AVENANT N° 1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION EN DATE DU 14 MAI 2012 AU SEIN DE L’ASSOCIATION SARTHE TOURISME
Entre les soussignés :
L’Association SARTHE TOURISME,
Dont le siège social est situé 46 Avenue François Mitterrand, 72000 LE MANS,
Représentée par M… en vertu des pouvoirs dont il dispose par délégation de la Présidente de l’Association autorisée par le Conseil d’administration de Sarthe Tourisme du 19 mai 2025.
D'une part,
Et :
M…, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
M…, en sa qualité de membre suppléant du Comité Social et Economique, ayant remplacé temporairement, avec son accord exprès, la membre titulaire du Comité pendant son absence et ayant participé aux réunions de négociation du présent accord,
D'autre part,
Préambule
Il est rappelé qu’en date du 14 mai 2012, un accord d’entreprise dit de substitution a été adopté au sein de l’Association SARTHE TOURISME.
Après plus d’une dizaine d’années d’application de cet accord collectif, il a été fait le constat de la nécessité de faire évoluer certaines stipulations de l’accord d’entreprise précité qui n’apparaissent plus totalement adaptées à l’activité de l’Association et aux attentes des salariés.
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire et opportun d’adapter le cadre conventionnel applicable au sein de l’Association en matière d’aménagement du temps de travail en tenant compte :
des besoins de l’Association qui a connu au cours des dernières années des évolutions dans son organisation,
des dernières évolutions législatives en matière d’aménagement du temps de travail,
et des attentes des salariés (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et de veiller à leur charge de travail).
L’Association, qui est pleinement engagée dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), celle-ci ayant d’ailleurs obtenu le Label Engagé RSE (niveau confirmé) délivré par l’Afnor, souhaite effectivement dans un cadre plus large favoriser la qualité de vie au travail (que ce soit notamment par l’organisation du télétravail ou la mise en place d’un Compte Épargne Temps).
Par ailleurs, les parties ont souhaité au moyen du présent avenant à l’accord d’entreprise de substitution, redéfinir au moyen de règles claires et compréhensibles par tous, les grands principes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association et ce, de manière concertée avec les membres du CSE et du personnel.
Dans ces conditions, des réunions de travail ont été organisées et au regard des attentes formulées par les équipes, il a été convenu de réviser certaines stipulations de l’accord d’entreprise de substitution en date du 14 mai 2012.
C’est dans ces conditions qu’au terme des différentes réunions de négociation qui se sont notamment tenues les 16 mai 2025, 6, 17,27 juin 2025, 05 aout 2025, 03 et15 septembre 2025, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc207967949 \h 1
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc207967950 \h 6
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES PAGEREF _Toc207967953 \h 7
A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL PAGEREF _Toc207967954 \h 7
CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc207967955 \h 7
Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc207967956 \h 7 Article 2.1.2. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc207967957 \h 7 Article 2.1.3. Repos journalier et hebdomadaire PAGEREF _Toc207967958 \h 8 Article 2.1.4. Travail du dimanche PAGEREF _Toc207967959 \h 8 Article 2.1.5. Travail de nuit PAGEREF _Toc207967960 \h 9 Article 2.1.6. Journée de solidarité PAGEREF _Toc207967961 \h 9 Article 2.1.7. Jours fériés PAGEREF _Toc207967962 \h 10
CHAPITRE II – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc207967963 \h 11
Article 2.2.1. Champ d'application et bénéficiaires PAGEREF _Toc207967964 \h 11 Article 2.2.2. Modalités d’alimentation du CET PAGEREF _Toc207967965 \h 11 Article 2.2.3. Modalités d’utilisation du CET PAGEREF _Toc207967966 \h 12 Article 2.2.4. Tenue et assurance du compte PAGEREF _Toc207967967 \h 15 Article 2.2.5. Clôture des comptes individuels PAGEREF _Toc207967968 \h 16
CHAPITRE III – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc207967969 \h 18
Article 2.3.1. Définitions PAGEREF _Toc207967970 \h 18 Article 2.3.2. Les différents types de télétravail PAGEREF _Toc207967971 \h 18 Article 2.3.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc207967972 \h 21 Article 2.3.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc207967973 \h 23 Article 2.3.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs PAGEREF _Toc207967974 \h 24 Article 2.3.6. Statut du salarié PAGEREF _Toc207967975 \h 26 Article 2.3.7. Environnement de travail PAGEREF _Toc207967976 \h 27 Article 2.3.8. Remboursement des frais et dépenses PAGEREF _Toc207967977 \h 28 Article 2.3.9. Formation du salarié en situation de télétravail PAGEREF _Toc207967978 \h 29
CHAPITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES AUX MOYENS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc207967979 \h 30
CHAPITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc207967980 \h 32
Article 2.5.1. Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc207967981 \h 32 Article 2.5.2. Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc207967982 \h 34 Article 2.5.3. Modalités de prise des congés PAGEREF _Toc207967983 \h 34 Article 2.5.4. Sort des congés non pris PAGEREF _Toc207967984 \h 36
CHAPITRE VI – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc207967985 \h 37
CHAPITRE VII – DON DE JOURS PAGEREF _Toc207967986 \h 38
Article 2.7.1. Situations concernées PAGEREF _Toc207967987 \h 38 Article 2.7.2. Bénéficiaire du don PAGEREF _Toc207967988 \h 39 Article 2.7.3. Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc207967989 \h 40 Article 2.7.4. Modalités des dons et procédure applicable PAGEREF _Toc207967990 \h 41 Article 2.7.5. Gestion des repos cédés à un salarié PAGEREF _Toc207967991 \h 42
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc207967992 \h 44
CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207967993 \h 44
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc207967994 \h 45
Chapitre III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc207967998 \h 48
Article 3.3.1. Salariés visés PAGEREF _Toc207967999 \h 48 Article 3.3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc207968000 \h 48 Article 3.3.3. Horaires de travail et rémunération PAGEREF _Toc207968001 \h 49 Article 3.3.4. Modalités de prise des JATT PAGEREF _Toc207968002 \h 49 Article 3.3.5. Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207968003 \h 50 Article 3.3.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence PAGEREF _Toc207968004 \h 51 Article 3.3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc207968005 \h 51
CHAPITRE IV – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc207968006 \h 53
Article 3.4.1. Dispositions communes PAGEREF _Toc207968007 \h 53 Article 3.4.2. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps partiel PAGEREF _Toc207968008 \h 55
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc207968009 \h 58
Article 4.1. Salariés visés PAGEREF _Toc207968010 \h 58 Article 4.2. Période référence du forfait PAGEREF _Toc207968011 \h 58 Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc207968012 \h 58 Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc207968013 \h 59 Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc207968014 \h 65 Article 4.6. Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc207968015 \h 66 Article 4.7. Décompte des jours non travaillés PAGEREF _Toc207968016 \h 66 Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc207968017 \h 67 Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques PAGEREF _Toc207968018 \h 69 Article 4.10. Dépassement de forfait PAGEREF _Toc207968019 \h 70 Article 4.11. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc207968020 \h 70 Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication PAGEREF _Toc207968021 \h 71 Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours PAGEREF _Toc207968022 \h 71
TITRE V – REMUNERATION PAGEREF _Toc207968023 \h 72
TITRE VI – ŒUVRE SOCIALES PAGEREF _Toc207968024 \h 73
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207968038 \h 77
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 14 mai 2012 est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
En effet, dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association SARTHE TOURISME, la Direction a négocié et conclu le présent avenant n°1 à l’accord d’entreprise de substitution en date du 14 mai 2012 avec le membre titulaire du CSE de l’Association et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent avenant révise intégralement les stipulations de l’accord d’entreprise de substitution en date du 14 mai 2012.
