L’Association ACCOORD, dont le siège social est situé 10 rue d’Erlon à Nantes (44 000), représentée par son Directeur Général D’une part,
ET
Les organisations syndicalesD’autre part, Les parties signataires ont voulu par le présent accord entériner les dispositions prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024 (NAO), qui se sont tenues les 28 novembre 2024, 31 janvier 2025 et 28 février 2025.
Les demandes syndicales étaient les suivantes :
Organisation syndicale CGT :
L’apprentissage :
Les apprentie.es quel que soit leur âge ont les mêmes besoins de base que les autres salarié.es. La rémunération telle que la loi la prévoit n’est en rien équitable. Qu’est ce qui justifie que la rémunération d’un.e apprenti.e soit différente en fonction de l’âge ? C’est pour ces raisons que la CGT revendique une rémunération à 100 % du salaire conventionnel pour tous.
Vivre décemment de son métier :
La professionnalisation de l’animation génère de la précarité de par les temps partiels subis par les animateur.trices d’activités et autres PMS. Les salariées à temps complet sont moins touché.es par cette réalité. Les animateur.trices d’activités, les PMS, constituent la cheville ouvrière de notre association. Sans eux l’essentiel de nos fonctions, de nos postes n’aurait pas de raison d’être. Sans AA, sans PMS, pas d’ALE, pas des DSP, pas ou peu de déclinaison du PEDT. La CGT souhaite entamer une étude, une réflexion avec la direction sur ces métiers, sur ces fonctions et plus largement sur « comment peut-on vivre décemment avec de tels temps de travail, de tels salaires ». Derrière cela la valorisation des compétences, des savoirs faire sont également à l’oeuvre. La ville de Nantes dans son projet politique à l’endroit de son projet « bien grandir à Nantes » se doit également de prendre conscience des besoins inhérents à un tel projet et pas seulement dans ses grandes lignes ou dans ses intentions politiques. L’association et la Ville sont comptables de la soutenabilité de ce projet, de notre DSP. Nous ne pouvons pas défendre décemment un projet associatif d’éducation populaire, luttant entre autres contre les inégalités sociales et parallèlement contribuer à celles-ci.
Revalorisation salariale des postes d’ASC animation globale et 16-25 ans :
La CGT demande à ce que l’ensemble des fonctions d’ASC soient rémunérées à la même valeur, quelques soient le secteur. Indice 325 pour l’ensemble des ASC.
PMS :
Augmentation des heures de travail de ces personnels et travail en binôme pour des questions évidentes de manipulations de mobiliers et de port de charges.
Modalités d’attribution des repos :
La CGT demande l’application de la CCN Eclat dans son article 5.4.5 sur cet objet. A savoir, récupération 24h max, puis prise de ces récupérations dans le mois qui suit, au terme de ce dernier, les heures non compensées par un repos sont rémunérées. Cela implique de repenser les organisations du travail, de veiller aux ressources humaines, de respecter au mieux les règles relatives au temps de travail et de mener les projets, les actions en tenant compte des possibilités ou des ressources réelles. Cela implique de l’anticipation dans le management des projets, des équipes et participe du bien-être au travail.
FMD, la mobilité durable pour tous :
La règle actuelle concernant la mobilité durable favorise une partie des salarié.es. Dans son projet, l’association s’implique dans la décarbonation en incitant notamment les salarié.es à réduire leur impact carbone en utilisant des modes de transports doux ou alternatifs. Certain.es d’entre-eux, d’entre-elles n’en n’ont toutefois que peu de possibilités. Les transports en commun ne passant pas à proximité de leur domicile, voire sont inexistants. La règle actuelle prévoit une prise en charge à hauteur de 400€ par an, si le, la salarié.e utilise majoritairement sur le mois un transport doux ou alternatif. Ce système ne mesure en rien la réduction de l’emprunte carbone des salarié.es en matière de déplacement domicile travail. En effet un.e salarié.e habitant à 20km de son travail et utilisant un vélo musculaire, venant 1 fois par semaine avec ce mode de transport ne se verra pas gratifier du FMD, alors que le.la salarié.e résidant à 6km de son lieu de travail et utilisant son vélo 3 fois par semaine pourra en bénéficier. En calculant la distance parcourue sur un mois, une année ces deux salarié.es auront réduit leur impact carbone de manière identique et seul l’un.l’une d’entre-eux.elles aura indémnisé.e. La CGT demande de rééquilibrer cet accès au FMD.
