Société par Actions Simplifiée au capital de 160 000 €, et dont le siège social se trouve à Varennes (55270), immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de VERDUN sous le numéro B.847.180.064, Code APE - NAF 2120Z
Représentée par XXX – Directeur des Ressources Humaines Dûment habilité à l’effet des présentes
(ci-après « ALK » ou « la société »)
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX en qualité de représentants CFDT. L’organisation syndicale FO représentée par XXX en qualité de représentants FO.
D’AUTRE PART
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions portant sur la négociation annuelle tenue en vertu des articles L2241-1 et suivants du code du travail.
Préambule
La négociation annuelle, conformément aux dispositions légales, traite des points suivants :
La durée effective du travail
La qualité de vie au travail
L’épargne salariale
L’égalité professionnelle
Les salaires effectifs
Les parties sont parvenues à un accord partiel après trois réunions de négociation :
Le 25 novembre 2024 au cours de laquelle la Direction a transmis les documents relatifs aux négociations du LEEM, aux grilles de salaires, aux conditions de travail et aux effectifs et les organisations syndicales ont remis leurs revendications,
Le 19 décembre 2024, au cours de laquelle la Direction a répondu aux revendications des organisations syndicales et recueilli leurs contre-propositions,
Le 23 janvier 2025, au cours de laquelle la Direction a fait part de ses réponses aux dernières demandes des organisations syndicales
Au 1e janvier 2025, les dispositions concernant la durée effective du travail, la qualité de vie au travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle et les salaires effectifs sont les suivantes :
Concernant la durée effective du travail
Durée du travail et jours de repos
La mise en œuvre des lois du 13 juin 1998 et du 1er janvier 2000 sur la réduction du temps de travail a fait l’objet d’un accord spécifique en date du 31 octobre 2000 permettant à toutes les catégories de personnel de bénéficier de la réduction du temps de travail.
Cet accord a été mis à jour par l'accord relatif au temps de travail de septembre 2019.
Pour rappel, l’organisation du temps de travail est la suivante en fonction des catégories de personnel :
Les cadres (au forfait) bénéficient de jours de repos supplémentaires à savoir 13 jours RTT pour la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les agents de maîtrise bénéficient de 13 jours de RTT pour compenser leur 2h hebdomadaires en dépassement des 35h.
Les autres catégories de personnel travaillent 35 heures/semaines.
Certains de ces salariés modulent leurs heures de travail sur l’année.
Par ailleurs, une charte sur le télétravail a été mise en place depuis septembre 2021, permettant de poser jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, soit sous la forme d’un télétravail habituel et la signature d’un avenant au contrat de travail, soit sous la forme d’un télétravail occasionnel, sans avenant au contrat de travail.
Les parties rappellent l’existence depuis le mois de novembre 2010 d’un Compte Epargne Temps permettant une plus grande souplesse dans l’utilisation des jours de repos.
Congés Payés
Conformément aux spécificités dues à notre secteur d’activité, le laboratoire ne ferme pas au cours de la période de prise des congés annuels.
Les parties conviennent d’appliquer l’article 24 de la convention collective pharmaceutique à savoir :
La période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés d’été est fixée du 1er juin au 31 octobre 2023.
Une fraction d’au moins 4 semaines doivent être posées pendant les congés d’été dont 2 semaines minimum accolées (10 jours ouvrés consécutifs hors week-end et jours fériés).
Conformément à l’article L3141-18 du code du travail, il est impossible de prendre plus de 4 semaines de congés payés accolées. Si des personnes souhaitent de leur propre chef lisser leurs congés durant l’année et/ou les fractionner, elles le feront selon leur propre volonté et renonceront alors aux jours de fractionnement prévus à l’article L3141-19.
Il est rappelé que les congés font l’objet d’une demande auprès du responsable du service qui l’accepte ou non en prenant compte de l’activité du service mais également de la situation familiale du demandeur. Une vigilance renforcée sera mise en place lorsque deux salariés ALK sont en situation de vie maritale afin de permettre un minimum de 3 semaines de congés pris aux mêmes dates par an.
