ACCORD SUR L’ EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : La société XXX, Dont le siège est situé XXXXXX Représentée par Monsieur XXXXX, En sa qualité de Président,
D'une part,
Et : Monsieur XXXX, En sa qualité de délégué syndical CFDT
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l'importance de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Depuis 2015 la société XXX a su poser les principes de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord s'inscrit dans la ligne des accords précédents, la Direction souhaitant de nouveau affirmer ses ambitions sur la politique de diversité et d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à mener, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s'avère clé pour l'obtention de progrès durables. L'objectif d'atteindre une mixité dans l'emploi est considéré comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d'enrichissement collectif.
Aussi, nous sommes persuadés qu’il faut prioritairement poursuivre le travail initié sur l’attractivité des emplois au sein XXX auprès du public féminin ainsi que l’accessibilité en terme d’ergonomie des postes de travail. Cet accord permettra ainsi de poursuivre la démarche avec la mise en place de mesures permettant l'égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :
De rémunération effective,
D'embauchés,
De conditions de travail,
Il s'inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. Les parties signataires entendent ainsi continuer à progresser dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (chapitre 1) et d’initier et poursuivre des actions concrètes en matière de qualité de vie au travail (chapitre 2).
CHAPITRE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1-1 La rémunération effective:
A la lecture de la dernière situation comparée et du calcul de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, il n’apparaît pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. La société XXX obtient un score de 39 points sur 40 en 2025 (données 2024). La finalité est donc de maintenir l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour y arriver XXX se fixe l’objectif suivant
S’assurer de l’égalité de la rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Continuer à appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et visant à réduire les inégalités éventuelles.
Action :
La société XXX s’engage à réaliser des contrôles à chacune des embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur :
Nombre de situation égalitaire / Nombre d’embauche
1-2 les conditions de travail
La société XXX est convaincue que le travail entamé en matière d’amélioration des conditions de travail, de lutte contre la pénibilité au travail et de réduction des contraintes physiques lorsque cela est possible est un gage d’évolution vers l’égalité hommes-femmes (ex : machine d’ébarbage automatique). Le deuxième objectif est de poursuivre les aménagements des postes de travail permettant d’améliorer l’accès des femmes à certains postes requérant des aptitudes physiques spécifiques (ex : port de charges).
Action :
L’entreprise s’engage à intégrer dans le cahier des charges des prochains projets industriels que l’évolution technologique des process prenne en compte l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes. La procédure en place sera modifiée dans ce sens.
Indicateur :
Nombre de postes aménagés en tenant compte de l’accessibilité aux postes de travail pour les femmes comme pour les hommes.
Par ailleurs, les parties s’entendent sur le fait que les infrastructures notamment les vestiaires ne peuvent pas être un frein aux recrutements des femmes. La Direction s’attachera à garantir un nombre suffisant de places dans les vestiaires femmes.
1-3 L’embauche :
La société XXX réaffirme le principe de non-discrimination auquel elle est attachée.
A cet effet, la société XXX souhaite rappeler que dans la continuité de l’accord précédent, le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Néanmoins, afin de travailler sur l'évolution des mentalités et des potentiels biais inconscients lors du recrutement, une sensibilisation/formation au recrutement sans discrimination va être proposée à tous les collaborateurs intervenants dans le processus de recrutement au sein d’XXX( membres de la Direction, Responsables de services et service RH) afin qu'il y ait une meilleure compréhension des stéréotypes, pour des prises de décisions améliorées favorisant une culture d'inclusion.
Action :
Sensibiliser 100% des recruteurs à la non-discrimination à l’embauche
Indicateur :
Nombre de recruteur ayant suivi la sensibilisation / nombre de recruteurs AFC
XXX va également s’attacher promouvoir l’emplois dans l’industrie auprès des écoles, du tissus local et plus particulièrement du publics féminins par le biais de publication, de communication ,de visite du site et d’interventions dans les écoles, et de participation à des évènements locaux.
CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La direction de la société XXX souhaite associer la thématique de l’égalité professionnelle à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle et de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Aussi, la société XXX s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre et la poursuite de certains dispositifs :
Don de jours de repos
La grossesse et la PMA
Autorisation d’absence à la rentrée scolaire
Don de jours de repos.
