CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1. Champ d’application Article 2. Durée, dénonciation, révision Article 3. Articulation avec les autres textes CHAPITRE II– DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF
Article 4. Temps de pauses Article 5. Temps de déplacement professionnel (formation, mission) Article 6. Réunions tenues en dehors des horaires de travail
CHAPITRE III– NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DUREE DU TRAVAIL
Article 7. Détermination du nombre de jours travaillés dans l’année Article 8. Les durées maximales du travail, repos et garanties relatives au temps de travail Article 9. Durée de référence du temps de travail hebdomadaire à temps plein Article 10. Le travail à temps partiel Article 10.1. La durée du travail à temps partiel Article 10.1.1. Le contrat de travail à temps partiel hebdomadaire Article 10.1.2. Le contrat de travail à temps partiel annualisé Article 10.2. Mise en place du temps partiel Article 10.2.1. Lorsqu’un besoin est identifié par l’employeur Article 10.2.2. A l’initiative du salarié Article 10.2.3. Pour raisons médicales Article 10.2.3.1 Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique Article 10.2.3.2. Dans le cadre de restrictions ou préconisations médicales hors temps partiel thérapeutique CHAPITRE IV – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
Article 11. Organisation et aménagement du temps de travail des salariés à temps plein
Article 11.3. Les différents aménagements du temps de travail
Article 11.3.1. Aménagements dans un cadre annuel avec JRTT
Article 11.3.2. Aménagement du temps de travail en roulement Article 12. Organisation et aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel Article 13. Règles concernant la prise des JRTT (temps plein et temps partiel) Article 14. Les heures supplémentaires (temps plein) Article14.1. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation des 35 heures ou 38 heures hebdomadaire (horaire collectif et fixe) Article14.2. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle Article 15. Dispositions communes Article 15.1. Lissage de la rémunération Article 15.2. Valorisation des heures d’absence rémunérées CHAPITRE V – BADGEAGE, HORAIRE, MESURE DU TEMPS ET CONTROLE Article 16. Badgeage Article 17. Le compteur individuel de variation Article 18. Les horaires collectifs Article 19. Les horaires individualisés : les plages horaires Article 19.1. Plages variables Articles 19.2. Plages fixes Article 20. Pause obligatoire : la pause méridienne Article 21. Arrivées et départs durant les plages fixes Article 22. Permanence du service public Article 23. Suivi et contrôle CHAPITRE VI – CONGES, TEMPS DE REPOS et JOURS FERIES Article 24. Congés payés légaux Article 24.1. Modalités de prise Article 24.2 Organisation et fractionnement Article 24.3. Ordre des départs Article 25. Congés complémentaires Alcéane Article 25.1. Modalités de prise Article 25.2. Solde positif au 31/12/N Article 26. Journée de solidarité Article 27. Congés d’absence exceptionnels Article 28. Les jours fériés et les « ponts » CHAPITRE VII – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 29. Salariés concernés Article 29.1. Nombre de jours travaillés Article 29.1.1 Salariés à temps plein Article 29.1.2 Salariés à temps partiel
Article 29.2. Jours de repos Article 29.3. Décompte de la durée du travail Article 29.4. Garanties relatives au temps de repos Article 29.5. Renonciation à des jours de repos Article 30. Suivi et évaluation de la charge de travail et des jours travaillés Article 30.1. Suivi de la charge de travail et des jours de travail Article 30.2. Entretiens relatifs à la charge de travail Article 31. Droit à la déconnexion
CHAPITRE VIII- CLAUSE DE REVOYURE 2028
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de moderniser, sécuriser et clarifier les règles relatives au temps de travail, aux horaires, aux congés et aux modalités d’organisation applicables au sein d’Alcéane.
Il se substitue aux dispositions de l’accord de 2006 concernant la durée et l’aménagement du temps de travail.
Comme convenu avec les partenaires sociaux, le présent accord fige les organisations existantes, sans réforme des durées du temps de travail, dans l’attente d’une phase de mesure du temps de travail rendue possible par le déploiement d’un nouvel outil de gestion des temps (badgeage, suivi horaire, analyse des durées du temps de travail (horaire annuel/jours de travail) sous réserve de respecter les dispositions légales.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de statut privé, quels que soient leur lieu de travail, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la durée de ces contrats. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont exonérés des dispositions suivantes, à l’exception des articles mentionnés au chapitre VI, spécifiquement consacré à ce dispositif.
Les salariés mis à disposition pourront également être soumis aux dispositions du présent accord.
Article 2. Durée, dénonciation, révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé à la demande d'une des parties signataires. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.
Il peut être dénoncé sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.
En outre, si une évolution législative, réglementaire ou conventionnelle venait à remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'en examiner les conséquences et, le cas échéant, de négocier les adaptations nécessaires.
Article 3. Articulation avec les autres textes
Le présent accord prime sur tout usage ou règle interne antérieure ayant le même objet.
Les accords spécifiques suivants continuent de s’appliquer : - Astreinte signé le 29 août 2014 et ses avenants du 17 octobre 2017 et 10 septembre 2024 - Compte épargne temps signé le 24 novembre 2022 - Télétravail signé le 8 décembre 2022 et son avenant du 19 septembre 2025
CHAPITRE II– DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 4. Temps de pauses
Il est rappelé également qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 20 minutes, ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 5. Temps de déplacement professionnel (formation, mission)
Les temps de déplacement accomplis dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail entre différents lieux d’exercice de l’activité professionnelle et dès lors qu’ils interviennent à l’intérieur des horaires contractuels ou habituels du salarié constituent du temps de travail effectif.