Pour l'année 2025, un arrêt technique de 3 semaines aura lieu sur le site de Vandeuil : du lundi 21 juillet au vendredi 8 août 2025. D'autres services en support de cette activité pourront être amenés à respecter cette période de congés. Par ailleurs, le vendredi 30 mai 2025 sera un jour de pont imposé par la Direction pour le site de Vandeuil. Pour le site de la Défense et tous les salariés qui lui sont rattachés, deux jours de pont seront imposés : le vendredi 9 mai et le vendredi 30 mai 2025. Pour le site de Varennes, il n’est pas prévu de jour de ponts imposés pour l’année 2025.
La Qualité de Vie au Travail
Equilibre vie privée et vie professionnelle
Depuis de nombreuses années ALK a réalisé des efforts pour équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle en augmentant les jours de repos (jours d'ancienneté, jours RTT, jours supplémentaires pour les plus de 55 ans et 60 ans) et en offrant des jours de congé pour les événements familiaux ou pour les enfants malades. Ces jours supra-légaux constituent un effort financier important pour ALK et représentent une charge estimée à plus 200 000€ chaque année.
Selon la charge de travail, le fonctionnement en équipes alternées pourra être suspendu/adapté pendant les périodes de congés (juillet et août) et les veilles de jours de fêtes.
L'organisation de travail appelée "modulation du temps de travail" (sous la forme de semaines hautes et de semaines basses réparties sur 12 mois du 1e novembre au 31 octobre) a également été prévue pour que les semaines de congés scolaires ne soient pas des semaines hautes.
Par ailleurs, il est institué un jour d'absence indemnisé pour permettre aux salariés de déménager.
Enfin, la mise en place du télétravail à raison de deux jours par semaine pour les salariés dont le poste est adapté au télétravail permet d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Epargne salariale
Il a été institué le 17 juillet 2002 un accord relatif à la mise en place de la participation au sein de la société ALLERBIO SA qui faisait suite à l’acceptation du procès verbal du 24 juin 2002 à la majorité des membres de la Délégation Unique du Personnel.
Un premier avenant a été signé le 17 avril 2015 modifiant certaines règles de l'accord initial.
Un deuxième avenant a été signé le 22 mars 2022 afin de mettre en place un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL).
Ce dispositif vient compléter le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) déjà existant et permettant de bénéficier d’une exonération des charges sociales et fiscales conformément à l’article L3325-1.
De plus, il a été mis en place à partir de l’année 2022 la possibilité pour les salariés disposant d’un CET de monétiser un maximum de 10 jours de CET par an afin de les verser sur le Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL).
Les jours de CET sont valorisés au jour du versement à l’établissement bancaire sur une base de 7 heures par jour multipliée par le taux horaire du salarié.
Le montant ainsi calculé est exonéré d’impôts sur le revenu mais est soumis à certaines charges sociales (notamment CSG et CRDS).
L’égalité professionnelle
Les partenaires sociaux réitèrent leur attachement à traiter sans discrimination les candidats lors du processus de recrutement mais également tout au long de leur vie professionnelle au sein d’ALK pendant l’exécution du contrat de travail.
Ainsi, il ne sera jamais tenu compte des mœurs, du sexe, de l’état de santé, de la religion ou de l’appartenance syndicale ou politique d’un salarié. Les exemples internes prouvant s'il en est besoin la réalité de cette action.
Les parties reconnaissent ne s’intéresser qu’aux compétences et comportements pour juger les candidats et les salariés de l’entreprise.
Egalité Homme/Femme
Les salaires pratiqués au sein du laboratoire ne révèlent aucune discrimination salariale tenant compte du sexe des personnes. Pour autant, une différence apparaît sur le haut de la grille entre hommes et femmes sans que cela puisse être considéré comme une discrimination.
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 30 mars 2021 pour une durée de 3 ans. Cet accord visait à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes suivants :
L'accès à l'emploi et à la formation
L'évolution professionnelle
L'égalité au niveau des rémunérations
Les conditions de travail et l'organisation du travail
La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Des indicateurs ont été définis pour suivre ces différentes thématiques et une commission a été formée pour se réunir et discuter de l’évolution des indicateurs, de leur pertinence et définir des actions à mettre en œuvre pour les améliorer.
Un nouvel accord a été signé le 23 décembre 2024 pour une durée de 3 ans. Le nouvel accord vise à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées en fixant des objectifs de progression en matière de :
conditions d'accès à l'emploi/embauche ;
rémunération effective ;
formation professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation sont précisés dans l’accord.
La commission égalité professionnelle composée de XXX se réunira le 25 mars prochain.
