ACCORD SUR LES MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
D’UNE PART :
La société
ALDI MARCHE TOULOUSE SARL, dont le siège est situé ZAE Les Cadaux – 1005 avenue Pierre Ottavioli – 81 370 SAINT SULPICE LA POINTE représentée par son Managing Director, Monsieur XXXXXXX,
ET
D’AUTRE PART :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise à savoir :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
L’organisation syndicale CNSF, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc192516612 \h 4 Article 1 - Objet et champ d’application PAGEREF _Toc192516613 \h 4 Article 2 – Durée du travail applicable PAGEREF _Toc192516614 \h 4 Article 2.1 – Temps complet PAGEREF _Toc192516615 \h 4 Article 2.2 - Temps partiel PAGEREF _Toc192516616 \h 5 Article 2.3 – Forfait heures PAGEREF _Toc192516617 \h 6 Article 2.4 - Forfait jours PAGEREF _Toc192516618 \h 6 Article 3 - Mise en place d’un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet (hors forfaits) PAGEREF _Toc192516619 \h 6 Article 3.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192516620 \h 6 Article 3.2 - Cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc192516621 \h 6 Article 3.3 – Tunnel d’annualisation et régime des heures supplémentaires effectuées PAGEREF _Toc192516622 \h 7 Article 3.4 – Planification par service PAGEREF _Toc192516623 \h 8 Article 3.5 – Modalités de rémunération PAGEREF _Toc192516624 \h 9 Article 3.6 - Travail dominical PAGEREF _Toc192516625 \h 9 Article 3.7 - Jours fériés PAGEREF _Toc192516626 \h 10 Article 3.8 - Absences PAGEREF _Toc192516627 \h 10 Article 3.9 - Entrée/sortie du salarié en cours de période de référence PAGEREF _Toc192516628 \h 10 Article 3.10 – Prime conventionnelle d’annualisation PAGEREF _Toc192516629 \h 11 Article 4 - Mise en place d’un régime de temps partiel aménagé sur l’année pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192516630 \h 12 Article 4.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192516631 \h 12 Article 4.2 - Cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc192516632 \h 12 Article 4.3 – Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l’année et tunnel d’annualisation PAGEREF _Toc192516633 \h 12 Article 4.4 - Heures complémentaires et compteur d’annualisation PAGEREF _Toc192516634 \h 13 Article 4.5 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc192516635 \h 14 Article 4.6 Application d’autres dispositions de l’accord PAGEREF _Toc192516636 \h 15 Article 5 - Organisation du temps de travail pour le service administration sur la base d’horaires variables (horaires individualisés) PAGEREF _Toc192516637 \h 15 Article 5.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192516638 \h 15 Article 5.2 - Définition PAGEREF _Toc192516639 \h 15 Article 5.3 - Limites de la flexibilité PAGEREF _Toc192516640 \h 15
Article 5.3.1 – Durée de travail de référence PAGEREF _Toc192516641 \h 15
6.5.5.4 - Pouvoir d’alerte PAGEREF _Toc192516664 \h 22
6.5.5.5 - Rôle du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc192516665 \h 22
Article 6.6 - Travail dominical et jours fériés PAGEREF _Toc192516666 \h 22 Article 7 - Cadres en forfait jours PAGEREF _Toc192516667 \h 23 Article 7.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192516668 \h 23 Article 7.2 - Cadre du forfait jours PAGEREF _Toc192516669 \h 23 Article 7.3 – Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc192516670 \h 24 Article 7.4 - Rémunération PAGEREF _Toc192516671 \h 24 Article 7.5 – Suivi du forfait jours PAGEREF _Toc192516672 \h 25
Article 7.5.1 – Suivi du repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc192516673 \h 25
Article 7.5.2 - Suivi du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc192516674 \h 25
Article 7.5.3 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc192516675 \h 26
Article 7.6 - Heures de délégation PAGEREF _Toc192516676 \h 26 Article 8 - Travail de nuit PAGEREF _Toc192516677 \h 26 Article 8.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192516678 \h 26 Article 8.2 - Définition du travail et nuit PAGEREF _Toc192516679 \h 26
Article 8.2.1 - Qualité de travailleur de nuit PAGEREF _Toc192516680 \h 27
Article 8.2.2 - Durée du travail des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc192516681 \h 27
Article 8.2.2.1 - Durée maximale de travail PAGEREF _Toc192516682 \h 27
Article 8.2.2.2 - Repos compensateur des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc192516683 \h 27
Article 8.2.3 - Les contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc192516684 \h 28
Article 8.2.4 - Organisation du travail PAGEREF _Toc192516685 \h 28
Article 8.2.5 - Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit PAGEREF _Toc192516686 \h 28
Article 8.2.6 - Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc192516687 \h 29
Article 9 - Dispositions finales PAGEREF _Toc192516688 \h 29 Article 9.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc192516689 \h 29 Article 9.2 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc192516690 \h 29 Article 9.3 – Adhésion ultérieure à l’accord PAGEREF _Toc192516691 \h 29 Article 9.4 - Différend lié à l’application de l’accord PAGEREF _Toc192516692 \h 30 Article 9.5 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192516693 \h 30 Article 9.6 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc192516694 \h 30 Article 9.7 – Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc192516695 \h 30 Article 9.8 – Action en nullité de l’accord PAGEREF _Toc192516696 \h 30 PREAMBULE
Au cours des dernières années, l’organisation de la Société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL a évolué de manière significative. Les modalités d’organisation du temps de travail telles que définies notamment par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 22/08/2014 ainsi que son avenant du 28/09/2016 ne répondent plus totalement à ses besoins actuels.
C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de dénoncer l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 22/08/2014 ainsi que l’avenant du 28/09/2016, actuellement en vigueur au sein de la Société et de modifier les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet.
Les Parties se sont rencontrées les 13/10/2023, 03/11/2023, 16/11/2023, 12/01/2024, 19/01/2024, 14/02/2024, 29/02/2024, 16/05/2024, 13/06/2024, 27/09/2024 et le 11/03/2025 afin de définir des dispositifs d’aménagement du temps de travail cohérents avec les modes de fonctionnement actuels de l’activité.
Au terme de ces négociations, il a été convenu de conclure le présent accord :
Article 1 - Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail au sein de la société ALDI MARCHE TOULOUSE SARL.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions définies ci-après.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail en alternance ou contrat de professionnalisation entrent dans le champ d’application du présent accord, sous réserve d’être majeurs, dans les conditions ci-après définies et de tenir compte des périodes de formation. Certains intérimaires peuvent être couverts par cet accord dans les conditions précisées ci-après.
