AGRONERGY, dont le siège social est sis 32 rue du Général Foy, 75008 Paris représentée par XXX,
ci-après désigné "
l’Employeur", ou « la Société ».
ET Les Salariés d’AGRONERGY, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 sur le projet d’accord,
ci-après dénommés « les Salariés »
PREAMBULE
La société Agronergy intervient dans le domaine de la conception, de l’installation, de l’exploitation et de la maintenance de chaufferies utilisant des énergies renouvelables, situées principalement en zone urbaine et peri-urbaine.
Au cours des derniers mois, la direction a identifié le besoin de réorganiser la durée du temps de travail pour répondre aux différentes nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et notamment un besoin de souplesse compte tenu de la saisonnalité de l’activité. L’effectif habituel de la Société étant inférieur à 50 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum conformément aux articles L. 2232-23, L2232-22 et L. 2232-22-1 et suivants du Code du travail. C’est dans ces circonstances que conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la direction a exposé un projet d’accord aux salariés de l’entreprise le 30 novembre 2022.
Il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.
TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PREAMBULE AU TITRE I
Compte tenu de la spécificité de ses métiers, la Société doit adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le titre I du présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé.
Article 1 – CATEGORIES DE SALARIES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients, des impératifs opérationnels de la Société et le bon accomplissement des missions qui sont assignées aux salariés. Les salariés doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de la Société.
Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Sont notamment concernés, par le titre I du présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours, les salariés de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou d’études, des activités de supervision ou de conduite de projets, d’affaires ou de travaux et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
A titre informatif, sont notamment - mais pas exclusivement - concernés, les salariés de la Société qui occupent des postes de :
Responsable Bureau d’études
Responsable Développement
Responsable Exploitation et Maintenance
Responsable QHSE
Ingénieur·e d’affaires
Ingénieur·e d’études
Conducteur·trice principale de travaux
Chargé·e d’affaires
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant signé par le Salarié.
Article 2 - PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT JOURS
La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Article 3 - REMUNERATION
3.1.Lissage
La rémunération dont bénéficient les salariés en forfait jours sur l’année est indépendante des heures effectuées.
Elle est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
Les salariés relevant du titre I du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
3.2.Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
Article 4 - JOURS DE REPOS
4.1.Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année - 104**
Nombre de congés payés annuels : - 25
Nombre de jours travaillés : - 218
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X
*ou 366 en cas d’année bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, chômage partiel, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.
4.2. Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Toutefois, par exception, les jours de repos acquis en décembre de l’année N pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 dans la limite de 1 jour.
La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 2 semaines pour toute absence supérieure ou égale à 3 jours consécutifs et d’une semaine sinon, et sous réserve de sa validation.
4.3.Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, de déduire du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365
Le nombre de journés travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Article 5 - FORFAIT JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Article 6 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, qui peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le titre I du présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; le rappel des règles relatives au respect des temps de repos.
Article 7 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours. Néanmoins, la santé des salariés est un élément essentiel de la relation de travail et impose le respect des principes généraux de la protection de la sécurité́ et de la santé des salariés. Les salariés, et l’employeur, devront s’assurer qu’ils bénéficient des temps minima de repos prévus par la règlementation :
11 heures consécutives entre deux journées de travail
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours ainsi que le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du responsable hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos dans les conditions suivantes.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif informatisé mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
la répartition dans le temps de leur travail.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière mensuelle et les transmettra à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois qui les examinera. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.
Le responsable hiérarchique devra régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il devra organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Article 8 - ENTRETIENS
8.1.Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et solliciter un entretien.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le responsable hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
8.2.Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié au forfait jours et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion.
Cet entretien permettra également au salarié d’alerter son manager, le cas échéant, si la charge de travail devient trop importante.
Il peut aussi être l’occasion de suggérer toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Article 9 - SUIVI MEDICAL
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle organisation du temps de travail.
Article 10 - DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié au forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, bénéficient d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
10.1.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Il appartient notamment aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière.
Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise. Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, sauf en cas d’astreinte. Ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de la Société.
Les actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un salarié qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que d’éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
TITRE II - MISE EN PLACE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE AU TITRE II
Compte tenu de la spécificité de son métier et de son activité saisonnière, la Société doit organiser le temps de travail selon des périodes hautes et des périodes basses pour certains services.
Le titre II du présent accord vise à aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et à mettre en place la modulation dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions définies dans le titre II du présent accord.
Article 11 – CHAMP D’APPLICATION
Le titre II du présent accord s’applique aux salariés suivants : salariés non-cadres employés à temps complet dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Sont exclus du dispositif :
les salariés non-cadres dont la durée contractuelle de travail est de 169h par mois compte tenu de leur charge de travail constante,
les apprentis.