L’index d’égalité professionnelle publié en mars 2024 est de 91/100 pour l’année 2023. L’index d’égalité professionnelle publié en mars 2025 est de 88/100 pour l’année 2024.
Egalité travailleurs handicapés
Les parties conviennent qu’aucune discrimination à l’égard de l’état de santé d’un salarié et/ou de sa situation de travailleur handicapé n’a lieu au sein du laboratoire que ce soit lors d’une embauche ou lors des relations de travail.
Madame XXX chargée RH, est référente handicap au sein d’ALK France, elle a la charge de l’accompagnement des personnes en situation d’handicap pour l’aménagement de leur poste de travail, mais également de l’accompagnement des salariés qui n’ont pas encore fait de demande de reconnaissance mais qui pourraient bénéficier d’une RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé).
La société travaille également avec des ergonomes pour permettre aux salariés en situation de handicap de disposer de conditions de travail appropriées.
Les parties reconnaissent pourtant que l’accès à des zones à atmosphère contrôlée peut limiter l’embauche à certaines catégories de personnes souffrant d’un handicap trop lourd.
Egalité face à l’âge
Les recrutements, les mobilités internes, les promotions et les évolutions transversales démontrent qu’aucune discrimination sur l’âge n’existe au sein du laboratoire.
De plus, un accord relatif aux Seniors a été institué au sein de la société depuis décembre 2009.
Le nombre de collaborateurs de plus de 50 ans s'accroit au sein de la société. ALK veille à garantir aux salariés séniors des jours de congés supplémentaires et à aménager les postes de travail ou les conditions de travail des salariés séniors. Par ailleurs, il peut également être proposé des mobilités internes pour des salariés séniors dont l’état de santé ne permettrait plus de tenir leur poste de travail.
Egalité face à un mandat syndical/électif
La Direction s’engage à lutter contre la discrimination quant au mandat de représentant du personnel. Elle s’engage à suivre la rémunération et la carrière des salariés ayant un mandat syndical ou électif et de s’assurer que les salariés concernés bénéficient de revalorisations salariales individuelles et des différents avantages pour un poste équivalent.
Il a été institué sur l'année 2019 une garantie dans le traitement des systèmes de salaires variables des élus en :
Proratisant les objectifs/prime au temps de travail effectif (hors temps de délégations et réunions obligatoires)
En ajoutant la moyenne des primes obtenues par les salariés non-représentants du personnel
Cette garantie a été maintenue et suivie depuis 2019 et à ce jour pour le calcul des primes versées en 2028 au titre de l’année 2024.
Pour l’année 2025, les organisations syndicales présentent des revendications collectives :
Pour le Syndicat FO et pour le Syndicat CFDT :
- Augmentation générale de 4,5% avec rétroactivité (inflation réelle 2,2%) ; -Mise en place des augmentations au début de l’année civile (01/01) définitivement ; -Mise en place sur 2025 de la prime de partage de la valeur 1000 euros ; -Indexation de la revalorisation des primes sur l’augmentation annuelle ; -Revalorisation de la prime Zone C : 125 euros Bruts (qui n’a pas été revalorisée depuis 2ans) ; -Don d’un jour de CP supplémentaire pour les salariés du service des Solutions mères à cause de la pénibilité port de charge ; -Don d’un jour de CP offert pour les ponts imposés ; -Revalorisation la prime d’assiduité à 300€, sachant qu’elle n’a pas été revalorisée depuis 3ans ; -Augmentation de la subvention de l’entreprise pour le budget d’œuvres sociales du CSE de 0,2% : pour financer par exemple des chèques vacances supplémentaires ou des cartes cadeaux pour Noël ; -Mise en place de tickets restaurants (équité pour les 3 sites) : Gérance CSE -Extension de la prime d’ancienneté jusqu’aux 35 ans du salarié ; -Revalorisation de la prime samedi 40€ la demi- journée et 55€ la journée complète (2ans) ; - Paiement de la prime Relations Publiques (RP) du soir pour tout salarié travaillant le soir soit 120 euros brut ; - Paiement du forfait week-end pour tous les salariés : prime de 200 euros Brut ; -Rétroactivité du paiement des soirées et week-end travaillés en 2024 ; -Revalorisation du forfait week-end travaillé DMS / RSR / DZ / MARKETING à 250 euros ; -Revalorisation des primes de sujétion : Internet (augmentation par tous les opérateurs) + stockage matériel au domicile du DMS (le volume de matériel à stocker ne diminue pas, voir la liste des références sur la matrice, l’encombrement est supérieur à 1 m2 pour les collaborateurs) = 50 euros ; -Augmentation de la prise en charge du forfait Pass-Navigo à 75% par l’employeur ; -Augmentation des jours de carence maladie avant proratisation du système de rémunération variable de 13 jours à 1 mois ; -Revalorisation du nombre de jours des évènements familiaux
Après discussion et échanges sur les points listés ci-dessus, les parties sont parvenues à des points d’accord et à des points de désaccord, présentés ci-dessous.
