ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
EntreALE International, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 602 033 185, dont le siège social se situe au 32, avenue Kléber – 92700 COLOMBES, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.
Ci-après « la société » ou « l’entreprise » ou « la direction »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CFDT, représentée par Monsieur
XXX en qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur
XXX en qualité de Délégué Syndical Central,
Dûment mandatés à l’effet des présentes.
D’autre part,
Ensemble, « les parties »
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste
CFDT : 62.26 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (419 voix sur 673 votants),
Pour la liste
CFE-CGC : 37.74 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (254 voix sur 673 votants).
2.1.Durée de travail effectif PAGEREF _Toc150784213 \h 5 2.2.Temps partiel PAGEREF _Toc150784214 \h 5 2.3.Temps de pause PAGEREF _Toc150784215 \h 6 2.4.Définition de la semaine de travail PAGEREF _Toc150784216 \h 6 2.5.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc150784217 \h 6 2.6.Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc150784218 \h 6
Article III.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc150784219 \h 7
3.1.Forfait en heures PAGEREF _Toc150784220 \h 7 3.1.1.Forfait hebdomadaire en heures PAGEREF _Toc150784221 \h 7 3.1.1.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc150784222 \h 7 3.1.1.2.Horaires hebdomadaires et durée moyenne de travail PAGEREF _Toc150784223 \h 7 3.1.1.3.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc150784224 \h 8 3.1.2.Forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc150784225 \h 8 3.1.2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc150784226 \h 8 3.1.2.2.Horaire mensuel et durée moyenne de travail PAGEREF _Toc150784227 \h 8 3.1.2.3.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc150784228 \h 8 3.1.3.Modalités d'acquisition des JRTT PAGEREF _Toc150784229 \h 9 3.1.4.Impact des absences, arrivée et départ en cours de période PAGEREF _Toc150784230 \h 9 3.1.5.Modalités de fixation des JRTT PAGEREF _Toc150784231 \h 9 3.1.6.Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc150784232 \h 10 3.1.7.Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc150784233 \h 11 3.1.8.Horaires variables PAGEREF _Toc150784234 \h 11 3.1.9.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc150784235 \h 12 3.2.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc150784236 \h 12 3.2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc150784237 \h 12 3.2.2.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc150784238 \h 12 3.2.3.Période de référence PAGEREF _Toc150784239 \h 12 3.2.4.Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc150784240 \h 12 3.2.5.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc150784241 \h 14 3.2.6.Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc150784242 \h 14 3.2.7.Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours d’année PAGEREF _Toc150784243 \h 14 3.2.8.Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc150784244 \h 15 3.2.9.Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc150784245 \h 15 3.2.10.Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc150784246 \h 16 3.2.11.Alerte en cas de difficulté inhabituelle PAGEREF _Toc150784247 \h 16 3.2.12.Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150784248 \h 17
7.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc150784259 \h 20 7.2.Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc150784260 \h 20 7.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc150784261 \h 21 7.4.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150784262 \h 21 7.5.Dépôt PAGEREF _Toc150784263 \h 21
PREAMBULE
L’organisation de la durée du travail au sein de la société ALE INTERNATIONAL est régie par un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 22 décembre 2000 et par ses multiples avenants, lesquels ont été conclus notamment en application et par référence aux dispositions des accords nationaux et régionaux régissant la branche de la Métallurgie.
Aux termes de plusieurs années de négociation, les organisations patronale et syndicales représentatives au niveau de la branche ont signé, le 7 février 2022, la nouvelle convention collective de la métallurgie, visant à remplacer l’ensemble des accords nationaux et régionaux existant jusqu’alors par un accord national unique.
Cette nouvelle convention collective entrera en vigueur, pour l’essentiel, le 1er janvier 2024.
Dans ce contexte, et compte tenu au demeurant de l’évolution de la législation en matière de durée du travail, il est apparu indispensable d’adapter les dispositifs en place à ces nouvelles dispositions légales et conventionnelles, en veillant à répondre à l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise et à ses besoins de fonctionnement.
Ainsi, la Direction de la société ALE INTERNATIONAL et les organisations syndicales représentatives ont jugé opportun de se réunir et de négocier un nouvel accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. A l’issue de 6 réunions de négociation qui se sont tenues les 15 mars 2023, 18 avril 2013, 10 mai 2023, 21 juin 2023, 20 septembre 2023 et 16 octobre 2023, les parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord. Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation du temps de travail permettant de mener à bien les activités de l’entreprise tout en préservant l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords d’entreprise et avenants, usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.