En revanche, les déplacements professionnels réalisés en dehors des horaires habituels, lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et imposés par l’activité, ne revêtent pas la qualification de temps de travail effectif mais ils donnent toutefois lieu à une contrepartie en repos. Celle-ci correspond à 50 % du temps excédentaire, calculé sur la base de la différence entre le temps de trajet domicile – lieu habituel de travail et le temps de trajet domicile – lieu de formation
Article 6. Réunions tenues en dehors des horaires de travail
Les réunions, entretiens ou tout autre rassemblement professionnel convoqué à l’initiative de l’employeur et présentant un caractère obligatoire,
lorsqu’ils se tiennent en dehors des horaires contractuels du salarié, sont qualifiés de temps de travail effectif.
CHAPITRE III– NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DUREE DU TRAVAIL
Article 7. Détermination du nombre de jours travaillés dans l’année
A titre indicatif,
pour les salariés concernés par un aménagement du travail annualisé (base moyenne 36h ou 38h hebdomadaire), pour l’année 2026, le calcul des jours de travail repose sur le décompte suivant :
- Nombre de jours calendaires : 365 - Week-ends : 104 - Congés payés : 25 jours - Jours fériés ouvrés : 9 jours - Congés complémentaires : 5 jours pour les salariés travaillant en formules supérieures à 35H (hors proratisations éventuelles notamment pour les entrées/sorties en cours d’année, les absences donnant lieu à proratisation)
Soit 222 jours + 1 journée de solidarité = 223 jours travaillés.
Pour une année, le nombre de jour travaillé dépendra donc du nombre de jour férié.
En pratique, selon les modalités d’organisation du travail retenues (cf Chapitre IV organisation et aménagement du temps de travail des salariés), la durée annuelle peut se traduire soit par un nombre de jours travaillés différent, soit par une durée journalière de travail différente. Ces dispositifs constituent des mécanismes d’ajustement permettant de garantir, pour l’ensemble des salariés, un volume annuel de travail global équivalent.
A titre indicatif,
pour les salariés concernés par une organisation fixe hebdomadaire à 35 heure (temps plein), pour l’année 2026, le calcul des jours de travail repose sur le décompte suivant :
- Nombre de jours calendaires : 365 - Week-ends : 104 - Congés payés : 25 jours - Jours fériés ouvrés : 9 jours - Congés complémentaires : 3 jours
Soit 224 jours + 1 journée de solidarité =
225 jours travaillés (1575 heures/an)
Article 8. Les durées maximales du travail, repos et garanties relatives au temps de travail
Il est rappelé que conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à la durée du travail, les prescriptions suivantes s’imposent à l’ensemble des salariés d’Alcéane :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures, sauf dérogation accordée dans les conditions strictement prévues par le Code du travail.
L’amplitude maximale de la journée de travail ne peut excéder treize (13) heures, amplitude entendue comme le temps écoulé entre l’heure de prise de poste et l’heure de fin d’activité, pauses comprises.
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à trentecinq (35) heures consécutives, en application des règles d’ordre public relatives au repos hebdomadaire.
Aucun salarié ne peut accomplir plus de six (6) heures de travail consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes, cette pause n’étant pas considérée comme du temps de travail effectif sauf dispositions particulières.
Ces dispositions s’imposent à tous, y compris lorsque le salarié cumule un autre contrat de travail et constituent des garanties minimales dont le respect doit être assuré par chaque salarié et contrôlé par la hiérarchie. Dans ces situations, les salariés sont tenus d’en informer leur hiérarchique.
Article 9. Durée de référence du temps de travail hebdomadaire à temps plein
Dans le cadre des aménagements en vigueur, les durées moyennes du temps de travail des salariés à temps plein sont les suivantes : - 36 heures en moyenne hebdomadaire (annualisation soit 7h12 par jour en moyenne) - 38 heures en moyenne hebdomadaire (annualisation soit 7h36 par jour en moyenne) - 72 heures sur deux semaines soit une moyenne de 36 heures hebdomadaire (annualisation soit 8h par jour en moyenne) et un jour fixe non travaillé.
Il est rappelé que les temps de travail doivent être équivalents en cas de présence sur site comme en télétravail. Le recours au télétravail ne peut en aucun cas conduire à un dépassement des horaires de travail. Cette exigence s’inscrit dans un principe d’équité et de respect du collectif, notamment vis-à-vis des salariés ne pouvant pas bénéficier du télétravail, ainsi que dans un objectif de préservation de la santé des salariés concernés par le télétravail, en évitant toute surcharge ou allongement excessif de leur durée de travail. En cas de dépassement des bornes horaires ou usuelles sans autorisation de la hiérarchie, l’employeur se réserve la possibilité de suspendre le bénéfice du télétravail.
Concernant les salariés non concernés par un aménagement annualisé mais par un horaire collectif et fixe, les durées hebdomadaires sont les suivantes :
- 35 heures hebdomadaire (7h/jour, pas d’annualisation dans ce cadre). - 38 heures hebdomadaire sans aménagement (7h36 par jour, pas d’annualisation dans ce cadre) ;
Article 10. Le travail à temps partiel
Article 10.1. La durée du travail à temps partiel
En droit commun, le travail à temps plein constitue la règle au sein de l’entreprise, le travail à temps partiel demeurant l’exception. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. En outre, ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du temps de travail (35 heures par semaine en moyenne ou hebdomadaire).
