Accord d'entreprise AGES SANS FRONTIERES

REMUNERATION, DUREE AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL, TRAVAIL DE NUIT, ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Application de l'accord
Début : 01/07/2018
Fin : 01/01/2999

3 accords de la société AGES SANS FRONTIERES

Le 28/05/2018


Accord d’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association AGES SANS FRONTIERES

Association dont le siège social est situé rue Caraven Cachin – 81630 SALVAGNAC
Ladite association représentée par le Président


D’UNE PART



Et



L’organisation syndicale CGT représentée par ……. prise en sa qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature du présent accord ;



D’AUTRE PART


ET APRES AVOIR EXPOSE



1°) L’association AGES SANS FRONTIERES, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, a intégré en son sein l’intégralité du personnel des associations EHPAD « Petite Plaisance », EHPAD « Accueil des Ainés de Briatexte », EHPAD « Notre Dame de Touscayrats » le 1er janvier 2014 et celui de l’association EHPAD « Saint Agnés » le 1er juin 2015.


Les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail qu’appliquaient aussi bien les associations EHPAD « Petite Plaisance » que EHPAD « Saint Agnés », ont été automatiquement mis en en cause lors des opérations juridiques susvisées.

2°) Compte tenu des particularités d’organisation et de répartition du temps de travail existantes au sein de certains établissements, l’association AGES SANS FRONTIERES et la déléguée syndicale, ont engagé des négociations visant à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail de travail.


3°) Au terme de ces négociations, les parties soussignées se sont accordées afin d’en préciser les modalités.


Après discussions, l’association AGES SANS FRONTIERES  et la déléguée syndicale, ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes, conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.


IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



A titre d’ACCORD D’ENTREPRISE




CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au sein de toute l’association AGES SANS FRONTIERES, prise dans tous ses établissements, en ce y compris ses établissements qui pourraient être créés à l’avenir, pour l’ensemble de son activité.

Il concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet, à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à un horaire de travail.

La conclusion du présent accord entraine la dénonciation de plein droit et à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’Association AGES SANS FRONTIERES qui seraient en contradiction avec ses dispositions pour un objet identique.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

1. Durée quotidienne de travail


La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié (en poste de jour) ne peut excéder 10 heures.  

A titre dérogatoire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-19 du Code du travail, les parties ont convenu de déroger à la durée quotidienne légale fixée à 10 heures pour la porter à 12 heures uniquement pour le personnel affecté à l’établissement situé à Montredon en raison de contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité.

2. Autres dispositions


S’agissant des autres dispositions sur le temps de travail, l’association AGES SANS FRONTIERES applique et continuera d’appliquer les dispositions générales sur le temps de travail prévue par l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social du 1er avril 1999 (Chapitre I dispositions générales).


CHAPITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


1. Principes


1. Le temps de travail des salariés, à temps complet ou à temps partiel, est organisé selon les établissements, les services, les filières d’activité et/ou les catégories d’emploi du personnel :


  • soit dans le cadre hebdomadaire, pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel,
  • soit dans le cadre d’une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (article L 3121-44 du Code du travail) pour les salariés à temps complet, mais également à temps partiel : « roulements de service ».
  • soit dans le cadre d’une convention de forfait jours dans les conditions fixées au chapitre V ci-après.

L’annexe 1 du présent accord définit, à titre d’information, pour chaque établissement, l’ensemble des filières, services et des catégories de personnel, le mode d’aménagement du temps de travail qui les concerne au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

2. Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, seront engagés soit sur la base d’un horaire de travail à temps partiel, soit sur la base d’un horaire de travail à temps complet, c’est-à-dire 35 heures par semaine.


Pour ce qui est de l’organisation du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, la durée du travail est selon les cas, soit appréciée dans le cadre hebdomadaire soit dans le cadre d’un roulement comme les salariés permanents.

En toute hypothèse, le contrat de travail à durée déterminée précise l’option retenue.

2. Répartition de la durée du travail


L’horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours.

En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs.

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la semaine ou l’année, il est rappelé que le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur.

Il est précisé que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les établissements, les filières d’activité ou les catégories de salariés et, que plusieurs schémas de répartition du temps de travail peuvent coexister, notamment au sein d’une catégorie de salariés ou encore par exemple au sein d’une filière d’activité ou d’un service.

Les salariés peuvent également travailler dans un cadre s’inscrivant en dehors de tout horaire collectif.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, il est établi les documents nécessaires au décompte de la durée du travail.

