Quimper Cornouaille Développement, agence d’urbanisme et de développement de Cornouaille, ci-après désignée QCD ou l’Agence
dont le siège social est 24 route de Cuzon – CS 40002 - 29018 Quimper Cedex représentée par sa Présidente,
Et :
, salariée de QCD, déléguée titulaire au CSE ayant obtenu 56 % des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
salarié de QCD, délégué titulaire au CSE ayant obtenu 44 % des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.Table des matières
Titre 2.Conditions d’embauche, d’exécution et de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc216345975 \h 6
Article 2.1.Période d’essai PAGEREF _Toc216345976 \h 6 Article 2.2.Ruptures du contrat de travail et durées de préavis PAGEREF _Toc216345977 \h 7 Article 2.3.Ruptures du contrat de travail et indemnités de rupture PAGEREF _Toc216345978 \h 7 Article 2.4.Classification et rémunération PAGEREF _Toc216345979 \h 8 Article 2.4.1.Méthodologie des emplois-repères PAGEREF _Toc216345980 \h 8 Article 2.4.2.Critères classants PAGEREF _Toc216345981 \h 9 Article 2.4.3.Grille intermédiaire de classification et rémunération PAGEREF _Toc216345982 \h 9 Article 2.4.4.Primes de transposition 2026 PAGEREF _Toc216345983 \h 10 Article 2.5.Prime vacances et autres éléments de rémunération variables PAGEREF _Toc216345984 \h 10 Article 2.6.Déplacements PAGEREF _Toc216345985 \h 11
Titre 3.Concilier efficacité professionnelle, équilibre vie privée - vie professionnelle : organiser le temps de travail PAGEREF _Toc216345986 \h 12
Article 3.1.Aménagement du temps de travail et annualisation PAGEREF _Toc216345987 \h 12 Article 3.1.1.Objet PAGEREF _Toc216345988 \h 12 Article 3.1.2.Portée PAGEREF _Toc216345989 \h 12 Article 3.1.3.Salariés concernés PAGEREF _Toc216345990 \h 12 Article 3.1.4.Dispositions communes PAGEREF _Toc216345991 \h 13 Article 3.1.5.Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet PAGEREF _Toc216345992 \h 17 Article 3.1.6.Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc216345993 \h 19 Article 3.2.Forfait jours PAGEREF _Toc216345994 \h 21 Article 3.2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc216345995 \h 21 Article 3.2.2.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc216345996 \h 21 Article 3.2.3.Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc216345997 \h 22 Article 3.2.4.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc216345998 \h 24 Article 3.2.5.Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc216345999 \h 25 Article 3.2.6.Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc216346000 \h 27 Article 3.2.7.Les modalités d’exercice du droit à déconnexion PAGEREF _Toc216346001 \h 28 Article 3.3.Congés payés PAGEREF _Toc216346002 \h 30 Article 3.4.Congés de fractionnement PAGEREF _Toc216346003 \h 30 Article 3.5.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc216346004 \h 30 Article 3.6.Journée de solidarité PAGEREF _Toc216346005 \h 30
Titre 4.Concilier efficacité professionnelle, équilibre vie privée - vie professionnelle : accompagner les évènements de la vie privée du salarié PAGEREF _Toc216346006 \h 31
Article 4.1.Maladie et complément employeur PAGEREF _Toc216346007 \h 31 Article 4.2.Régimes frais de santé et prévoyance PAGEREF _Toc216346008 \h 31 Article 4.3.Congé pour enfants malades PAGEREF _Toc216346009 \h 32 Article 4.4.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc216346010 \h 32 Article 4.5.Congé maternité et congé paternité PAGEREF _Toc216346011 \h 32
Titre 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc216346012 \h 33
Article 5.1.Durée, dénonciation et de l’accord PAGEREF _Toc216346013 \h 33 Article 5.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc216346014 \h 33 Article 5.3.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc216346015 \h 34
Préambule
En anticipation de son prochain rattachement à la convention collective nationale Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (CCN BETIC) (IDCC n° 1486), dont le champ d’application devrait couvrir l’activité de QCD, il a été convenu entre les parties de négocier un accord d’entreprise propre à la structure avec pour objet de :
organiser la transition entre le statut collectif applicable à l’entreprise (règlement intérieur, usages, décisions unilatérales) et l’application de droit de la convention collective BETIC, le cas échéant ;
construire un statut collectif propre à l’entreprise, dont les termes de l’accord primeront ou dérogeront aux dispositions de la convention collective BETIC.