Les stipulations du présent avenant se substituent en totalité et prime sur tous les accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’Association et portant sur le même objet.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les stipulations de la convention collective applicable à l’Association ou, à défaut, par les dispositions légales supplétives du Code du travail.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant à l’accord d’entreprise en date du 14 mai 2012 est applicable à l'ensemble du personnel salarié de l’Association SARTHE TOURISME, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’Association (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, ...).
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble du personnel de l’Association SARTHE TOURISME.
S’agissant toutefois des cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seules les stipulations portant sur les congés payés leur seront applicables.
CHAPITRE I – CADRE GÉNÉRAL DE L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.1.2. Organisation du temps de travail
Il est rappelé que les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’Association se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine,
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année,
les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est décompté à la semaine,
les salariés à temps partiel qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.1.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante (ou le cas échéant prise d’un repos de 13 heures entre 2 journées de travail dans un délai proche suivant la réduction du repos quotidien fixé au maximum à 72 heures).
Article 2.1.4. Travail du dimanche
Les heures de travail effectuées le dimanche par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont, au choix de l’employeur, traitées de la façon suivante :
Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an : paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est à dire une majoration de 50 %) soit 1,50 heure payée pour 1 heure travaillée, et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée ;
Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche, dans la limite de 8 dimanches par an :
soit paiement des heures au taux horaire de 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %),
soit récupération des heures sur la base de 150 %, soit 1,50 heure récupérée pour 1 heure travaillée,
étant précisé que du 6ème au 8ème dimanche exceptionnellement travaillé, le salarié pourra, par dérogation aux règles précitées selon lesquelles le choix entre le paiement et la récupération relève de l’initiative de l’employeur, demander le paiement des heures effectuées.
La comptabilisation du nombre de dimanches s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas de récupération, il sera fait application des règles prévues à l’article 3.2.2.2 du présent avenant.
En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, aucune contrepartie ne sera due, leur rémunération tenant déjà compte d’un travail du dimanche (habituel ou exceptionnel).
Article 2.1.5. Travail de nuit
Il est rappelé qu’est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Compte tenu de l’activité de l’Association, certains salariés peuvent être amenés à travailler occasionnellement la nuit.
Dans une telle situation, il est rappelé que les heures travaillées la nuit par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est à dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %).
Il est convenu entre les parties que le repos compensateur précité fera l’objet d’une récupération dans les conditions prévues à l’article 3.2.2.2 du présent avenant.
En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, aucune contrepartie ne sera due, leur rémunération tenant déjà compte d’un travail de nuit.
Article 2.1.6. Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité sera, par principe, réalisée chaque année selon les modalités suivantes :
La journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte de chaque année ;
Par principe et conformément aux dispositions légales, cette journée de solidarité sera travaillée ;
Par exception, les salariés qui le souhaitent, pourront poser une journée de repos (journée d’aménagement du temps de travail ou jours de repos non travaillé au titre du forfait).
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas de nécessité, la date fixée pour l’accomplissement de la journée de solidarité pourra être modifiée par la Direction, après information-consultation du CSE.
Article 2.1.7. Jours fériés
Compte tenu de l’activité de l’Association, il est expressément convenu que les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés, qu’ils relèvent d’un décompte en heures de leur temps de travail ou d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, bénéficieront, pour chaque journée travaillée, d’une majoration de salaire et/ou d’un repos compensateur dans les conditions fixées par les stipulations de la convention collective nationale des organismes de Tourisme.
CHAPITRE II – COMPTE EPARGNE TEMPS
Les stipulations du présent titre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.
Pour autant, les parties signataires rappellent que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail.
Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.
Article 2.2.1. Champ d'application et bénéficiaires
Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’Association sans condition d’ancienneté.
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens.
Article 2.2.2. Modalités d’alimentation du CET
Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel exclusivement par des jours de repos dans les conditions définies ci-après.
Tout salarié peut décider d’affecter à son CET individuel les jours de repos suivants :
les congés payés excédant les 4 premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés (y compris les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement), pour tous les salariés,
les JATT pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures,
et les jours de repos liés au forfait annuel en jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1
L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 décembre de chaque année.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité ou de baisse budgétaire conséquente.
L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :
Plafond annuel : 6 jours ouvrés par période de référence. Ce plafond pourra être dépassé par les salariés en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation expresse de la Direction ;
Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’Association, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut, en tout état de cause, pas excéder 30 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :
soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos),
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
Article 2.2.3. Modalités d’utilisation du CET
Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur :
soit pour indemniser tout ou partie d'un congé,
soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées ci-après.
Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET.
Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.
Article 2.2.3.1. Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération
Les collaborateurs auront la faculté d’utiliser les droits épargnés pour compléter leur rémunération dans les cas suivants :
Décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
Invalidité du salarié ;
Invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
Surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
Cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
Mariage ou conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un enfant ;
Divorce ou rupture d'un Pacs ;
Achat ou agrandissement de la résidence principale ;
Achat d’un véhicule électrique dont le score environnemental est supérieur au score minimal requis pour l’éligibilité au bonus écologique;
Financement de travaux d’amélioration énergétique de la résidence principale (travaux d’isolation, stockage d’eau de pluie, installation d’une ventilation mécanique contrôlée, chauffe-eau solaire ou thermodynamique, remplacement du système de chauffage existant par un dispositif plus performant, …) ;
Financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.
Les jours ou sommes placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de la période de référence suivant leur placement.
Il est rappelé que l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 25 jours ouvrés et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.
Les jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Article 2.2.3.2. Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé
A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable et exprès de l’employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié.
Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut notamment être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé sabbatique,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de proche aidant,
d’un congé pour création d’entreprise,
d’un passage à temps partiel choisi accepté par l’Association,
d’un congé de formation non rémunéré,
d’un congé avant un départ à la retraite.
Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif.
Il est rappelé que les jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés) stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel (que ce soit dans le cadre du passage d’un temps complet à un temps partiel ou des congés précités qui s’exerceraient à temps partiel tels que le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant…).
Durée minimale des droits utilisés en temps
La durée minimale des droits utilisés en temps ne peut être inférieure à 3 jours ouvrés, sauf :
Soit lorsque le CET est utilisé pour indemniser un congé d'accompagnement d'un proche en fin de vie ou dépendant (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) ;
Soit lorsque le salarié a épuisé ses jours de congés payés acquis et en cours d'acquisition.
Durée du congé demandé
La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET.
Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde.