Article 10.1.1. Le contrat de travail à temps partiel hebdomadaire
La durée à temps partiel hebdomadaire est mis en œuvre sur la base de 35 heures. Le contrat de travail à temps partiel hebdomadaire précise la durée hebdomadaire du travail et sa répartition entre les jours de la semaine. Toute modification de la durée ou de la répartition du temps de travail respecte un délai de prévenance de huit jours ouvrés, nécessite l’accord préalable du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les heures complémentaires, réalisées à la demande expresse de la hiérarchie, sont décomptées à la semaine. Le salarié est en droit de refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il en est informé moins de trois jours avant la date prévue, ou si ces heures dépassent les limites d’1/3 maximale de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail. En tout état de cause, elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Ces heures donnent lieu à majoration de rémunération conformément aux dispositions applicables dans la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social.
Article 10.1.2. Le contrat de travail à temps partiel annualisé
Pour les salariés faisant le choix d’une base temps partiel autre que 35 heures (36 ou 38 heures), le temps de travail peut être annualisé. Il n’y a pas de référence à la durée quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail (article L. 3123-6 du code du travail). Les heures complémentaires éventuelles sont, dans ce cas, calculées à l’année (exemple au-delà de 803h50 pour une personne travaillant à 50%).
Article 10.2. Mise en place du temps partiel
Article 10.2.1. Lorsqu’un besoin est identifié par l’employeur
Le recours au travail à temps partiel peut être mis en œuvre conformément aux dispositions de la convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social c’est-à-dire lorsque le recrutement d’un poste à temps partiel est nécessaire.
Article 10.2.2. A l’initiative du salarié
Hormis les situations de demandes de temps partiels répondant à des dispositifs légaux (ex-congé parental), le passage à temps partiel pour motifs personnels peut être mis en place à la demande du salarié, après accord de l’entreprise. La demande doit être formulée par écrit au moins six mois avant la date souhaitée de mise en œuvre, sauf urgence de la situation (aidants par exemple). L’employeur y répond par écrit dans un délai trois mois en tenant compte des nécessités de service et des possibilités d’organisation. En cas de réponse positive un avenant au contrat de travail est rédigé pour une durée déterminée. À défaut de précision, il est conclu pour une durée de 12 mois, renouvelable après accord des parties.
Article 10.2.3. Pour raisons médicales
Les temps partiels pour raisons médicales sont organisés et aménagés sur une base de 35H hebdomadaire essentiellement et font l’objet d’un avenant et d’un suivi particulier (service prévention). Ils ne génèrent donc aucun jour de réduction du temps de travail (JRTT). Dans ce cadre, il n’est pas possible de réaliser des heures complémentaires sauf à titre exceptionnel et avec l’autorisation expresse du médecin du travail.
Article 10.2.3.1 Dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique est mis en place conformément aux prescriptions du médecin traitant et après validation par la médecine du travail. Il est établi sur une base 35 heures. Il est organisé dans le respect des préconisations médicales, sous réserve des nécessités de service et de sa compatibilité avec le poste occupé.
Article 10.2.3.2. Dans le cadre de restrictions ou préconisations médicales hors temps partiel thérapeutique (ex cas de l’invalidité portée à la connaissance de l’employeur)
En cas de restrictions d’aptitude ou de recommandations émises par le médecin du travail, l’organisation du temps de travail est adaptée en conséquence, en lien avec l’employeur et le salarié, sous réserve des nécessités de service et des contraintes liées au poste concerné. Il est établi sur une base 35 heures.
CHAPITRE IV – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES Le choix de l’organisation du temps de travail applicable relève des nécessités de service, du poste occupé ou des modalités collectives définies au sein de l’office voire d’une direction ou d’un service.
Ces organisations sont définies dans un cadre annuel et de l’année civile.
Elles peuvent être réexaminées périodiquement par la Direction, en lien avec les responsables de service, afin de tenir compte des évolutions de l’activité, dans le respect du présent accord.
Dans les organisations où la durée quotidienne de travail est supérieure à 7 heures, des jours de repos supplémentaires (JRTT) sont attribués afin de réduire le nombre de jours travaillés. Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s’accordent à définir plusieurs types d’organisation du travail. Conformément aux principes retenus, les organisations existantes sont celles en vigueur en 2025.
Article 11. Organisation et aménagement du temps de travail des salariés à temps plein
L’organisation de travail de référence correspond à une durée de 35 heures hebdomadaire réparties sur 5 jours ou 4 jours ½. Ce dispositif est applicable notamment aux gardiens d’immeuble, aux employés d’immeuble, aux apprentis, ainsi qu’aux salariés ayant expressément opté pour cette organisation, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. Lorsque la répartition du temps de travail s’effectue sur cinq jours, la durée quotidienne de travail est fixée à sept heures. L’organisation du planning est déterminée par le responsable de service. Elle ne comporte pas de variabilité et repose sur des horaires collectifs.