Article 2 – Durée du travail applicable
Article 2.1 – Temps complet
2.1.1 La durée hebdomadaire maximale effective de travail, dans le cadre d’un travail à temps complet, ne pourra pas dépasser 48 heures sur une semaine (50,40 heures pause comprise) et 42 heures (44,10 heures pause comprise) sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif est au maximum de 10 heures (hors temps de pause – 10.50h avec temps de pause). Elle peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures (hors temps de pause) notamment lors de la réalisation des inventaires comptables entrainant un surcroît d’activité, dans la limite de deux par an, ou en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
Les parties conviennent de faire application des dispositions légales selon lesquelles le repos journalier est a minima de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées et le repos hebdomadaire est a minima de 35 heures consécutives sur une semaine civile.
2.1.2 Le salarié se voit garantir un temps de pause payé de 3 minutes par heure travaillée (5% du temps de travail effectif).
2.1.3 Les salariés affectés à la vente et à l’entrepôt bénéficient, entre 11 heures et 15 heures, d’une pause méridienne planifiée. Dans la mesure du possible, sa durée varie de 45 mn à 1 heure pour les salariés affectés à la vente et de 30 minutes à 1 heure pour l’entrepôt, en fonction de leurs horaires de travail.
2.1.4 Pour les salariés travaillant sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine (36,75 heures temps de pause compris), soit 1607 heures effectives par an, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures effectives.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce contingent ouvrent droit, outre les majorations dues au titre des heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie est égale à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (soit 7 heures) ou demi-journée (soit 3,5 heures), dans un délai de 12 mois commençant à courir à l’ouverture du droit.
La prise de ce repos doit faire l’objet d’une demande par le salarié auprès de son Responsable via les outils existants au moins 3 semaines avant la date envisagée. L’employeur lui apporte une réponse dans un délai de 15 jours à réception de la demande. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est convenue d’un commun accord avec le salarié.
Dans la mesure du possible, l’employeur s’engage à répartir équitablement les volumes d’heures supplémentaires entre les salariés d’un même service, tout en prenant en considération leurs éventuels désidératas.
2.1.5 À défaut d’accord exprès des salariés intéressés, l’employeur ne peut imposer de journée d’une durée inférieure à 3 heures, hors temps de pause, cette durée minimale de travail étant appréciée sur l’ensemble de la journée de travail, que le salarié bénéficie ou non d’une pause méridienne.
Article 2.2 - Temps partiel
2.2.1. La durée hebdomadaire maximale effective de travail ne pourra pas dépasser un tiers de la durée stipulée dans le contrat du salarié. En tout état de cause, le temps de travail ne peut pas, par le biais des heures complémentaires, atteindre la durée du travail effectif de 35 heures (36,75 heures temps de pause compris).
Le salarié se voit garantir un temps de pause payé de 3 minutes par heure travaillée (5% du temps de travail effectif).
2.2.2. À défaut d’accord exprès des salariés intéressés, l’employeur ne peut imposer de journée d’une durée inférieure à 3 heures hors temps de pause, cette durée minimale de travail étant appréciée sur l’ensemble de la journée de travail, que le salarié bénéficie ou non d’une pause méridienne.
2.2.3. Seuls les salariés disposant d’un contrat de travail d’au moins 25 heures effectives (26.25 heures pause comprise) dans les secteurs vente, entrepôt/expédition relèvent du dispositif d’annualisation du temps de travail prévu à l’article 4 du présent accord.
2.2.4. Les parties conviennent de faire application des dispositions légales selon lesquelles le repos journalier est a minima de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées et le repos hebdomadaire est a minima de 35 heures consécutives sur une semaine civile.
Article 2.3 – Forfait heures
Le temps de travail peut être défini en forfait annuel en heures.
Les dispositions de l’article 2.1 à l’exception des articles 2.1.4, 2.1.5 leur sont applicables.
Ces salariés relèvent des dispositions de l’article 6 du présent accord.
Article 2.4 - Forfait jours
Le temps de travail de certains cadres peut être défini en jours sur l’année. Les dispositions des articles 2.1, 2.2 et 2.3 ne leur sont pas applicables.
Ces salariés relèvent des dispositions de l’article 7 du présent accord.
Article 3 - Mise en place d’un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet (hors forfaits)
Article 3.1 - Champ d’application
Les dispositions de l’article 3 du présent accord sont applicables aux salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à temps complet, à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les intérimaires à temps complet, quel que soit le service auquel ils appartiennent.
Elles ne trouvent cependant pas à s’appliquer aux salariés relevant des articles 5, 6 et 7 du présent accord.
Par, exception, les dispositions des articles sur le travail dominical (article 3.6) et les jours fériés (article 3.7) trouveront à s’appliquer aux salariés relevant de l’article 6.
Article 3.2 - Cadre de l’annualisation
Compte tenu des contraintes organisationnelles des magasins et l’entrepôt, les parties conviennent que le temps de travail des salariés mentionné à l’article 3.1, est organisé dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail.
La durée annuelle de travail effectif est fixée, conformément aux dispositions légales applicables compte tenu des jours de repos hebdomadaires, de congés payés et de 7 jours fériés chômés (coïncidant ou non avec un dimanche), à 1607 heures (journée de solidarité incluse).
La période de référence de l’annualisation court du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Dans la pratique, le calcul des heures supplémentaires s’apprécie le dernier dimanche du mois de la période de référence (par exemple pour la période d’annualisation débutant en 2025 : période de référence du 31/03/2025 au 29/03/2026 puis celle débutant en 2026 : 30/03/2026 au 28/03/2027).
Article 3.3 – Tunnel d’annualisation et régime des heures supplémentaires effectuées
3.3.1 Les horaires pourront varier d’une semaine à l’autre, au cours de la période de référence, dans les limites suivantes sans déclencher le cas échéant d’heures supplémentaires :
-35 heures, la semaine étant non travaillée (ou toute autre durée contractuelle permettant de planifier des semaines à 0 heure) ;
+7 heures effectives sur une semaine (+7.35heures pause comprise) en travaillant dans la limite de 42 heures, soit 44,10 heures temps de pause compris.
