ACCORD RELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’EXERCICE 2026
Air Liquide Healthcare International Services & Technology
Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, un processus de négociation annuelle obligatoire a été engagé au sein de la Société :
ENTRE :
La Société Air Liquide Healthcare International Services & Technology (ALHIST), dont le siège social est situé 6, rue Cognacq-Jay – 75007 Paris. Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
pour le syndicat CFTC : Madame
pour le syndicat CFDT : Madame
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une discussion s’est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentative au sein de la société ALHIST, sur les sujets regroupés ci-dessous :
· Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; · Egalité professionnelle femmes / hommes, . Qualité de vie au travail.
Cette discussion a donné lieu à 3 réunions, qui se sont tenues les :
14 novembre 2025
24 novembre 2025
16 décembre 2025
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALHIST.
CHAPITRE II- OBJET DE L’ACCORD
Au terme des discussions, la Direction et les Organisations Syndicales se sont mis d’accord sur les mesures suivantes :
ARTICLE I : MESURES RELATIVES AUX SALAIRES EFFECTIFS
1.1 : Enveloppe collective attribuée aux augmentations individuelles de salaires
1.1.1 - Principes
La Direction met en place en 2026 une politique d’individualisation des salaires et met en œuvre pour un plan d’augmentations individuelles défini dans un cadre budgétaire déterminé et fondé sur les trois principes suivants : performance, compétitivité et fonction.
Performance : la rémunération de chacun doit refléter la performance individuelle, c’est à dire les contributions dans la fonction ainsi que les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés,
Compétitivité : la rémunération de chacun doit être cohérente avec le marché interne et externe des rémunérations,
Fonction : la rémunération doit correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée.
La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, tel qu’il ressort des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. La Direction fera preuve de la plus grande vigilance quant au respect de ces principes de manière générale, et plus particulièrement dans le cadre du déploiement du présent accord.
1.1.2 - Enveloppe des augmentations individuelles de salaires
L’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles de salaires est de
1,4 % de la masse des salaires de base bruts (1) des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues.
100% de l’enveloppe sera versée au 1er avril 2026
A minima 50% des collaborateurs éligibles(2) au plan de promotion d’ALHIST bénéficieront de cette enveloppe d’augmentations individuelles.
Les masses salariales prises en compte sont celles constituées : des salaires de base bruts des salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au 31 décembre 2025 et CDD présents depuis le 1er septembre 2025 et encore présents au 31 décembre 2025 ;
Sont éligibles les collaborateurs en CDI, arrivées au sein d’ALHIST avant le 1er octobre 2025 et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation depuis le 01/10/2025 et dont la performance est minimum P3.
1.1.3 Entretiens Annuels
Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet. Les entretiens devront se dérouler fin d’année 2025, début d’année 2026. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous. Les entretiens annuels doivent être finalisés avant la fin du mois de février de l’année N.
1.2 - Autres mesures
1.2.1 – Revalorisation de la valeur des tickets restaurants et part employeur restaurant d’entreprise
Les salariés bénéficieront de tickets restaurant d’une valeur faciale égale à
9 euros par jour travaillé pour l’année 2026.
La société prendra en charge
60% de la valeur du Titre Restaurant.
En complément, la part employeur au restaurant d’entreprise du site de Symbiose sera revalorisée à 5,90 euros par passage.
1.2.2 - Mesures visant à implémenter le programme Citizen@Work Air Liquide
Citizen At Work est un programme du Groupe qui contribue à l’atteinte collective de l’objectif “Agir pour tous” de notre plan ADVANCE. L’ambition de ce programme est d’offrir à tous les collaborateurs du Groupe la possibilité de s’engager de façon bénévole dans des associations locales ou de participer à des initiatives solidaires organisées par leur entité. La direction s’engage à accorder deux jours par an aux collaborateurs dans le cadre ce programme et à communiquer sur la possibilité d’utiliser ces jours pour le don du sang et/ou de plasma. Ces jours pourront être pris en demi-journée.
1.2.3 – Maintien de l’avance sur la part variable pour les assimilés-cadres.
Les salariés assimilés-cadre 2 (K 360), les assimilés-cadre 1 (K370) et les assimilés-cadre 1 manager (K 385) présents contractuellement chez ALHIST au 1er jour ouvré de l’année 2026 peuvent demander une avance sur leur part variable de l’exercice 2026 d’un montant maximum de 40 % de la valeur de leur prime sur objectif.
La demande doit être faite par le salarié sur Chronogestor et doit être validée par son manager sur l’application.
L’avance sera au maximum de :
520€ bruts pour les assimilés-cadres 2,
760€ bruts pour les assimilés-cadre 1,
900€ bruts pour les assimilés-cadre 1 Managers.
Il est rappelé que cette avance sera déduite du montant définitif de la part variable de l’exercice 2026 versée sur le 1er trimestre 2027 ou sur le solde de tout compte du salarié en cas de départ. Si le pourcentage final de réalisation des objectifs sur l’année 2026 ne permet pas d’atteindre un montant versé au moins égal à l’avance, une récupération sera effectuée auprès du salarié.