Ainsi, et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, il se substitue notamment aux accords suivants :
Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein d’ALCATEL BUSINESS SYSTEMS en date du 22 novembre 2000 ;
Accord sur la déclaration du temps de travail en date du 21 mai 2001 ;
Accord de révision à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 22 novembre 2000 en date du 21 décembre 2016 ;
Accord de révision de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 novembre 2000 et de son avenant du 21 décembre 2016 en date du 18 juin 2019 ;
En outre, conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent et se substituent, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les collaborateurs mis à disposition au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à toutes les situations de travail de l’entreprise, qu’il s’agisse notamment de travail réalisé sur site ou en télétravail.
DEFINITIONS
Durée de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les salariés bénéficient, en toutes circonstances, des règles relatives (i) au repos quotidien, (ii) au repos hebdomadaire ainsi que (iii) de celles relatives aux durées légales et maximales journalières et hebdomadaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, telles que prévues aux articles 2.4 et 2.5 ci-après.
A cet égard, les parties rappellent leur attachement au respect des règles légales en vigueur sur la durée du travail quotidien et hebdomadaire et sur les temps de repos. Elles réaffirment la nécessité de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir le strict respect de ces durées.
Les parties s’engagent à être vigilants pour s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Temps partiel
Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Les collaborateurs relevant de contrats de travail à temps partiel pourront demander à bénéficier de journées d’absence autorisées non payées dans la limite du prorata temporis du nombre annuel de RTT applicable pour leur catégorie et pour un temps plein.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier sur le lieu de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Définition de la semaine de travail
Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.
En toutes hypothèses, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos : En cas d’urgence dans les conditions prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du code du travail ; Pour les salariés exerçant les activités visées à l’article D. 3131-4 du code du travail, dans la limite d’une durée minimale de 9 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Les parties conviennent que les durées maximales de travail, sont définies par l’article 97 de la convention collective nationale de la métallurgie.
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Hormis la situation des cadres dirigeants visés à l’article IV du présent accord, celui-ci prévoit trois modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet, en fonction du poste occupé et de la marge d’autonomie dont ils disposent pour la réalisation de leurs activités : Le forfait hebdomadaire en heures ; Le forfait mensuel en heures ; Le forfait annuel en jours.
Il est précisé que les salariés qui ne relèveraient d’aucune de ces trois modalités sont soumis aux dispositions de droit commun en matière de durée du travail, soit à ce jour une durée légale de travail effectif de 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
Forfait en heures
Forfait hebdomadaire en heures
Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine, moyennant une rémunération forfaitaire.
Salariés concernés
Ce forfait peut s’appliquer à l’ensemble du personnel [relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E de la classification de la métallurgie] et dont l’organisation du travail nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures.
Horaires hebdomadaires et durée moyenne de travail
L’horaire collectif de travail est fixé à 39 heures par semaine.
La convention individuelle de forfait peut prévoir individuellement une durée hebdomadaire différente.
Compte tenu de l’horaire de travail applicable, et sauf dispositions contractuelles particulières, les salariés bénéficient de :
17 jours de JRTT par période de référence ; 1,13 heures supplémentaires par semaine.
La durée moyenne de travail est ainsi ramenée à 36,13 heures par semaine.
La journée de solidarité sera réalisée par les salariés par la prise d’un RTT imposé par l’employeur sur un jour de fermeture de l’entreprise.
Lissage de la rémunération
La rémunération forfaitaire des salariés concernés sera lissée sur la base la durée moyenne de travail hebdomadaire de 36,13 heures.
Sur le bulletin de salaire des salariés concernés, sera mentionné le salaire forfaitaire qui correspond au salaire de base pour 35 heures de travail par semaine augmenté des heures supplémentaires non compensées par les JRTT et de leurs majorations, pour une durée de 36,13 heures par semaine.
Forfait mensuel en heures
Le forfait en heures sur une base mensuelle est une convention qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer sur le mois, moyennant une rémunération forfaitaire.
Salariés concernés
Ce forfait peut s’appliquer aux salariés relevant des groupes d’emplois de F, G, H et I de la classification de la métallurgie dont l’organisation du travail nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures.
Horaire mensuel et durée moyenne de travail
La durée du travail est, dans le cadre du forfait mensuel en heures, fixée à 169 heures par mois, soit 39 heures par semaine.
La convention individuelle de forfait peut prévoir une durée mensuelle différente.