Le présent accord reprend les dispositions de l’accord du 28 juin 2016 arrivé à échéance et portant sur le don de jours de repos.
2-1-1 DON DE JOURS DE REPOS : DEFINITIONS ET PRINCIPES
A : Donateurs et jours de repos cessible
Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 2 jours ou 14 heures par année civile. Ces jours peuvent être : des jours de repos RTT et/ou des congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la convention collective. Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclu. Les jours donnés par le salarié volontaire, donateur, sont déduits de ses droits, et celui-ci ne peut pas en demander la restitution pour quelque cause que ce soit. Le don de jours est définitif, irrévocable et effectué sans contrepartie.
B : Recueil des dons :
Dès lors qu’un Congé de jours donnés est sollicité, l’ensemble des salariés de l’entreprise est sollicité au travers d’un appel de dons relayé par note interne. Sans que jamais ne soit révélée de quelque manière que ce soit la situation appelée à être couverte et le nom du demandeur, excepté lorsque celui-ci renonce expressément à l’anonymat, il est précisé à tous, lors de l’appel de don, le nombre de jours nécessaire, ce dans la limite de 25 jours. Les salariés souhaitant participer à l’opération remplissent et adressent le formulaire de don de jours. Les promesses de don sont prises en compte par ordre d’arrivée au bureau du responsable des ressources-humaines. Dès lors que la promesse de don atteint la limite de 25 jours, il est alors procédé aux formalités suivantes : -Retrait des jours objets du don des droits du salarié donateur. Le service Rh informe le salarié que sa promesse a été retenue et que les jours promis seront débités. -Imputation des jours débités sur un compteur spécifique ouvert en faveur du salarié bénéficiaire du don. L’unité de gestion de ce compteur spécifique est le jour. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour. Tout don intervenu alors que la limite de 25 jours a été atteinte n’est pas pris en compte.
C : Consommation des dons par le bénéficiaire
Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le fonds de solidarité, un nouveau motif d’absence est créé. Les jours contenus dans ce compteur spécifique sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif.
D : Anonymat et gratuité
Le don de jour est anonyme. Afin de préserver cet anonymat, le salarié bénéficiaire d’un don de jours : - N’est pas en droit de connaître la nature des jours dont il bénéficie ; - Ne peut en aucun cas être informé du nom du ou des donateurs.
2-1-2 LES MODALITES DE BENEFICE DU DON
A : Conditions et formalités
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de jour donnés doit adresser une demande écrite en ce sens à la direction d’AFC, en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaire dans la limite de 25 jours. A réception de la demande justifiée, la direction d’XXX opère la collecte des jours, conformément à l’article B du chapitre 2-1-1. Puis, il notifie par écrit au salarié demandeur l’ouverture de ses droits, leur nombre, ainsi que leur modalité d’utilisation. La situation venant à prendre fin avant l’échéance du congé de jours donnés, le salarié peut reprendre son travail. Dans ce cas, il ne peut prétendre à aucune indemnisation des jours donnés non utilisés ; étant convenu qu’il conserve toutefois la possibilité de les utiliser dans le délai de 4 mois ayant commencé à courir à compter du premier jour de congé pris. Passé ce délai, les jours de congés non pris sont versé dans un fonds mutualisé, lequel est ensuite actionné en priorité pour une nouvelle demande de don répondant aux mêmes situations qu’énoncées ci-après aux articles B -C et D. Une seule campagne au don peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés entrant dans le périmètre d’application du présent accord. En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut-être ouverte dès lors que le salarié a exercé les jours issus des dons précédents. Dans l’hypothèse où une demande s’avère irrecevable, la direction d’XXX répond par écrit au salarié dans le mois suivant la réception de ce courrier afin de lui faire part du refus de sa demande, en motivant sa décision. Cette demande sera l’objet d’une discussion au sein du comité d’entreprise.
B : Salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade
Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 (articles L.1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail), un salarié parent d’un enfant gravement malade peut bénéficier du don de jours de repos par des collègues. Ainsi, tout salarié peut renoncer aux jours de repos visés au chapitre 2-1-1, pour en faire bénéficier un autre salarié contraint de s’absenter en raison de la maladie grave de son enfant âgé de moins de 20 ans. La maladie grave s’entend :
D’une maladie, d’un handicap ou d’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants.
D’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie.
C : Salarié dont le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin décède avec de jeunes enfants à charge.
Tout en s’inspirant des dispositions légales précitées, la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent étendre les possibilités offerte par ce don de jours. Ainsi, tout salarié peut renoncer aux jours de repos visés au chapitre 2-1-1, pour en faire bénéficier un autre salarié contraint de s’absenter en raison du décès de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin avec de jeunes enfants à charge jusqu’à 16 ans.
D: le bénéficiaire du don
Le salarié souhaitant bénéficier de ce don de jours, devra joindre à sa demande écrite : Concernant le dispositif des articles B du chapitre 2-1-2 :
Un certificat médical attestant d’une grave maladie
Un document attestant du lien de parenté et/ou de la situation de l’enfant ou de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS.
Concernant le dispositif de l’article C du chapitre 2-1-2 :
Le certificat de décès du conjoint
Une copie du livret de famille attestant de l’âge du ou des enfants.
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération au titre d’un don de jour. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits.
La grossesse et la PMA
2-2-1 La grossesse
Accompagner les salariées pendant la grossesse
L'entreprise s'engage à accompagner la salariée tout au long de sa grossesse. Dans ce cadre, les parties soulignent l'importance pour les salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, afin de bénéficier des droits qui y sont liés.
Aménagement du poste de travail
Les salariées enceintes peuvent solliciter l’infirmière du travail à tout moment, sans attendre la déclaration « officielle » de la grossesse. Des protocoles spécifiques à chaque métier ont fait l'objet de consensus médicaux vis-à-vis des risques et visent à protéger la santé de la future mère, sa santé procréative et les risques vis-à-vis du fœtus. Aménagement des horaires de travail A compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire d'1/2 heure par jour sans réduction de salaire, cumulable dans la limite de deux heures et demie par semaine. Suite à la demande de la salariée de bénéficier de ce droit, la définition des modalités concernant cette réduction d'horaire est réalisée en accord avec la hiérarchie. Dans le cas où cet aménagement pendant la grossesse s'accompagne d'un changement d'horaire de travail, par exemple par l'accès à un horaire de journée, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire.
2-2-2 Le parcours PMA
Nous tenons également à préciser que la législation visant à protéger les salariés en parcours PMA vient d’être renforcée par la loi n°2025-595 publiée au JO du 1er juillet 2025. Cette loi prévoit entre autre l’élargissement du périmètre des bénéficiaires des autorisations d’absence prévues par l’article L. 1225-16 du Code du travail pour se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires à la PMA. Celles-ci n’entraînent, rappelons-le, aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et l’acquisition des droits légaux ou conventionnels au titre de l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-16, al. 4). Plus précisément : « Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. »
Autorisation d’absence à la rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer.
Ainsi, les salariés pourront aménager avec leurs responsables hiérarchiques leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.
L’entreprise s’engage à mettre en place des possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés concernés, qui veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant l’évènement, auprès de leur hiérarchie. La spécificité de certains postes de travail, tant dans leurs obligations professionnelles que dans leurs horaires, peut rendre difficile la mise en œuvre de cette mesure. Aussi XXX mettra en place ces aménagements horaires dès que les conditions le permettront et ne remettront pas en cause la continuité d’activité.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Le champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société XXX et il revient à la Direction de mettre en œuvre les différentes mesures énoncées.
Durée de l’Accord – Modalités de révision
La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature. Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans suivant sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.
Suivi de l’Accord
Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par les partenaire sociaux chaque année.
formalités de dépôt et de publicité.
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’Organisations Syndicales CFDT. conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l'Entreprise :
- Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
- Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Redon, le 17 Novembre 2025
Le Président XXXLe délégué syndical CFDT Monsieur XXXX,Monsieur XXXX