Article 11.2. L’organisation 38 heures hebdomadaire L'organisation de travail repose sur une durée hebdomadaire de 38 heures fixes répartie sur 5 jours. Cette organisation ouvre droit à l'attribution de 16 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile. Ce dispositif est applicable notamment aux gestionnaires d’immeubles ainsi qu’aux salariés et services ayant expressément opté pour cette organisation, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. Lorsque la répartition du temps de travail s’effectue sur cinq jours, la durée quotidienne de travail est fixée à sept heures trente-six minutes. L’organisation du planning est déterminée par le responsable de service. Elle ne comporte pas de variabilité et repose sur des horaires collectifs.
Article 11.3. Les différents aménagements du temps de travail
Alcéane met en œuvre des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 11.3.1. Aménagements dans un cadre annuel avec JRTT
Un aménagement du temps de travail sur l’année est proposé aux salariés, sur la base de durées hebdomadaires théoriques moyennes fixées à 36 heures ou 38 heures. Ces organisations donnent lieu à l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), dans les conditions suivantes :
36 heures sur 5 jours
Cet aménagement génère 4 jours de RTT par an (4 JRTT).
36 heures sur 4,5 jours
Cet aménagement intègre une demi-journée non travaillée (JNT) par semaine et génère 4 jours de RTT par an (4 JRTT).
38 heures sur 5 jours
Cet aménagement génère 16 jours de RTT par an (16 JRTT).
Le nombre de jours de RTT est proratisé en cas d’absence, le régime des absences étant différent de celui des congés payés légaux. Article 11.3.2. Aménagement du temps de travail en roulement
Un salarié, en accord avec son responsable, peut bénéficier d'un aménagement du temps de travail reposant sur un roulement de deux semaines. Ce dispositif est établi sur une base moyenne de 36 heures hebdomadaires et donne droit à 4 JRTT par an. Il prévoit l'attribution d'un jour non travaillé (JNT) toutes les deux semaines, selon un planning validé avec le responsable hiérarchique.
Article 12. Organisation et aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent, lorsqu’ils sont intégrés dans un dispositif ouvrant droit à des jours de réduction du temps de travail (temps partiel annualisé
: référence 36H ou 38H moyenne hebdomadaire), bénéficier de jours de RTT.
Afin d’assurer une cohérence et une équité de traitement au regard du temps de travail effectivement réalisé, le nombre de jours de RTT attribué est déterminé au prorata de la durée contractuelle de travail du salarié, rapportée à la durée de référence applicable aux salariés à temps plein concernés par le même dispositif. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des JRTT, le nombre de jours de RTT est proratisé dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps plein.
Article 13. Règles concernant la prise des JRTT (temps plein et temps partiel)
Afin d’assurer une gestion maîtrisée des compteurs de JRTT et de congés payés, les JRTT, acquis dès le début de l’année au 1er janvier, doivent être pris de manière régulière tout au long de la période de référence et ne peuvent faire l’objet d’une accumulation en fin de période ni d’un épuisement anticipé du compteur, sauf situation exceptionnelle dûment validée. A ce titre, le salarié devra conserver un solde correspondant à 3 mois d’acquisition théorique au 30 septembre de l’année considérée, seuls les droits excédant ce solde minimum peuvent être utilisés, sauf situation exceptionnelle argumentée et dûment validée par la Direction.
A titre d’exemple, les salariés qui disposent de 16 JRTT pour une année pleine doivent, sauf exceptions, prendre au plus 12 JRTT du 1er janvier au 30 septembre de l’année N et ainsi conservés au minimum 3 mois d’acquisition théorique pour la période du 1er octobre au 31 décembre N correspondant à 4 jours dans cet exemple.
Il est également rappelé que les JRTT viennent en compensation d’une durée du travail au-delà des 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ainsi une attention particulière doit être portée à une répartition équilibrée des jours, afin de préserver la santé et les conditions de travail. Dans ce cadre, ils peuvent être pris en journée ou demi-journée, sous réserve des nécessités de service et après validation préalable de la hiérarchie.
La prise de l’ensemble des JRTT doit être effective au 31/12/N.
Article 14. Les heures supplémentaires (temps plein) Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires s’inscrit dans le cadre d’un contingent annuel fixé à 220 heures par salarié et par an.
Article14.1. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation des 35 heures / 38 heures hebdomadaire fixe
Les heures supplémentaires s’entendent des heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures ou 38 heures définie par le service (horaire collectif et fixe). Elles sont accomplies à la demande ou avec l’accord de l’employeur et donnent lieu à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur dans les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et répondre aux nécessités de fonctionnement du service, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires.
Article14.2. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle
Eu égard à la souplesse recherchée dans l’organisation (cf. article 17 Compte individuel de variation), la durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures, ou 38 heures s’entend comme une moyenne calculée sur l’année. Elle ne constitue pas un seuil de déclenchement automatique des heures supplémentaires, lesquelles sont appréciées à l’issue de la période de référence annuelle. Aussi, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de travail (1 607 heures pour un salarié à temps plein). Les heures effectuées entre le seuil « Alcéane » (2026 : 1573 heures dans le cas d’un aménagement avec 16 JRTT et 1576 heures dans le cas d’un aménagement avec 4 JRTT) et les 1607 heures font l’objet d’un paiement sans majoration.
Article 15. Dispositions communes
Article 15.1. Lissage de la rémunération Indépendamment du mode d’aménagement retenu, un lissage du salaire sur l’année est appliqué sur la base de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps plein.