Par ailleurs, les salariés de QCD partagent un socle précieux de valeurs fortes : professionnalisme et expertise, engagement et loyauté, partage et coopération, créativité et convivialité.
C’est pourquoi les parties à la négociation ont souhaité contribuer, dans la mesure du possible, à promouvoir via cet accord deux grands principes :
l’égalité de traitement des salariés, peu important leur statut,
l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les parties à la négociation se sont ainsi montrées soucieuses tant de prendre en compte les enjeux juridiques et financiers de QCD que de préserver ou développer les facteurs d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. Ainsi, après plusieurs mois de négociation, le présent accord vise à répondre aux nécessités de fonctionnement et de développement de QCD et au souhait légitime des salariés de pouvoir concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle. II a donc été arrêté et convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail :
respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
élaboration conjointe du projet d’accord ;
concertation avec les salariés de l’entreprise ;
faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
détermination, d’un commun accord, des informations à remettre en vue de cette négociation collective ;
fixation d’un calendrier de négociation.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet (notamment le règlement intérieur) et prime ou déroge sur toutes dispositions conventionnelles, y compris sur les dispositions de la convention collective BETIC conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
Objet et champ d’application de l’accord Objet En anticipation de l’extension du champ d’application de la convention collective BETIC (IDCC n° 1486), il est convenu ce qui suit :
Application volontaire de la convention collective BETIC dans ses dispositions étendues (IDCC n° 1486), à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions du présent accord priment et/ou dérogent aux dispositions de la convention collective BETIC ayant le même objet.
Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de QCD sans distinction.
Conditions d’embauche, d’exécution et de rupture du contrat de travail Période d’essai Il est fait application des dispositions de la convention collective BETIC s’agissant de la période d’essai et de ses conditions de renouvellement. Toutefois, il a été convenu d’aménager les durées de période d’essai, dans des conditions globalement plus favorables que celles prévues par la convention collective BETIC. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :
Du coefficient 240 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de deux mois maximum.
Elle peut être renouvelée pour une durée de deux mois maximum.
Du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de trois mois maximum.
Elle peut être renouvelée pour une durée de trois mois maximum.
Du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d’essai est de trois mois maximum.
Elle peut être renouvelée pour une durée de trois mois maximum.
Le renouvellement de la période d’essai doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur. Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance conformément aux dispositions légales. Pour toutes autres dispositions non prévues par l’accord relatives à la période d’essai, il sera fait application des dispositions de la convention collective BETIC.
Ruptures du contrat de travail et durées de préavis Il est convenu d’appliquer les durées de préavis telles que prévues par la CCN BETIC (IDCC n° 1486) ; celles-ci varient selon la nature de la rupture du contrat de travail, l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, une indemnité équivalente au préavis est versée au salarié conformément aux dispositions légales en vigueur. Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :
pour les ETAM:
de moins de deux (2) ans d’ancienneté : un (1) mois,
de plus de deux (2) ans d’ancienneté : deux (2) mois,
classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : deux (2) mois,
pour les ingénieurs et cadres : trois (3) mois
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties. Ruptures du contrat de travail et indemnités de rupture Par dérogation aux dispositions de la convention collective BETIC (IDCC n° 1486), pour toutes causes de rupture à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à le retraite…) ou de celle du salarié (départ à la retraite…) ou en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, il est convenu de faire application des dispositions légales et réglementaires tant s’agissant des conditions d’ouverture du droit que du montant de l’indemnité, le cas échéant. Toutefois, par dérogation, et à titre plus favorable, la condition d’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite est de 5 ans d’ancienneté, et non 10 ans comme prévu par la loi à ce jour. Seul un accord écrit entre l’employeur et le salarié peut permettre de déroger à ces dispositions dans le respect des règles en vigueur.
Classification et rémunération
À compter du 1er janvier 2026, QCD appliquera la classification et les salaires minimaux hiérarchiques (SMH) conformément à la CCN BETIC (IDCC n° 1486) ainsi que ses avenants dans leurs dispositions étendues.