Points d’accord
Index revalorisation des primes sur l’augmentation annuelle
Les syndicats ont demandé une revalorisation de l’ensemble des primes de contrainte sur le pourcentage d’augmentation de l’année. La Direction a donné son accord pour revaloriser les primes suivantes avec le pourcentage d’augmentation de 3% au 1e avril 2025 :
Prime assiduité : Evolution de 210€ à
216€
Prime classe C : Evolution de 102€ à
105€
Prime froid : Evolution de 60€ à 62€
Prime chauffeur navette : Evolution de 140€ à 144€
Prime modulation du temps de travail : Evolution de 90€ à 93€
Prime classe D : Evolution de 65€ à
67€
Prime 2x8 + panier : Evolution de 375€ à 386€
Jour de congé offert sur les jours de pont imposés
La Direction est favorable à offrir un jour de congé exceptionnel en 2025 qui sera posé sur le vendredi 30 mai pour les salariés rattachés aux sites de Vandeuil et de la Défense à l’occasion du jour de pont imposé. Pour le 2e jour de pont imposé à la Défense le 9 mai 2025, il n’y aura pas de jour de congé supplémentaire offert. Les salariés devront poser un jour de congé, de RTT ou de récupération. Pour les salariés de Varennes, un jour de congé sera crédité dans les compteurs à compter du 1e juin 2025, qu’ils pourront poser comme ils le souhaitent à compter du 1e juin 2025 et jusqu’au 31 mai 2026.
Mise en place sur 2025 la prime de partage de la valeur d’un montant de 1 000 euros.
La Direction explique qu’aucune enveloppe budgétaire n’a été prévue en 2025 pour verser cette prime, mais elle propose d’ouvrir une négociation sur un dispositif de partage de valeur dans le cadre de la loi sur le partage de la valeur en cas de hausse exceptionnelle du bénéfice net fiscal. Il s’agit de l’article 3346-1 du code du travail, modifié par la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 – art.8. : Lorsqu'une entreprise qui est tenue de mettre en place un régime de participation en application des articles L. 3322-1 à L. 3322-5 et qui dispose d’un ou de plusieurs délégués syndicaux a ouvert une négociation pour mettre en œuvre un dispositif d'intéressement ou de participation, cette négociation porte également sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de son bénéfice défini au 1° de l'article L. 3324-1 et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
Pour l'application du premier alinéa du présent I, la définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte des critères tels que la taille de l'entreprise, le secteur d'activité, la survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées des attributions aux salariés dans les conditions prévues aux articles L. 225-197-1 à L. 225-197-5, L. 22-10-59 et L. 22-10-60 du code de commerce, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.
Le partage de la valeur mentionné au premier alinéa du présent I peut être mis en œuvre : 1° Soit par le versement du supplément de participation prévu à l'article L. 3324-9 ; 2° Soit par le versement du supplément d'intéressement prévu à l'article L. 3314-10, lorsqu'un dispositif d'intéressement s'applique dans l'entreprise ; 3° Soit par l'ouverture d'une nouvelle négociation ayant pour objet de mettre en place un dispositif d'intéressement défini à l'article L. 3312-1 lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise, de verser un supplément mentionné aux articles L. 3314-10 et L. 3324-9 si l'accord en application duquel il est versé a donné lieu à un versement, d'abonder un plan d'épargne mentionné aux articles L. 3332-1, L. 3333-2, L. 3334-2 ou L. 3334-4 du présent code ou à l'article L. 224-13 du code monétaire et financier ou de verser la prime de partage de la valeur mentionnée à l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
II.-Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont mis en place un accord de participation ou d'intéressement comprenant déjà une clause spécifique prenant en compte les bénéfices exceptionnels ou un régime de participation comportant une base de calcul conduisant à un résultat plus favorable que la formule prévue à l'article L. 3324-1. Conformément au II de l'article 8 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, les entreprises soumises à l'obligation prévue au présent article dans lesquelles un accord d'intéressement ou de participation est applicable à la date de promulgation de ladit loi engagent, avant le 30 juin 2024, la négociation portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent prévue au présent article.
