au sexe, à l’origine, à l’apparence physique, à la situation de santé ou à tout autre motif prohibé par la loi. L’entreprise veille à prévenir toute forme de discrimination lors de l’embauche, de l’évolution professionnelle, de la formation ou de la rémunération.
Charte de la Diversité
Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).
Par ailleurs, l’Aéroport de Strasbourg est signataire de la charte de la Diversité depuis novembre 2018 et résignée en 2024. Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.
Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser sa volonté de promouvoir activement l’égalité des chances, de favoriser la pluralité des profils et de renforcer l’inclusion au quotidien. La Diversité est considérée comme un véritable atout collectif pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale, contribue au développement des compétences, à l’innovation, au dialogue interne et à la performance globale. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés. L’entreprise encouragera la poursuite des actions visant à valoriser cette diversité, notamment par la sensibilisation, la formation et l’accompagnement RH.
Pyramide des âges au 31/12/2025
Pyramide des anciennetés au 31/12/2025
La pyramide des âges de l’aéroport montre de solides compétences et un renouvellement naturel des effectifs au gré des départs en retraite. Il convient de poursuivre la mise en place des dispositifs de transmission de la connaissance pour faire face à la vague de départs que l’aéroport connaitra lorsque les plus de 60 ans partiront à la retraite afin de conserver dans l’entreprise le niveau de savoir-faire.
Les salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits à retraite peuvent bénéficier de leur CET (Compte Epargne Temps) afin de soit partir progressivement de l’entreprise, soit anticiper leur départ. Un planning est réalisé conjointement avec le salarié faisant valoir ses droits, son manager et le service RH. Depuis le 1er septembre 2025, il est également possible pour un salarié de faire valoir ses droits à la retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit) et de percevoir, en même temps, une partie de la retraite (de base et complémentaires).
Charte éthique
La Charte, applicable depuis le 1er mars 2025, rappelle les principes éthiques applicables dans l’ensemble des activités professionnelles des collaborateurs. Chaque salarié s’engage à respecter les valeurs et règles suivantes :
Intégrité : Agir avec honnêteté, transparence et loyauté dans toutes les actions entreprises au nom de l’organisation.
Respect : Adopter un comportement respectueux envers l’ensemble des collègues, partenaires et usagers. :
absence de toute forme de discrimination,
respect de la dignité humaine,
communication bienveillante et professionnelle.
Responsabilité : Assumer les conséquences de ses décisions, respecter les règles internes et les obligations légales.
Confidentialité : Protéger les données, informations sensibles ou stratégiques auxquelles le salarié a accès dans le cadre de ses fonctions.
Éthique professionnelle : Veiller à l’impartialité dans ses missions, à l’absence de conflit d’intérêt, et au respect des normes professionnelles en vigueur.
Tout manquement grave aux principes de cette charte peut entraîner des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La loi n° 2018771 du 5 septembre 2018 a réformé l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 6 % de leur effectif. La déclaration liée à l’OETH est transmise via la Déclaration sociale nominative (DSN) et gérée par les URSSAF. En cas de nonatteinte du taux de 6 %, l’entreprise est redevable d’une contribution annuelle au profit de l’AGEFIPH. L’URSSAF calcule automatiquement les effectifs à partir des informations mensuelles déclarées :
EMA OETH : effectif assujetti à l’obligation d’emploi,
EMA BOETH : effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
EMA ECAP : effectif d’emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières,
EMA CSA : effectif spécifique.
Ces éléments sont transmis aux employeurs pour le calcul de la contribution. Sont reconnus comme bénéficiaires de l’OETH notamment :
titulaires de la RQTH,
titulaires d’une rente AT/MP avec incapacité permanente ≥ 10 %,
titulaires d’une pension d’invalidité réduisant la capacité de travail d’au moins deux tiers,
bénéficiaires d’un emploi réservé,
sapeurspompiers volontaires titulaires d’une rente d’invalidité,
titulaires de la carte d’invalidité,
bénéficiaires de l’AAH.