Le présent accord se substitue donc expressément aux dispositions antérieurement applicables au sein de l’association en matière de revalorisation salariale. Il est rappelé que le positionnement de la classification de chaque salarié relève du pouvoir de décision de l’employeur au regard des fonctions exercées par le salarié et des critères classants de la convention collective. Toutefois, dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction a souhaité exposer une méthodologie et une analyse des critères classants de la convention collective ; elle s’est ainsi efforcée tout au long de la négociation de tenir compte des observations et propositions des représentants du personnel. Méthodologie des emplois-repères Des emplois-repères ont été identifiés au sein de l’Agence, ce qui a permis :
De regrouper des postes aux caractéristiques et exigences communes sous un même emploi-repère en dépit d’une diversité actuelle de libellés-emplois,
De rationnaliser ainsi la classification à opérer pour se conformer aux définitions très génériques énoncées par la CCN BETIC.
Certains postes peuvent relever de plusieurs emplois-repères. Conformément à la CCN BETIC, le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories (*) est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci. (*) Pour QUIMPER CORNOUAILLE DEVELOPPEMENT, la dénomination retenue étant : « emplois-repères ». Cette approche permet de travailler sur une
cohérence globale entre les positionnements des différentes fonctions occupées à QUIMPER CORNOUAILLE DEVELOPPEMENT.
Elle contribue également à se doter d’un
outil ressources humaines permettant à court et moyen terme :
de reconnaitre et favoriser la mobilité fonctionnelle entre les différents pôles avec des compétences communes reconnues à un emploi-repère sans cloisonnement par spécialité /pôle ;
d’améliorer la cohérence de la construction du plan de développement des compétences ;
de travailler sur la gestion des Emplois et Parcours Professionnels.
Le recours aux emplois-repères se veut avant tout un outil RH évolutif et qui doit ainsi pouvoir s’adapter aux évolutions des besoins de l’Agence tout comme aux transformations éventuelles des métiers. C’est pourquoi la liste des emplois-repères, existants ou à venir est mentionnée dans un tableau en annexe 1 à titre indicatif uniquement. Critères classants Des critères classants ont été précisés, à partir de la compréhension des énoncés des grilles de classification ETAM et Cadres de la CCN BETIC :
Niveau de connaissances minimum acquis par diplôme, formation ou expérience équivalente
Lien hiérarchique
Responsabilité
Autonomie/technicité
Relations externes/fonctionnelles
Un tableau en annexe 1 de cet accord détaille ces critères pour chaque niveau de classification. Grille intermédiaire de classification et rémunération Les grilles de classification et le système des SMH associé
permettent de garantir à chaque salarié une rémunération a minima qui pourra être augmentée en fonction des négociations de branche.
Pour autant, il est apparu nécessaire d’introduire une grille intermédiaire de classification et de rémunération, complémentaire au système de garantie des SMH introduits par la CCN BETIC. Il a donc été construit une grille s’intégrant dans la grille de classification de la convention collective BETIC, sans en impacter sa structure. La grille de classification proposée apporte donc nécessairement des garanties au moins équivalentes à tous les salariés. Cette grille permet ainsi de :
Faciliter la transposition entre le système de classification et rémunération actuel et l’approche de la CCN BETIC qui se base essentiellement sur le respect des SMH.
D’échelonner les niveaux de rémunération pour chaque niveau de classification de la CCN BETIC. Elle favorise ainsi la possibilité de recruter et faire évoluer le niveau de rémunération d’un salarié au-delà du simple respect des SMH.