La Direction propose de négocier qu’une augmentation exceptionnelle de notre bénéfice serait de l’ordre de +50% en un an pour la filiale française. Les syndicats ne sont pas d’accord avec la proposition de définir une hausse exceptionnelle de notre bénéfice pour 50%. Ils pensent que cela devrait se situer entre 20 et 25%. La Direction accepte de retenir comme pourcentage une augmentation de 25% du bénéfice net pour déclencher des mesures de partage de la valeur pouvant prendre la forme d’un supplément de participation. Les syndicats estiment que ce montant est trop élevé pour être atteint et ne souhaitent pas poursuivre la négociation.
Demande de revalorisation de la prime d’astreinte Production
Les syndicats expliquent que cette prime n’a pas été revalorisée depuis sa mise en place, elle concerne les 3 responsables de production du site de Vandeuil. Or, depuis la mise en place de la nouvelle organisation de la maintenance, il n’y a plus de technicien sur le site de Vandeuil après 18h, ce qui augmente la sollicitation de l’astreinte de production à chaque fois qu’un équipement rencontre un problème technique entre 18h00 et 21h00. De plus, les responsables de production de Vandeuil sont de plus en plus sollicités lorsque se produit un problème ou une absence entre 06h00 et 08h00. Elles conservent également le téléphone le week-end en cas de problème en Production. En moins de 3 mois, elles ont déjà été sollicitées 19 fois, sur une plage horaire allant de 05h57 et 20h31. Elles ne sont que 3 à assurer l’astreinte Production ce qui fait qu’elles peuvent avoir le téléphone 2 semaines certains mois. Le montant actuel de la prime est de 90 € brut par mois.
La Direction donne son accord pour revaloriser cette prime pour un montant de 110€ au 1e avril 2025.
Prime assiduité 300€ (pas d’évolution depuis 3ans)
Aujourd’hui, la prime d’assiduité concerne les salariés des Groupes I à V. Elle est versée en 3 fois : tous les 4 mois pour un montant total de 210 € Brut / an. En 2024, les syndicats avaient proposé de la mettre dans le montant de l’intéressement, donc n’avaient négocié la revalorisation de son montant. En 2025, ils demandent une revalorisation et une modification du mode de calcul en passant sur une absence de 3 jours au lieu de 2 jours pour impacter le montant de la prime. La Direction accepte de revaloriser la prime d’assiduité de 3% au 1e avril 2025 : passage de 210 à 216 €, mais pas de modifier son mode de calcul (absentéisme lié à la maladie inférieur à 4% sur les 4 derniers mois).
Paiement du forfait week-end pour tous les salariés : prime de 200 euros Brut
La prime de 200€ pour un week-end travaillé n’est versée aujourd’hui qu’aux Délégués Médicaux Spécialisés (DMS), Directeurs de Zone (DZ) et les Responsables Scientifiques Régionaux (RSR). La Direction donne son accord pour étendre cette prime aux chefs de produits et à l’équipe des affaires médicales en cas de mission particulière validée respectivement par le Directeur marketing et le Directeur des affaires médicales.
Points de désaccord
Augmentation des salaires en 2025.
Les organisations syndicales demandent une augmentation générale de 4,5% (inflation réelle 2.2%) pour tous les salariés Ils demandent également la mise en place des augmentations au 1e janvier de l’année de manière définitive.
Les organisations syndicales ont rappelé que pour les non-cadres, l’augmentation générale en 2024 avait été de 2% et l’augmentation individuelle de 1.5%. Pour les cadres, il y a seulement eu de l’augmentation individuelle à hauteur de 3.5%.
Les organisations syndicales expliquent que cette augmentation en 2024, comme en 2023 n’a pas été suffisante pour couvrir le niveau d’inflation.
Les salariés ont continué à perdre du pouvoir d’achat face à l’augmentation des prix. Ils attendent donc une augmentation générale importante pour rattraper cette baisse du pouvoir d’achat en 2023 et 2024.
Les syndicats demandent également une augmentation générale pour les cadres, ils expliquent que l’augmentation du coût de la vie touche toutes les catégories socio-professionnelles.