Article 15.2. Valorisation des heures d’absence rémunérées
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent en fonction de l’aménagement choisi (horaire journalier théorique (35H=7heures ; 36H= 7H12 ; 38H=7H36, roulement, 8H). Ces absences, en dehors des cas prévus par la réglementation, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. CHAPITRE V – BADGEAGE, HORAIRE, MESURE DU TEMPS ET CONTROLE
Article 16. Badgeage obligatoire Le temps de présence est enregistré à l’initiative du salarié à chaque entrée et à chaque sortie, par principe matin, midi et soir et par exception en cas de sortie dans la journée après validation du responsable. L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du responsable ou de la personne habilitée en la matière. La pause méridienne (déjeuner) est au minimum de 45 minutes, toute absence de pointage dans la période méridienne sera considérée en « anomalie » et devra être justifiée.
Article 17. Le compteur individuel de variation
Afin de tenir compte des variations d’activités, les éventuelles heures effectuées au-delà ou en deçà de l’aménagement choisi (hors l’organisation 35 heures/semaine) viendront alimenter un compteur individuel de variation dans la limite exclusive d’une demi-journée par mois (+/-3H30). Afin de prévenir l’accumulation du compteur, il est convenu que l’atteinte d’une journée d’accumulation (7h12, 7h36) fasse l’objet d’une récupération par le salarié au plus tard au cours du mois suivant l’acquisition (en heure ou 1 jour).
Par ailleurs, ces dépassements ne peuvent avoir pour effet, ni de dépasser les limites légales de durée quotidienne ou hebdomadaire du travail, ni de réduire les temps de repos légaux, ni d’accroître l’amplitude journalière au-delà du maximum autorisé (cf CHAPITRE III).
Toute irrégularité constatée donnera lieu aux mesures appropriées prévues par le règlement intérieur.
Aucun compteur ne peut présenter un solde débiteur ou créditeur à l'issue de l'année civile. (une tolérance de régularisation est admise dans la limite de +/-15 minutes).
Article 18. Les horaires collectifs
Il est rappelé que certains services ou postes, en contact direct avec les locataires, doivent respecter des horaires fixes. Dans ces cas, un horaire collectif est mis en place pour répondre aux contraintes du travail. Ces horaires concernent notamment les gestionnaires d’immeubles, les gardiens, les employés d’immeubles et les agents cadre de vie, ainsi que certains postes définis par la Direction et le responsable de service, afin d’assurer une bonne organisation, la continuité du service et la qualité de l’accueil des locataires. Les horaires sont alors affichés dans les services et dans les loges. Article 19. Les horaires individualisés : les plages horaires Les salariés qui ne sont pas en horaire collectif bénéficient de l’horaire individualisé.
Article 19.1. Plages variables
Les plages variables constituent les plages durant lesquelles les salariés peuvent librement organiser leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve des nécessités de service et du respect des plages fixes. Elles sont définies comme suit :
Le matin : de 7h30 à 9h15
Pause méridienne : de 11h45 à 14h00
L’aprèsmidi : de 16h00 à 18h30
Tout travail effectué en dehors de ces plages variables doit être préalablement validé par le responsable hiérarchique ; Pour répondre aux nécessités de service (notamment l’accueil, l’ouverture du siège, la sécurité, etc.), des plages horaires de présence sont définies par la direction. Dans la mesure du possible, les responsables de service organisent une rotation sur ces postes soumis à des contraintes horaires, afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une certaine souplesse dans leurs horaires de travail.
Articles 19.2. Plages fixes
Les plages fixes constituent les périodes durant lesquelles la présence effective du salarié à son poste est obligatoire. Elles sont définies comme suit :
Le matin : de 9h15 à 11H45
L’aprèsmidi : de 14h00 à 16h00
Le salarié ne peut ni débuter sa journée, ni la terminer durant les plages fixes, sauf autorisation expresse de sa hiérarchie.
Article 20. Pause obligatoire : la pause méridienne
Indépendamment des prescriptions légales, Alcéane fixe la durée minimale de la pause méridienne à
quarantecinq (45) minutes. Cette pause doit obligatoirement être prise dans l’intervalle 11H45 – 14h00, sans chevauchement avec les plages fixes.
Article 21. Arrivées et départs durant les plages fixes
Les arrivées et départs durant les plages fixes sont interdits, sauf autorisation exceptionnelle du manager. Toute dérogation doit faire l’objet d’un débadgeage et être enregistrée comme une « anomalie », soumise à la validation du responsable hiérarchique.
Article 22. Permanence du service public
Afin d’assurer la continuité et la qualité du service public rendu aux usagers,
chaque service doit garantir une permanence opérationnelle couvrant intégralement les plages d’ouverture suivantes :
8h15– 12h30
13h30 – 16h30
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à l’organisation des présences, au maintien des effectifs nécessaires et au respect des obligations de continuité du service.