Par ailleurs, il a été décidé que cette grille suivrait les évolutions des SMH (dispositions étendues) dès que ces derniers s’imposent à l’entreprise. Ainsi, les niveaux de rémunération de la grille intermédiaire suivront le même pourcentage d’augmentation que le niveau de classification et de SMH de la CCN BETIC associé dans ses dispositions étendues. À titre d’exemple, si le niveau 2.2 Cadre de la CCN BETIC augmente de 2 % les niveaux A à N de la grille intermédiaire (associés à ce niveau 2.2 cadre) augmenteront également de 2 % dès que les dispositions relatives à la revalorisation du SMH s’imposeront à l’entreprise. Ce mécanisme de revalorisation automatique de la grille intermédiaire ne devra pas conduire à remettre en cause l’équilibre financier de l’agence. Si tel était le cas, les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations pour aménager ce dispositif de revalorisation automatique des rémunérations. En tout état de cause, a minima, il sera fait application des SMH revalorisés par la CCN BETIC conformément aux dispositions légales. Primes de transposition 2026 L’année 2026 étant une année de transition entre l’ancien système de revalorisation automatique des salaires et le nouveau décrit dans les articles 2.4 et 2.5, il a été décidé d’attribuer, pour cette seule et unique année 2026, une prime exceptionnelle aux salariés selon les critères cumulatifs suivants :
Les salariés relevant de la classification BETIC ETAM (1.1 à 3.3) ou Cadre (de 1.1 à 2.3) à compter du 01.01.2026,
Et les salariés qui se retrouvent privés en 2026 de la revalorisation prévue initialement en 2026 dans le cadre de l’ancien système alors même qu’ils ne sont pas bénéficiaires de la revalorisation éventuelle au 01.01.2026 du fait du passage à la classification BETIC.
Cette prime exceptionnelle dite de transposition sera versée le mois où la revalorisation au titre de l’ancien système devait être appliquée. La prime de transposition est calculée de la manière suivante :
L’écart entre le salaire auquel le salarié aurait accédé selon l’ancienne grille (valeur théorique applicable à la date prévue d’évolution) ;
et
le salaire résultant de son classement dans la CCN BETIC au 01.01.2026 dans ses dispositions étendues.
Le montant unitaire de cet écart est ensuite multiplié par le nombre de mois pendant lesquels la progression non réalisée aurait dû s’appliquer (soit la période comprise entre la date théorique d’évolution dans l’ancien système et la fin de l’année civile).
Formule générique : Prime de transposition = (salaire théorique ancien système – salaire de classement nouveau système) × nombre de mois d’application potentielle de l’évolution non réalisée.
Prime vacances et autres éléments de rémunération variables Au regard de l’équilibre des négociations, il a été convenu de ne pas faire application de la prime de vacances prévue à l’article 7.3 de la CCN BETIC. Le présent accord déroge donc expressément sur ce point aux dispositions de ladite convention collective en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail. En tout état de cause, les parties conviennent de ne pas faire appliquer, à l’avenir, des dispositions de la CCN BETIC imposant, après la conclusion du présent accord, des éléments de rémunération nouveaux (prime, gratification…). Il est donc expressément convenu de ne faire application que des dispositions portant sur le SMH. Toute évolution devra faire l’objet d’une nouvelle révision de l’accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Déplacements Les parties conviennent de déroger aux dispositions prévues par les Titres 11 et 12 la CCN BETIC (IDCC n° 1486) relatives à la prise en charge des frais professionnels. La prise en charge des frais professionnels relève de l’application d’une note interne de la Direction qui pourra évoluer si besoin. À ce sujet, les parties s’accordent pour garantir le principe d’égalité de traitement entre les salariés, quelque soit leur statut. Concilier efficacité professionnelle, équilibre vie privée - vie professionnelle : organiser le temps de travail Aménagement du temps de travail et annualisation Le présent article a pour objet de permettre à chaque salarié de l’association d’exercer ses fonctions avec la plus grande souplesse dans l’organisation de ses tâches. Il est ainsi apparu qu’une organisation du travail sur l’année répondait pleinement à cet enjeu, l’aménagement du temps de travail sur la semaine étant trop restrictive. Objet Le présent article s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition du temps de travail. Il instaure pour tous les salariés, sauf les salariés au forfait jour et cadres dirigeants, un système d’annualisation du temps de travail permettant d’ajuster la durée du travail des salariés en fonction de la charge de travail et des missions confiées. Portée Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…) de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. Les dispositions du présent accord se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles, sous réserve des dispositions d’ordre public. Salariés concernés Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions du présent accord et donc des modalités d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés cadres au forfait jours et des cadres dirigeants. La répartition annuelle s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent. Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.1.4.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Dispositions communes Période de référence L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. À titre exceptionnel, Il est d’ailleurs convenu qu’une ou des semaines à zéro pourront être programmées pour des raisons de nécessite de service. Chaque salarié verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’Agence et ce, soit à titre individuel soit collectivement. Programmation – horaires
Afin d’offrir une visibilité nécessaire aux salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira, dans la mesure du possible, les périodes de forte et de faible activité, notamment le programme de travail et les plans de charge.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par tous moyens (affichage ou voie dématérialisée) au plus tard le 31 janvier de la période de référence en cours.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement.
