Dont le siège social est sis à la Maison des Paysans, Marmilhat, 63370 LEMPDES Représentée par l’ensemble des administrateurs, Agissant en leur qualité de co-présidents,
Ci-après désigné « xxx », D’une part, Et,
L’ensemble du personnel.
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties » Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2232-21 issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, « dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. » Le présent accord d’entreprise est conclu entre L’XXX du Puy-De-Dôme et ses salariés, après consultation et approbation à la majorité des deux tiers de l’ensemble du personnel. Il vise à fixer des modalités d’organisation du temps de travail adaptées à la structure et à son activité, en cohérence avec les besoins opérationnels. Il encadre également des mesures relatives aux congés payés, au télétravail, aux frais professionnels et à la protection sociale complémentaire. Les dispositions du présent accord sont conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de contradiction avec un texte légal ou conventionnel plus favorable, ce dernier prévaudra.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’XXX.
Article 2 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
2-1. Annualisation du temps de travail
Les activités de l’XXX sont fortement impactées par la saisonnalité ce qui entraîne des variations importantes d’horaires pour les salariés. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année. Ces mesures concernent aussi bien les salariés cadres que non-cadres, liés par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée si le contrat est conclu pour une durée égale ou supérieure à la période annuelle, ou s’il est conclu pour remplacer un salarié absent dont la durée du travail est modulée sur l’année. 2.1.1 Cadre général de l’annualisation du temps de travail L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle est ainsi fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le prorata de la mensualisation et de l’annualisation se calculent comme suit : - Mensualisation : x% de 35 h x 52 semaines / 12 - Annualisation : 365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés – 8 jours fériés = 228 jours x 7 heures = 1596 arrondie à 1600 + 7 heures de la journée de solidarité = 1607 heures pour un temps plein x x% du temps partiel = nombre d’heures à travailler réellement dans l’année. La formule pourra être ajustée si le nombre de congés payés est supérieur à 25. Dans ce cas-là, aucun arrondi ne sera effectué. 2.1.2 Période de référence La période de référence est du 1er septembre au 31 août. 2.1.3 Incidences des arrivées et départs en cours d’année En cas d’embauche ou de départ d’un salarié de l’XXX en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa période de présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes : - Salarié à temps complet présent sur la période : 1607 heures ; - Salarié à temps complet embauché en cours d’année : 1607 x [le nombre de mois de présence divisé par 12]. Il est rappelé que pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. Pour les salariés quittant l’XXX en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes : - Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires ; - Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 35 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisé en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail. Les mêmes règles s’appliqueront pour les salariés à temps partiel. 2.1.4 Gestion des absences en cours de période Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. En cas d’absence, rémunérée ou non, le calcul de l’absence sera opéré selon la méthode dite de l’horaire réel, soit le nombre d’heures qu’aurait dû effectué le salarié s’il avait travaillé. Exemple : 1285 heures à réaliser sur 1 année, mensualisé à 121.33 3 semaines d'absence à 32 heures par semaine = 96 heures d’absences. Déclenchement des heures complémentaires = 1285 - 96 = 1189, si le salarié a réalisé 1190 heures, il bénéficie d'une heure complémentaire. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence. 2.1.5 Répartition du travail sur l’année Pour les salariés à temps complet, la répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées sur la semaine au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. Durant la période basse, l’horaire minimal peut être fixé à 0 heures de travail effectif. Durant la période haute, l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures et 46 heures sur 12 semaines consécutives. La variation de la durée quotidienne du travail pourra, quant à elle, varier de 0 à 10 heures de travail effectif conformément aux dispositions légales. Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle minimale respectera les dispositions légales. La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 34,75 heures de travail effectif, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures. La variation de la durée quotidienne du travail pourra, quant à elle, varier de 0 à 10 heures de travail effectif conformément aux dispositions légales. L’horaire annuel restera strictement inférieur à 1607 heures (incluant la journée de solidarité). En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables. 2.1.6 Décompte des heures supplémentaires et complémentaires Pour les salariés à temps complet, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées : - au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré. Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures). La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. Exemple : salarié annualisé à 1300 heures / 1300 x 1/3 = 433 heures complémentaires possibles, plafonnées à 1606 heures, soit 306 heures complémentaires envisageables sur l’année de référence. Toute heure supplémentaire ou complémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande expresse de l’employeur ou avec son accord préalable écrit. Aucune heure supplémentaire ne pourra être reconnue si elle résulte de la seule initiative du salarié, sauf circonstances exceptionnelles justifiées 2.1.7 Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié à temps plein. 2.1.8 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré de 15% pour chaque heure supplémentaire. Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés soit : - 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée du contrat de travail, - 25% pour les complémentaires effectuées au-delà et dans la limite de 33% de la durée du travail contractuelle. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos. 2.1.9 Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail Chaque salarié devra proposer avant le 1er juillet, une programmation indicative des horaires de travail de la période de référence qui arrive, en concertation avec toute l’équipe salariée. Cette proposition devra être validée par l’employeur. Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre). En cours de période, chaque salarié doit déclarer, au moins une fois par mois, les heures de travail effectivement réalisées via l’outil de suivi des heures de l’équipe. Il appartient à chaque salarié, sous le contrôle de l’employeur, de proposer les réajustements nécessaires pour respecter sa durée annuelle du travail. L’employeur effectuera un point d’étape deux fois par an, en décembre et avril, de façon à anticiper les aménagements de la programmation de chaque salarié. Dans le cadre de cette organisation, l’employeur pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum. L’employeur se réserve par ailleurs le droit d’imposer au salarié une période de récupération pour respecter sa durée annuelle du travail. Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, etc. Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, etc. En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’XXX (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité de l’établissement, le planning pourra être modifié par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 7 Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de l’XXX. 2.1.10 Suivi du temps de travail Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen d’un support Excel rempli mensuellement et signé de façon annuel. Il pourra également être effectué au moyen de tout autre dispositif de suivi et de contrôle, notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps). Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement. En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié. Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. 2.1.11 Rémunération Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération). Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel. Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel. A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des majorations prévues par le présent article.