Compte tenu de l’horaire de travail applicable, et sauf dispositions contractuelles particulières, les salariés bénéficient de :
13 jours de JRTT par période de référence ; 7,67 heures supplémentaires par mois. La durée moyenne de travail est ainsi ramenée à 159,34 heures par mois.
La journée de solidarité sera réalisée par les salariés par la prise d’un RTT imposé par l’employeur sur un jour de fermeture de l’entreprise.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur la base la durée moyenne de travail mensuelle de 159,34 heures hebdomadaires.
Le salaire forfaitaire convenu inclut les heures supplémentaires non compensées par les JRTT et leurs majorations, pour une durée de 159,34 heures par mois.
Modalités d'acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent au mois le mois par douzième ; la totalité de ces JRTT est acquise lorsque l’exécution du travail est complète sur la période de référence.
Les absences non indemnisées ne réduisent à due proportion les droits à JRTT que s’ils correspondent à un mois d’absence complet. Autrement dit, en cas d’absence inférieure à un mois, le salarié acquiert la totalité des JRTT au titre du mois considéré.
Impact des absences, arrivée et départ en cours de période
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis de son temps de présence sur la période de référence.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des embauches ou départ en cours d'année), le nombre de jours sera arrondi au demi-jour supérieur.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Modalités de fixation des JRTT
Les JRTT seront fixés selon les modalités suivantes : 3 JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel après concertation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, à la demande de la direction et dans des cas de situations exceptionnelles, un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté. Le salarié en sera alors informé par tout moyen conférant date certaine. Si la fixation de ces 3 JRTT par l’employeur conduit à la fermeture de l’établissement, les salariés dont le solde de RTT n’est pas suffisant, se verront placés en congés payés, sauf autre accord entre l’employeur et le collaborateur. Le solde de JRTT restant sera fixé à l'initiative de chaque salarié, après autorisation de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service, et dans le respect des règles et conditions applicables au service ou à l’activité éventuellement transmises par le supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie via l’outil de gestion du temps de travail mis à sa disposition, en respectant un délai de prévenance proportionnel à la durée de l’absence tel que fixé ci-après. Il est précisé que :
Au moins 5 semaines de congés payés et JRTT sur l’année civile devront être renseignées dans l’outil de gestion du temps et des activités mis à disposition des salariés au plus tard à la fin du mois de février de chaque année, et actualisées régulièrement à l’occasion des réunions d’équipe et individuelles ; Des règles de planification adaptées aux besoins des services pourront être établies par la hiérarchie. Dans cette hypothèse, le responsable de service indiquera, pour cette planification, les règles et conditions applicables au service ou à l’activité. La prise des JRTT pourra être limitée ou interdite à certaines périodes ; Cette programmation devra permettre un étalement des congés payés et des JRTT sur toute l’année ; Cette programmation indicative tiendra également compte :
Des périodes traditionnelles de prise des congés payés (période estivale, vacances scolaires, etc.) ;
Des périodes favorables ou défavorables à la prise de congés en fonction des variations du volume d’activité de chaque service et de ses contraintes ;
Des souhaits des salariés exprimés par une demande d’autorisation d’absence ;
Les JRTT peuvent être accolées aux congés payés à condition que l’absence totale n’excède pas 5 semaines consécutives ; Les JRTT fixés à l’initiative du salarié doivent être posés dans le respect des délais de prévenance suivants, lesquels sont proportionnels à la durée de l’absence (qui peut comporter des congés payés et des JRTT accolés) : 3 mois à partir de 3 semaines consécutives d’absence ;
2 mois à partir de 2 semaines consécutives d’absence ;
1 mois à partir d’une semaine d’absence ;
15 jours pour une absence de plusieurs jours consécutifs ;
1 semaine pour une absence d’une journée ou d’une demi-journée.
Ces délais pourront être réduits, avec l’accord de la hiérarchie, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles ou dès lors que la demande d’absence reste compatible avec la continuité du service.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent en principe être reportés d’une année sur l’autre ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise et en cas d’absence assimilées à du temps de travail effectif ayant empêché la prise de repos pendant la période de référence. Les JRTT non pris seront définitivement perdus à l’issue de la période de référence.
Néanmoins, à titre exceptionnel, les jours non pris au cours de la période de référence pourront l’être jusqu’au 7 janvier de la période suivante, à condition que la demande ait été reçue par le service RH avant le 7 décembre de la période de référence en cours.