La Direction a entendu les demandes et les attentes, mais elle dispose d’une enveloppe d’augmentation de 3% pour 2025, attribuée par le groupe ALK et elle ne peut pas distribuer plus que ce qui lui a été octroyé par le groupe.
Elle a décidé de la répartir ainsi :
- Pour les cadres (à partir de la classification VI) :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 3%
- Pour les non-cadres (jusqu’à la classification V incluse) :
Une Augmentation générale de 1.5%
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,5%.
De plus, la Direction ne peut pas non plus accepter d’avancer les augmentations au 1e janvier, car cela n’a pas été budgété mais également parce que le groupe souhaite harmoniser les pratiques de rémunération et de processus d’augmentation au 1e avril dans toutes les filiales.
Les syndicats ont proposé de diminuer le pourcentage d’augmentation en 2025 pour pouvoir avancer l’augmentation au 1e janvier, à budget constant. La Direction a effectué un calcul qui a démontré que cela était plus désavantageux pour les salariés car les salaires seraient moins valorisés en 2025 et que cet écart se conserverait sur les années suivantes.
Fort de ces conclusions, la Direction a donc décidé que les augmentations se feront au 1e avril 2025.
Don d’un jour de congé supplémentaire pour l’équipe travaillant aux solutions mères
Les organisations syndicales demandent un jour de congé supplémentaire pour les salariés travaillant aux solutions mères, en reconnaissance de la pénibilité du travail et des conditions de travail compliquées. La Direction reconnait les particularités des postes de travail aux solutions mères et les conditions de travail difficiles des salariés de ce service. Un travail est en cours sur l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. Deux projets sont également en cours d’étude : la possibilité de changer la classification de la zone de production pour alléger les conditions de travail en zone et la production automatisée des diluants.
Augmentation du budget d’œuvres sociales du CSE qui permettrait de financer des chèques vacances ou de réévaluer cartes cadeaux Noël 10€
Les organisations syndicales présentent un argumentaire afin d’augmenter le budget d’œuvres sociales de 0,2%, avec des actions comme : - la mise en place de SKILLEOS : cours en ligne pour les salariés - la revalorisation de la subvention Chèques-vacances : 210€ aujourd’hui environ, demande de revalorisation de 30€ (prise en charge par l’employeur - Les cartes cadeau Noël : revalorisation de 10€
La Direction refuse de revaloriser le budget d’œuvres sociales faute de budget mais accepte de prendre en charge ponctuellement des dépenses lors d’événements sociaux organisés par le CSE (comme les crêpes, le beaujolais, etc)
Mise en place de tickets restaurants (équité pour les 3 sites) : Gérance CSE
Les représentants syndicaux demandent une dotation des tickets restaurant par le CSE à partir du financement de l’employeur. La Direction refuse d’accéder à cette demande faute de budget pour attribuer les tickets restaurant dont le coût est élevé.
Extension de la prime d’ancienneté jusqu’au 35 ans.
Les syndicats expliquent que la prime d’ancienneté concerne les salariés des Groupes I à V, elle est versée tous les mois selon l'ancienneté : 1% par année d'ancienneté jusqu'à 30 ans % selon le nombre d'année, bloqué à 30%. Ils demandent l’extension de cette prime jusqu’à 35 ans, à raison d’1% tous les ans. Les représentants syndicaux expliquent que c’est une mesure qui ne coute pas chère car il n’y a pas beaucoup de salariés concernés par une ancienneté aussi importante. La Direction répond que la prime d’ancienneté est déjà beaucoup plus avantageuse que celle prévue dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique (LEEM) et elle refuse de mettre en place la prime jusqu’au 35 ans.
Prime samedi 40€ la demi- journée et 55€ la journée complète (pas de revalorisation depuis 2ans)
Les syndicats expliquent que le travail du samedi, pour tous les salariés en dehors des Relations Publiques (RP) et en dehors de la population commerciale donne droit à une prime de samedi pour une demi-journée (- de 5h) d’un montant de 35€ brut et pour une journée complète (+5h) de 45€ brut. Ils demandent l’indexation de cette prime du samedi sur l’évolution des salaires (+3%).