Il est rappelé que l’association AGES SANS FRONTIERES peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités du service.

3. La répartition du temps de travail dans le cadre d’un roulement de service

Les parties conviennent, eu égard aux besoins des services fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, et ce quelle que soit leur nature, d’organiser le travail de ces derniers sur des périodes multiples de la semaine, et ce dans les conditions ci-après.
3.1. Roulements de service

Au sein de chaque établissement et pour chaque service et/ou catégorie d’emploi concerné, il est arrêté un planning de roulement dont la durée ne peut être supérieure à 12 semaines.
Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines, la durée maximale hebdomadaire pouvant être accomplie, soit 44 heures, ainsi que la moyenne de 44 heures sur 4 semaines consécutives, il peut être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines du roulement, des heures de travail en nombre inégal, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

A titre d’information, il est annexé au présent accord, les plannings retenus pour le personnel affecté à un roulement, par établissement, par filière, service et/ou par catégorie d’emploi (annexe 2).

Toute modification profonde et durable apportée au planning de roulement, sauf urgence, sera précédée d’une information et consultation du comité d’entreprise et selon les cas, du CHSCT, ou du comité social économique, une fois qu’il aura été mis en place au sein de l’association.

3.2 Décompte des heures supplémentaires et rémunération

La durée hebdomadaire de travail des intéressés servant de base pour le décompte des heures supplémentaires, est déterminée par le quotient du nombre d’heures accomplies pendant le roulement, par le nombre de semaine sur lequel le roulement est réparti.

Les heures supplémentaires seront donc calculées au terme de la période retenue pour le roulement.

Elles seront au choix de chaque Directeur d’établissement :

  • soit rémunérées avec le salaire du mois correspondant avec la fin du roulement, pour autant que cette dernière intervienne avant la date d’arrêté de la paie ; dans le cas contraire, le versement sera reporté au mois suivant ;

  • soit les heures supplémentaires et leurs majorations prévues ci-dessus seront remplacées par un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

  • par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

  • les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou a des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (dans la limite des possibilités de remplacement).

  • compte-tenu des impératifs et obligations de l’établissement vis-à-vis des patients et/ou selon les nécessités du service notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, l’établissement et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date,

  • les salariés seront tenus régulièrement informés de nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contigent annuel d’heures supplémentaires.

3.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les modifications de la durée du travail à l’intérieur du roulement, seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrés à l’avance et par voie d’affichage au sein du service.

Sont principalement concernées :

  • la modification de la répartition de la durée du travail entre les semaines de roulement,

  • la modification de la répartition du temps de travail entre les jours au sein d’une même semaine,

  • la modification de la durée quotidienne du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

La modification de la durée du roulement dans la limite prévue ci-dessus à l’article 3.1 (12 semaines au plus), sera portée à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrés à l’avance, et ce par voie d’affichage au sein du service.

3.4 Principe du lissage


Afin d’assurer aux salariés concernés par un aménagement du temps de travail sur un roulement, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué et du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

3.5 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte


Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité du roulement, une régularisation est opérée au terme du roulement, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

  • si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;

  • si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’association et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Toutefois aucune régularisation ne sera possible dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel dont l’horaire varie sur un roulement


Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes services et/ou catégories d’emplois relevant d’horaires variant sur un roulement, il est convenu de leur appliquer les dispositions de l’article 3 du présent accord dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail.

Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après, tous les salariés à temps partiel affectés à un service ou appartenant à une catégorie d’emploi, pour lesquels la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à l’année ( cf.article 3 précité).

Pour rappel, l’association AGES SANS FRONTIERES applique les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 (agréé par arr. 18 avr. 2014, JO 22 mai et étendu par arr. 19 juin 2014, JO 28 juin), relatif au Travail à temps partiel.

4.1 Répartition plurihebdomadaire du travail à temps partiel

La répartition plurihebdomadaire du temps de travail à temps partiel est réalisée dans la limite du roulement de chaque service et/ou catégorie d’emploi retenu à l’article 3.1 du présent accord.

4.2 Durée de travail

La durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés ayant une répartition plurihebdomadaire de leur temps de travail ne peut être inférieure à 24 heures en moyenne par semaine (apprécié sur le roulement) ou 104 heures par mois, sauf dispositions contraires prévues par accord de branche étendu pour certaines catégories de salariés concernés.

La répartition plurihebdomadaire de leur temps de travail effectif pourra comprendre des semaines travaillées dans la limite haute de 34 heures et certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

4.3 Répartition de la durée du travail plurihebdomadaire

La répartition de la durée du travail plurihebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation selon le roulement concerné.