Le congé peut, le cas échéant et avec accord de l’employeur, être fractionné, sans être inférieur à 3 jours ouvrés (hors cas de dérogation susvisés).
Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale
L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.
La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Les couvertures frais de santé et prévoyance seront maintenues durant la période indemnisée par l’utilisation de jours issus du CET dans les conditions définies par chacun des actes juridiques de protection sociale complémentaire en vigueur au sein de l’Association.
Procédure de demande d'autorisation de congés
La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l’employeur.
La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité.
A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée auprès de la Direction selon les délais suivants :
Pour un congé d'une durée inférieure à 10 jours ouvrés : 1 mois de prévenance,
Pour un congé d'une durée de 10 à 20 jours ouvrés de congés demandés : 2 mois de prévenance,
Pour un congé d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés : 3 mois de prévenance.
Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave.
Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il n’avait pas utilisé son CET.
Obligations de loyauté, réserve et secret professionnel
Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel.
Article 2.2.3.3. Autres utilisations
Dans le but de favoriser l’épargne retraite, les éléments capitalisés dans le CET (à l’exception des congés payés légaux) peuvent également être utilisés à l'initiative du collaborateur pour l'alimentation de son PERO et ce, dans la limite des 6 jours épargnés par an.
Il est par ailleurs convenu entre les parties d’instaurer un plafond global au titre des droits issus du CET pouvant faire l’objet d’un transfert sur le PERO. Ainsi, l’alimentation du PERO par le biais des éléments capitalisés dans le CET sera globalement limitée à 30 jours, étant précisé que cette limite sera appréciée sur la durée de la relation de travail.
Article 2.2.4. Tenue et assurance du compte
Le CET est tenu par l’employeur.
L’employeur met à disposition l’état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un tel compte.
Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d’intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Un risque d’insolvabilité sera souscrit pour les sommes qui excèdent celles couvertes par l’AGS auprès d’un organisme de garantie collective, d’une compagnie d’assurance, d’une société de caution mutuelle, d’une banque ou de tout établissement financier habilité, après souscription d’un engagement de caution.
Article 2.2.5. Clôture des comptes individuels
Article 2.2.5.1. Cessation du présent accord
Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.
Dans ce cas, les salariés auront le choix entre :
soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire,
soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l’intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.
Article 2.2.5.2. Cessation à la demande du salarié
Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande.
Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront :
soit pris sous forme de repos rémunérés,
soit réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’Association,
soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’Association.
Article 2.2.5.3. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 2.2.6. du présent accord, la clôture du CET.
Dans une telle situation, une indemnité compensatrice d'épargne temps est versée au salarié, laquelle correspond à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l’article 2.2.3.1 du présent accord.
Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.
Article 2.2.5.4. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Article 2.2.6. Transfert du compte
La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.
Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
CHAPITRE III – TELETRAVAIL
Les parties ont également souhaité rappeler les règles relatives au télétravail en vigueur au sein de l’Association.
Ainsi, les stipulations du présent chapitre déterminent les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de l’Association SARTHE TOURISME.
Article 2.3.1. Définitions
Article 2.3.1.1. Télétravail Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Article 2.3.1.2. Télétravailleur Est considérée comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association, qui effectue, au-delà de 6 mois d’ancienneté, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu.
Par ailleurs, à la demande du salarié, après concertation et avec l’accord préalable de la Direction, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile personnel si les conditions d’éligibilité prévues par l’article 2.3.3.3 sont réunies. Le salarié devra communiquer l’adresse exacte de ce lieu et fournir les attestations correspondantes.
Ne sont en revanche pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’Association et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’Association. Article 2.3.2. Les différents types de télétravail
Il est convenu de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants :
Article 2.3.2.1. Télétravail pendulaire
Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :
à son domicile, un autre lieu préalablement autorisé ou dans un tiers lieu,
et dans les locaux de l’Association.
Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu que le nombre de jours télétravaillés est limité à :
3 jours par semaine civile,
et à 6 jours sur une période de 4 semaines.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que les salariés éligibles au télétravail devront en tout état de cause être présents dans les locaux de l’Association :
au minimum 2 jours par semaine civile,
dont le mardi afin de faciliter les réunions et les rencontres de l’équipe. Ce jour de présence obligatoire pourra être modifié pour raison de service sur décision de la Direction
Aussi les salariés sont amenés à veiller à ce que les jours de télétravail pris sur une semaine civile ne les conduisent pas au non-respect de cette règle dès lors que des jours fériés, des congés payés ou des jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail, récupération, jours pour enfant malade, ou autres congés exceptionnels etc… viendraient réduire leurs jours de présence au sein de l’agence sur cette même semaine.
Par ailleurs, dans la mesure où il a été constaté que les périodes de vacances scolaires constituent des moments où l’équipe se croise peu, il est convenu qu’il ne sera pas possible de recourir au télétravail la semaine qui suivra la fin de chaque période de vacances scolaires (hiver, printemps, été, automne et Noël).
Il est en outre rappelé que le télétravail ne constitue pas un mode de garde d’enfants sur les jours habituels de garde et/ou d’enfants malades. Un justificatif de garde devra alors être fourni dans le premier cas et un certificat médical/arrêt de travail dans le second cas.
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.
Les journées de télétravail seront fixes (journées identiques chaque semaine ou sur la période déterminée), à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, compte tenu de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé le nécessite, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné, voire avec le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile - lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même, conformément aux dispositions légales, s’agissant des salariées en état de grossesse et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, étant précisé qu’il est convenu entre les parties signataires de se référer à la définition figurant à l’article L. 3142-16 du Code du travail en ce qui concerne le statut de proche aidant.
L’ensemble de ces situations seront préalablement étudiées.
Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.
En effet, dans ces situations, il est convenu qu’une extension du nombre de jours de télétravail pourra être convenue dans les conditions précitées, étant précisé qu’un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail le cas échéant afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social.
Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.
Article 2.3.2.2. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.
Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).
Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.
Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’Association.
Article 2.3.2.3. Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord.
En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.
Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. En l’absence de CSE, les salariés sont informés par tout moyen nécessaire.
Tous les salariés de l’Association peuvent être concernés.
Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.
Aucun accord préalable n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’Association, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.
Article 2.3.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité
Article 2.3.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :
en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée,
en forfait jours, dont le temps de travail est décompté en heures à temps complet ou à temps partiel dès lors dans ce dernier cas que la durée du travail est égale ou supérieure à 14 heures par semaine,
et dont l’ancienneté dans le poste occupé est au moins égale à 6 mois au sein de l’Association, afin que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues.
En effet, l’Association considère que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement de la structure et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.
Il est néanmoins convenu que cette durée d’ancienneté requise pour télétravailler pourra être réduite voire supprimée après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet d’exercer ses fonctions en télétravail sans difficultés.
Article 2.3.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail
Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :
à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.
Article 2.3.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié
En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit déclarer sur l’honneur :
disposer d’un abonnement Internet à son domicile ou sur un autre lieu de télétravail déclaré et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein à son domicile ou sur autre lieu de télétravail déclaré et répondant aux standards de confidentialité, de sécurité et d’ergonomie du poste de travail,
justifier d’une police d’assurance couvrant le télétravail à son domicile ou sur un autre lieu de télétravail déclaré. (cf. article 2.3.8.2),
justifier de la conformité à son domicile ou sur un autre lieu de télétravail déclaré, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.