Les heures de travail effectif hebdomadaires effectuées au-delà de 42 heures effectives (44,10 heures temps de pause compris), seront considérées comme des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L.3121-22 et suivants du Code du travail. Ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, tel que défini à l’article 2.1.4 et seront payées avec la paie du mois suivant.
3.3.2 Les parties conviennent que le compteur d’heures d’annualisation ne doit pas, en principe, présenter un solde négatif de plus de 35 heures de sorte que le manager doit adapter la planification pour que ce seuil ne soit pas atteint. Si ce seuil devait malgré tout être dépassé, aucune compensation ne saurait être réalisée concernant le delta au cours de la période de référence considérée (le compteur d’heures négatif serait donc figé à - 35 heures).
3.3.3 Constituent des heures supplémentaires :
en cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 3.3.1 du présent accord, soit 42 heures hebdomadaires (hors temps de pause). Elles seront rémunérées conformément aux dispositions légales, à savoir à titre d’exemple jusqu’à 48 heures, soit 6 heures supplémentaires une majoration de 25% trouve à s’appliquer.
En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail (1607 heures), déduction faite des éventuelles heures supplémentaires au-delà des 42 heures hebdomadaires déjà acquittées. Ce seuil est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement des jours de congés non pris.
Les éventuelles heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence seront rémunérées avec une majoration de 25% entre 1607 heures et 1972 heures, puis de 50% pour les heures réalisées au-delà.
3.3.4 Les parties conviennent, par ailleurs, d’un paiement en cours d’année des heures comptabilisées au sein du compteur d’annualisation, au-delà de 60 heures.
Ces heures seront rémunérées avec la paie du mois suivant, sans majoration. Elles seront prises en compte en fin de période de référence pour le décompte des éventuelles heures supplémentaires et pourront alors donner lieu, le cas échéant, au paiement de la seule majoration telle que rappelée ci-dessus (les heures en cours de période de référence seront rémunérées par conséquent sans majoration).
3.3.5 En cas de durée du travail inférieure à la durée annuelle de travail pour une année complète, les heures manquantes – résultant d’absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé – n’ayant pas fait l’objet de régularisation sur la période de référence, feront l’objet d’une retenue sur salaire dans le respect des dispositions légales (règle du dixième du salaire exigible).
Si un compteur négatif est du fait d’une planification inférieure par le manager, aucune récupération de salaire ne sera due par le salarié.
3.3.6 Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, un état des compteurs d’annualisation de la période de référence est arrêté au 30/03/2025 et soldé ; ce compteur étant proratisé sur la période de l’année concernée.
Les heures inscrites en négatif au compteur, les heures manquantes (définies à l’article 3.3.5) font l’objet d’une retenue sur le salaire du mois suivant dans la limite du dixième du salaire ou successivement sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les heures inscrites en positif au compteur, seront majorées selon les dispositions légales en vigueur.
Le cadre de l’annualisation tel que défini par l’article 3.2 s’appliquera à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif. A cet effet, un nouveau compteur d’annualisation est institué à compter de l’entrée en application du présent accord au prorata de la période de référence en cours si nécessaire. A titre d’exemple, si 6 mois calendaires restent à courir sur la période de référence annuelle, le compteur d’heures sera de 803.5h (hors temps de pause (soit 1607*6/12). De manière théorique, le calcul des heures supplémentaires est arrêté le dernier dimanche de la période de référence.
Article 3.4 – Planification par service
Les horaires de travail seront, affichés avec un délai de prévenance de deux semaines civiles complètes avant le 1er jour de la semaine concernée.
Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des situations imprévues telles que notamment des absences imprévues d’un salarié, un surcroit ou une baisse importante d’activité ou pour assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle, les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 72 heures, lequel pourra être réduit à 24 heures sous réserve de l’accord du salarié. Ce changement de planification n’ouvrirait droit à aucune contrepartie, financière ou en repos (y compris en cas de décalage du jour de repos initialement fixé), sous réserve d’un éventuel décompte d’heures supplémentaires.
En cas de refus du salarié, aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise.
Article 3.5 – Modalités de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, à l’exception du paiement des éventuelles heures comptabilisées au-delà de 60 heures (Cf 3.3.4) et des éventuelles heures supplémentaires décomptées à la semaine.
Cette rémunération mensuelle moyenne comprend le salaire brut de base et exclut les éléments de rémunération variable de type prime sur objectifs ainsi que les primes à périodicité non mensuelle (prime conventionnelle, primes de résultat).
Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d’effet, sans rétroactivité sur les heures accomplies préalablement.
En fin d’exercice, un salarié avec un compteur négatif par une planification inférieure du manager, ne perdra aucune rémunération.
Article 3.6 - Travail dominical
3.6.1 Lorsque le salarié est amené à travailler habituellement le dimanche matin (le caractère habituel étant caractérisé dès lors qu’au moins 26 dimanches sont travaillés pour une année complète – et au prorata en cas d’année incomplète –) ou que le travail dominical habituel est prévu dans le contrat de travail, il bénéfice des repos suivants :
une journée de repos hebdomadaire, fixée en priorité le lundi,
et une journée ou deux ½ journées de repos supplémentaire (y compris le cas échéant le dimanche après-midi).
Il bénéficie par ailleurs, d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives comprenant le dimanche 6 fois dans l’année ou au prorata si année incomplète, à l’exception des salariés recrutés pour travailler majoritairement le week-end ou selon des modalités de repos hebdomadaire différentes établis en accord avec le salarié.
Les heures effectuées le dimanche seront rémunérées avec une majoration de 30%, étant précisé qu’en l’absence de clause contractuelle prévoyant le travail dominical habituel, les 25 premiers dimanches, le cas échéant, travaillés seront rémunérés avec une majoration de 100%.
Aucune autre compensation en temps et/ou en argent que celles définies ci-dessus ne saurait être accordée en cas de travail dominical.
3.6.2 Dès lors que le salarié est amené à travailler exceptionnellement le dimanche (moins de 26 dimanches travaillés) et en l’absence de clause de travail dominical habituel au sein du contrat de travail, il bénéfice de son jour de repos hebdomadaire décalé au cours du mois suivant.
Il bénéficie, en outre, d’une majoration de 100% au titre des heures effectuées.
Aucune autre compensation en temps et/ou en argent que celles définies ci-dessus ne saurait lui être accordée.