Article 23. Suivi et contrôle
La Direction des Ressources Humaines assure un reporting trimestriel des compteurs et en informe les responsables hiérarchiques. En cas d’anomalie (crédits excessifs, débits répétés, amplitude irrégulière), le responsable hiérarchique reçoit le salarié afin d’examiner les causes et de déterminer les mesures correctives nécessaires. Il est rappelé que les crédits horaires, même validés, ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites légales de durée quotidienne ou hebdomadaire du travail, de réduire les temps de repos obligatoires, ou d’accroître l’amplitude journalière au‑delà du maximum autorisé. CHAPITRE VI – CONGES, TEMPS DE REPOS et JOURS FERIES Article 24. Congés payés légaux
A titre dérogatoire au code du travail il est rappelé que l’année de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux par an pour un temps plein, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein. Le décompte des congés s’effectue en fonction des règles applicables dans l’établissement (jours ouvrés) et ne doivent pas générer plus de congés qu’un salarié travaillant à temps complet. Ces droits sont calculés au prorata temporis pour les salariés présents sur une partie de l’année civile.
Article 24.1. Modalités de prise
Légalement, les congés sont pris en journées. A titre exceptionnel, seule la 5ème semaine peut être prise en journées ou demi-journées. Il est rappelé que les congés sont pris, sous réserve de validation du responsable hiérarchique et du respect des nécessités de service. Le décompte des congés se fait en demi-journée (5ème semaine) ou journée complète successives à partir du premier jour d’absence (temps plein et temps partiel). Pour les salariés à temps partiel ainsi que pour ceux bénéficiant d'un aménagement du temps de travail intégrant un jour non travaillé (JNT), les congés sont décomptés à partir du premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et jusqu’à la veille de sa reprise du travail. L’ensemble des jours ouvrés compris dans cette période est pris en compte dans le décompte des congés, y compris ceux correspondant habituellement à des jours non travaillés en raison de l’organisation du temps de travail du salarié. Afin de garantir une application uniforme de cette règle, les salariés concernés ne peuvent, au cours d'une même semaine ou sur une même période d’absence, combiner des jours de congés payés légaux et des jours de RTT dans le but de déroger à cette règle de décompte et de réduire le nombre de jours de congés déduits. A titre d’exemple, un salarié bénéficiant habituellement d'un jour non travaillé le mercredi ne pourra pas organiser son absence de la manière suivante :
Lundi : congé
Mardi : RTT
Mercredi : JNT
Jeudi : RTT
Vendredi : Congé
Une telle organisation aurait pour effet de contourner les modalités de décompte des congés et ne sera donc pas autorisée. Toutefois, cette règle ne s'applique pas lorsque des circonstances exceptionnelles, notamment la nécessité de solder les droits à congés ou à RTT avant la clôture de la période de référence, rendent son respect impossible. Les présentes dispositions sont également applicables aux congés complémentaires.
Article 24.2 Organisation et fractionnement
Les plannings prévisionnels de congés sont établis sur l’année civile et, dans la mesure du possible, communiqués en début d’année. Ils sont en tout état de cause portés à la connaissance des salariés au moins un mois avant la date de départ en congés. Le congé principal doit obligatoirement inclure la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, et peut être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, une partie d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 12 jours ouvrables) doit impérativement être posée en une seule fois, sans pouvoir dépasser 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables) sauf dérogation exceptionnelle accordée par la direction. Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal (4 semaines sur 5) durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)
2 jours ouvrés (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre).
Article 24.3. Ordre des départs
L’ordre des départs en congés se fait en concertation avec les salariés. Il tient notamment compte des critères suivants, et par ordre de priorité :
la situation familiale : enfants scolarisés, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de l’établissement bénéficient d’un droit à congés simultanés, rapprochement de conjoints),
l’ancienneté dans l’établissement,
l’activité éventuelle chez d’autres employeurs,
et les nécessités de service.
En cas de désaccord entre les salariés et sous réserve de respecter les dispositions ci-dessus, l’employeur fixe l’ordre des départs. Il est rappelé que dans la mesure du possible, une présence de 50% des effectifs est souhaitable pour raisons de service. Il est toutefois toléré un taux de présence inférieur lorsque la polyvalence est acquise au sein d’un service et pour une durée inférieure à 2 jours maximum. Un salarié ne peut pas partir en congé sans qu’une autorisation ne lui ait préalablement notifiée et autorisée. Sa demande officielle doit être réalisée au minimum dans les 10 jours ouvrés pour un congé supérieur à 5 jours et 5 jours ouvrés pour un congé inférieur à 5 jours. À titre dérogatoire et historique, pour les départs en retraite, tout départ effectif à compter du 1er juillet de l’année N ouvre droit à la totalité des congés payés légaux de la période de référence, à l’exception du cas où le salarié conclut un nouveau contrat de travail avec Alcéane immédiatement à l’issue de sa mise à la retraite ou lorsque ce recrutement, convenu avant son départ effectif, intervient dans l'année suivant celui-ci. Par ailleurs, il est accordé des « congés supplémentaires de départ en retraite » en fonction de l’ancienneté acquise au sein d’Alcéane :
4 jours pour une ancienneté de 15 à 19 ans
6 jours pour une ancienneté de 20 à 24 ans
8 jours pour une ancienneté de 25 à 29 ans
10 jours pour une ancienneté de 30 à 34 ans
12 jours pour une ancienneté de 35 à 39 ans
14 jours au-delà de 40 ans d’ancienneté.
Les congés accordés dans le cadre du présent dispositif ont pour finalité de permettre au salarié d’anticiper son départ effectif de l’entreprise avant la date de mise à la retraite ou de départ à la retraite. En conséquence, les jours non utilisés ne donnent lieu à aucune monétisation, indemnisation compensatrice ou versement d’une contrepartie financière au moment du départ à la retraite.