Les mêmes conditions s’appliquent en cas de télétravail dans un tiers lieu à l’exception de la conformité électrique et de la police d’assurances.
Par ailleurs, le télétravail et sans préjudice de choisir son domicile dont dispose chaque collaborateur, doit être exercé dans un lieu permettant au salarié de rejoindre les locaux de l’entreprise dans un délai maximum de trois heures (1/2 journée), afin de répondre à des besoins opérationnels (réunion, urgence, etc.).
L’absence de déclaration ou le non-respect de cette règle pourra entraîner la suspension du télétravail.
* **
L’ensemble des conditions prévues aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 sont cumulatives.
Enfin, les salariés en situation de handicap (reconnus comme tels par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès privilégié au télétravail :
si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,
à condition que tout ou partie de leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile (ou au tiers lieu) sont réunies.
Article 2.3.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 2.3.4.1. Volontariat
Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat.
Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.
De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour la première fois pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 2.3.3 du présent accord d’entreprise.
La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.
Article 2.3.4.2. Forme de l’accord
Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen.
Article 2.3.4.3. Période d’adaptation
Tout salarié qui fait le choix du télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 4 semaines.
En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail.
Article 2.3.4.4. Réversibilité et suspension
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Association et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.
L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail, retourne de plein droit à l’Association.
Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement au sein de l’Association.
Suspension
En cas de nécessité de service, il pourra être demandé par l’employeur une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 10 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.
Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.
Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.
Article 2.3.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs
Article 2.3.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Que le travail soit réalisé en présentiel ou en télétravail, il sera fait application des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’Association.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’Association.
Article 2.3.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.
Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction.
Ces plages correspondent aux horaires habituels des salariés.
Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre.
En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.
Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’Association. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leurs jours de travail.
Article 2.3.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.
L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs.
Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.
En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.
Article 2.3.6. Statut du salarié Article 2.3.6.1. Egalité de traitement
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relation de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’Association, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (dès lors qu’elles existent).
À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Article 2.3.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
L’Association SARTHE TOURISME, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’Association, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, …
En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’Association SARTHE TOURISME à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.
Article 2.3.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur
Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’Association.
L’Association SARTHE TOURISME décline toute responsabilité :
en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’Association.
Sécurité des locaux - Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Par ailleurs, l’Association doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Article 2.3.7. Environnement de travail Article 2.3.7.1. Matériel et technologies
La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’Association.
En cas d’utilisation du matériel informatique de l’Association, les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;
d'aviser immédiatement l’Association en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;
de restituer le matériel sur demande de l’Association, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.
Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Association SARTHE TOURISME.
L’Association SARTHE TOURISME se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’Association.
Article 2.3.7.2. Protection des données et sécurité informatique
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de sécurité informatique établies dans le règlement intérieur.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Association serait en droit d'en tirer les conséquences.
Article 2.3.8. Remboursement des frais et dépenses
Article 2.3.8.1. Frais liés au télétravail
En ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, le cas échéant, …), l’Association SARTHE TOURISME versera à chaque télétravailleur une indemnité d’un montant de 2,50 € par journée complète télétravaillée.
Il est précisé que le télétravail exceptionnel avant le départ du domicile pour une réunion de travail à l’extérieur ou de retour au domicile après une réunion de travail, ne donnera, quant à lui, pas lieu à indemnisation.
Par ailleurs, l’Association assurera directement l’achat des fournitures (cartouches d’impression, fournitures de bureau, papier, …) nécessaires au télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et la prise en charge des frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.
Article 2.3.8.2 Assurances
En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’Association, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile ou autre lieu de télétravail déclaré.
Si la police d'assurances multirisques habitation ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le salarié en situation de télétravail devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.
Le salarié en situation de télétravail doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation ne devra être fournie à nouveau à l’Association qu’en cas de changement d’assurance et/ou de domicile et/ou de garanties.
L’Association SARTHE TOURISME remboursera au télétravailleur les éventuels surcoûts d'assurances multirisques habitation engendrés par le travail à domicile, sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurances, sauf lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié pour des raisons de convenance personnelle.
S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’Association.
Article 2.3.9. Formation du salarié en situation de télétravail
Les salariés en situation de télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’Association SARTHE TOURISME et qui correspondent :
à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;
et au respect des méthodologies imposées par l’Association dans le cadre du projet de télétravail.
CHAPITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES AUX MOYENS DE COMMUNICATION
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’Association SARTHE TOURISME : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’Association.
Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
et des temps de repos obligatoire.
A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, le recours à la visioconférence, TEAMS (ou toute autre messagerie professionnelle) …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.
En dehors du temps de travail :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
CHAPITRE V – CONGES PAYES
A titre liminaire, il est rappelé qu’au sein de l’Association, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Dans le cadre de l’adoption du présent accord d’entreprise, les parties ont souhaité aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’Association, que pour les salariés au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de leur articulation avec les dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place au sein de l’Association.
Article 2.5.1. Acquisition des congés payés
Il est rappelé qu’au sein de l’Association, chaque salarié acquiert 26 jours ouvrés de congés payés par période complète d’acquisition de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
A cet égard et conformément aux dispositions du Code du travail, il est précisé que pour le calcul des droits à congés à payés du salarié ayant cumulé, au cours d’une même période de référence d’acquisition des congés payés, des périodes travaillées et assimilées d’une part, et une ou des périodes pour arrêt de travail d’origine non professionnelle d’autre part, il sera fait application des règles dites d’équivalence fixées par les dispositions de l’article L. 3141-4 du Code du travail.
Dans ces conditions et en application des règles d’équivalence et d’arrondis prévues par le Code du travail, une régularisation des droits à congés payés sera effectuée au plus tard en fin de période de référence.
Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible.
Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2026 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’Association à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles.
Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant :
En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante :
la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 au cours de laquelle les salariés de l’Association auront acquis des congés payés devant être pris en priorité avant le 30 mai 2026, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2025 ;
la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 au cours de laquelle les salariés de l’Association auront acquis des congés payés ;
la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 au cours de laquelle les salariés de l’Association acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2027.
Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2026 (ou son annexe) fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2026.
A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2026 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2027.
A titre d’exemple, un salarié :
disposant de :
26 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2025 (congés payés « anciens »),
et 15,19 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2025 (congés payés « transitoires ») arrondis à 16 jours ouvrés,
et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2025,
disposera d’un solde de 22 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2025, soit :
6 jours ouvrés « anciens »,
et 16 jours ouvrés « nouveaux ».
Au titre de l’année 2026 :
il disposera de 22 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2026 (solde année 2025),
et acquerra sur cette même période 26 jours ouvrés de congés payés.
Au titre de l’année 2027 :
il disposera de 26 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2027 (congés payés acquis sur l’année 2026),
et acquerra sur cette même période 26 jours ouvrés de congés payés.