Article 3.7 - Jours fériés
Les salariés peuvent être amenés à travailler 4 jours fériés et bénéficier de 7 jours fériés chômés (intégrant les jours fériés coïncidant avec un dimanche), au titre d’une année civile complète d’activité.
Chaque salarié devra faire part, en début d’année civile à son responsable hiérarchique de ses désiderata concernant les jours fériés qu’il souhaite chômer ; la Direction fera tout son possible pour y répondre favorablement. Un salarié pourra ainsi exprimer son choix de travailler plus de 4 jours fériés chômés travaillés sur une année.
Les heures travaillées au titre d’un jour férié seront majorées à 100%, cette majoration incluant, le cas échéant, toute majoration éventuellement due en cas de travail le dimanche.
Les salariés ne pourront prétendre à aucun repos en compensation des heures travaillées un jour férié.
Article 3.8 - Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires (complémentaires si temps partiel). Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée, selon la planification habituelle et, à défaut de planification fixe et connue par le salarié, selon la base contractuelle.
La retenue est effectuée par principe sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et par exception sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les modalités d’acquisition des congés payés en cas d’absence maladie, accident du travail et maladie professionnelle trouveront à s’appliquer selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.9 - Entrée/sortie du salarié en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche, d’une évolution de poste (passage de l’annualisation à un forfait heures), de changement de durée du travail (temps complet annualisé à un temps partiel annualisé) ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée respectivement pour chacune de ces situations, en fin de période, lors de l’évolution de poste, du changement de la durée du travail, à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues à l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 3.10 – Prime conventionnelle d’annualisation
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sur l’année bénéficieront d’une prime dénommée « prime conventionnelle d’annualisation », ayant pour objet de valoriser la flexibilité des collaborateurs compte-tenu des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail définies par le présent article.
Cette prime sera d’un montant de 15 centimes brut par heure effectivement travaillée et sera versée mensuellement aux salariés relevant de ce dispositif.
Les heures effectivement travaillées correspondent au temps de travail effectif du salarié présent à son poste. Seront également considérées comme des heures effectivement travaillées donnant lieu au versement de la prime celles assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales (la visite médicale, les heures de délégation des représentants du personnel, …)
Sont en revanche exclues toutes les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif y compris celles assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des congés payés par les dispositions légales ou conventionnelles (par exemple, à titre non limitatif, les périodes de congé payés, congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les Contreparties Obligatoires en Repos ou Repos Compensateur Equivalent, les périodes de formation, les congés pour évènement familiaux, les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non, les absences pour accident du travail ou de trajet, …), qui ne donneront pas lieu au versement de la prime.
La prime conventionnelle d’annualisation fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Les Parties reconnaissent expressément que ne sont pas éligibles au versement de cette prime les salariés qui cessent d’être soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, tel que défini au présent article, en raison d’un changement dans leur régime de durée du travail, une fois ce changement effectif.
Article 4 - Mise en place d’un régime de temps partiel aménagé sur l’année pour les salariés à temps partiel
Article 4.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent article 4 sont applicables aux salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée, d’une durée minimale de 25 heures effectives (26.25 heures pause comprise) ainsi qu’aux intérimaires à temps partiel de 25 heures (26.25 heures pause comprise), à l’exception des salariés appartenant au service administration visés à l’article 5 du présent accord et aux salariés visés aux articles 6 et 7 du même accord.
Les autres salariés à temps partiel non affectés aux services susmentionnés ou dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 26.25 heures (pause comprise) ne sont pas éligibles aux dispositions du présent article.
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé nécessite l’accord express des salariés à temps partiel entrant dans le champs d’application de l’accord qui ne bénéficie pas d’un décompte annuel de leur temps de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 4.2 - Cadre de l’annualisation
Compte tenu des contraintes organisationnelles des magasins et l’entrepôt, les parties conviennent que le temps de travail des salariés mentionné à l’article 4.1, est organisé dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail.
La durée annuelle de travail effectif est fixée par le contrat de travail.
La période de référence de l’annualisation court du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Dans la pratique, le calcul des heures complémentaires s’apprécie le dernier dimanche du mois de la période de référence.
Les horaires de travail seront communiqués au salarié avec un délai de prévenance de deux semaines civiles complètes avant le 1e jour de la semaine concernée.
Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des situations imprévues telles que notamment des absences imprévues d’un salarié, un surcroit ou une baisse importante d’activité ou pour assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle, les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 72 heures, lequel pourra être réduit à 24 heures sous réserve de l’accord du salarié. Ce changement de planification n’ouvrirait droit à aucune contrepartie financière ou en repos (y compris en cas de décalage du jour de repos initialement fixé), sous réserve d’un éventuel décompte d’heures complémentaires.
Article 4.3 – Durée minimale du travail à temps partiel aménagé sur l’année et tunnel d’annualisation
La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel annualisé est de 25 heures (26.25 heures temps de pause compris) en moyenne ou de leur équivalent mensuel ; le salarié pourra être amené certaines semaines à ne pas travailler (zéro heure travaillée), à travailler dans la limite de sa base contractuelle ou à travailler au-delà de sa base contractuelle minimal sans atteindre 35 heures. Au-delà de 4 heures de plus que sa base contractuelle, les heures réalisées seront des heures complémentaires, traitées comme telles.
Ainsi, par exemple, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de 30 heures (hors temps de pause) pourront certaines semaines :
ne pas être planifiés (0 heure) ;
être planifiés entre 0 et 30h à titre d’exemple 26h (27.3 heures temps de pause compris) ;
être planifiés jusqu’à 34 heures (35,7 heures temps de pause compris) les heures réalisées au-delà étant des heures complémentaires.
En moyenne sur l’ensemble de la période, la durée hebdomadaire ou mensuelle devra correspondre à la durée stipulée au contrat de travail.
Article 4.4 - Heures complémentaires et compteur d’annualisation
4.4.1 Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de travail ne seront pas en tant que telles considérées comme des heures complémentaires soumises aux dispositions des articles L.3123-8 et suivants du Code du travail.
4.4.2 Chaque salarié entrant dans le présent dispositif se verra attribuer un compteur d’annualisation dans lequel seront inscrites, les heures travaillées au-delà ou en deçà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les salariés seront informés mensuellement de la situation de leur compteur d’annualisation sur le bulletin de paie du mois suivant.