Article 25. Congés complémentaires Alcéane
Les salariés bénéficient de congés complémentaires annuels dont le régime est distinct de celui des congés payés légaux et dont le nombre varie selon la durée hebdomadaire de travail contractuellement fixée. L’année de référence pour l’acquisition et la prise de ces congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La période d’acquisition et leur prise sont annuelles.
Trois (3) jours pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à trentecinq (35) heures.
Cinq (5) jours pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à trentesix (36) heures ;
Ces droits sont calculés au prorata temporis pour les salariés présents sur une partie de l’année civile.
Pour les salariés à temps partiel ainsi que pour ceux bénéficiant d'un aménagement du temps de travail intégrant un jour non travaillé (JNT), les congés sont décomptés à partir du premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et jusqu’à la veille de sa reprise du travail.
Les absences, quel qu’en soit le motif, ont pour conséquence de réduire le crédit annuel de ces congés complémentaires.
Article 25.1. Modalités de prise
Les congés complémentaires peuvent être pris sous forme de
journée ou demijournée, sous réserve de validation préalable du responsable hiérarchique.
Les demandes doivent être effectuées dans les mêmes conditions et selon les mêmes délais que les congés payés légaux, sauf dispositions particulières prévues par note interne. Ces congés complémentaires doivent être pris au sein de l’année civile, ils ne sont ni reportables ni monétisables. Ils peuvent être collés à des jours de congés légaux.
Article 25.2. Solde positif au 31/12/N
Les soldes de congés, de quelque nature qu’ils soient, ainsi que les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de l’année. Il incombe à chaque salarié de planifier la prise de ses temps de repos et de récupération tout au long de l’année et de recourir, le cas échéant, au Compte Épargne Temps. À cet effet, les responsables de service s’assurent de la prise régulière de ces temps de repos.
Article 26. Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L. 31337 du Code du travail, la Journée de solidarité ne peut être imputée sur un congé payé légal. En conséquence, il est expressément prévu qu’un (1) jour de congé complémentaire est réservé annuellement à l’accomplissement de la Journée de solidarité, laquelle est fixée au lundi de Pentecôte. Article 27. Congés d’absence exceptionnels Le salarié bénéficie de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements familiaux Ces congés exceptionnels sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Ces congés ne sont pas déduits des congés payés.
Événement
Congés rémunérés
Mariage ou PACS du salarié
5 jours
Naissance / adoption
3 jours ouvrables
Congé supplémentaire de naissance
1 à 2 mois dispositif sécurité sociale
Congé paternité (naissance simple)
25 jours calendaires
Congé paternité (naissance multiple)
32 jours calendaires
Mariage d’un enfant
2 jours
Décès d’un enfant
12 jours minimum (avec adaptations légales + deuil)
Décès Enfant âgé de moins de 25 ans
14 jours ouvrables + 8 jours de congé de deuil, soit jusqu'à 22 jours au total
Décès conjoint / PACS / concubin
5 jours
Décès père / mère
3 jours
Décès beauparent
3 jours
Décès frère / sœur
3 jours
À l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant
10 jours
Maladie grave entraînant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant.
3 jours
Garde ou soin d’un enfant malade, jusqu’à ses 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants : Ces jours peuvent être utilisés en cas de maladie, d’accident, d’hospitalisation ou d’intervention chirurgicale, programmée ou non. Un certificat médical doit être transmis au service RH, attestant de la nécessité de la présence du parent, lorsque le conjoint ne peut assurer la garde en raison de son activité professionnelle.
Les rendez-vous médicaux programmés ne sont pas concernés.
6 jours
Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’événement ou, selon sa nature, dans un délai de 15 jours avant ou après celuici. La demande doit être effectuée dans l’outil RH, avec le justificatif correspondant (acte ou certificat de mariage, de PACS, de décès…).
Article 28. Les jours fériés et les « ponts »
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l'entreprise : il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n'ouvre pas droit à un repos complémentaire. Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé, seule la rémunération habituelle du 1er mai est maintenue quelle que soit l'ancienneté des salariés. Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté chez Alcéane. Une journée ou plusieurs jours de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue chez Alcéane. Dans ce cas, ces journées sont soumises à consultation du comité social et économique en général en fin d’année pour l’année N+1 ou en tout début d’année N afin de faciliter les plannings. CHAPITRE VII. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne relèvent pas des dispositions des chapitres 2, 3, 4 et 5 du présent accord, à l'exception des articles 15, 24, 25 et 27 qui leur restent applicables.
Article 29. Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein d’un service. Il s’agit des postes de direction ou assimilés classés à minima en classe 11 de la convention collective ; La conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié et fait l’objet d’un écrit. Ces salariés ne sont pas soumis aux dispositifs de contrôle horaire applicables aux autres salariés. Un salarié peut décider de renoncer au bénéfice de la convention de forfait à l'issue de chaque année civile. Il en informe expressément le Directeur général. Dans ce cas, il est intégré, en accord avec sa hiérarchie, dans l'une des formules annuelles existantes et est soumis aux dispositions prévues par le présent accord, notamment en matière de pointage et de respect des temps de pause méridiens.