Article 2.5.2. Période de prise des congés payés
Il a été décidé d’adapter les dispositions légales applicables à l’Association de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er juillet – 31 août, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés), au cours des périodes 1er janvier – 30 avril et 1er novembre – 31 décembre, donnera lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement) dans la limite de 4 jours ouvrés par année civile et ce, dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris est au moins égal à 5 jours ouvrés,
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris est compris entre 2,50 jours et 4 jours ouvrés.
Article 2.5.3. Modalités de prise des congés
Il est convenu entre les parties qu’il sera fait application des modalités de prise des congés payés suivantes :
Les salariés de l’Association devront positionner avant le 01/04 de chaque année :
10 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 1er juillet et le 31 août de l’année considérée,
et 5 jours ouvrés de congés payés pendant les vacances scolaires de décembre.
Les autres jours de congés payés restant à prendre dans l’année civile pourront être posés par le salarié sous réserve de respecter les procédures internes en vigueur au sein de l’Association.
En particulier, pour chaque prise de congés, le salarié devra compléter, par le biais du Système d’Information RH en vigueur au sein de l’Association, une demande de congés payés sur laquelle il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant.
A défaut pour le salarié d’avoir communiqué ses souhaits en termes de prise de congés payés et/ou de les avoir positionnés dans les conditions précitées, la Direction pourra, conformément aux dispositions des articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail, déterminer elle-même les dates de départ en congés payés.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment :
les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS,
la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
les dates de congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
les dates des droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de l’Association ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’Association, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 2.5.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de l’année N-1 doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
CHAPITRE VI – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les parties signataires ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux.
Il est convenu que les salariés de l’Association bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement à l’exception des délais légaux spécifiques applicables en cas de décès d’un enfant), d’une autorisation d’absence rémunérée (à l’exception de certaines absences liées la maladie, l’accident ou le handicap d’un enfant âgé de moins de 16 ans), dans les conditions suivantes :
Mariage Salarié 4 jours ouvrables
Enfant 2 jours ouvrables
Frère ou sœur du salarié 1 jour ouvrable Pacte civil de solidarité (PACS) Salarié 4 jours ouvrables Naissance ou adoption d’un enfant Salarié 3 ouvrables Décès Enfant âgé d’au moins 25 ans et n’étant pas lui-même parent 12 jours ouvrables
Enfant âgé de moins de 25 ans ou, quel qu’était son âge s’il était lui-même parent 14 jours ouvrables
Conjoint, partenaire de PACS, concubin, 5 jours ouvrables
Ascendant du salarié ou du conjoint 3 jours ouvrables Déménagement Salarié 2 jours ouvrables/an Maladie ou accident ou handicap Enfant âgé jusqu’à 16 ans 3 jours ouvrables rémunérés par an, portés à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou lorsque le salarié a la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, auxquels s’ajoute un congé sans solde dans la limite de 3 mois par an
Ces congés devront être pris au moment où se produit l’évènement ou dans un temps voisin de l’évènement, et ne seront dus que si celui-ci a lieu pendant une période où le salarié devait être présent au sein de l’Association. CHAPITRE VII – DON DE JOURS
A l’occasion des échanges intervenus entre les parties portant sur la révision de l’accord de substitution en date du 14 mai 2012, les parties ont également souhaité mettre en place au sein de l’Association un dispositif de don de jours de repos au profit des salariés :
confrontés à la perte d’un enfant de moins de 25 ans.
ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,
ou aidant un proche.
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d'entraide. Il donne la possibilité à un salarié d'aider un collègue de travail qui a besoin de temps pour faire face à l’une des situations précitées.
Le don de jours de repos encourage par ailleurs l’engagement solidaire des salariés en leur donnant la possibilité d’apporter un soutien financier à un collègue de travail en ayant besoin.
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 1225-65-1 et suivants, L. 3142-25-1 et suivants, et L. 3142-94 et suivants du Code du travail.
Article 2.7.1. Situations concernées
Il est convenu entre les parties que le don de jours de repos mis en place par le présent accord peut bénéficier à tout salarié de l’Association qui :
Est confronté au décès d’un enfant de moins de 25 ans ;
Doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, étant précisé que le dispositif prévu par le présent accord a vocation à s’appliquer au proche aidant :
son conjoint,
son concubin,
le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu'au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
dans les situations prévues par l’article D. 3142-8 du Code du travail, à savoir :
situation de handicap avec une incapacité permanente au moins égal à 80 %,
perte d'autonomie justifiant l'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
Article 2.7.2. Bénéficiaire du don
Article 2.7.2.1. Conditions pour bénéficier du don de jours de repos
Tout salarié de l’Association, quelle que soit la nature de son contrat de travail, exposé à l'une des situations visées à l’article 2.7.1 du présent accord, peut bénéficier d'un don de jours de repos d'un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées ci-après.
Ce droit est subordonné à une condition d'ancienneté de 3 mois.
Le salarié pourra effectuer la demande de don de jours de repos à tout moment, étant toutefois précisé qu’il devra au préalable avoir pris les jours de congés payés et de repos (notamment d’aménagement du temps de travail) dont il dispose, y compris le cas échéant ceux figurant sur son CET, à l’exception de la 5ème semaine de congés payés de l’année N-1.
Article 2.7.2.2. Procédure de demande de don de jours
Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos devra en faire la demande auprès de la Direction au moyen d’un formulaire spécifique, en précisant notamment le motif de sa demande, le nombre de jours dont il estime avoir besoin dans la limite de 25 jours ouvrés, ainsi que le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Par ailleurs, le salarié devra adresser au service RH :
Pour le salarié qui doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants : un certificat médical détaillé établi par le médecin de l’enfant justifiant de la réalité de la situation ;
Pour le salarié qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap : l’un des justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail (s’agissant des situations de perte d’autonomique ou de handicap) ou l’un des justificatifs suivants (s’agissant des autres situations) :
situation de tutelle, curatelle ou autre responsabilité légale d’assistance,
certificat médical attestant de la nécessité d’une assistance au profit d’un proche visé à l’article 2.7.1 ;
certificat médical ou justificatif officiel précisant la perte d'autonomie de niveau GIR 1 à 4 dans le cadre de la grille AGGIR ;
certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Pour le salarié qui est confronté au décès d’un enfant de moins de 25 ans : l’acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.
La demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :
solde de compteur de congés payés ou de jours de repos non utilisé au préalable (y compris les droits capitalisés sur le CET),
ancienneté insuffisante
justificatif non communiqué ou ne répondant pas aux conditions prévues par le présent accord.
La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande et après clôture de la campagne d’appel aux dons, les modalités de prise des repos cédés seront fixées d'un commun accord entre la Direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Article 2.7.3. Campagne d’appel aux dons
Lorsqu’un salarié aura adressé une demande en vue de bénéficier du dispositif de don de jours de repos et que celle-ci aura été acceptée par la Direction, les conditions précitées étant réunies, une campagne d'appel aux dons sera ouverte par la Direction. Celle-ci sera nominative avec l'accord du salarié, ou à défaut, anonyme.
Que la campagne d’appel aux dons soit nominative ou anonyme, le don de jour(s) de repos par un collègue sera, quant à lui, anonyme, de sorte que le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.