En fin de période de référence, les compteurs d’annualisation :
négatifs seront mis à zéro;
positifs seront remis à zéro et rémunérés comme heures complémentaires, avec une majoration correspondant à :
10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ;
25% pour les heures accomplies au-delà.
4.4.3 Les parties conviennent d’un paiement en cours d’année des heures comptabilisées au sein du compteur d’annualisation au-delà de 60 heures.
Ces heures seront rémunérées avec la paie du mois suivant sans majoration.
Elles seront prises en compte en fin de période d’annualisation pour le décompte des éventuelles heures complémentaires et pourront alors donner lieu le cas échéant aux majorations suivantes :
10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ;
25% pour les heures accomplies au-delà.
Ainsi, par exemple, pour un salarié à temps partiel devant travailler 1370 heures par an (45.66 semaines) pour un contrat à 30 heures hebdomadaires hors temps de pause, les heures complémentaires comptabilisées en fin de période d’annualisation seront rémunérées à 110% entre 1370 et 1507 heures, puis à 125% pour les heures suivantes.
Les parties conviennent que le compteur d’heures d’annualisation ne doit pas en principe présenter un solde négatif de plus de 30 heures de sorte que le manager doit adapter la planification pour que ce seuil ne soit pas atteint. Si ce seuil devait malgré tout être dépassé, aucune compensation ne saurait être réalisée concernant le delta au cours de la période de référence considérée (le compteur d’heures négatif serait donc figé à – 30 heures).
Article 4.5 - Modalités de rémunération
4.5.1 Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire défini contractuellement de façon à assurer une rémunération régulière, à l’exception du paiement des éventuelles heures comptabilisées au-delà de 60 heures (Cf 4.4.3) ou des heures complémentaires dépassant 4 heures de travail par semaine de la base contractuelle (cf 4.3) .
Cette rémunération mensuelle moyenne comprend le salaire brut de base et exclut les éléments de rémunération variable de type prime sur objectifs ainsi que les primes à périodicité non mensuelle (prime conventionnelle primes de résultat).
Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d’effet, sans rétroactivité sur les heures accomplies préalablement.
4.5.2 En cas de durée du travail inférieure à la durée annuelle de travail pour une année complète, les heures manquantes – résultant d’absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé – n’ayant pas fait l’objet de régularisation sur la période de référence, feront l’objet d’une retenue sur salaire dans le respect des dispositions légales (règle du dixième du salaire exigible).
Les heures manquantes ne résultant pas d’une absence du salarié mais de la planification réalisée ne donnent pas lieu à régularisation.
4.5.3 Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, un état des compteurs d’annualisation de la période de référence est arrêté au 30/03/2025 et soldé ; ce compteur étant proratisé sur la période de l’année concernée.
Les heures inscrites en négatif au compteur, les heures manquantes (définies à l’article 4.5.2) font l’objet d’une retenue sur le salaire du mois suivant dans la limite du dixième du salaire ou successivement sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Les heures inscrites en positif, seront majorées selon les dispositions légales en vigueur.
Le cadre de l’annualisation tel que défini par l’article 4.2 s’appliquera à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif. A cet effet, un nouveau compteur d’annualisation est institué à compter de l’entrée en application du présent accord au prorata de la période de référence en court si nécessaire. A titre d’exemple pour un contrat à 30h hors temps de pause) si 6 mois calendaires restent à courir sur la période de référence annuelle, le compteur d’heures sera de 685h (hors temps de pause (soit 1370*6/12). De manière théorique, le calcul des heures supplémentaires est arrêté le dernier dimanche de la période de référence.
Article 4.6 Application d’autres dispositions de l’accord
Les salariés visés par le présent article 4 relèvent de certaines dispositions de l’article 3 du présent accord concernant :
le travail dominical (article 3.6) ;
les jours fériés (article 3.7) ;
les absences (article 3.8) ;
les entrées et sorties du salarié en cours de période de référence (article 3.9) ;
la prime conventionnelle d’annualisation (article 3.10).
Article 5 - Organisation du temps de travail pour le service administration sur la base d’horaires variables (horaires individualisés)
Article 5.1 - Champ d’application
Est concerné le personnel administratif, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les intérimaires travaillant dans le service administration.
N’entrent pas dans le champ d’application du présent article les salariés affectés aux magasins, à l’entrepôt, y compris le service LST, ainsi que les salariés relevant des articles 3, 4, 6 et 7 du présent accord.
A titre indicatif, sont concernés à date : les employés administratifs rattachés au service administration.
Cette liste est non limitative et pourra évoluer au regard des nécessités d’évolution organisationnelles de l’entreprise.
La période de référence arrêtée est du 1e avril N au 31 mars N+1.
Article 5.2 - Définition
Sont appelés horaires variables ou individualisés le système qui permet au salarié de fixer, dans le cadre de certaines limites indiquées ci-après, ses heures d’arrivée et de départ et de moduler ses horaires en fonction notamment des exigences de sa mission.
La mise en place des horaires individualisés implique par ailleurs un lissage de la rémunération, indépendamment de l’horaire de travail enregistré.
Article 5.3 - Limites de la flexibilité
Article 5.3.1 – Durée de travail de référence
La durée de travail de référence est de 35 heures pour les temps complets et correspond à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Article 5.3.2 – Limites journalières
Le nombre d’heures travaillées par jour ne doit pas dépasser 10 heures effectives (10.50 heures temps de pause compris), ni être inférieur à 5 heures effectives (5.25 heures temps de pause compris).
Article 5.3.3 – Limites hebdomadaires
Le nombre d’heures effectivement travaillées par semaine ne peut pas dépasser 42 heures effectives sur 12 semaines consécutives (hors temps de pause), 44.10 avec temps de pause.
En cas de circonstances exceptionnelles (surcroit d’activité en lien avec les besoins du service, absence etc.), le nombre d’heures pourra exceptionnellement être porté, à l’initiative de la Direction à 48 heures par semaine hors temps de pause, 50.40h avec temps de pause.
Article 5.4 – Horaires de travail
Le salarié détermine son heure de début et de fin de journée de travail dans la limite des plages variables fixées le matin et l’après-midi, et pour autant que le service soit assuré de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.
Plages variables le matin : De 8h30 à 9h00 ;
Plages de présences obligatoires le matin :De 9h00 à 12h00 ;
Plages variables de coupure méridienne : De 12h00 à 14h00, avec une coupure minimum de 45 minutes (non rémunérée) ;
Plages de présence obligatoire l’après-midi : De 14h00 à 16h00 ;
Plages variables le soir : De 16h00 à 19h00.