Les contrats de soustraitance passés avec les ESAT, EA, TIH, ainsi que certains contrats en portage salarial lorsque le salarié porté est bénéficiaire de l’OETH, peuvent être déduits de la contribution selon les règles en vigueur. La déclaration annuelle OETH doit être réalisée dans la DSN d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai de l’année suivante (ex. : pour l’année 2024, déclaration à effectuer entre le 5 et le 15 mai 2025). Les données restent soumises à validation par l’URSSAF. L’Aéroport réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale d’inclusion, d’égalité des chances et de lutte contre toute forme de discrimination. Conformément aux dispositions légales relatives à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), l’entreprise veille à favoriser l’accès à l’emploi, l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ou bénéficiaires de dispositifs assimilés. L’entreprise s’attache notamment à :
adapter les postes de travail lorsque cela est nécessaire pour garantir de bonnes conditions d’exercice ;
favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap lorsque les compétences correspondent aux besoins identifiés ;
accompagner les salariés concernés par des solutions de maintien dans l’emploi, en lien avec la médecine du travail, le service RH et les organismes spécialisés ;
sensibiliser les équipes à l’accueil et à la collaboration avec des collègues en situation de handicap ;
recourir, lorsque c’est pertinent, à des prestataires ou entreprises du secteur protégé et adapté, contribuant à l’atteinte de l’obligation d’emploi.
L’entreprise suit annuellement son taux d’emploi de travailleurs handicapés et s’engage à mettre en place les actions nécessaires pour respecter les obligations légales en vigueur. Les informations relatives à l’OETH, aux recrutements, aux actions menées et aux partenariats éventuels sont présentées aux instances représentatives du personnel dans le cadre des informations et consultations obligatoires.
Dans le cadre de ses actions en faveur de l’inclusion, l’entreprise peut également participer à des initiatives nationales ou locales favorisant l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, telles que des immersions professionnelles, des actions de sensibilisation ou des événements dédiés.
L’Aéroport ne répond pas à son obligation d’emploi des personnes en situation de handicap en 2025 et devra payer une cotisation de 748€.
DuoDay
L’Aéroport a renforcé son implication en faveur de l’inclusion et a de nouveau participé au DuoDay le 20 novembre 2025. Dans le cadre de la Semaine Européenne de l’Emploi de Personnes Handicapées (SEEPH), une journée nationale est dédiée à la découverte des métiers : le DuoDay. Le principe est d’accueillir une personne en situation de handicap et de créer un duo avec un collaborateur volontaire pour faire découvrir nos métiers à travers un parcours spécialement mis en place. Ainsi cette journée a permis de :
découvrir un environnement de travail et/ou un métier ;
préciser un parcours professionnel ;
créer une relation professionnelle.
Et pour l’entreprise de :
lutter contre les préjugés sur le handicap au travail ;
découvrir de nouveaux talents.
Nous avons eu le plaisir d’accueillir 3 stagiaires qui ont ainsi pu découvrir nos métiers avec la participation de plusieurs collaborateurs volontaires. En faisant découvrir aux personnes en situation de handicap des métiers qu’elles peuvent exercer et en permettant aux employeurs d’apprécier leurs compétences, le DuoDay peut représenter une vraie étape vers l’emploi !
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Dans le cadre de la relation de travail, chaque salarié bénéficie d’un
droit d’expression individuelle et collective lui permettant de s’exprimer sur :
l’organisation du travail,
les conditions de travail,
la qualité des produits ou services,
les améliorations possibles concernant les pratiques professionnelles.
L’exercice de ce droit s’effectue dans un cadre respectueux, constructif et compatible avec les obligations professionnelles, notamment :
le respect du devoir de réserve,
la confidentialité des informations sensibles ou stratégiques,
le respect des personnes et de l’institution.
Cet espace d’expression s’exerce à travers :
les entretiens professionnels,
les réunions d’équipe,
les dispositifs internes de remontée d’information,
tout outil mis en place par l’employeur pour favoriser l’expression.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié pour avoir exercé de bonne foi son droit d’expression.
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction ou le service Ressources Humaines. Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En 2022, suite aux élections des nouveaux membres du CSE, ont été désignés à l’unanimité 2 membres en tant que référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais également contre le harcèlement moral. Les membres désignés, ainsi que le référent sécurité et la responsable Ressources Humaines, ont suivi la formation « Harcèlement sexuel ou moral : prévenir et agir » sur 2 journées courant 2023. Le groupe d’adresses mails grpharcelement@strasbourg.aeroport.fr a été créée afin de permette aux salariés de contacter les membres désignés Référents harcèlement.
Droit à la déconnexion
Un accord relatif au Droit à la Déconnexion a été signé en octobre 2017. Il définit les modalités permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et encadre l’usage des outils numériques afin d’assurer :
le respect des temps de repos et de congé,
la préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
une utilisation raisonnable et régulée des moyens de communication mis à disposition.
Le droit à la déconnexion implique :
l’absence d’obligation de répondre aux emails, messages ou appels professionnels en dehors des horaires de travail,
le respect par l’employeur et les managers des plages de repos, congés et temps non travaillés,
la mise en place d’outils destinés à limiter les sollicitations hors temps de travail (messages différés, procédures d’urgence, etc.).