2-2. Période d’acquisition des congés payés
Afin de simplifier la gestion du temps de travail, la période d’acquisition des congés payés, initialement du 1er juin au 31 mai, sera calquée sur la période de référence de l’annualisation du temps de travail, soit du 1er septembre au 31 août. Les jours de congés payés sont pris la même année de leur acquisition.
2-3. Télétravail
2.3.1. Conditions d’accès Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, sous réserve d’un accord exprès entre les deux parties. Il concerne les postes compatibles avec une activité à distance, sans altération de la qualité, de la productivité ou de la confidentialité du travail. Le recours au télétravail est subordonné :
à l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions,
à la capacité à maintenir un lien régulier avec l’entreprise (notamment par des outils de communication),
à la validation préalable de l’employeur.
Une charte ou un avenant au contrat pourra préciser les modalités spécifiques du télétravail pour chaque salarié concerné. 2.3.2 Fréquence et jours télétravaillés Le télétravail est autorisé dans la limite des jours autorisés par l’employeur, justifiés par la nature des fonctions du salarié et des besoins de l’Association. Les jours de présence obligatoire en entreprise, s’ils existent, sont fixés en concertation avec les salariés. 2.3.3 Lieu du télétravail Le salarié s’engage à télétravailler depuis un lieu fixe, déclaré à l’employeur, garantissant les conditions de sécurité, de confidentialité et de stabilité de connexion nécessaires. En principe, il s’agit du domicile personnel du salarié. Tout changement de lieu de télétravail doit faire l’objet d’une demande préalable et d’un accord écrit de l’employeur. 2.3.4 Horaires et disponibilité Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que ceux en vigueur dans l’entreprise, sauf accord contraire. Il doit être joignable pendant les plages horaires défini au sein des plannings prévisionnels. Le droit à la déconnexion s’applique aux périodes hors temps de travail. 2.3.5 Équipements L’employeur met à disposition les outils nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, logiciels, accès à distance sécurisé, etc.), sauf si le salarié utilise volontairement son matériel personnel, avec l’accord de l’employeur. Les frais liés à l’utilisation du matériel personnel, ou à la connexion Internet, peuvent faire l’objet d’un remboursement sur justificatif, selon les règles définies dans la politique de remboursement des frais professionnels. Afin de compenser les dépenses des salariés (impression, électricité…), l’XXX accorde aux salariés bénéficiaires du télétravail un remboursement de 25€ mensuel. 2.3.6 Santé et sécurité – Accidents Le salarié est couvert par les règles de protection sociale applicables en entreprise. En cas d’accident survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit immédiatement en informer l’employeur et faire une déclaration circonstanciée (date, heure, lieu, nature des faits), pour permettre la déclaration d’accident du travail si nécessaire. Le salarié s’engage à signaler tout dysfonctionnement ou situation de nature à compromettre sa santé, sa sécurité ou la qualité de son travail à distance. 2.3.7 Réversibilité Le télétravail n’est pas un droit acquis. Il peut être suspendu temporairement ou définitivement par l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis raisonnable et un échange préalable. Le salarié peut à tout moment solliciter un retour à un travail exclusivement en présentiel.
2-4. Frais de déplacements et trajets domicile – travail
2.4.1 Frais kilométriques et repas Les déplacements professionnels réalisés avec le véhicule personnel du salarié donnent lieu à remboursement sur la base du barème Conf / ADEAR, applicable selon les kilomètres parcourus. Le salarié doit renseigner les trajets effectués de manière précise (lieu de départ, lieu d’arrivée, objet du déplacement). En cas de déplacement dans le cadre d’une formation professionnelle, il convient de rappeler que le salarié est tenu de comparer la distance entre : • son domicile et le lieu de formation, • son lieu habituel de travail (siège social) et le lieu de formation. Le trajet le plus court entre ces deux distances sera retenu pour le calcul de l’indemnisation kilométrique. Aucun remboursement ne pourra être effectué sur la base d’un trajet plus long sans justification expresse et accord préalable de l’employeur. Le temps de trajet entre deux lieux de trajets pendant l’horaire de travail est considéré comme du travail effectif. Un panier repas, d’un montant forfaitaire, sera attribué au salarié lorsqu’il sera dans les situations suivantes :
animation d’une formation (en individuel ou en collectif)
participation à une réunion en dehors du siège de l’association, si le repas est bien à sa charge.