1.2.4 - Reconduction de la prime de transport
Est prise en charge par l’entreprise, en 2026, dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :
dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs,
ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur une attestation démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif.
Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.
Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel d’un montant de
20€ nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.
Situation des salariés à temps partiel : Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
1.2.5 Abonnement transports publics
La Direction d’ALHIST prendra en charge mensuellement, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée, un montant correspondant à 60 % du coût mensuel de l’abonnement mentionné aux articles L. 3261-2 et R. 3261-2 du Code du travail, dans la limite d’un montant mensuel par salarié correspondant à 60% du tarif mensuel Navigo. Dans le cas d’un abonnement autre que Navigo (ex. : abonnement SNCF) dont le coût serait supérieur, il est précisé que si la prise en charge dudit abonnement à 50% en application de l’article R. 3261-1 du Code du travail dépasse l’équivalent de 80 % du tarif mensuel Navigo, ALHIST ne prendra en charge mensuellement que 50 % de l’abonnement pris, conformément aux dispositions de l’article R. 3261-1 susmentionné.
Il est rappelé que cette prise en charge suppose que le mode de transport concerné soit utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail et est subordonnée à la délivrance par le salarié d’une copie de l’abonnement annuel ou mensuel souscrit.
1.2.6 Prime Mobilité Durable
Conformément aux dispositions légales, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le collaborateur pour ses déplacements à vélo simple, véhicule électrique ou covoiturage entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Cette prise en charge prend la forme d’une Prime et est maintenue pour 2026 à un montant de
55€ nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, en stage ou en contrat d’alternance qui se servent d’un moyen pré-défini dans ci-dessus pour se rendre à leur lieu de travail.
Conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CGS, de CRDS et n’est pas imposable pour le collaborateur.
Il est toutefois, notifié que ne pourront pas bénéficier de cette indemnité :
les salariés qui bénéficieraient d’un véhicule de société mis à leur disposition par l’entreprise ou qui, en lieu et place du véhicule de société, bénéficient du remboursement de leurs déplacements professionnels sous la forme d’indemnités kilométriques ;
les salariés qui bénéficieraient d’une prise en charge de leur frais de transport sous la forme d’indemnités kilométriques de prime transport - véhicule personnel
les salariés qui bénéficient du remboursement de leur titre de transport ». Il ne sera, ainsi, pas possible de cumuler les deux.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo devront appliquer les modalités de mise en œuvre énoncées ci-dessous :
L'indemnité sera versée à partir de la déclaration sur l’honneur effectuée par le collaborateur. L’attestation sur l’honneur à compléter sera disponible dans l’espace MyHR Request prévu à cet effet.
Toute demande de remboursement de « pass navigo » annule le versement de la prime. Les collaborateurs souhaitant revenir au remboursement de l’indemnité kilométrique vélo, devront compléter à nouveau une attestation sur l’honneur
L'indemnité sera versée aux collaborateurs mensuellement selon le calendrier des éléments variables de paie. L'employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse entraînera l’annulation du remboursement du mois concerné et toute récidive sera sanctionnée selon les dispositions prévues dans la législation. Situation des salariés à temps partiel : Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.
S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Il est convenu que la clause ci-dessus est négociée dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur en janvier 2026. Une modification des conditions d’éligibilité de l’indemnité, de son caractère indemnitaire, de son régime fiscal et social ou tout autre modification qui entraînerait un risque économique ou fiscal pour l’entreprise ou ses collaborateurs, déclencherait la révision de la clause.
1.2.7 - Dispositifs de reconnaissance de l’ancienneté
La Direction, qui souhaite reconnaître et valoriser l’ancienneté des salariés, met en place le versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de : - 550 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 25 ans d’ancienneté, - 600 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 30 ans d’ancienneté, - 650 euros bruts sur la paye du mois anniversaire à partir de 35 ans d’ancienneté,
Cette prime s’ajoute à celles prévues par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques.( 10 ans : 300€ //15 ans : 400€ // 20 ans : 500€)
En outre, la durée du congé exceptionnel d’ancienneté est maintenue comme suit en fonction de l’ancienneté des salariés : - 4 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 25 ans d’ancienneté, - 5 jours ouvrables par an pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté.
Ces jours viennent compléter ceux prévus par la convention collective du Négoce et des Prestations de Services dans les Domaines Médico-Techniques. (entre 10 et 14 ans = 1 jour // de 15 à 19 ans = 2 jours // entre 20 ans et 24 ans = 3 jours)
Dans le cadre du présent article 1.2.7 l’ancienneté à prendre en compte est celle reconnue aux salariés figurant sur les bulletins de paie.
1.2.8 Barème de remboursement des frais professionnels
Le montant maximal de remboursement des frais professionnels engagés au titre des postes de dépenses suivants :
Frais d’hôtel en Ile-de-France (petit déjeuner inclus) :140 euros
Il est rappelé que le remboursement des frais professionnels intervient conformément aux procédures applicables au sein de l’entreprise sur présentation des justificatifs correspondant aux dépenses.