Dans une logique d’équilibre annuel, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 (éventuellement) et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de faibles ou de fortes activités. Conformément aux dispositions légales et dans le respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, les salariés pourront donc être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche. Si un salarié est amené à travailler le samedi, ses heures travaillées ne font pas l’objet d’une contrepartie financière mais font l’objet d’une contrepartie équivalent en repos, laquelle devra être posée obligatoirement durant la période de référence. Exemple : 4 heures travaillées un samedi font l’objet de 4 heures de repos. Si un salarié est amené à travailler le dimanche, ces heures ne font pas l’objet d’une contrepartie financière mais font l’objet d’une contrepartie majorée de 100 % en repos, laquelle devra être posée obligatoirement durant la période de référence. Exemple : un salarié qui travaille 4 heures un dimanche bénéficie en contrepartie d’un repos de 8 heures. Toutefois, par exception, il est précisé que si un évènementiel ou un projet très spécifique conduit une équipe à travailler sur un week-end complet, avec une répartition des membres de cette équipe entre le samedi et le dimanche, les salariés affectés au planning le samedi bénéficient des mêmes contreparties en repos que les salariés affectés au planning le dimanche. Il est compris avec les représentants du personnel que ce dispositif s’applique également aux salariés à temps partiel annualisés. En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée de travail) seront communiqués aux salariés. Compte tenu des horaires individualisés dont bénéficient les salariés, seule la durée du travail sera mentionnée pour chaque journée sur le planning, les salariés étant libres de déterminer leurs horaires dans les plages horaires définis.
La modification collective ou individuelle de la répartition de la durée du travail en cours de planning se fera par voie d’affichage, information individuelle remise contre décharge ou email, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence d’un salarié, travaux à accomplir dans un délai déterminé …).
La modification d’horaire, en fonction des impératifs de service, pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue. Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté. Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et au poste de travail, en télétravail ou dans le cadre des déplacements professionnels, à l’exception du temps de déplacement ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Les salariés seront tenus de reporter les horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Si le salarié a travaillé une semaine mais n’a pas reporté ses horaires, le salarié sera considéré comme ayant travaillé au maximum 38 heures.
Pour chaque salarié, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel, et dans la limite de 38 heures. Ce compte individuel permettra aux salariés de bénéficier de jours ou demi-journées non travaillés selon les modalités définies à l’article 3.1.4.7.1 du présent accord.
Ce compte est tenu au moyen des décomptes validés par les salariés. Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés et sont à rémunérer. Il est précisé, notamment pour des enjeux d’ordre financier, que l’objectif de l’association est de faire en sorte que la gestion des temps de travail et de repos des salariés permettent d’aboutir à un compteur à zéro en fin d’année pour tous les salariés. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée (congés payés annuels, congés pour évènements familiaux, congés liés à la parentalité, maladie, accident du travail…), le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. Les absences non rémunérées (congés personnels, sans solde, congés familiaux non payés…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la nécessité de remplacement d’un salarié inopinément absent, la commande urgente d’un adhérent ou partenaire, ...
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire pour un salarié à temps complet.
Toutefois, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Planning indicatif et horaires individualisés Planning indicatif Il est convenu entre les parties que le planning indicatif soit établi sur une base de 38 heures de temps de travail effectif par semaine.
Les heures réalisées entre 35 heures et 38 heures alimenteront également un compteur d’heures individuel permettant aux salariés de prendre des journées ou demi-journées de repos dès que ledit compteur fera apparaître un solde positif de 7 heures ou 3,5 heures.
Aussi, un salarié présent toute l’année, sur la base de ce planning indicatif (38 heures par semaine), devra bénéficier de 18 jours non travaillés à prendre sur la période de référence. Les salariés devront demander l’autorisation à leur responsable hiérarchique de l’utilisation de ce compteur pour bénéficier d’une journée ou demi-journée non travaillée dans un délai raisonnable. Il est expressément convenu que la direction pourra imposer 5 jours non travaillés sur la période de référence, outre les congés payés et éventuels congés supplémentaires. Ces dispositions sont applicables aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de présence. En tout état de cause, et sauf accord avec sa hiérarchie, ce compteur d’heures permettant de bénéficier de jours ou demi-journées non travaillées devra être à zéro à chaque fin de période de référence (31 décembre).