Les JRTT font l’objet d’un suivi dans le logiciel informatique de gestion du temps de travail permettant au salarié d’accéder à son solde de JRTT et sur le bulletin de salaire. Les supérieurs hiérarchiques ont également accès aux soldes, à la ventilation et à la programmation des congés et des JRTT de leurs collaborateurs.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé régulièrement par la Société, avec des rappels adressés aux salariés de la nécessité de planifier ces JRTT tout au long de l’année.
Il appartient aux salariés de fixer ces JRTT dans le respect des conditions prévues ci-avant. A défaut, l’employeur pourra fixer unilatéralement les dates de JRTT non pris.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Horaires variables
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf exceptions liées à des missions particulières temporaires ou permanentes, selon les horaires variables suivants :
7h30 9h30 11h30 14h00 16h00 20h30 Plage variable
Plage variable
Plage variable
Plage fixe
Plage fixe
Une journée de travail effectif correspond donc à 7,8 heures de travail par jour lorsque la durée du travail est fixée à 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Ainsi, les salariés sont tenus d’être présents sur la totalité des plages fixes du matin et de l’après-midi.
Une interruption d’au moins 20 minutes doit impérativement avoir lieu sur la plage variable de 11h30 à 14h00.
En outre, les salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages variables, en respectant la durée maximale de travail journalière et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées aux articles 2.4 et 2.5 du présent accord.
Il est rappelé que : Les plages fixes des 5 jours doivent être travaillées ; Le temps de travail effectif hebdomadaire ne peut être inférieur au total des plages fixes de la semaine ; Les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages variables et des plages fixes pour éviter les reports d’heures d’une semaine sur l’autre, sous réserve des règles applicables à la réalisation d’heures supplémentaires.
Contrôle de la durée du travail
Le salarié doit déclarer ses temps de travail quotidiens via l’outil informatique mis à sa disposition.
Il doit également préciser ses jours d’absence ainsi que leur nature : jours de repos, congés payés, maladie et autres absences.
Les heures supplémentaires sont réalisées et sollicitées dans le respect des dispositions prévues au présent accord.
Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.
Les salariés relevant des
groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées, et qui disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions et à l’organisation du travail au sein de son service ou de l’entreprise, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail est de 213 jours travaillés sur l’année civile pour un droit complet à congés payés et incluant la journée de solidarité, prévus par convention individuelle de forfait.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Jours non travaillés (JNT)
Sauf dispositions contractuelles particulières, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de 15 jours non travaillés (JNT), outre les jours de congés et les jours conventionnels éventuels.
La période d'acquisition des JNT est l’année civile conformément à la période de référence ci-avant définie.
Ces JNT accordés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés en forfait en jours, ils sont libres de fixer leurs JNT.
Les jours acquis au cours de l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même année.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Néanmoins, à titre exceptionnel, les jours non pris au cours de la période de référence pourront l’être jusqu’au 7 janvier de la période suivante, à condition que la demande ait été reçue par le service RH avant le 7 décembre de la période de référence en cours.
Il est précisé que :
A titre prévisionnel et sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés au forfait annuel en jours, au moins 5 semaines de congés payés et JNT sur l’année civile devront être renseignées dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés au plus tard à la fin du mois de février de chaque année, et actualisées régulièrement ; Des règles de planification adaptées aux besoins des services pourront être établies par la hiérarchie. Dans cette hypothèse, le responsable de service indiquera, pour cette planification, les règles et conditions applicables au service ou à l’activité ; Cette programmation devra permettre un étalement des congés payés et des JNT sur toute l’année ; Cette programmation indicative tiendra compte, dans la mesure du possible :
Des périodes traditionnelles de prise des congés payés (période estivale, vacances scolaires, etc.) ;
Des périodes favorables ou défavorables à la prise de congés en fonction des variations du volume d’activité de chaque service et de ses contraintes ;
Des souhaits des salariés exprimés par une demande d’autorisation d’absence ;
Les JNT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise et ne pas désorganiser l’activité des services. Dans la mesure du possible, ils seront posés dans le respect des délais de prévenance suivants, lesquels sont proportionnels à la durée de l’absence (qui peut comporter des congés payés et des JNT accolés) :
3 mois à partir de 3 semaines consécutives d’absence ;
2 mois à partir de 2 semaines consécutives d’absence ;
1 mois à partir d’une semaine d’absence ;
15 jours pour une absence de plusieurs jours consécutifs ;
1 semaine pour une absence d’une journée ou d’une demi-journée.
