Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
Entre
La Société Aldi Cavaillon, représentée par Monsieur………………, agissant en qualité de Gérant,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part
et
les délégations suivantes :
Le syndicat CFTC,
Le syndicat CGT,
Le syndicat CNSF,
Le syndicat UNSA,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Société Aldi Cavaillon et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Cavaillon conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 94 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.
Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.
Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’actions retenues sont les suivantes :
la rémunération effective ;
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle.
Article 3.1 : La rémunération effective
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.
Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.
Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.
Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires à 100% des salariés, hors service de l’administration.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.
Article 3.2 : L’embauche
La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.
Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour cela, la Société prend les actions suivantes :
Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi
La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre.
Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées.
Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.
En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord
Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP
Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins/féminins représente au moins :
60 % du nombre total de salariés recrutés en tant que employés/ouvriers ;
50 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’agents de maîtrise ;
40 % du nombre total de salariés recrutés en tant que cadres.
Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP.
Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement
La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement. Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.
Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur aient suivi une formation sur 2020.
Indicateur de suivi : nombre de Responsables de secteur ayant suivi la formation en 2020.
Article 3.2.5 Action 5 : sensibilisation des équipes encadrantes
Le thème sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » tel que défini dans le présent accord doit être abordé dans le cadre des entretiens trimestriel et annuel pour chaque personnel d’encadrement, pour connaitre à la fois les réussites et difficultés rencontrées. Une fiche par poste ouvert, rappelant les principes de l’accord et aide à la décision sera établie par chaque personnel d’encadrement lors du recrutement. Objectif chiffré : 100% des postes ouverts aient une fiche de poste.
Indicateur de suivi : nombre de fiche établies/nombre de postes ouverts.
Article 3.3 : La formation professionnelle
Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes
La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.
Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.
Objectif chiffré pour les employés : 30 % de femmes formées et 30 % d’hommes formés en 2020.
Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 60 % de femmes formées et 40 % d’hommes formés en 2020.
Objectif chiffré pour les cadres : 100 % de femmes formées et 100 % d’hommes formés en 2020.
Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES
Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées
La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.
Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.
Objectif chiffré : 30 jours de délai de prévenance avant l’organisation d’une formation et 8 jours de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation.
Article 3.4 : La promotion professionnelle
Article 3.4.1: promotion
La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé le 21/08/2019 dans un délai de un an.
Objectif chiffré pour les employés : 40 % de salariées femmes promues et 60 % de salariés hommes promus dans un délai de un an.
Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 50 % de salariées femmes promues et 50 % de salariés hommes promus dans un délai de un an.
Objectif chiffré pour les cadres : 50 % de salariées femmes promues et 50 % de salariés hommes promus dans un délai de un an.
Indicateur de suivi : nombre de salariés promus conformément à la BDES ou nombre de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle
Article 3.4.2 : poste à pourvoir
Les postes administratifs, logistiques et ventes ouverts (hors staff, RS, RSE) devront être communiqués par voies d’affichage selon les supports de communications disponibles dans les services.
Indicateur de suivi : nombre de postes ouverts diffusés / nombres d’embauche et promotions
Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle
La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.
Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements
La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Objectif chiffré : délai de 15 jours avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.
Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement.
Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié
La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié.
Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies
La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée de 9 heures à 16 heures.
Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures.
Indicateur de suivi : nombre de réunions et lieux de formation, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.
Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce de l’arrivée d’un enfant
Chaque salariée, à l’annonce de l’arrivée d’un enfant, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, d’un entretien avec sa hiérarchie afin de répondre aux éventuelles questions du salarié, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).
Objectif chiffré : à l’annonce de l’évènement, un entretien organisé pour 100% des salariés avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés / nombre de salariés ayant annoncé l’arrivé d’un enfant.
Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée
La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.
Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail.
Objectif chiffré pour les salariées de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariées concernées.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariées concernées.
Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an : étude systématique de l’opportunité d’une formation pour 100% des salariés concernés.
Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de formations jugées nécessaires.
Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental
La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.
Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.
Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail : Droit à la déconnexion
La société ALDI Marché Cavaillon s’engage dans le respect du droit à la déconnexion et souhaite voir adopter par l’ensemble de ses cadres des objectifs et des attitudes visant à préserver un environnement de travail sain et stimulant.
Ainsi, une « charte de bonne conduite dans les relations de travail » a été mise en place à destination des cadres de la société afin de préserver cet environnement de travail.
Suite à la négociation, les délégués syndicaux considèrent que la mise en place de cette charte permet de garantir à tous les salariés concernés le droit à la déconnexion numérique. Ainsi, aucune mesure supplémentaire n’est mise en place ou intégrée à un accord.
Cette charte de bonne conduite dans les relations de travail est reprise en annexe 1.
Article 5 : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joignent les représentants de l’entreprise.
La commission a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
le suivi d’un bilan non nominatif des entretiens professionnels.
La commission se réunira tous les 6 mois, soit deux fois par an en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 09/12/2019. Il est conclu pour une durée déterminée de un an et cessera donc de produire effet de plein droit le 08/12/2020 Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 7 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue de discuter sur le prochain accord portant
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 9 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Avignon.
Article 13 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Cavaillon, le 09 décembre 2019
En 7 exemplaires originaux
Pour la Société Aldi Cavaillon SarlPour les organisations syndicales