Toute modification de cette programmation est notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être ramené à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que le refus d’accepter une modification ou une programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou d’une activité professionnelle non salariée, ne constitue pas une faute.

4.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle rapportée à la période considérée (période plurihebdomadaire du roulement).
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des intéressés servant de base pour le décompte des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle convenu, est déterminée par le quotient du nombre d’heures accomplies pendant le roulement, par le nombre de semaines ou de mois sur lequel le roulement est réparti.

Les heures complémentaires, sont donc déterminées au terme de la période retenue pour le roulement et seront rémunérées avec le salaire du mois correspondant avec la fin du roulement, pour autant que cette dernière intervienne avant la date d’arrêté de la paie. Dans le cas contraire, le versement sera reporté le mois suivant.

Enfin, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront rémunérées au taux majoré de 10 %, celles accomplies au-delà et dans la limite du 1/3 seront majorées au taux de 25 %.


CHAPITRE IV – TRAVAIL DE NUIT



Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service dans les établissements qui assurent l’accueil et l’hébergement de personnes âgées,7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L3122-15 du Code du travail.1.Définitions1.1 Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
1.2 Travailleur de nuit [  :
(1) Avis de la commission nationale d'interprétation et de conciliation du 29 octobre 2002 (non étendu)La définition du travailleur de nuit au sens de l'article 53-1-2 comporte deux situations :
-  D'une part, est travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail durant la période 21 heures - 6 heures.
-  D'autre part, est travailleur de nuit, celui qui, au cours d'une période mensuelle, accomplit au moins 24 heures de travail effectif dans la période de 21 heures à 6 heures.
Selon cette deuxième définition, la période d'appréciation est mensuelle.Les contreparties au statut de travailleur de nuit sont dues pour autant que le salarié concerné remplisse l'une des conditions ci-dessus.
] Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 40 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

2.Durées quotidiennes et hebdomadaires

Conformément à l'article L 3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures.
A titre dérogatoire, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur deux semaines.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

3. Contreparties


3.1 Indemnités pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10% du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

3.2 Contreparties en repos

Annexe, 10 déc. 2002, étendue par arr. 29 oct. 2003, JO 15 nov. applicable à compter du 1er janv. 2003Avenant no 6, 17 mai 2005, non étendu

Signataires :Organisation(s) patronale(s) :SYNERPA.Syndicat(s) de salariés :FO.

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l'article 3.1, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l'article 2.1 a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 h et 6 h.Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.

4. Priorités


Les travailleurs de nuit au sens de l'article 2.1 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, ou comité social économique).Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

5. Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

6. État de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

7. Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, il est mis à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Il est apporté une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L3121-16 du Code du travail.En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les représentants du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

8. Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit.

Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

9. Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 2.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article L. 1225-17. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.

Pendant cette période et quelque soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.


CHAPITRE V - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES


1.Champ d’application


1.1. Cadres dirigeants


Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

1.2. Cadres intégrés dans un service


Les salariés ayant la qualité de cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont exclus du champ d’application du présent accord et sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.

1.3. Cadres bénéficiant d’une autonomie


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, pour le personnel salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
  • tout cadre assurant la direction d’un établissement, qui n’est pas un cadre dirigeant, exerçant des responsabilités d’encadrement élargies à plusieurs services,
  • qui n’est soumis à aucune contrainte horaire de travail, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel il est rattaché,
  • disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail sans en référer préalablement au Président de l’Association sous réserve d’assurer la permanence de l’activité et du bon fonctionnement des services.

A titre informatif, à la date des présentes, sont donc concernés par cette modalité spécifique d’aménagement du temps de travail, sans que cette liste ne soit exhaustive,  les emplois suivants :
  • Directeur/Directrice d’établissement

Les cadres de cette catégorie ne sont pas astreints au titre de leur fonction ou des stipulations de leur contrat de travail à suivre l’horaire de travail des salariés intégrés à leur service de rattachement.

Cette liberté leur permet de gérer comme ils l’entendent leur planning d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service.

2. Le nombre de jours travaillés par année 

2-1 La durée du forfait
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces salariés est fixé à 218 jours par année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence (année civile).
Les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un forfait jours inférieur à 218 jours par année.
Les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours,

bénéficient ainsi d’un certain nombre de jours ouvrés de repos qui varie chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).


Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.