Congés menstruels :
Comme l’an dernier la CGT demande la mise en place d’un congé menstruel permettant aux salariées de pouvoir disposer d’une journée de repos rémunérée en cas de règles douloureuses ou bien si elles souffrent d’endométriose. Pour ce faire l’association pourrait se calquer sur le fonctionnement de la Ville de Nantes qui le met en oeuvre à partir de janvier 2025.
Profil de postes :
La CGT demande l’établissement d’un profil de poste différencié AA enfant et AA ados.
Suppression des CEE :
La CGT demande l’arrêt du recours à ce type de contrat.
Process sécurité /alerte :
Les événements violents deviennent légions sur nos quartiers. Les équipements, les personnels sont en premières lignes. Même s’ils.elles ne sont pas directement visé.es les salarié.es doivent faire face à ces phénomènes de plus en plus violents (trafic, tirs, agressions…). Les populations auprès desquelles nous travaillons viennent régulièrement partager leur vécu auprès des équipes, qui ne sont pas toujours, voire pas du tout formé.es à cette écoute active et sont parfois démunies. Même si cela ne fait partie de nos fonctions, la réalité est là. Sans vouloir se substituer aux professionnel.les dédié.es à ces fonctions premières, nos missions d’accueil, d’information, d’orientation nous amènent forcement à partager ce quotidien d’habitant.es. Récemment encore les quartiers du Breil, de la Bottière, de Malakoff, du Clos Toreau, de Nantes Nord ont été le théâtre de ces événements violents. Quels process, quelles règles de sécurité ? comment les salarié.es sont ils.elles informé.es des procédures à suivre ? La CGT demande l’ouverture d’un travail sur ces process ou le cas échéant sur l’information des règles et procédures existantes pour informer les salarié.es concerné.es.
Lutte contre les discriminations syndicales :
Avoir un elu.e dans son équipe est parfois mal perçu. Les élue.es reçoivent régulièrement des remarques de leurs collègues de par le fait de leur absence. Dans les petites équipes il est souvent difficile d’organiser les délégations. Les élue.es en face à face public vivent encore plus difficilement leur mandat à l’exemple des AA ou des PMS. Il devient de plus en plus difficile de syndiquer des salarié.es de par le fait de leur exposition auprès de la direction, mais également de par les remarques de leurs propres collègues. Une des raisons à ceci provient du fait des non remplacements des salarié.es élu.es lors de leurs absences. La CGT propose que l’ensemble des équipements (siège compris) participent à l’effort en finançant équitablement les remplacements des élu.es. Ce n’est pas à l’équipement de l’élu.e de supporter la charge de son possible remplacement temporaire.
Lutte contre les discrimination et neutralité :
Alors que le principe de neutralité devrait agir comme une boussole et permettre l'émancipation des personnes et la pacification des relations, sa mise en œuvre par la direction en fait une source de confusion pour la plupart des salariés et un motif de crainte permanent pour nombre de salariées, qui craignent d'être montrées du doigt et renvoyées à une assignation communautaire. La CGT souhaite donc une clarification du règlement intérieur concernant les obligations vestimentaires des salarié·es et attend que ces obligations soient : - respectueuses de la sécurité physique et morale des salarié·es - strictement proportionnées au but recherché afin de ne pas restreindre excessivement la liberté de conscience des salarié·es - non-discriminatoires, c'est-à-dire s'appliquent de façon identique quel que soit le sexe, l'origine réelle ou supposée, etc. .
Organisation syndicale EPA/FSU :
- Hausse des coefficients pour les 1ers indices (suppression A) B et C. - Réduction du taux d’encadrement pour les 3/4 ans à 1 pour 6. - Même indice pour tous les ASC soit une réévaluation pour 16 /25 et Animation globale à hauteur de 325. - Même indice pour les techniciens et les animateurs cyber/multimédia et ludo-biblio, soit tous à 286 minimum. - Revoir l’attribution des points d’ancienneté pour fidéliser les nouveaux venus. - Prime de nuit pour les animateurs en séjour. - Prime vestimentaire pour les animateurs d’activités.
Organisation syndicale SDEPAT / FO :
Salaire :
- Revalorisation de la valeur du point V1 A 7,15 € au 1e janvier 2025. - 16 demi-jours de congés compensateurs pour les salariés travaillant 36 heures Hebdomadaires.