Forfait jours réduit
Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieur au forfait défini à l’article 3.3.2 du présent accord, une convention spécifique, le cas échéant par voie d’avenant, est alors mise en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne bénéficient pas des dispositions propres à ces salariés.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant, sur la base des modalités prévues par le présent accord et par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la branche de la métallurgie.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait en ce compris la journée de solidarité ;
La période de référence ;
La rémunération forfaitaire convenue tenant compte des sujétions liées au forfait ;
Le nombre de jours de repos octroyés ;
L’entretien annuel au cours duquel sont abordés les points tenant à la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La faculté d’émettre une alerte en cas de charge de travail estimée excessive de manière répétée et constante ;
L’obligation d’établir le relevé des jours de travail.
Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours d’année
La rémunération mensuelle du salarié s’entend de manière forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures travaillées, et rémunère l’ensemble de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.
La rémunération fixée sur l'année sera ainsi versée par douzième indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillés dans le mois.
Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées à l’intéressé dans le cadre de son emploi.
Il est précisé que : Une demi-journée de travail est caractérisée par une période de travail le matin ou l’après-midi, permettant un fonctionnement normal du département ou du service ; Une journée de travail est caractérisée par une période de travail le matin et l’après-midi, permettant un fonctionnement normal du département ou du service.
Chaque journée de travail est valorisée à 1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute forfaitaire de base.
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.
Si le contrat de travail est rompu ou prend fin au cours de l’année civile sans que le salarié ait pu prendre la totalité des jours de repos auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des jours acquis non pris, une indemnité compensatrice.
Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, un document de contrôle annuel qui fait apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées est établi et mis à la disposition du salarié à sa demande.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ont en permanence accès au récapitulatif individuel les concernant des périodes d’activité, des jours de repos, de congés et d’absence précisant la date et la nature de l’absence via l’outil informatique mis à leur disposition pour la gestion des temps et des absences.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve du respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail. Le respect de ces repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition et d’organisation de son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront de concilier vie professionnelle et vie privée.
L'organisation du travail des salariés en forfait en jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail, à la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et au respect des durées minimales de repos et de la prise des congés.
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, par exemple lors de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien, au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé qui en découle ; Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La rémunération du salarié. L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Ces dispositions n’excluent pas la possibilité pour le manager et le collaborateur d’organiser d’autres entretiens durant l’année, sur ces mêmes thématiques.
Si un problème particulier est relevé lors de l’un de ces entretiens, le salarié devra être reçu par la Direction des Ressources Humaines pour étudier avec la hiérarchie du salarié, les actions adaptées à mettre en œuvre pour remédier à la situation.
En dehors de ces entretiens, à tout moment en cours d’année, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jour, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il devra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Alerte en cas de difficulté inhabituelle
En cours d’année, si le salarié considère, de manière répétée et constante, que la charge de travail qui lui est confiée est excessive ou pour toute difficulté liée à la charge de travail ou à l’isolement professionnel, il devra émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Il sera alors reçu dans les meilleurs délais et son interlocuteur formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est nécessaire à la protection de la santé des salariés afin de leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle et de diminuer certains facteurs à l’origine des risques psychosociaux.
Le droit à la déconnexion, notamment pour les salariés en forfait jours, s’exerce selon les modalités prévues par l’article 8 de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail du 4 septembre 2020, ou tout autre accord ou charte qui pourrait lui être substitué.
CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il appartient à chaque salarié de respecter strictement la durée du travail prévue par son contrat de travail. Les parties rappellent que la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle et ne peut avoir lieu que dans les conditions exposées ci-dessous.
Les heures supplémentaires s'entendent uniquement de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
Les heures de travail comprises dans le forfait hebdomadaire ou mensuel en heures n’ont pas à faire l’objet de déclaration spécifique et sont comprises et compensées dans le cadre du salaire forfaitaire fixé et de l’attribution des JRTT.
En revanche, en dehors des heures supplémentaires incluses dans les conventions de forfait en heures, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement faire une demande auprès du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines à l’aide des supports et moyens qui sont mis à sa disposition et recueillir leur approbation. A défaut d’accord express de la hiérarchie et du service des ressources humaines, aucune heure supplémentaire ne pourra valablement être réalisée.
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Elles font l’objet de compensation, financière ou en repos, dans le respect des dispositions conventionnelles de branche applicables.
Par ailleurs, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires par période de référence et par salarié est de 220 heures.