Il est rappelé que le titre II du présent accord s’applique aux salariés sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à leur contrat de travail conformément à l’article L3121-43 du Code du travail.
Article 12 - PERIODE DE REFERENCE
Le titre II du présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un semestre.
La première période de référence commence le 1er janvier 2023 et se termine le 30 juin 2023.
Article 13 – DUREE DE TRAVAIL, PERIODES HAUTES ET PERIODES BASSES
13.1.Durée du travail
La durée hebdomadaire moyenne du travail pendant la période de référence ne peut excéder 35 heures.
Pendant la période de référence les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.
13.2.Semaine à haute activité, dite « semaine haute »
Les semaines à haute activité ou semaines hautes sont les semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures.
La limite supérieure hebdomadaire de la modulation est de 45 heures.
13.3.Semaine à basse activité dite « semaine basse »
Les semaines à basse activité ou semaines basses sont les semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
La limite inférieure hebdomadaire de la modulation est de 21 heures.
14.1.Programmation indicative transmise aux Salariés
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société pour une durée minimale d’un mois. La programmation indicative déterminera pour chaque salarié concerné par la modulation et pour chaque semaine les horaires de travail par jour. Elle sera communiquée aux Salariés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
14.2. Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux Salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications à condition que les Salariés en soient informés au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles - telles que sinistres, pannes, absence de personnel, demandes exceptionnelles, retard de livraison - le délai pourra être réduit à 2 jours.
Article 15 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires lors des semaines hautes ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines basses.
Les heures supplémentaires sont :
les heures réalisées à la demande de la Société au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire appréciée sur le semestre et
Les heures réalisées sur la demande de la Société au-delà de 45 heures par semaine.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident sont comptabilisées comme des heures travaillées pour apprécier les seuils de déclenchement des heures supplémentaires.
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires et ne sont pas déduites du plafond de 1607 heures.
Nobostant l’application de ce paragraphe, les heures d’intervention effectuées en période d’astreinte continueront de donner lieu au versement d’une indemnité forfaitaire et le cas échéant, de majorations, si les conditions d’application des majorations sont réunies.
Article 16 - MODALITES DE PRISE DES HEURES NON TRAVAILLEES
Il est prévu que la programmation indicative des durées et horaires de travail permette aux Salariés de bénéficier d’heures non travaillées (HNT) étalées dans le semestre : elles correspondent aux heures non travaillées rendant la durée hebdomadaire inférieure à 35 heures en semaine basse.
Le nombre d’heures non travaillées (HNT) n’est pas défini sur une base forfaitaire mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures par semaine en semaine haute. Il est donc variable d’un semestre à l’autre, d’un salarié à l’autre.
Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des congés payés ou des repos compensateurs.
Les HNT prévues dans la programmation indicative sont fixées à l’initiative de la Direction.
Le reliquat des HNT non programmées par l’employeur pourra être pris sous forme de journées ou demi-journées appelées « jours de repos non travaillés » (JRNT), dans le cadre des semaines basses, 1 JRNT équivalant à 7 HNT.
Ces JRNT pourront être posés à l’initiative du salarié dans la limite de 4 journées par semestre, avec un délai de prévenance de 2 semaines pour toute absence supérieure ou égale à 3 jours consécutifs et d’une semaine sinon, et devront être validées par sa hiérarchie. A défaut de programmation par le salarié, elles pourront être imposées par l’employeur avant la fin de la période de référence.
Article 17 – AFFICHAGE ET CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Compte tenu du caractère individuel de la programmation indicative, celle-ci ainsi que ses éventuelles modifications seront notifiées personnellement au salarié. Ces programmations n’auront pas vocation à être affichées dans l’entreprise compte tenu de leur caractère individuel.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le titre II du présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures remplies chaque semaine par les salariés eux-mêmes ou leur responsable hiérarchique et approuvées par leur responsable hiérarchique, a minima une fois par mois.
Article 18 – REMUNERATION DES SALARIES
18.1.Lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
18.2. Arrivées et départs en cours de période de référence et incidence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.
18.3.Incidence des absences sur la rémunération
Les absences indemnisées seront rémunérées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et retenues sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES A L’ACCORD
Article 19 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 30 novembre 2022, date à laquelle ils ont été également été destinataire d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Article 20 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 21 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et L2261-9 du Code du travail.
Article 22 – DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Dreets compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de donnée nationale.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction sur le lieu de travail et sur l’intranet de la Société. Il sera communiqué aux salariés lors de leur embauche.