Les heures réalisées au-delà de 38 heures devront être compensées par des semaines dont la durée du travail pourra être inférieure à 35 heures, afin d’atteindre à la fin de la période de référence une durée de travail de 1 607 heures. Cette planification devra être anticipée au mieux pour éviter une accumulation d’heures dans le compteur individuel en fin d’année. Dans ce cadre, il pourra déroger aux horaires individualisés tels que prévus ci-après. Les salariés concernés devront prévenir leur responsable hiérarchique de la réalisation d’heures au-delà de 38 heures au cours d’une semaine civile et mentionner, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Il est précisé que les absences rémunérées (exemple : arrêt de travail pour maladie ou accident, congés payés, congé pour évènements familiaux, congés pour enfant malade…), ou éventuellement non rémunérées ne permettent pas de créditer le compteur d’heures individuel. Horaires individualisés Il est institué, au sein de l’entreprise, un dispositif d’« horaires individualisés » permettant à chaque salarié de répartir sa durée de travail à l’intérieur de plages fixes de présence obligatoire et de plages mobiles au cours desquelles l’heure d’arrivée et l’heure de départ peuvent être choisies, dans le respect de la réglementation de la durée du travail et des présentes stipulations. La plage mobile est ouverte chaque jour ouvré de 7h00 à 20h00, sous réserve des plages fixes ci-après, le salarié choisissant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de cette plage mobile dans le respect des durées maximales et repos minimaux applicables. L’employeur pourra demander à déroger à cette plage 7h00 – 20h00 notamment en cas de nécessité occasionnelle comme par exemple la participation à une réunion pouvant se dérouler et/ou se terminer après 20h. Les plages fixes de présence obligatoire sont fixées de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00, période durant laquelle la présence de tous les salariés concernés est requise, sauf autorisation ou absence justifiée selon les règles applicables au sein de l’Agence. En outre, le temps de pause déjeuner, d’une durée minimale de 30 minutes, devra impérativement être pris entre 11h30 et 14h. En outre, il est expressément convenu que ces horaires individualisés ne peuvent entraver le bon fonctionnement de l’association. Ainsi, en cas notamment de réunions prévues en dehors de la plage de présence obligatoire, le salarié devra nécessairement y être présent. Droit à la déconnexion Conformément au
Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion destiné à garantir le respect de leurs temps de repos. Aucune sollicitation professionnelle n’exige de réponse en dehors du temps de travail, et aucune conséquence défavorable ne peut être tirée du non-traitement de communications hors horaires.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet Durée annuelle de travail Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
Heures supplémentaires
Définition :
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles. Les heures réalisées au titre du samedi et du dimanche faisant l’objet d’une contrepartie en repos (conformément à l’article 3.1.4.2) ne seront pas prises en considération dans le décompte des 1 607 heures.
Contingent conventionnel :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise, est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L. 3121-30 du Code du travail et du présent accord.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Majoration :
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. En application de l’article L. 3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25 %.
Compensation des heures supplémentaires :
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent. Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. En cas de demande de repos du salarié, il devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines et poser ces dates de repos de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. À défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Contrepartie obligatoire en repos :
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé au présent article génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Principes Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année civile. Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions légales (à ce jour : 24 heures). Les heures complémentaires Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, et autorisées préalablement par elle. Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle. Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif. Les heures réalisées au titre du samedi et du dimanche faisant l’objet d’une contrepartie en repos (conformément à l’article 3.1.4.2) ne seront pas prises en considération dans le décompte annuel. Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de décembre précédant la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 15 jours ouvrés. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Agence s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés. L’Agence veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail. Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses ;
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (il est rappelé à cette occasion que le cumul d’emplois ne doit pas engendrer de dépassements des durées maximales du travail, à défaut de quoi le salarié commettrait une faute) ;
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Contrat de travail La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus. Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail. Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées. Priorité de passage à temps complet Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, l’Agence informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
Forfait jours Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 3.2.1 du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel.