ARTICLE II : AUTRES MESURES
Les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire portant sur les thèmes suivants :
2.1. Mesures relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail
2.1.1 - Durée du travail
Les règles relatives à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sont fixées conformément aux dispositions de l’accord de substitution qui a maintenu les dispositions de l’accord du 1er janvier 2004 et de son avenant de révision du 1er juillet 2012. Aucune modification de ce dispositif n’est à ce jour envisagée.
2.1.2 - Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, et aux dispositions de l’accord collectif d’adaptation du 23 mai 2017 de la société ALEHOS Development, qui continue de trouver application au sein de la société ALHIST en application de l’accord de substitution, portant sur la durée du travail qui en prévoit. La fixation annuelle par la direction, la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte en 2026, soit le 25 Mai 2026.
Toutefois, le lundi
25 mai 2026 ne sera pas travaillé ; il fera l’objet du positionnement d’un jour de RTT employeur pour l’ensemble des salariés ALHIST.
2.1.3 – Congé rémunéré pour déménagement
Un congé (avec maintien du salaire de base) de 1 jour sera accordé au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du déménagement, constaté par un justificatif.
Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans.
Cette journée déménagement ne se cumule pas avec les dispositions de la Charte Mobilité Géographique [4.2.1 – Mesures favorisant la mobilité].
2.1.4 - Monétisation des jours épargnés dans le Compte Épargne Temps.
Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Ainsi, les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine du congé légal ne peuvent être débloqués du CET pour obtenir un complément de rémunération.
La monétisation pourra être demandée une fois par an, pour un versement sur la paye du mois
de Novembre au plus tard, et ne pourra porter que sur la monétisation de jours de RTT, de fractionnement, ou d’ancienneté.
Par dérogation à ces dispositions, les organisations syndicales et la Direction portent la demande de monétisation des jours épargnés dans le Compte épargne temps à
10 jours maximum pour l’année 2026-. Une communication générale sera faite à l’ensemble des collaborateurs.
La Direction s’engage à ouvrir les négociations sur le sujet en 2026.
2.1.5 Subrogation pour les collaborateurs en mi-temps thérapeutique
La subrogation (c’est-à-dire l’avance des indemnités journalières de Sécurité Sociale) pour les collaborateurs à mi-temps thérapeutique, est mise en place avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
2.2 - Mesures relatives à l’épargne salariale
Les parties s’en réfèrent à l’accord d’intéressement signé le 30 juin 2025.
2.3 - Mesure favorisant le dialogue social.
La Direction a la volonté de promouvoir le dialogue social au sein de l’entreprise et augmente le niveau de subvention activités sociales et culturelles en vigueur au titre de l’année 2026.
Il en résulte que la subvention allouée pour
2026 par la Direction aux œuvres sociales ALHIST est calculée sur la base de 0,9% de la masse salariale DADS 2026 prévisionnelle.
Le versement de la subvention se fera selon les modalités de l’Accord Dialogue Social de la société.
Par ailleurs, la direction participera aux frais engagés par le Comité d’Entreprise pour l’organisation d’une soirée ou d’un événement festif annuel à hauteur d’un montant maximum de
7000 euros (HT) au titre de l’année 2026.
Le montant de la subvention de fonctionnement sera maintenu à hauteur de son pourcentage légal.
2.4 - Mesures relatives à l’égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération femmes-hommes et de revalorisation des salaires les plus bas.
Les parties conviennent que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail sera suivi avec un bilan annuel.
En complément aux dispositions existantes, les collaborateurs parents d'enfants âgés de moins de 16 ans, ayant à minima un an d'ancienneté, pourront bénéficier de 3 jours par an par enfant malade, sur présentation d'un justificatif médical.
2.5 Congé Paternité - Maintien du salaire et versement de la subrogation dès le 1er jour du congé
L'entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité, et ceci sans condition d’ancienneté. A noter, que conformément aux dispositions légales le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires et de 21 jours optionnels et fractionnables, dans la limite des 4 mois suivant la naissance/ arrivée de l’enfant. A noter, que conformément aux dispositions légales le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires et de 21 jours optionnels et fractionnables, dans la limite des 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
2.6 Santé au féminin et accompagnement professionnel
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de mieux prendre en compte la santé des femmes au travail. À ce titre, l'entreprise s'engage à faciliter le dialogue entre les collaboratrices et la médecine du travail concernant les problématiques médicales spécifiquement féminines (notamment liées aux cycles, à la ménopause ou à toute pathologie gynécologique).
Ces échanges, couverts par le secret médical, visent à permettre une écoute dédiée et, si nécessaire, à étudier des préconisations d'aménagement ou d'adaptation du poste de travail. L'entreprise s'engage à examiner avec diligence et bienveillance les recommandations du médecin du travail afin de garantir aux collaboratrices des conditions de travail compatibles avec leur état de santé et de favoriser leur maintien dans l'emploi.
DISPOSITIONS FINALES - DURÉE D’APPLICATION ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2026. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale www.legifrance.fr.
Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ALHIST dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - ALHIST ”.
