avenant n°1 a l’ACCORD D’entreprise RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITÉ DE VIE ET
DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignées :
La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,
Représentée par
M. XX en sa qualité de Président du Directoire,
ci-après désignée par la société D’une part Et les
Organisations Syndicales représentées respectivement par :
M. XX, délégué syndical CFDT ;
M. XX, délégué syndical UNSA-AEROPORT ;
M. XX, délégué syndical CGT.
D’autre part Il est convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a été signé le 16 janvier 2026.
Dans le cadre de l’obligation annuelle de publication de l’index de l’égalité professionnelle, l’entreprise a procédé au calcul de son index au titre de l’année 2025. Les résultats, faisant apparaître une note de 76/100, ont été présentés à la commission égalité professionnelle du 19 février 2026 ainsi qu’au CSE du 26 février 2026.
Ce résultat étant inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise est tenue de définir et de mettre en œuvre des objectifs de progression pour les indicateurs n’ayant pas atteint leur niveau maximal, conformément aux dispositions légales en vigueur. En l’espèce, des objectifs de progression sont fixés sur 3 des 5 indicateurs, correspondant à ceux n’ayant pas obtenu la note maximale.
En application des articles L1142-9-1 et D1142-6-1 du Code du travail, ces objectifs doivent être formalisés, publiés et intégrés dans un accord collectif ou, à défaut, dans un plan d’action.
Dans ce contexte, et afin de se conformer à ses obligations légales tout en réaffirmant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société ATB et les organisations syndicales représentatives ont convenu de conclure le présent avenant afin d’annexer à l’accord du 15 janvier 2026 les objectifs de progression définis à la suite des résultats de l’index 2025.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent avenant a pour objet d’annexer à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la QVCT du 16 janvier 2026 les objectifs de progression définis par l’entreprise ATB, en réponse au résultat de l’index de l’égalité professionnelle 2025 inférieur à 85 points.
Ces objectifs concernent les 3 indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte et visent à améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs de progression figurent en annexe du présent avenant.
ARTICLE 2 – MODALITÉS DE PUBLICATION ET DE SUIVI
Conformément aux dispositions des articles D1142-6-1 et D1142-6-2 du Code du travail, les objectifs de progression définis :
Sont publiés sur le site internet d’ATB, sur la même page que le résultat de l’index de l’égalité professionnelle et de ses indicateurs ;
Restent consultables jusqu’à l’obtention d’un résultat au moins égal à 85 points ;
Sont intégrés dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ;
Sont transmis aux services du ministère du Travail par télédéclaration, concomitamment au dépôt du présent avenant.
Les parties conviennent qu’un suivi des objectifs de progression sera réalisé par la commission égalité professionnelle du CSE.
ARTICLE 3 – INTÉGRATION ET DURÉE D’APPLICATION
Le présent avenant complète l’accord du 15 janvier 2026.
Toutes les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées et continuent de s’appliquer dans leur intégralité.
Le présent avenant s’applique jusqu’à l’atteinte par l’entreprise d’un résultat au moins égal à 85 points à l’index de l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les objectifs de progression feront l’objet d’un suivi régulier dans le cadre des instances de dialogue social et pourront, le cas échéant, être révisés afin de tenir compte de l’évolution des résultats de l’index.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 Communication Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise, notamment via l’Intranet.
4.2 Cumul de normes
Les dispositions du présent avenant se substituent, dès leur entrée en vigueur aux dispositions antérieures (usages ou dispositions unilatérales, dispositions conventionnelles) ayant le même objet. Elles ne peuvent, à ce titre, se cumuler.
4.3 Dénonciation de l'avenant Le présent avenant pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant ou d’un nouvel accord.
4.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir : dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » et dépôt en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Fait à Blagnac en 4 exemplaires originaux, Le 19 mai 2026
Délégué Syndical
CFDT
M. XX
Délégué Syndical
CGT
M. XX
Délégué Syndical
UNSA-Aéroports
M. XX
Président du Directoire
Société ATB
M. XX
Index de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes – Aéroport Toulouse-Blagnac 2025
Index de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes – Aéroport Toulouse-Blagnac 2025
Depuis plusieurs années, la société
Aéroport Toulouse-Blagnac s’engage activement en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle entre ses collaboratrices et collaborateurs.
Cet engagement se concrétise par une série d’initiatives et d’accords conclus avec nos partenaires sociaux, visant à renforcer l’égalité des chances et à promouvoir un environnement de travail inclusif. Dans le cadre de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, un système d’indicateurs a été instauré, permettant de mesurer, sur une échelle de 100 points, les résultats obtenus en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Cette évaluation repose sur 5 critères clés, soumis à une analyse et à une communication annuelle.
Pour l’année 2025, voici les résultats de l’index d'égalité professionnelle de l’Aéroport Toulouse-Blagnac :
Indicateur 1
Indicateur 2
Écart de rémunération par tranche d’âge et par CSP (36/40) Écart de taux d’augmentations individuelles (10/20)
Indicateur 3
Écart de taux de promotions (15/15)
Indicateur 4
Femmes augmentées après leur retour de congé maternité (15/15)
Indicateur 5
Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0/10)
Indicateur 1
Indicateur 2
Écart de rémunération par tranche d’âge et par CSP (36/40) Écart de taux d’augmentations individuelles (10/20)
Indicateur 3
Écart de taux de promotions (15/15)
Indicateur 4
Femmes augmentées après leur retour de congé maternité (15/15)
Indicateur 5
Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0/10) Soit
76 points sur 100
Soit
76 points sur 100
Objectifs de progression pour 2026 :
Les objectifs de progression prévus à l'article L. 1142-9-1 sont fixés pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à quatre-vingt-cinq points.
Indicateur 1
Indicateur 2
En cohérence avec le nouvel accord égalité professionnelle, poursuivre en 2026 la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors des augmentations individuelles, des mobilités et des recrutements.
Objectif 2026 : atteindre 37/40
Garantir en 2026, pour chaque CSP, un équilibre du taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle, rapporté à l’effectif total de leur CSP, en accompagnant les managers et en leur demandant d’agir activement en ce sens afin d’assurer des pratiques salariales équitables.
Objectif 2026 : revenir à 20/20
Indicateur 3
Idem 2025 : 15/15
Indicateur 4
Idem 2025 : 15/15
Indicateur 5
Favoriser en 2026, lorsque cela est possible et à compétences égales, le recrutement ou la promotion d’une femme sur un poste de responsable de service afin de renforcer la représentation féminine parmi les plus hautes rémunérations.
Objectif 2026 : revenir à 5/10
Indicateur 1
Indicateur 2
En cohérence avec le nouvel accord égalité professionnelle, poursuivre en 2026 la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors des augmentations individuelles, des mobilités et des recrutements.
Objectif 2026 : atteindre 37/40
Garantir en 2026, pour chaque CSP, un équilibre du taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle, rapporté à l’effectif total de leur CSP, en accompagnant les managers et en leur demandant d’agir activement en ce sens afin d’assurer des pratiques salariales équitables.
Objectif 2026 : revenir à 20/20
Indicateur 3
Idem 2025 : 15/15
Indicateur 4
Idem 2025 : 15/15
Indicateur 5
Favoriser en 2026, lorsque cela est possible et à compétences égales, le recrutement ou la promotion d’une femme sur un poste de responsable de service afin de renforcer la représentation féminine parmi les plus hautes rémunérations.