2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
  • Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
  • Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
  • Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté)
  • Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
  • Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine, d’une part, une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

3. Régime juridique du forfait


3-1 La prise des jours de repos

Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent, après information du responsable hiérarchique ou le cas échéant du Président.

Ces jours de repos pourront être pris par journées entières.

Chaque salarié détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec sa charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation et de ses obligations à ce moment.

Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

3-2 Durées maximales de travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
  • la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
  • la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
  • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

3-3 Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

3-4 Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

3-5 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un enregistrement par le salarié des journées travaillées et non travaillées.

Le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Président de l’Association, au plus tard au terme de chaque mois

(ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, et jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).


Ce suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude horaire et de sa charge de travail sera donc assuré par l’employeur mensuellement.

Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions prévues aux articles 3.3 et 3.4.

Un récapitulatif annuel est effectué pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.

3-6 Les garanties afférentes aux temps de repos quotidien et hebdomadaire
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées aux articles 3.3 et 3.4 devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3-7 Dispositif de veille et d’alerte

3.7.1 Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours ou au Président de l’Association de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Il consiste en un examen mensuel, fait par le Président de l’Association, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées travaillées et non travaillées.

La vérification portera notamment :

  • sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos,
  • sur le respect de l’amplitude de travail,
  • sur le respect du repos hebdomadaire,
  • sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, le Président de l’Association convoquera dans les huit jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu au 3-8 du présent accord, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.7.2 Le salarié tiendra informé le Président de l’Association des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 3.5 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

3.7.3 L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

3-8 Entretiens Individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3-9 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


4. Rémunération


La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux, des jours fériés, des jours de repos etc…

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, en général sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait en jours, une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.

Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Le contrat de travail des salariés concernés par cette forme de réduction du temps de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui ne peut être inférieure au salaire mensuel brut de base que le salarié percevait antérieurement à la mise en place du présent accord.

5. Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

retenue par jour d’absence : fraction mensuelle de rémunération
22

L’indemnisation éventuelle de l’absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoit.

En outre, si à l’issue de la période annuelle le salarié n’a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l’employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l’objet d’une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d’année, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

6. Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la rémunération.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


CHAPITRE VI- DISPOSITIONS FINALES


  • Consultation


Le présent accord a été soumis pour avis avant sa signature au comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail le 28/05/2018 et au comité d’entreprise le 28/05/2018, selon procès-verbaux annexés aux présentes.

2. Prise d’effet - durée


Le présent accord prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel il aura été déposé à la DIRECCTE compétente, sous réserve de recevoir l’agrément du ministre chargé de l’action sociale.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

3. Dénonciation - révision


3.1. La dénonciation et la révision du présent accord sont régies respectivement par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail (dénonciation) et L.2261-7-1 du même Code (révision).

3.2. Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois (3) mois.

Toute dénonciation, par l’une ou l’autre des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec A.R. ou contre décharge à chacune des autres parties signataires et elle doit donner lieu à un dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

3.3. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord aura été conclu, chaque partie, qui en est signataire ou adhérente, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. A l’issue de cette période, la procédure de révision peut être déclenchée, en outre, par les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord (article L 2261-7-1).

En toute hypothèse, la révision de tout ou partie du présent accord interviendra selon les modalités suivantes :
  • toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
  • le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
  • les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues ;
  • les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4. Formalités – entrée en vigueur 


Le présent accord sera notifié par l’Association, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord donnera lieu, à la charge de l’Association AGES SANS FRONTIERES, aux formalités de dépôts prévues par l’article L.2231-6 du Code du travail :

  • dépôt en version papier à la DIRECCTE OCCITANIE – Unité départementale du Tarn en un exemplaire original ;
  • dépôt version électronique à la DIRECCTE OCCITANIE – Unité départementale du Tarn en un exemplaire ;
  • dépôt en version papier au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi en un exemplaire original.

Par ailleurs un exemplaire sera mis à la disposition du personnel par la direction de l’Association AGES SANS FRONTIERES, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

Conformément aux dispositions des articles L314-6 et R134-197 du Code de l’action sociale et des familles, l’agrément du présent accord sera sollicité par la partie signataire la plus diligente auprès du ministre chargé de l’action sociale.

Le présent avenant entrera en vigueur que sous réserve de recevoir l’agrément du ministre chargé de l’action sociale.


Fait à SALVAGNAC

Le 28/05/2018



Pour le syndicat CGT Pour l’Association AGES SANS FRONTIERES
La déléguée syndicale Le Président






(1) Signatures des parties, précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée.


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