La campagne d’appel aux dons sera organisée par l’Association à l’égard de l'ensemble du personnel au moyen d’un formulaire.
Cette information précisera les modalités d'organisation et la durée de cette campagne qui ne pourra pas excéder 15 jours ouvrés.
Durant cette période, les salariés qui le souhaitent, pourront renoncer à des jours de repos acquis et non pris visés à l’article 2.7.4.1, en remplissant le formulaire établi à cet effet.
Plusieurs campagnes pourront être ouvertes au bénéfice d'un même salarié et pour une même situation, dans la limite de 3 campagnes.
En cas de situation nouvelle, une nouvelle campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents.
Article 2.7.4. Modalités des dons et procédure applicable
Article 2.7.4.1. Jours de repos cessibles
Tout salarié de l’Association, quelle que soit la nature de son contrat de travail, a la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis (par journée entière), au bénéfice d’un salarié de l’Association exposé à l'une des situations visées à l’article 2.7.1 du présent accord collectif, dans les conditions définies ci-dessous.
Peuvent faire l'objet d'un don au bénéfice d'un salarié proche aidant, les jours de repos suivants :
les jours de congés payés
acquis au-delà du 20ème jour ouvré (c’est-à-dire au-delà des 4 premières semaines de congés payés) et à l’exclusion des jours en cours d’acquisition,
les JATT et JNT,
les jours de repos compensateurs,
les congés supplémentaires,
et ce, peu important que les jours précités aient été ou non affectés sur le CET.
Il est expressément convenu entre les parties que les droits capitalisés sur le CET pourront faire l’objet d’une utilisation sous la forme d’un don de jours de repos.
Dans une logique de préservation du droit au repos, chaque salarié ne pourra céder plus de 5 jours ouvrés de repos (tous jours de repos confondus) par période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le don de jour de repos s'effectue en jours ouvrés entier.
Il peut intervenir à tout moment de l'année.
Article 2.7.4.2. Procédure de don de jours
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos devra en faire la demande auprès de la Direction au moyen d’un formulaire spécifique, en précisant notamment le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence auxquelles ils se rapportent.
Cette demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée ou reportée en cas de dépassement des seuils maximum autorisés.
La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants, ce don de jours étant définitif, sauf si le salarié bénéficiaire ne l’utilise pas dans les délais qui lui sont impartis (cf. article 2.7.5).
Par ailleurs, il est précisé que le don de jour est effectué « sans contrepartie », de sorte que le salarié donateur ne peut pas prétendre à une quelconque majoration de salaire, contrepartie directe ou indirecte ou à des droits supplémentaires résultant de ce don de jour.
Le don de jours est toujours anonyme pour le bénéficiaire et n’ouvre droit à aucune contrepartie.
Article 2.7.4.3. Synthèse des délais applicables à la procédure de don de jours de repos
Il est rappelé, ci-après, les différents délais applicables dans le cadre de la procédure de don de jours de repos :
Situation
Délai
Demande formulée en vue de bénéficier d’un don de jours de repos accompagnée de tous les justificatifs J0 Instruction de la demande et réponse de la Direction J+10 (ouvrés) maximum Campagne d’appel aux dons 15 jours ouvrés J+11 (ouvrés) < campagne > J+25 (ouvrés) Don de jours de repos Réponse de la Direction sous 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande Prise des jours de repos cédés A compter de la validation du don de jours par la Direction et au plus tard à J+41
Article 2.7.5. Gestion des repos cédés à un salarié
Il est convenu entre les parties signataires que les dons de jours de repos seront pris en compte en fonction de leur ordre d'arrivée auprès de la Direction, dans la limite du nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire et du plafond prévu par le présent accord collectif au titre d’une campagne donnée.
Le salarié désigné nommément comme destinataire d'un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
Par ailleurs, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d'absence indemnisé pour le salarié bénéficiaire et ce, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.
En effet, la rémunération du salarié bénéficiaire sera maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés.
Par ailleurs, ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, pour l'acquisition des congés payés et pour l’appréciation de la durée du travail. Il est par ailleurs convenu entre les parties que cette période d’absence sera également prise en compte pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires effectuées au terme de la période de référence dont relève le collaborateur.
Le salarié bénéficiaire conservera par ailleurs tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ses périodes d'absence.
Les jours qui lui ont été donnés devront être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 3 mois à compter du don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Par ailleurs, les jours pris par le salarié bénéficiaire devront être posés selon les modalités habituelles applicables en matière de prise de jours de congés.
Enfin, il est précisé que les jours de repos reçus par le salarié bénéficiaire qui n’auraient pas été pris dans le délai de 3 mois précité, ne pourront pas donner lieu à indemnisation, ni être reportés, ni être épargnés sur le CET. Dans une telle situation, les jours non utilisés seront réaffectés aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don.
TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les stipulations du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an.
Il est enfin rappelé que ces stipulations ne sont pas applicables aux salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail.
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.2.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1. du présent accord, sont déduites.
Article 3.2.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.2.1. Dispositions générales
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus :
feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées ci-après,
et seront prioritairement converties sous forme de repos compensateur équivalent devant être pris dans les conditions fixées à l’article 3.2.2.2. du présent accord.
Par ailleurs et par dérogation au principe énoncé précédemment, l’Association se réserve le droit, au terme de la période de référence :
soit de payer les heures supplémentaires sous forme de salaire,
soit de partiellement les rémunérer et partiellement les convertir en repos.
La rémunération ou la conversion sous forme de repos compensateur équivalent des heures supplémentaires s’effectuera en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur, lesquels sont les suivants :
30 % de la 36ème à la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent sur la période de référence dont relève le salarié, soit entre 1.607 heures et 1.974 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année),
50 % au-delà de la 43ème heure supplémentaire incluse (ou leur équivalent sur la période de référence dont relève le salarié, soit à compter de 1.974 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année).
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert au fur et à mesure de son acquisition (à l’exception des salariés relevant d’un décompte pluri-hebdomadaire de leur temps de travail sur l’année pour lesquelles le droit à repos compensateur sera réputé ouvert au terme de la période de référence).
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois ou au terme de la période de référence de décompte du temps de travail, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie et sur le logiciel de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’Association, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par heure, par demi-journée ou par journée entière avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit par le biais du Système d’Information RH en vigueur au sein de l’Association.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’Association.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
Chapitre III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET Article 3.3.1. Salariés visés
Les dispositions du présent titre sont applicables :
aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou du statut de cadre dirigeant hors référence horaire,
et à l’exception de certains salariés qui relèveront d’un décompte classique de leur temps de travail (en particulier les alternants, apprentis).
Article 3.3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 37,50 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 3.3.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées ci-après « JATT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment.
En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (notamment entre 35 et 37,50 heures), ces salariés bénéficieront d’environ 15 journées non travaillées (ou 30 demi-journées) :
pour une période de référence complète fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N,
et à condition :
d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37,50 heures de travail effectif chaque semaine,
et de justifier d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre moyen de JATT est déterminé comme suit :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -26 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année),
= 227 jours de travail (hors journée de solidarité).