Salariés concernés Le présent accord s’applique aux :
Salariés cadres relevant au minium de la position 3.1 de la classification et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont à ce stade, visés par le présent accord, les emplois-repères suivants :
Responsable de pôle ;
Directeur.trice adjoint.e ;
Directeur.trice.
Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles Contenu de la convention de forfait La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Ces dispositions sont applicables aux salariés disposant d’un forfait jours réduit. Nombre de jours devant être travaillé Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (209 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Si un salarié est amené à travailler le samedi, ce temps travaillé ne fait pas l’objet d’une contrepartie financière mais fait l’objet d’une contrepartie équivalente en repos, laquelle devra être posée obligatoirement durant la période de référence. Exemple : 1 demi-journée travaillée un samedi fait l’objet d’une demi-journée de repos. Si un salarié est amené à travailler le dimanche, ce temps travaillé ne fait pas l’objet d’une contrepartie financière mais fait l’objet d’une contrepartie majorée de 100 % en repos, lequel devra être posé obligatoirement durant la période de référence. Exemple : un salarié qui travaille 1 demi-journée un dimanche bénéficie en contrepartie d’un repos d’une journée complète. Toutefois, par exception, il est précisé que si un évènementiel ou un projet très spécifique conduit une équipe à travailler sur un week-end complet, avec une répartition des membres de cette équipe entre le samedi et le dimanche, les salariés affectés au planning le samedi bénéficient des mêmes contreparties en repos que les salariés affectés au planning le dimanche. Il est compris avec les représentants du personnel que ce dispositif s’applique également aux salariés en forfait jour réduit. Nombre de jours de repos Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.2.3.1, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante. À titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2025. Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (journée de solidarité inclue)
104 (repos hebdomadaires)
209 (nombre de jours travaillés du forfait)
=
17 jours non travaillés (ou JNT) au titre de l’année 2025
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 209 jours. Par ailleurs, à titre plus favorable, peu important le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés selon la formule précitée, il est convenu que lesdits salariés disposeraient, chaque année, de 18 jours de repos (JNT), dont 5 seront fixés par le responsable hiérarchique du salarié. Ainsi, au titre de l’année 2025, ils auraient bénéficié d’un jour non travaillé supplémentaire. Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Au regard de la politique de rémunération en vigueur et notamment de la part variable, il est rappelé que tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime...) seront pris en compte dans l’appréciation de l’adéquation du niveau de rémunération à la charge de travail. La rémunération forfaitaire sera établie conformément à la grille de salaire applicable au sein de l’association, laquelle tient compte des majorations spécifiquement appliquées au forfait jours (conformément à l’annexe 2 Grille salariale interne de QCD du présent accord). Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération, calculée sur la base du salaire moyen journalier : ce dernier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail Plannings prévisionnels des jours de travail et repos Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, avant le début de la période de retenue. *est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures. Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos. Information sur la charge de travail À l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée. À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 6 jours ou 12 fois sur une période de 4 semaines
Il est également considéré qu’une journée de travail dont la durée de travail est supérieure à 13 heures, est déraisonnable. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition ou à l’aide de tout support informatique. Sur l’obligation d’observer des temps de repos Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs métiers (ex : participation à des évènementiels), techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou le dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes, et d’une durée adaptée si nécessaire.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs métiers (ex : participation à des évènementiels), techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. Entretien annuel Au cours de chaque période de référence (année), un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. Validation des plannings prévisionnels Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 3.2.5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification. Contrôle de la charge de travail Dans les jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. Suivi mensuel de l’activité du salarié Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, validé par elles. Entretien annuel L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.2.5.3 du présent accord. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale Il leur est expressément interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7h00 ;
rester connecté aux outils de communication à distance après 21h00 ;
se connecter aux outils de communication à distance entre le vendredi à partir de 21h00 et le lundi jusqu’à 6h00.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux autorisés suivants :
Lundi :de 7h00 à 21h00
Mardi :de 7h00 à 21h00
Mercredi :de 7h00 à 21h00
Jeudi :de 7h00 à 21h00
Vendredi :de 7h00 à 21h00
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Mesures/actions de prévention Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur.trice ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Congés payés L’acquisition et la prise des congés payés s’organisent conformément aux dispositions légales. Les dispositions de la convention collective BETIC ne seront donc pas appliquées s’agissant des congés payés Il est précisé qu’une grande souplesse est accordée aux salariés pour la prise de leurs congés payés dans la mesure où cette dernière ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’Agence. Les salariés doivent soumettre à validation leur prise de congés payés dans un délai conforme aux procédures internes en vigueur. Les responsables hiérarchiques des salariés doivent pouvoir accorder les demandes dans la mesure où les nécessités de service et de fonctionnement de l’Agence sont garanties. Congés de fractionnement Compte tenu de la souplesse souhaitée par les salariés sur les périodes de prise des congés, le salarié est libre de fractionner son congé principal pendant ou en dehors de la période légale. Il ne pourra cependant pas prétendre à l’attribution de jours de congés dits de fractionnement. Congés d’ancienneté Les parties conviennent de déroger aux dispositions de la CCN BETIC relatives aux congés supplémentaires d’ancienneté. Compte tenu de l’équilibre global de la négociation, il a été convenu de n’octroyer aucun congé d’ancienneté. Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. À titre plus favorable, elle est non travaillée et rémunérée sans décompte d‘une journée de congés payés ou de jour de repos au titre du dispositif d’aménagement du temps de travail dont relève le salarié.