Le montant forfaitaire de ce panier repas sera égal au montant maximal issu des négociations salariales annuelles du réseau Conf / ADEAR. 2.4.2 Temps de trajet Sauf quand il s’agit d’un déplacement au siège de l’association, quand le temps de déplacement du salarié dépasse 1h (aller et retour), sur la journée, le temps au-delà de cette heure est soumis à compensation (rémunération ou récupération). Ex : un salarié met 10h pour aller à Paris depuis son domicile, comme 10h > 1h, ce salarié comptabilise 10h - 1h = 9h de temps de déplacement soumis à compensation. Ce temps de déplacement professionnel soumis à compensation est comptabilisé mensuellement par chaque salarié et pourra donner lieu :
soit à un repos compensateur de 100%, à prendre au cours de la période d’annualisation
soit à rémunération à 16€ bruts de l’heure, qui sera versée en une fois sur le bulletin de salaire de juillet
Un point d’étape sera réalisé avec l’employeur chaque année début juillet, afin de déterminer si ces heures feront l’objet de repos ou de rémunération, selon l’organisation de l’XXX. 2.4.3 Prime transport L’XXX met en place la prime de transport pour l’ensemble des salariés de la structure, à hauteur de 300€ par an, mensualisé 25 € par mois, à condition que :
La résidence du salarié soit située en dehors d’un périmètre de transport urbain,
L’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable.
La prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène est exonérée de contributions et cotisations sociales dans la limite prévue au b du 19° ter de l’article 81 du code général des impôts soit 300 euros par an et par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 600 euros pour les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
2-5. Maladie
Conformément à la législation en vigueur, les salariés se verront accordé un maintien de salaire par l’employeur après un an d’ancienneté, sous réserve de fournir à l’XXX les bordereaux d’IJSS versés par la MSA.
2-6. Maternité, AMP et allaitement
2-6-1. Examens médicaux liés à la grossesse ou à l’AMP La salariée enceinte bénéficie, sans perte de salaire, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, ainsi que pour les actes médicaux liés à une assistance médicale à la procréation. Sur présentation d’un certificat médical, la salariée peut également bénéficier :
d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail (réduction ou suppression de certains déplacements, adaptation des tâches, etc.) ;
d’un aménagement des horaires de travail, ou
d’un changement provisoire d’affectation.
Ces aménagements sont accordés sans perte de rémunération. 2-6-2. Accompagnement par le conjoint ou partenaire Le salarié conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec une personne enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, bénéficie également d’autorisations d’absence rémunérées pour assister :
à trois examens médicaux obligatoires maximum pendant la grossesse ;
ou aux actes médicaux nécessaires dans le cadre de chaque protocole d’assistance médicale à la procréation.
2-6-3. Temps d’allaitement Pendant l’année suivant la naissance de l’enfant, la salariée allaitante dispose, à sa demande, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour, répartie en deux périodes de 30 minutes ou selon un autre aménagement convenu avec l’employeur. Ce temps d’allaitement, pris pendant les heures de travail, ne donne lieu à aucune perte de rémunération.
2-7. Jours évènements familiaux
Événement
Durée
Rémunération
Mariage/PACS salarié
4 jours ouvrables Oui
Mariage de l’enfant
1 jour ouvrable Oui
Décès : conjoint/parent/concubin/PACS
/beaux-parents/ frères/sœurs
3 jours Oui
Décès d’un enfant
12 (ou 14) jours + 8 jours de deuil si – 25 ans Oui
Annonce handicap / pathologie grave
5 jours ouvrables Oui
Enfant malade
3 jours/an Non
2-8. Protection sociale complémentaire
Les salariés bénéficient, à compter de leur engagement, des régimes de sécurité sociale, de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé obligatoires au sein de l’XXX. A titre informatif, ces prestations sont actuellement couvertes par les caisses suivantes :
Sécurité sociale : MSA
Chômage : France Travail / APEC si cadre
Retraite complémentaire : CAMARCA
Prévoyance : AGRICA
Mutuelle : AGRICA (prise en charge à 100% par l’employeur du niveau intermédiaire isolée)
2-9. Prime de partage de la valeur
En cas de bénéfice à la clôture de l’exercice, l’XXX s’engage à envisager le versement d’une Prime de partage de la Valeur (PPV) en fonction de la durée du travail de chaque salarié sur l’année concernée. Le montant de la PPV sera déterminée par le CA chaque année le cas échéant via une décision unilatérale de l’employeur.
ARTICLE 3 – VALIDITE ET SUIVI DE L’ACCORD
3-1 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 60 jours après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
3-2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.
3-3 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
3-4 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
3-5 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
3-6 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de L’XXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