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 227 jours / 5 jours = 45,40 semaines.
Calcul du nombre prévisible de JATT : [(37,50h – 35h) x 45,40 / 7,50h] = 15,13 arrondis à 15 JATT.
Le nombre exact de JATT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème consistant en-deçà de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement inférieur et à compter de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JATT s’établit à 15,13, il est arrondi à 15).
En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JATT (cf. art. 3.3.7.2).
Article 3.3.3. Horaires de travail et rémunération
Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 37,50 heures de travail réparties, par principe, sur 5 jours.
Les horaires de travail devront être organisés, par principe du lundi au vendredi.
Le temps de travail pourra toutefois être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité). Compte tenu de l’activité de l’Association, il est expressément convenu que les salariés pourront être amenés à travailler les samedis, dimanches et jours fériés.
Toute modification de la durée ou des horaires de travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
Article 3.3.4. Modalités de prise des JATT
S’agissant des modalités de prise de ces JATT, il est convenu de retenir les règles suivantes :
Les JATT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année ;
La détermination des dates de prise effective de ces JATT, au cours de chaque période de référence, relève de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service, étant précisé que 5 JATT devront obligatoirement être pris entre le 1er juillet et le 31 août de chaque année. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, épidémie et/ou crise sanitaire), la détermination des dates de prise effective de la totalité des JATT relèvera de l’employeur.
A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable de la Direction, les salariés devront formuler leur demande de prise de JATT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique. Il ne pourra être opposé plus de 10 reports par an;
Etant précisé que les JATT pourront être fixées :
soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,50 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 3,75 heures.
Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.3.2 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties :
chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JATT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées,
et un salarié ne pourra pas positionner de JATT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours d’aménagement du temps de travail s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées.
En conséquence, il est expressément prévu que les JATT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante.
Article 3.3.5. Définition des heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de 37,50 heures de travail effectif au cours de certaines semaines.
A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 3.3.2 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 3.3.6, sous déduction des heures supplémentaires qui auraient déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence.
En application du présent dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, il est rappelé que le décompte des éventuelles heures supplémentaires s’opèrera exclusivement en fin de période de référence.
Il est convenu entre les parties que les salariés concernés pourront consulter sur le logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de l’Association :
le solde de JATT,
et le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.
Article 3.3.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Il est rappelé que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail au cours de plusieurs semaines.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet ainsi que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité afin de parvenir à un équilibre en fin de période de référence correspondant à la durée contractuelle de travail.
Néanmoins, dès lors qu’au terme de la période de référence, il serait constaté l’existence d’heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, celles-ci feront l’objet d’un traitement dans les conditions prévues par le chapitre II du Titre III du présent accord.
Article 3.3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 3.3.7.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JATT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de 35 heures par semaine.
En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 3.3.7.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. (Cf. annexe 1
CHAPITRE IV – TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre au sein de l’Association afin de répondre tant aux besoins de l’Association qu’aux attentes des collaborateurs.
En cas de recours au temps partiel, qui peut intervenir dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou sur une période pluri-hebdomadaire plus longue, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail ainsi qu’aux stipulations des articles ci-après.
Article 3.4.1. Dispositions communes
Article 3.4.1.1. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur le mois ou sur l’année en fonction du dispositif d’aménagement du temps de travail dont relève le salarié.
Les heures complémentaires réalisées feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées par les stipulations conventionnelles de branche applicables, à savoir au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise :
20 % dans la limite du dixième,
30 % au-delà du dixième et dans la limite du tiers.
Article 3.4.1.2. Modification de la répartition de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation,
conditions météorologiques.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, le salarié bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire dont la durée est fixée à 10 % de la durée travaillée en plus ou en moins au cours de la journée de travail concernée par la modification.
Article 3.4.1.3. Garanties liées au temps partiel
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de leur temps de travail.
L’Association garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Période minimale de travail continu
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continu est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.
Par ailleurs et à titre de garantie pour les salariés à temps partiel, il est convenu que chaque semaine de travail ne pourra être inférieure à 10 heures de travail effectif.
Interruptions au cours d’une même journée de travail
La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures.
Priorité d’affectation
L’Association s'attachera à proposer en priorité des postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du Code du travail.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l’Association portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions pour occuper l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai de 15 jours à compter de la date d'affichage de l’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature.
La demande doit être adressée à la Direction contre récépissé, ce dernier devant répondre dans le délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 3.4.2. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps partiel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps partiel a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 3.4.2.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 3.4.2.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3.4.2.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 3.4.2.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Conformément aux stipulations de l’article 3.4.1.1. du présent accord, le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 333 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 3.4.2.5. Planning indicatif et information des salariés
Un programme individuel annuel prévisible de répartition du temps de travail sera réalisé pour chaque salarié. Il sera communiqué à chaque salarié par voie d’affichage au début de chaque période de référence.
En effet, il est précisé que cette programmation sera établie sur une base individuelle.
Toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera opérée dans les conditions fixées par l’article 3.4.1.2. du présent accord.
Par ailleurs, en ce qui concerne les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance, et pourront être modifiés par la Direction qui s’efforcera dans une telle situation d’observer un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 3.4.2.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Article 3.4.2.7. Garanties liées au temps partiel
Il convient sur ce point de se reporter aux stipulations de l’article 3.4.1.3.
Article 3.4.2.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 3.3.7.2. du présent accord.
TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 4.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 4.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours compris dans le forfait en jours en vigueur au sein de l’Association est, par principe, fixé à
218 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que doivent être déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
A cet égard et dans la mesure où les salariés de l’Association acquièrent 26 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence et ce, dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, il en résulte que le nombre de jours compris dans le forfait en jours s’établit à
217 jours travaillés par période de référence (ou 434 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
Ce nombre de 217 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle et forfaitaire en contrepartie de cette convention de forfait.
Le bulletin de paie portera donc pour seule référence le volume du forfait jours annuels (par exemple : 217 jours).
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.
La rémunération du salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera déduite au regard de ses absences et ce, dans les conditions prévues aux articles 4.4.4 et suivants du présent accord.
Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, congés payés, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel de base (hors gratification annuelle, primes et éventuelle rémunération variable) par 21,67.
A titre d’exemple :
pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de décembre 2025 pour cause de congés sans solde,
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts,
une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de décembre 2025 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10).
Article 4.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 217 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié en application du statut collectif en vigueur au sein de l’Association.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 217 jours + 26 jours ouvrés de congés payés)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e ou en 366e en cas d’année bissextile,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 0,99.
Exemple 1 : pour un salarié qui entre au sein de l’Association le 2 avril 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
217 jours
+ 26 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 274 jours calendaires entre le 02.04.2026 et le 31.12.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 2 avril 2026 (date d’embauche) au 31 décembre 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 2 avril 2026 et le 31 décembre 2026 :
274 jours calendaires,
– 78 samedis et dimanches,
– 8 jours fériés,
= 188 jours – 182 jours travaillés
= 6 jours de repos au titre du forfait.