Article 29.1. Nombre de jours travaillés
La loi et la convention collective OPH fixent un nombre de jours de travail dans l'année à 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse. Article 29.1.1 Salariés à temps plein
Considérant que les droits actuels des salariés cadres sont calculés sur une base de 38 heures semaine et 16 JRTT, il est convenu le maintien des dispositions suivantes :
Droit aux congés payés : 25 jours
Droit aux congés supplémentaires Alcéane : 5 jours
Le nombre de jours travaillés est négocié à 207 jours par an maximum.
Ce nombre varie en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et de droits incomplets à congés payés.
Article 29.1.2 . Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel (base contractuelle inférieure à 35 heures hebdomadaires) appartenant à la catégorie 11 minimum de la CCN peuvent être concernés par le forfait jours.
Le nombre de jour de travail est proratisé au prorata temporis.
Article 29.2. Jours de repos En contrepartie de ce forfait, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours calendaires, des jours fériés tombant un jour ouvré, des congés payés. Les modalités de prise de ces jours sont définies en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. Il est possible de les prendre en demi-journée
Article 29.3. Décompte de la durée du travail Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h ou débutée après 13h. Chaque année, la durée du travail des cadres ayant un forfait en jours est décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Article 29.4. Garanties relatives au temps de repos Il est rappelé que les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions légales relatives :
au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
aux congés payés et jours fériés
aux congés complémentaires prévus par le présent accord
L’organisation du travail doit permettre le respect de ces garanties.
Article 29.5. Renonciation à des jours de repos Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut, chaque année et avec l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. Les salariés devront formuler leur demande, au moins 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés (31/10/N). Le paiement ne pourra intervenir qu’en N+1 pour tenir compte des éventuelles absences venant impactées le nombre de JRTT lors des deux derniers mois.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. La majoration est fixée à 10 % conformément aux dispositions légales.
Article 30. Suivi et évaluation de la charge de travail et des jours travaillés
Article 30.1. Suivi de la charge de travail et des jours de travail La Direction veille à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son activité. Il assure un suivi régulier de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un dispositif de suivi de leur activité. À ce titre, un logiciel de suivi et/ou un support informatique est mis en place au sein d’Alcéane. Par souci de simplification, l'outil est paramétré de manière automatique. Le salarié déclare mensuellement, dans l'outil dédié, les journées ou demi-journées non travaillées ainsi que la nature des absences correspondantes (JNT, congés, etc). Le salarié peut mentionner également toute réduction des temps de repos quotidiens (inférieurs à 11 heures) ou hebdomadaires (inférieurs à 35 heures) en commentaire libre. Un espace dédié lui permet :
d’ajouter toute information utile ;
d’apprécier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées ;
de signaler toute difficulté relative à l’organisation du travail, à la charge de travail, au respect des temps de repos, à la répartition du travail ou à la prise des JRTT et congés.
En cas de dysfonctionnement du support numérique, un document papier reprenant ces éléments est renseigné mensuellement et transmis à la Direction des Ressources Humaines. La Direction analyse ces données afin de s’assurer du respect des temps de repos, de l’absence de surcharge de travail et d’une organisation du travail adaptée. Le cas échéant, des ajustements sont mis en œuvre. Le salarié doit informer sans délai son employeur de toute situation entraînant une augmentation inhabituelle de sa charge de travail ou l’impossibilité de respecter les temps de repos.
Article 30.2. Entretiens relatifs à la charge de travail Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, plusieurs dispositifs d’échange sont mis en place. En cas d’anomalies constatées (surcharge, repos insuffisants, difficultés d’organisation, etc.) ou sur alerte du salarié, la Direction organise dans les meilleurs délais un entretien visant à analyser la situation et à définir les mesures correctives nécessaires. Le salarié peut également solliciter à tout moment un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la DRH en cas de difficulté, notamment liée à sa charge de travail, à son organisation, ou à une situation d’isolement. Par ailleurs, un entretien annuel spécifique est organisé avec le responsable hiérarchique. Il porte notamment sur :
l’organisation du travail ;
la charge de travail et son adéquation avec une durée raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail et le respect des repos
la prise des JRTT et des congés ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
le droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et, le cas échéant, un plan d’action sont définis conjointement. Ces éléments sont formalisés dans un support d’entretien. Enfin, un questionnaire annuel peut être adressé afin d’évaluer la charge de travail, la prise des repos et l’équilibre global du salarié.
Article 31. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles. Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisée pour le compte d’Alcéane, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. En application de son droit à la déconnexion, le salarié n'aura pas l'obligation de consulter, ni de répondre à ses mails ou messages téléphoniques d'ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d'astreinte. Le salarié devra limiter l'envoi spontané de courriers ou d'appel téléphonique au strict nécessaire. La Direction se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages. Par ailleurs, uniquement en cas d’urgence, la Direction se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel. La Direction est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs soumis au forfait annuel en jours. Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.). Si la Direction devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnels (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion. CHAPITRE VIII- CLAUSE DE REVOYURE 2028 Une révision complète de l’accord aura lieu au plus tard en
2028, visant notamment :
l’analyse du temps réellement travaillé (via l’outil de badgeage),
l’évaluation de la charge de travail par unité de travail,
la possible extension du forfait jours à d’autres cadres,
l’évaluation des régimes RTT,
l’ajustement des amplitudes et permanences,
une mise en cohérence globale par catégories de métiers.
CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur : 1er janvier 2027 Dépôt légal selon les règles du Code du travail.Communication à l’ensemble des salariés.