Toute absence non justifiée et/ou non autorisée pendant les plages fixes de présence pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
S’agissant des salariés à temps partiel, les plages de présence sont adaptées aux modalités contractuelles et notamment au temps de travail défini contractuellement et portées à la connaissance du salarié.
Ces plages horaires pourront également être adaptées, après accord de la direction, pour prendre en compte les situations individuelles particulières (temps partiel thérapeutique, restrictions médicales, proche aidant etc.).
Article 5.5 – Modalités de la variation d’horaires et paiement des heures supplémentaires
La différence entre le temps hebdomadaire enregistré et celui prévu au contrat de travail du salarié alimente un compteur individuel de débit/ crédit.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail dans les limités fixées à l’article 5.4 ci-dessus incrémentées dans le compte de débit/ crédit ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires, à moins qu’elles n’aient été expressément demandées par l’employeur.
Le cumul des reports d’heures doit respecter les limites maximales suivantes :
Débit maximum : - 42 heures
Crédit maximum : + 42 heures
Les heures de récupération sont prises par journée ou demi-journée (qui peuvent être cumulées dans la limite d’une semaine).
Article 5.
6 - Décompte mensuel
Chaque responsable hiérarchique est en charge de suivre les heures travaillées et le report des heures des salariés placés sous sa responsabilité. Le salarié dispose également de l’accès à l’information de ses pointages.
Le responsable hiérarchique s’assure que les conditions de l’horaire variable sont bien remplies et veille à ce que les compteurs tendent vers l’équilibre en fin de période de référence, soit un compteur à zéro.
Le compteur n’est pas remis à zéro à une échéance quelconque. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, les heures inscrites au crédit de ce compteur seront rémunérées avec les majorations afférentes dans la limite du crédit maximum indiqué à l’article 5.5.
Article 5.7 - Absences du salarié
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires/complémentaires. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente à 7 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, une journée d’absence est valorisée en fonction de la durée du travail prévue contractuellement, hors temps de pause.
La retenue est effectuée par principe sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et par exception sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 5.8 - Pointage
Chaque employé est tenu de pointer à son arrivée, avant et après toute pause et à son départ. S’il doit s’absenter pour raison personnelle et avec l’accord de son Responsable, il devra également dépointer.
Il est interdit de pointer pour un autre salarié.
Au cas où le salarié aurait oublié de pointer ou si la pointeuse est déréglée ou en panne, l’employé devra faire viser son pointage par son responsable ou toute personne susceptible de le remplacer, dans un délai de 24 heures.
Article 5.9 – Prime conventionnelle d’horaires individualisés
Les salariés relevant du service administration visés par les dispositions du présent article bénéficieront d’une prime dénommée « prime conventionnelle horaires individualisés », ayant pour objet de valoriser les modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail définies par le présent article.
Cette prime sera d’un montant de 15 centimes brut par heure effectivement travaillée et sera versée mensuellement aux salariés relevant de ce dispositif.
Les heures effectivement travaillées correspondent au temps de travail effectif du salarié présent à son poste. Seront également considérées comme des heures effectivement travaillées donnant lieu au versement de la prime celles assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales (la visite médicale, les heures de délégation des représentants du personnel, …)
Sont en revanche exclues toutes les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif y compris celles assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des congés payés par les dispositions légales ou conventionnelles (par exemple, à titre non limitatif, les périodes de congé payés, congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les Contreparties Obligatoires en Repos ou Repos Compensateur Equivalent, les périodes de formation, les congés pour évènement familiaux, les absences pour maladie d’origine professionnelle ou non, les absences pour accident du travail ou de trajet, …), qui ne donneront pas lieu au versement de la prime.
Elle fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Les Parties reconnaissent expressément que ne sont pas éligibles au versement de cette prime les salariés affectés au service administration relevant des dispositions des articles 6 et 7 du présent accord ainsi que les salariés qui cessent d’être affectés à ce service, une fois ce changement effectif.
La référence à une mesure du temps de travail exprimée en nombre d’heures travaillées annuellement est adaptée à certaines catégories de salariés.
Conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et L.3121-64 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être conclue avec :
des salariés ayant la qualité de cadre, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’équipe dont ils relèvent ;
des salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties constatent que compte-tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, certains salariés répondent à cette définition.
A titre indicatif, sont visés à date, le Manager de Magasin, le Manager Lean HSE, le Manager LST, le Manager Réception, le Manager Expédition, et le Manager Préparation.
Cette liste est non limitative et pourra évoluer au regard des nécessités d’évolution organisationnelles de l’entreprise.
Les salariés relevant de ce dispositif de forfait annuel en heures pourront, en fonction de leur métier, bénéficier de dispositions et d’avantages qui leurs sont propres (exemple : jour de repos supplémentaire, prime…) afin de tenir compte des spécificités de leurs activités.
Article 6.2 – Convention individuelle de forfait
Ces salariés bénéficieront, en application d’une convention écrite individuelle, d’un forfait annuel qui ne peut excéder par principe 1600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, soit 1927 heures effectives, journée de solidarité incluse.
Cette durée de travail est déterminée en déduisant des 52.14 semaines d’une année civile les semaines de congés payés légaux, ainsi que les 7 jours fériés chômés (coïncidant ou non avec un dimanche).
La période annuelle de référence du forfait est fixée du 1e juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Dans la pratique, le calcul des heures supplémentaires s’apprécie le dernier dimanche du mois de la période de référence.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires légales définies à l’article 6.5.5.1.
Article 6.3 - Rémunération
Ces salariés percevront une rémunération au moins égale à la rémunération des heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.
Article 6.4 - Contrôle de la durée du travail
Un système d’enregistrement de la durée du travail permettra de suivre la durée quotidienne du travail, un relevé hebdomadaire étant établi. Ce relevé mentionnera, en particulier, les durées hebdomadaires de travail réalisées.
Les modalités d’enregistrement du temps de travail pourront être amenées à évoluer.
Article 6.5 - Heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires a vocation à être exceptionnelle.
6.5.1 - Définition des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est en principe inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
Le dépassement éventuel du forfait annuel tel que défini dans la convention individuelle de forfait s’apprécie en fin de période et donne lieu, le cas échéant, au paiement ou repos des heures supplémentaires effectuées.