Exemple 2 : pour un salarié qui entre au sein de l’Association le 1er septembre 2026, il convient d’opérer le calcul suivant :
217 jours
+ 26 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2026 et le 31.12.2026
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 81 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2026 (date d’embauche) au 31 décembre 2026 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 81 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2026 et le 31 décembre 2026 :
122 jours calendaires,
– 34 samedis et dimanches,
– 2 jours fériés
= 86 jours – 81 jours travaillés
= 5 jours de repos au titre du forfait.
* **
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 2 avril 2026, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er janvier 2026 – 31 décembre 2026 que 20 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (26 jours – 20 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027 s’élèvera à 223 jours (217 jours + 6 jours de congés payés non acquis), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 2 avril 2026 et le 31 décembre 2026, celui-ci devra finalement travailler :
177 jours au titre de la période 2 avril 2026 – 31 décembre 2026 (182 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation),
et 228 jours au titre de la période 1er janvier 2027 – 31 décembre 2027 (à savoir 217 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation),
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 217 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 217 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2026, alors qu’il :
totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2026,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février 2026,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 157 jours, soit 217 jours – 60 jours déjà travaillés.
Article 4.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les éventuels congés supplémentaires, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.4.2. au regard de la rémunération annuelle qu’aurait dû percevoir le salarié concerné au cours de la période de référence pendant laquelle intervient la rupture du contrat de travail.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’Association le 31 mars de l’année 2026, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2026 et le 31.03.2026 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 139,98 € (1) = 9.238,68 €
3 mois de travail sans interruption : 1 mois x [ 3.000 € x (3.050 € +2 mois) ] = 9.100 €
Total : 9.238,68 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.188,68 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3) ------------------------------------------------------------------ 21,67
Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 217 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).
Article 4.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et à l’exercice de leurs missions.
Article 4.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 217 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -26 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 227 jours -217 jours de travail
=10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
les jours de repos au titre du forfait pris par le collaborateur devront, pour des questions d’organisation, faire l’objet d’une information écrite du supérieur hiérarchique dans les conditions habituelles, à savoir au moins une semaine à l’avance (c’est-à-dire 7 jours calendaires), étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’Association et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, un récapitulatif mensuel comptabilisera, sous le contrôle de la Direction :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
et le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence.
étant précisé que ces informations figureront sur le logiciel de gestion des temps en vigueur au sein de l’Association auquel chaque salarié a librement accès.
Par ailleurs, le salarié aura également la possibilité de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Au regard de ce suivi mensuel et/ou des éventuelles alertes ou observations du salarié sur sa charge de travail, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail au sein de l’Association,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. chapitre IV du Titre II du présent accord).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 4.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée conformément aux stipulations de l’article 4.4.2 du présent accord, étant précisé que par dérogation à ces dernières, le salaire forfaitaire de référence tiendra compte des éventuelles prime perçues au cours de l’année (soit salaire mensuel forfaitaire reconstitué / 21,67).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 4.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 217 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’Association,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 217 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 217 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre II du Titre II.
Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours
Dès lors qu’un salarié relevant d’un forfait jours sera amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours.
TITRE V – REMUNERATION
Il est rappelé que les salariés de l’Association bénéficient :
d’une prime d’ancienneté dans les conditions prévues par l’article 20 de la convention collective nationale des Organismes de Tourisme,
et d’une gratification de fin d’année dans les conditions prévues par l’article 21 de la convention collective nationale des Organismes de Tourisme,
sous réserve d’une révision ou d’une dénonciation des stipulations conventionnelles précitées ou de toute autre situation les mettant en cause.
TITRE VI – ŒUVRE SOCIALES
Article 6.1. Noël des enfants
Il est rappelé que jusqu’à 13 ans révolus, les enfants des salariés de l’Association bénéficient chaque année d’un spectacle.
Par ailleurs, les enfants précités bénéficient également :
jusqu’à 7 ans révolus, d’un jouet choisi dans un catalogue édité à cet effet, qui est remis aux salariés par la Direction,
entre 7 ans révolus et 13 ans révolus, d’un chèque cadeaux d’une valeur faciale de 40 € et d’un jouet.
Article 6.2. Titres restaurant
Il est rappelé que les salariés de l’Association se voient attribuer, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier, un titre restaurant par jour de travail (les salariés absents ne bénéficiant pas de titre restaurant pour les jours d’absence).
La valeur faciale de ce titre restaurant est fixée à 10 € et est financée à hauteur de 50 % par l’Association.
Article 6.3. Tickets CESU
Chaque mois, tous les salariés de l’Association peuvent bénéficier à leur demande de tickets CESU d’une valeur faciale de 16,50 €, pris en charge pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 7.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent avenant a été négocié et signé par le membre titulaire du Comité Social et Economique, étant précisé que celui-ci n’a pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés.
Article 7.1.2. Transmission à la Commission paritaire de Branche
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation de la branche des Organismes de Tourisme.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent avenant.
L’employeur informera par écrit les représentant(e)s du personnel de la transmission du présent avenant à cette commission de branche.
Article 7.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’Association de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’Association dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord d’entreprise de substitution en date du 14 mai 2012 entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 7.2.2. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 7.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant).
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, :
le présent avenant sera déposé :
auprès de la DREETS des Pays de la Loire, DDETS de la Sarthe ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans ;
il sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’Association,
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Le Mans En 4 exemplaires originaux Le 06 octobre 2025
M…Pour l’Association Membre titulaire du CSEM…
M… Membre suppléant du CSE
Annexe 1 : Incidence des périodes de suspension du contrat de travail en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Comme indiqué à l’article 3.3.7.2 du présent avenant à l’accord d’entreprise de substitution, les périodes de suspension du contrat de travail sont susceptibles d’avoir pour effet d’abaisser ou non le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui s’apprécie au terme de l’année civile, selon que les absences sont ou non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
A cet égard, il est précisé qu’à la date d’adoption du présent accord, en application des dispositions légales, des stipulations conventionnelles applicables au sein de l’Association, et sous réserve d’une évolution de ces dispositions et/ou de la jurisprudence, sont notamment pris en compte (ou non pris en compte) pour la détermination des heures supplémentaires (et ont donc pour effet d’abaisser ou non le seuil de déclenchement des heures supplémentaires), les temps suivants :
Temps
Assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires
Temps assimilé de plein droit à du travail effectif (heures de délégation des membres du CSE, visites médicales obligatoires, etc.) Oui Jour férié chômé Non Repos compensateur obligatoire ou contrepartie obligatoire en repos Oui Congés payés Oui JATT Non Arrêt de travail Oui Congé sans solde Non Formation prévue à l’article L. 6321-2 du Code du travail Oui Congés exceptionnels pour évènements familiaux et autorisations d’absences pour enfants malades Non
Il est rappelé que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, par exemple au titre d’une formation suivie dans de la cadre de l’article L. 6321-2 du Code du travail, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif qui seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel, n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde par exemple), a un solde d’heures à récupérer ou rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront récupérées ou rémunérées de la façon suivante :
27 heures à récupérer ou à rémunérer au taux normal (1.607 – 1.580),
et 23 heures à récupérer ou à rémunérer au taux majoré des heures supplémentaires.