Emploi :
- Suppression des postes C.E.E pendant les petites vacances scolaires. - Transformer les postes d’Adjoints (es) d’ALE déchargé le mercredi sur les multi sites en poste de directeurs (trices) de centre de loisirs au coefficient 305 avec un volume horaire de 21h HVS et 42h VS. - Proposer un contrat de travail CDI à 24h semaine (minimum) dès que c’est possible pour une sécurisation des temps de travail à des animateurs, des PMR, des secrétaires, des adj. de direction, des ludothécaires, des cyber mans et autres….
Condition de travail :
- Garantir le remplacement des salariés (ASC Animation global, Secrétaire, Ludothécaire…) en face à face public toute l’année, lors de leurs absences. - Renforcement des équipes de volants personnels de services et ménage ainsi qu’animateurs, par un détachement territoire. (Modèle AA volants patate !!) - Création d’un poste de secrétaire volante par territoire, pour pallier aux renforts et absences de dernières minutes. - Mettre en place une charte entre la ville de Nantes et l’ACCOORD, de mise à disposition du personnel vacataire qui travaille dans les cantines de la ville (temps plein ou mi –temps). - Dans les ALE, revoir
l’organisation du travail des personnels de cantines.
Voir à ajuster le temps de travail en cantine par rapport aux nouveaux effectifs
Voir à établir la règle d’une heure pour 8 convives de – de 6 ans et d’une heure pour 10 convives de + de 6 ans comme dans les cantines scolaires de la ville de Nantes.
Pour la restauration par self revoir le temps de travail par rapport aux superficies à nettoyer (inox) et plus du nombre de convives.
- Dans les ALE, prendre en compte
l’arrivée des enfants pas propre et de 2 ans et demi.
Prévoir un budget spécifique pour hygiène (couches, lingettes, changes) en dehors du budget pédagogique.
Investir dans du matériel adapter à cette tranche d’âge (mobilier, outils pédagogique, jeux…)
Mettre en place un protocole d’accueil pour ces enfants de -3 ans, comme pour les enfants qui ont un PAI (autonomie sur la propreté ???) avant tout accueil.
- Revalorisation et redéfinition du poste des ASC Animation Globale/Adultes-Familles
Avantage :
- Augmentation de 0,50 € la valeur du ticket restaurant - Pour les bas salaires mettre en place la « prime panier » égale à la part patronale du ticket restaurant. - Permettre le Télétravail à toutes les personnes qui le souhaitent en lui fournissant le matériel nécessaire.
Formation :
- Pérenniser la Politique d’accueil de la petite enfance à l’ACCOORD, avec des formations autour de l’accueil du jeune enfant pour assurer la sécurité affective et physique des enfants de 2 ans pour les animateurs et animatrices en CDI.
- Augmenter le nombre de formation PSC1 (initiale + recyclage) ;
- Augmenter le nombre de formation BAFA Perfectionnement.
- Mettre en place une formation Renouvellement BAFD pour les personnes qui ont le diplôme de plus de 4 ans.
- Augmenter le nombre de formation autour de l’accueil de l’enfants hyper actif, pour un meilleur accompagnement ces enfants dans les structures.
- Mettre en place de formation autour de la santé mentale (accueil et accompagnement des publics ados, jeunes, adultes et seniors)
Egalité H /F :
- Prise en charge des frais de garde des enfants des salariés qui partent en formation au nom de l’association. - Mise en place un accord menstruel permet aux employées de
prendre un ou deux jours de congé en raison des douleurs ou inconforts liés à leurs règles.
- Mettre à disposition dans chaque structure des produits d’hygiéniques (tampons/serviettes) pour le personnel.
Qualité de vie au travail :
- Permettre aux salariés (proches aidants) de prendre 3 jours pour accompagner son proche, son parent, son conjoint, son enfant.
- Permettre aux salariés qui ne peuvent pas faire de télétravail, d’organiser leur temps de travail sur 4 jours.
Mobilité / Transition écologique :
- Mettre à disposition de chaque structure un vélo et son équipement pour faciliter les déplacements doux entre les équipements.
* * *
PREAMBULE
L'année 2025 constitue la première année d'application de la nouvelle DSP, au travers de laquelle ont été obtenues des améliorations que la Direction de l'ACCOORD considère comme significatives.
Par ailleurs, les négociations de la convention collective, amènent la valeur des points V1 et V2 à évoluer au 1er janvier, en passant respectivement à 7,15 € et 6,73 €. Cette évolution constitue, selon la Direction, un effort financier significatif.