Ce paiement intervient au cours du mois suivant l’année de référence avec application des majorations légales applicables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et par voie de conséquence de la contrepartie obligatoire en repos.
6.5.2 - Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’elle est prévue, l’indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée avec une référence à la base contractuelle.
En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre d’heures de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre d’heures déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence.
Ce chiffre est déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre le début de la période annuelle (ou la date d’arrivée du salarié) et la fin de la période annuelle (ou la date de départ du salarié), ceux correspondant aux repos hebdomadaires, aux congés acquis auxquels le salarié peut éventuellement prétendre et aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Le résultat est ensuite multiplié par l'horaire journalier moyen. Ce dernier est égal au nombre annuel d'heures de travail pour une année complète, divisé par le nombre de jours de travail déterminé comme précédemment, mais sur une année pleine.
Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre d’heures effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié.
6.5.3 – Impact des absences
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
6.5.4 - Rémunération des compteurs en fin de période
En fin de période, les compteurs négatifs seront mis à zéro.
Les compteurs positifs seront rémunérés, le cas échéant avec majoration, en argent dans la limite de 42 heures puis en repos compensateur de remplacement au-delà, étant précisé que ce repos devra être pris par demi-journée ou par journée entière, dans le délai de 12 mois à compter de la fin de la période (soit au 1e juin).
6.5.5 - Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en heures, d’autre part, les dispositions suivantes sont mises en place.
6.5.5.1 - Amplitude de travail et repos
L’amplitude quotidienne d’une journée de travail est au maximum de 10 heures (hors temps de pause),10.50h avec temps de pause. Elle peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures (hors temps de pause) lors de la réalisation des inventaires comptables entrainant un surcroît d’activité, dans la limite de deux par an, ou en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
L’horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours de la semaine en fonction de la charge de travail (sous réserve de respecter les conditions dérogatoires du repos dominical). Les parties conviennent de faire application des dispositions légales selon lesquelles le repos journalier est a minima de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées et le repos hebdomadaire est a minima de 35 heures consécutives sur une semaine civile.
6.5.5.2 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées maximales de travail sont effectivement respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
•que les durées maximales de travail ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
•qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
•que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
6.5.5.3 - Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde :
-la charge de travail du salarié ;
-l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération.
Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
-une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu.
6.5.5.4 - Pouvoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter immédiatement son responsable hiérarchique. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le responsable hiérarchique prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
6.5.5.5 - Rôle du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en heures sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En outre, le Comité Social et Economique est consulté chaque année, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 6.6 - Travail dominical et jours fériés
Les salariés visés par le présent article 6 relèvent des dispositions des articles 3.6 et 3.7 du présent accord concernant :
le travail dominical (article 3.6) ;
les jours fériés (article 3.7).
Article 7 - Cadres en forfait jours
Article 7.1 - Champ d’application
Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
L’existence de contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou reportings rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas de nature à remettre en cause l’autonomie du forfait en jours.
A titre indicatif, sont visés à date, les Responsables de secteur, les Responsables Vente, Responsable Logistique, Responsable d’exploitation, Responsable Transport, et Responsable Ressources Humaines, Manager de projet, Responsable Business Administration, Chef comptable.
Cette liste est non limitative et pourra évoluer au regard des nécessités d’évolution organisationnelles de l’entreprise
Article 7.2 - Cadre du forfait jours
Les salariés visés à l’article 7.1. sont soumis à un forfait annuel de 215 jours auxquels s'ajoute la journée dite de solidarité, soit 216 jours par année civile.
Dans ce cadre, la durée du travail est décomptée en jours sur l'année civile, indépendamment du nombre d'heures travaillées.
En contrepartie, le salarié bénéficiera de jours de repos dits "jours de RTT", calculés chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours de RTT = Nombre de jours dans l’année civile - (216 jours travaillés + nombre de jours de repos hebdomadaires dans l'année civile + jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvrable + jours de congés payés légaux)
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail ou d’adhésion à une convention de forfait jours en cours d'année, les jours de RTT seront attribués au prorata du temps de travail du salarié.
Les salariés qui bénéficient conventionnellement de jours de congés payés supplémentaires verront leur forfait de 216 jours réduit d'autant.
Les jours de RTT sont à prendre au cours de l’année civile.
Ce nombre de jours pourra être réduit dans les cas suivants :
Lors d'une entrée ou sortie de l'entreprise en cours d'année. En cas de départ du salarié avant la fin de l'année civile, les jours de RTT éventuellement pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte ;
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3141-5 du Code du travail.
Le décompte des jours de RTT effectivement pris doit faire l'objet d'une déclaration signée du salarié sur le document/outil adéquat.
Le salarié qui le souhaite, pourra renoncer à une partie des jours de RTT en contrepartie d’une majoration de salaire. Un avenant au contrat de travail sera signé en fin d’année afin de définir le nombre de jours de travail réalisés par le salarié sur l’année suivante étant précisé que le nombre total de journées de travail ne pourra pas excéder 235 jours.
Pour les jours de travail supplémentaires fixés précédemment, le salarié percevra une rémunération majorée, égale à 125 % de sa rémunération quotidienne de base. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pendant la période de référence, les jours de repos auxquels le salarié a renoncé mais qui n’auront pas finalement été travaillés à l’issue de la période de référence feront l’objet d’une régularisation. Article 7.3 – Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, aux congés acquis auxquels le salarié peut éventuellement prétendre et aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s’effectue sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Article 7.4 - Rémunération
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 216 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Elle est donc indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les Parties rappellent expressément que la rémunération couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent notamment que les éventuelles majorations liées au travail de nuit sont incluses dans cette rémunération forfaitaire.
Article 7.5 – Suivi du forfait jours
Article 7.5.1 – Suivi du repos quotidien et hebdomadaire
Dans tous les cas, le salarié devra respecter les obligations légales relatives au repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. Sauf à titre exceptionnel en raison des nécessités de l’activité, le salarié au forfait jours ne travaille pas le dimanche (si travail exceptionnel le dimanche, la contrepartie afférente sera d’une journée ou d’une demi-journée de repos équivalente au temps travaillé).
Le Responsable hiérarchique mettra en place des points pour le suivi du travail.
A cet égard, il est rappelé que les salariés ne sont autorisés à utiliser, en dehors de leur temps de travail, les nouveaux instruments de communication (NIC) mis à leur disposition, que de façon exceptionnelle et objectivement justifiée, conformément au Guide d’Utilisation.