GESTION DES CONGES
Période d’acquisition des congés payés
Les droits à congés payés s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1
Période de prise de congés payés
Conformément aux dispositions légales applicables, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Les congés payés acquis au cours de la période fixée à l’article 7.1 du présent accord peuvent en outre être pris sur la période allant du 1er juin de chaque année au 31 octobre de chaque année pour la période principale, et jusqu’au 31 mai de l’année suivante pour la période restante.
Au moins deux semaines consécutives de congés payés devront être prises pendant cette période, sans pouvoir dépasser 4 semaines consécutives.
Les congés payés ne peuvent, en principe, être pris avant l’ouverture de la période de prise fixée au présent article. Cependant, et notamment pour le personnel embauché en cours d’année, il est admis que le congé puisse être pris avant cette date sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et du Directeur des ressources humaines de l’établissement.
Modalités de report des congés payés
Le droit à congés payés est un droit annuel, de sorte que le congé doit être pris chaque année.
Sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager et le service RH, le report des congés payés non pris au 31 mai de l’année N+1 est donc interdit.
A titre exceptionnel, la Direction des ressources humaines peut accepter un report de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés, en le conditionnant à un engagement de prise dans un délai de 3 mois suivant le terme de la période de prise des congés payés. Ces congés devront alors être posés avant la fin du mois de mai de l’année N+1 et pris avant le 31 août de cette même année.
Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant la date du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension du contrat de travail.
Au-delà de ces limites et en dehors des jours de congés payés éventuellement affectés au Compte Epargne Temps, la prise de congés payés ne peut être reportée sur l’année suivante. Les congés qui n’ont pas été pris sont perdus, et ne donnent pas lieu au versement d’indemnité compensatrice.
Programmation des congés payés
Les congés payés font l’objet d’une programmation annuelle selon les modalités suivantes :
Au moins 5 semaines de congés payés et JRTT ou JNT sur l’année civile devront être renseignées dans l’outil de gestion des temps mis à disposition des salariés au plus tard à la fin du mois de février de chaque année, et actualisées régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe et individuelles ; Des règles de planification adaptées aux besoins des services pourront être établies par la hiérarchie. Dans cette hypothèse, le responsable de service indiquera, pour cette planification, les règles et conditions applicables au service ou à l’activité. La prise des JRTT pourra être limitée ou interdite à certaines périodes ; Cette programmation devra permettre un étalement des congés payés et des JRTT ou JNT sur toute l’année ; Cette programmation indicative tiendra compte :
Des périodes traditionnelles de prise des congés payés (période estivale, vacances scolaires, etc.) ;
Des périodes favorables ou défavorables à la prise de congés en fonction des variations du volume d’activité de chaque service et de ses contraintes ;
Des souhaits des salariés exprimés par une demande d’autorisation d’absence ;
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés à condition que l’absence totale n’excède pas 5 semaines consécutives ; Les congés payés doivent être posés dans le respect des délais de prévenance suivants, lesquels sont proportionnels à la durée de l’absence (qui peut comporter des congés payés et des JRTT ou JNT accolés) :
3 mois à partir de 3 semaines consécutives d’absence ;
2 mois à partir de 2 semaines consécutives d’absence ;
1 mois à partir d’une semaine d’absence ;
15 jours pour une absence de plusieurs jours consécutifs ;
1 semaine pour une absence d’une journée ou d’une demi-journée.
Ces délais pourront être réduits, avec l’accord de la hiérarchie, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles ou dès lors que la demande d’absence reste compatible avec la continuité du service.
Les congés payés font l’objet d’un suivi dans le logiciel informatique de gestion du temps de travail permettant au salarié d’accéder à son solde de congés payés et sur le bulletin de salaire. Les supérieurs hiérarchiques ont également accès aux soldes, à la ventilation et à la programmation des congés et des JRTT de leurs collaborateurs.
Congés dits « de fractionnement »
Le congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et sauf accord de la Direction ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient de congés d’ancienneté selon les modalités définies par l’article 89 de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Par exception, les parties conviennent que les salariés bénéficiant de quatre jours de congé d’ancienneté par an au 31 décembre 2023 conserveront le bénéfice de quatre jours de congé d’ancienneté.
Aucun autre congé payé supplémentaire conventionnel ne saurait être accordé aux salariés.
DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2024 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Un point de suivi sera fait une fois par an au sein de l’entreprise dans le cadre des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, et à défaut, d’une réunion ordinaire avec le comité social et économique.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par tout moyen conférant date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail actuellement en vigueur.
Dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
L’accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines de la société ALE INTERNATIONAL.
Fait à Colombes, le
14 Novembre 2023
Pour la société ALE International, représentée par Monsieur