Enfin, le contexte économique national très dégradé qui se traduit par des annonces de baisse des subventions publiques préoccupe la Direction de l'Accoord.
La CGT tient toutefois à rappeler qu’à ce stade, le budget de l’Accord est très peu impacté par les baisses de subventions. Au-delà de ces constats, les organisations syndicales jugent qu’il conviendrait d’améliorer significativement les conditions de travail et la rémunération des salariés. Après examen des données du bilan social global et des différentes revendications, les parties relèvent des divergences de vues, mais conviennent de s’accorder sur les points suivants
Article 1. Augmentation du coefficient de base des ASC Animation globale, culture et vie de quartier et 16-25 ans
Au regard des missions globales exercées par les animateurs.trices socioculturel.elles de coefficient 290 qui impliquent la coordination éventuelle d’autres salariés et en tenant compte du rôle exercé sur le Centre socioculturel de rattachement, dans un rapport constant à l’ensemble des habitants et usagers du Centre, il est décidé d’augmenter le coefficient de base de 15 points, pour le porter à 305.
Article 2. Evolution du forfait mobilité durable (FMD)
L’association entend accentuer sa politique en faveur de la transition énergétique. Le FMD est un outil important pour encourager et favoriser les mobilités douces.
Au regard des premières années d’application du FMD, il est convenu d’améliorer trois aspects du FMD :
Intégrer le covoiturage
Le covoiturage pour se rendre au travail sera pris en compte pour pouvoir bénéficier du FMD, au même titre que les autres modalités de déplacement doux prévu dans l’accord d’entreprise du 18 février 2021. Le salarié devra justifier mensuellement du covoiturage par la fourniture d’une attestation de la plateforme de covoiturage.
Concevoir une politique globale en faveur du vélo qui sera présentée avant le 31 décembre 2025.
Augmenter l’incitation financière qui passe de 400 € à 450 € par an.
Ces évolutions du FMD prendront effet le premier jour du mois suivant la signature des présentes.
Article 3. Prime de vol des animateurs.trices volants.es
La prime de vol passe de 3 points, soit 20,19 € brut à 25 € brut par affectation. Cette prime d’affectation évoluera à due proportion de la V2 au gré des augmentations.
Sont considérés comme volants, les postes suivants rattachés au siège :
les postes d’animateurs.trices de l’équipe dite « volante » au sein de la Coordination enfance et ados
les postes d’animateurs.trices inclusion au sein de la Coordination enfance et ados
les postes de personnels de ménage et de service au sein de la Coordination enfance et ados
Article 4. Création d’un groupe de travail sur la réduction du temps partiel
Un groupe de travail représenté par 2 membres de chaque organisation syndicale représentative et d’au plus 4 membres désignés par la Direction devra émettre des propositions au plus tard pour le 31 décembre 2025 afin de réduire la précarité des personnels de ménage et de service et des animateurs.trices.
Les modalités de fonctionnement du groupe de travail seront finalisées lors de la première réunion de ce groupe qui devra intervenir avant le 1er juillet.
Article 5. Création d’un groupe de travail sur le congé menstruel
Un groupe de travail représenté par 2 membres de chaque organisation syndicale représentative et d’au plus 4 membres désignés par la Direction devra émettre des propositions au plus tard pour le 31 décembre 2025 afin tenter de mieux prendre en compte les difficultés liées à des règles douloureuses.
Article 6. Portée de l’accord
L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles de la convention collective de l’Animation et des accords de branche et aux accords d’entreprise ayant le même objet.
Article 7. Durée, adhésion et entrée en vigueur de l’accord
7.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable au 1er septembre 2025 et est conclu sans limitation de durée, sauf clause spécifique dans l’un des articles ci-dessus. Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
7.2. Adhésion
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la D.R.E.E.T.S. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8. Interprétation et modification de l’accord
L’accord peut être révisé dans les conditions légales et règlementaires fixées pour ce faire. La partie qui le souhaite notifie aux autres parties signataires les dispositions de l’accord au titre desquelles une modification est envisagée. A l’issue de cette requête, signifiée par tous moyens opposables, et au plus tard dans les quinze jours ouvrables, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les modalités de la proposition de révision. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les QUINZE jours OUVRABLES suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les QUINZE jours OUVRABLES suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 9. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être adressée à l’autre partie par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Les parties conviennent expressément de la possibilité de dénoncer partiellement le présent accord.
Article 10. Publicité
Le présent accord sera déposé, selon les formalités légales, auprès de la D.R.E.E.T.S. et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