Article 7.5.2 - Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les salariés concernés s’engagent également à remplir chaque mois dans le document « suivi » la rubrique : amplitude et charge de travail normales : oui/non et à indiquer le cas échéant la nature et les causes de dysfonctionnement.
Un décompte sera établi par le Service du Personnel afin de vérifier le nombre de jours travaillés sur l’ensemble de l’année par les salariés en forfait jours.
En cas de dysfonctionnement répété, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais avec le salarié afin d’envisager avec lui les mesures à prendre pour remédier à la situation.
Un tel entretien pourra également être demandé à tout moment par le salarié, notamment si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, par un écrit adressé à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est également adressée au service du personnel.
En cas de travail un jour férié, la demi-journée ou journée travaillée donnera lieu à une récupération équivalente dans le mois suivant du jour férié travaillé. Le salarié ne pourra prétendre à aucune majoration au titre de cette journée de travail.
Article 7.5.3 - Suivi de la charge de travail
Chaque année, le salarié est reçu dans le cadre d’un entretien individuel par le responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion d’aborder les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Un compte rendu est établi à l’issue de l’entretien par le responsable hiérarchique et signé par le salarié.
Article 7.6 - Heures de délégation
Les heures de délégation prises par les salariés au forfait jours ayant la qualité de représentants du personnel sont notées sur la liste de présence en nombre d’heures, étant entendu que le salarié se sera enregistré comme présent, ceci afin de décompter ses heures de délégation.
Article 8 - Travail de nuit
L’aménagement du temps de travail intégrant en tout ou partie l’exercice d’un travail sur la période de nuit est rendue indispensable compte-tenu notamment :
de la nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public ;
de la nécessité d’assurer des activités de garde, de surveillance et de permanence, caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
en cas d’opération d’inventaire.
Il est donc convenu, de mettre en place au sein de la société une organisation de travail incluant le travail de nuit, afin d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public.
Article 8.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés en régime horaires, notamment les salariés et cadres de l’entrepôt à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 8.2 - Définition du travail et nuit
Les Parties s’entendent pour considérer comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Article 8.2.1 - Qualité de travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, entre 21 heures et 6 heures soit :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;
au minimum 300 heures de travail effectif au cours de l’année civile.
Article 8.2.2 - Durée du travail des travailleurs de nuit
Article 8.2.2.1 - Durée maximale de travail
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures en moyenne.
Cependant, conformément aux dispositions des articles L.3122-6, L.3122-17 et R.3122-7 du Code du travail, il est convenu que les durées maximales de travail peuvent être dépassées dans les cas suivants :
Activités de garde, de surveillance et de permanence, caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités ayant pour but d’assurer la continuité d’un service adapté à la clientèle : périodes de fortes consommations (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d’année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l’activité.
Pour ces salariés :
la durée quotidienne de travail est portée à 10 heures (10,50 heures, pause comprise) ;
la durée hebdomadaire de travail est portée à 42 heures (44,10 heures, pause comprise).
Un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation doit être accordé aux salariés concernés.
Article 8.2.2.2 - Repos compensateur des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs.
Le repos est de :
Un jour de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300 heures ;
1 jour ouvré, si le nombre d’heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l’entreprise est compris entre 300 heures et moins de 900 heures ;
2 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 heures ;
3 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieure à 1300 heures.
La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l’année civile suivante ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La prise de ce repos doit faire l’objet d’une demande par le salarié auprès de son Responsable via les outils existants au moins 3 semaines avant la date envisagée. L’employeur lui apporte une réponse dans un délai de 15 jours à réception de la demande. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est convenue d’un commun accord avec le salarié.
Article 8.2.3 - Les contreparties au travail de nuit
Toute heure, accomplie entre 22 heures et 6 heures, donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.
Toute heure, accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.
Ces majorations s’appliquent pour toute heure effectuée la nuit, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Les majorations éventuelles pour heures complémentaires ou supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
Article 8.2.4 - Organisation du travail
Les horaires de travailleurs de nuit sont organisés avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de leur activité avec leurs responsabilités familiales et sociales. L’employeur s’assurera en outre, avant toute affectation à un poste de nuit, que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile-lieu de travail et vice-versa. Les pauses devront être organisées de façon à ce que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.
Article 8.2.5 - Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Les garanties liées à la qualité de travailleur de nuit en matière de surveillance médicale adaptée, d’affectation à un poste de nuit et de priorité d’accès à un emploi de jour ou de nuit sont réglées conformément aux dispositions légales applicables.
Le travailleur de nuit déclaré, temporairement ou définitivement, inapte bénéficie des dispositions légales applicables en matière d’affectation à un poste de jour et de rupture du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouchée bénéficie de règles spécifiques en matière d’affectation temporaire à un poste de jour et/ou de suspension du contrat de travail.
L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à son accord exprès et doit faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, la demande du salarié d’affectation à un poste de jour est examinée en premier lieu lorsqu’elle est justifiée par des obligations familiales impérieuses telles que visées ci-dessus.
Article 8.2.6 - Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’employeur ne peut se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.
Il prend les mesures nécessaires pour assurer la formation professionnelle des travailleurs de nuit, afin qu’ils puissent bénéficier, comme les autres salariés, des actions prévues dans le plan de formation de l’entreprise, y compris celles concourant à la mise en œuvre du principe de la formation tout au long de la vie professionnelle. Article 9 - Dispositions finales
Article 9.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec prise d’effet à compter du 31/03/2025.
Cet accord remplace intégralement l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 22/08/2014 et son avenant en date du 28/09/2016, et modifie l’ensemble des engagements unilatéraux de l’employeur, usages, pratiques ayant la même cause ou le même objet.
Article 9.2 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9.3 – Adhésion ultérieure à l’accord Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9.4 - Différend lié à l’application de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 9.5 - Suivi de l’accord Un suivi de l’accord est réalisé dans le mois de la date de son premier anniversaire, puis tous les ans, par la Société et les organisations syndicales signataires de l’accord. Le temps passé en réunion est rémunéré comme du temps de travail et ne s’impute pas sur les heures de délégation des représentants des organisations syndicales.
Article 9.6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 9.7 – Notification et dépôt de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Enfin, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 9.8 – Action en nullité de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Saint Sulpice la Pointe, le 11/03/2025, en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