Concilier efficacité professionnelle, équilibre vie privée - vie professionnelle : accompagner les évènements de la vie privée du salarié Maladie et complément employeur L’Agence prévoit l’application des dispositions de la CCN BETIC (IDCC n° 1486) avec toutefois une égalité de traitement entre les ETAM et les cadres correspondant une nouvelle fois aux valeurs de l’Agence :
Accident ou maladie d’origine non professionnelle
Accident ou maladie d’origine professionnelle
Ouverture du droit au versement d’un complément employeur
1 an d’ancienneté minimum 1er jour de présence dans l’entreprise
Salariés éligibles
ETAM et Cadres sans distinction
Point de départ du versement
Dès le 1er jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical
Durée du versement
Versement garanti pour toute absence d’une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum sur une période de 12 mois consécutifs
Montant du versement
100 % du salaire brut Le versement de l’allocation ne peut conduire un salarié à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s’il avait travaillé
Régimes frais de santé et prévoyance Les salariés bénéficient des régimes frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’Agence. L’entreprise veillera à la conformité de ces régimes avec les dispositions prévues par la CCN BETIC (IDCC n° 1486). Congé pour enfants malades Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Les parties conviennent que, sur présentation d’un justificatif médical, le salarié bénéficiera d’un maintien de sa rémunération dans le cadre de ce congé pour enfant malade. Sous réserve de l’accord de l’assureur en charge du contrat frais de santé, il sera accordé au salarié ayant épuisé avant la fin de l’année son droit à congé décrit dans le présent article, un congé sans solde de un à trois jours maximum, ceci sans suspension de son affiliation à la mutuelle obligatoire en vigueur à QCD. Congés pour évènements familiaux Les parties conviennent d’appliquer, en fonction de chaque nature d’évènement familial concerné, les dispositions les plus favorables des dispositions légales (Code du travail) ou des dispositions conventionnelles de branche (CCN BETIC - IDCC n° 1486). Congé maternité et congé paternité Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de la CCN BETIC (IDCC n° 1486), celles-ci étant plus favorables et favorisant par là-même la parentalité tant pour les hommes que les femmes :
L’Agence appliquera les dispositions prévues par la CCN BETIC dans son Titre 9, article 9.3 « Maternité » ;
L’Agence appliquera les dispositions prévues à l’article 13.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 octobre 2014.
Dispositions finales Durée, dénonciation et de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Suivi de l’accord Les signataires du présent accord se réuniront, à l’issue de la première année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’éventuels ajustements. Ce premier cycle de négociation a donné l’occasion d’évoquer certains thèmes qui ont dû toutefois être écartés, compte tenu des délais courts (la négociation s’est tenue entre septembre et novembre 2025) et enjeux spécifiques liés cette négociation. C’est pourquoi, il est convenu d’évaluer en 2026 la faisabilité d’ouvrir un nouveau cycle de négociation relatif aux thèmes suivants :
Congés spéciaux (Ex : congé menstruel, aidant…) ;
Don de jours de congé ;
Prime de tutorat ;
Temps de déplacements professionnels.
Publicité de l’accord Le présent accord entre en application à compter du 01.01.2026 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