Le droit à la déconnexion s’exerce dans le respect des nécessités de service et peut être aménagé lorsque les fonctions le justifient (astreinte, continuité de service…). Toute sollicitation exceptionnelle doit rester ponctuelle, encadrée et justifiée.
Un rappel concernant le respect des horaires de travail et de présence figure également dans le Règlement Intérieur, remis à chaque nouveau collaborateur, ainsi que dans le mémo RH actualisé et envoyé à tous chaque année.
Dans le cadre des entretiens annuels, une question spécifique portant sur la charge de travail, l’organisation du travail et le droit à la déconnexion est systématiquement abordée afin d'évaluer la situation du collaborateur et d’identifier d’éventuels besoins d’ajustement.
Les modalités pratiques liées à la mise en œuvre de ce dispositif pourront être actualisées et communiquées ultérieurement, en fonction des évolutions organisationnelles ou technologiques.
Plan de mobilité vertueuse en entreprise
Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, l’Aéroport de Strasbourg propose :
Le remboursement à 100% de l’abonnement de transport en commun ;
Des indemnités de transport pour le personnel en horaire administratif : 3€ bruts /jour
Des indemnités de servitude pour le personnel en horaire en posté : 4€ nets/ jour jusqu’à 200€/an puis 4€ bruts ;
Une indemnité de télétravail de 2,35€ nets/jour.
L’organisation du travail, le télétravail et la flexibilité des horaires administratifs permettent de promouvoir une mobilité verte auprès des salariés.
L’Aéroport s’est engagé dans la promotion des moyens et usages de transports alternatifs à la voiture individuelle, notamment via la signature d’un partenariat avec BlaBlaCar Daily pour le développement de la pratique de covoiturage domicile-travail. Grâce à ce partenariat, une émission de 596 kilos de CO2 a été évitée en 2025.
Article 3 : FIN DES MANDATS
Les mandats en cours des représentants du CSE arriveront à échéance le 02/10/2026. Grâce à l’accord signé en juin 2022, le vote pour le renouvellement de l’instance se fera par voie dématérialisée, ce qui simplifie l’organisation et la participation. Le planning des opérations électorales sera révisé et communiqué à une date ultérieure.
Article 4 : dispositions generales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze (12) mois, conformément aux exigences du Code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire. Il prendra effet pour l’année 2026, sauf dénonciation ou révision conformément aux dispositions ciaprès.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt légal auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article L.22316 du Code du travail. Les dispositions qu’il contient se substituent à celles éventuellement antérieures traitant des mêmes thèmes.
Modalités de suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi et l’évaluation de l’application des mesures prévues dans le présent accord :
un point d’étape pourra être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE à la demande de l’une ou l’autre des parties ;
les indicateurs relatifs à la rémunération, au temps de travail, à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et des conditions de travail, ainsi qu’à l'emploi, seront présentés annuellement dans le cadre des informations-consultations obligatoires ;
les parties conviennent de se réunir à nouveau dans le cadre du cycle de négociation annuelle obligatoire au plus tard en début d’année prochaine, ou à toute date convenue d’un commun accord.
Révision de l’accord
Conformément aux articles L.22617 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision partielle ou totale à l’initiative :
de l’employeur,
ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision doit être formulée par écrit, préciser les points concernés, et être transmise à l’ensemble des autres signataires. Une réunion devra alors être organisée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la réception de cette demande.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.22619 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être transmise par écrit, motivée, et notifiée à l’ensemble des parties.
Elle doit être accompagnée d’une déclaration de dépôt adressée à la DREETS.
La dénonciation entraîne l’ouverture d’une période de négociation obligatoire pendant le délai de survie de l’accord (préavis de 3 mois, puis maintien des effets pendant 12 mois).
L’accord cessera de produire effet à l’issue de ce délai, sauf conclusion d’un nouvel accord avant son expiration.
Adhésion ultérieure
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire à l’origine pourra, conformément à l’article L.22613 du Code du travail, adhérer ultérieurement au présent accord L’adhésion devra être formulée par écrit, notifiée à l’employeur et aux autres organisations, et déposée selon les mêmes modalités que l’accord initial.
Dépôt légal de l’accord
Conformément aux articles L.22316 et D.22312 du Code du travail :
le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, accompagné d’une version anonymisée destinée à la publication nationale ;
un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes du siège de l’entreprise ;
un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Entzheim, le 10 avril 2026
Pour l’Aéroport de Strasbourg-EntzheimPour la C.F.D.T.