La Direction refuse d’indexer cette prime sur l’augmentation des salaires
Paiement de la prime RP soir pour tout salarié travaillant le soir soit 120 euros brut
Les syndicats expliquent qu’aujourd’hui, pour les DMS et les RSR, il y a au choix un Forfait RP de 120€ bruts par soirée ou une demi-journée de récupération, RTT de compensation à poser le lendemain impérativement. Ils demandent l’extension de cette prime pour tout salarié travaillant le soir dans le cadre des RP. La Direction refuse d’étendre cette prime à tous les salariés.
Rétroactivité du paiement des soirées et week-end travaillés en 2024.
Les représentants syndicaux demandent que les salariés du marketing qui ont travaillé en 2024 soient payés. Ils ajoutent que cela est une mesure en faveur de la rétention des salariés du marketing qui viennent d’autres entreprises pharmaceutiques et qui ont connu des conditions salariales plus avantageuses.
La Direction refuse de verser en 2025 une prime de 2024, sachant que la décision d’extension de l’attribution a lieu lors des NAO actuelles en 2025. Il n’est pas envisagé de faire intervenir rétroactivement des décisions.
Revalorisation du forfait week-end travaillé DMS / RSR / DZ/ MARKETING à 250€
Les représentants syndicaux expliquent que la prime n’a pas évolué depuis 2011, et qu’il faut la revaloriser cette année.
La Direction refuse cette demande, estimant que le montant du forfait est suffisamment élevé : la prime est actuellement de 200€ et elle restera donc à 200€.
Revalorisation du forfait prime sujétion (internet : augmentation par tous les opérateurs + stockage matériel à domicile, le volume ne diminue pas et l’encombrement est supérieur à 1m2 pour les collaborateurs) : 50€
La prime est aujourd’hui de 15€ pour le forfait internet et de 15€ pour le stockage de matériel. Les syndicats demandent la revalorisation de ces deux forfaits.
La Direction répond défavorablement en expliquant que cela n’est pas justifié par une charge de travail supplémentaire en administratif et que le volume de stockage à domicile tend à diminuer car il y a moins d’envois de documents en version papier.
Prise en charge à 75% du pass navigo pour les salariés d’Ile de France
La possibilité de prendre en charge jusqu’à 75% du Pass Navigo par l’employeur était une mesure qui avait été mise en place durant l'été 2022 pour redonner du pouvoir d'achat aux Français en pleine fièvre inflationniste. Jusqu'alors seule la part obligatoire de 50% du prix du titre de transport était exonéré de cotisation et d'impôts pour l'employeur.
La Direction prend en charge 50% du Pass Navigo et elle ne souhaite pas augmenter la prise en charge à 75%, elle a communiqué sur la prise en charge de 50% des transports en commun pour tous les salariés se déplaçant sur Vandeuil ou Varennes, et non seulement pour les salariés de la Défense. Ainsi, un mail de communication a été envoyé en décembre 2024 pour informer les salariés de cette prise en charge.
Revalorisation du nombre de jours des événements familiaux
Les syndicaux demandent la revalorisation du nombre de jours d’événements familiaux. La direction répond défavorablement à la demande, expliquant que nous avons déjà beaucoup de jours de congés pour les événements familiaux, plus que ce qui est prévu par le code du travail et la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Augmentation des jours de carence maladie avant proratisation du système de rémunération variable de 13 jours à 1 mois
Les syndicats expliquent qu’ils veulent une égalité de traitement quelque soient les arrêts de travail et le motif de l’absence. Ils ajoutent que les DMS sont une population vieillissante, avec des pathologies plus fréquentes, et donc des arrêts plus fréquents. Ils précisent qu’il y a une pénibilité du poste de travail, avec des déplacements en voiture, etc
La Direction rappelle le fonctionnement de la proratisation de la prime commerciale. Actuellement, pour que la prime commerciale soit proratisée, il faut que le DMS soit absent 13 jours ouvrés consécutifs. Le consécutif est important car les salariés en arrêt de travail peuvent s’absenter une trentaine de jours sur un cycle sans proratisation s’ils peuvent se connecter tous les 12 jours ouvrés, en fonction de leur état de santé par exemple, lorsqu’ils peuvent télétravailler. Aujourd’hui, il y a très peu de proratisation qui s’appliquent, le système est favorable aux salariés. La Direction reste défavorable à augmenter ce délai de carence.
Formalités de publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de BAR LE DUC (55000) et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de VERDUN, conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail.
Fait à Varennes, le 6 mars 2025,
Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales
