ALLIANCE FRANÇAISE PARIS ILE-DE-FRANCE - ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
Entre
Alliance Française Paris Ile-de-France, Association créée en application de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé au 101 boulevard Raspail 75006 Paris,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale SNEPL/CFTC, représentative au sein de l’Association,
L’Organisation Syndicale SUNDEP SOLIDAIRES, représentative au sein de l’Association,
3.Politique de rémunération PAGEREF _Toc150336419 \h 6
4.Promotion et évolution professionnelle PAGEREF _Toc150336420 \h 7
5.Les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc150336421 \h 8
6.Articulation vie personnelle / vie privée et responsabilités familiales PAGEREF _Toc150336422 \h 8
7.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc150336423 \h 10
7.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc150336424 \h 10
7.2.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc150336425 \h 10
Préambule
Ce présent accord vient préciser les mesures, d’ores et déjà abordées avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
La part des femmes au sein de l’Alliance Française de Paris est très stable avec 79,17% de l’effectif total. En effet, les rapports de situations comparées indiquent sur les trois dernières années un chiffre pratiquement constant comme le démontre les informations reprises ci-après.
Cependant, par le présent accord, les parties signataires réaffirment Ieur volonté de définir les politiques et de mettre en place les plans d’action permettant d’appliquer concrètement le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus globalement les genres tout au long de Ieur parcours professionnel au sein de l’association. En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus globalement les genres. À ce titre, le présent accord fixe les objectifs de progression et les indicateurs permettant de les mesurer.
En complément des objectifs consignés dans le cadre du présent accord, les parties entendent, par ailleurs, rappeler les points suivants.
Aucune mesure de promotion professionnelle ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu’elle ne pourrait être prise en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel. Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences manifestées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Aucune mesure en matière de qualification ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu’elle ne pourrait être prise en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un égal accès aux qualifications rendues possibles par la formation professionnelle.
Aucune sanction ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu’elle ne pourrait être prise en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.
Politique de recrutement
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, l’association affirme que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. Les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’association qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Cette information sera également visible sur l’annonce.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. Il sera transmis à chaque responsable lors de sa prise de poste et à chaque recrutement une note sur la non-discrimination lors des recrutements. De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur salarié de l’emploi concerné. Il est également rappelé que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Indicateurs :
nombre de candidatures hommes / nombre total de candidatures
nombre de candidatures femmes / nombre total de candidatures
nombre de candidatures hommes / nombre de candidats hommes reçus en entretien
nombre de candidatures femmes / nombre de candidates femmes reçus en entretien
Ratio nombre d’embauches hommes et nombre d’embauches femmes / nombre total
d’embauches
La formation professionnelle
La formation professionnelle constituant un élément majeur de développement, il convient de veiller à ce que les collaboratrices et les collaborateurs, puissent bénéficier de manière équitable d’action de formation. Partant du constat que sur l’année 2022, 82 collaborateurs ont bénéficié d’une action de formation, il apparaît que 83% des actions de formation ont été suivies par des femmes et 17% par des hommes, comme le démontrent les informations reprises ci-après :
L’association affirme ici un équilibre presque parfait dans les attributions d’actions de formation au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.
Notre objectif est d’entreprendre des actions de manière à maintenir cet équilibre afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L’association rappelle que les salariés à temps partiel ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera donc chaque année de ce que la répartition des actions de formation (nombre de formations) entre les femmes et les hommes reflète la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise. Une marge de + 10% sera tolérée afin de permettre annuellement des variations en fonction des besoins liés aux évolutions.
Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte de notre objectif seront basés sur les ratios suivants Proportion des femmes et des hommes formés (e)s dans l’année ; Pourcentage des femmes et des hommes formé(e)s par rapport à la population globale formée dans l’année ; Proportion pour chaque sexe du type de formation.
Une campagne d’information sera régulièrement réalisée auprès des salariés pour sensibiliser au harcèlement, agissements sexistes. Les responsables seront obligatoirement formés sur ce thème tous les 2 ans.
Politique de rémunération
Les augmentations de salaires au titre de l’année 2022 ont Iaissé apparaître des augmentations de salaire équilibrées au regard du sexe.
En revanche, des écarts apparaissent au sein de chaque catégorie professionnelle, même si la tendance est à l’amélioration de ces disparités pour les TAM1 et TAM2. Le tableau ci-dessous regroupe les catégorie 1 et 2 du fait du peu de représentativité masculine sur ces catégories et notamment le recrutement de nouveaux salariés (effet NOVA).
L’association réaffirme sa volonté d’avoir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre. Notre objectif est de faire en sorte que les niveaux de salaire soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités et sur la base des critères mentionnés dans le paragraphe précédent. L’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance, sans distinction de sexe. Notre objectif est de diminuer les écarts F/H par CSP avec une marge de 5% sur les 3 prochaines années
Les mesures destinées à tendre à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont d’ores et déjà mises en place au sein de la société :
À l’issue du congé maternité, d’adoption éventuellement immédiatement suivi d’un congé parental, les collaboratrices bénéficient automatiquement des augmentations générales accordées à l’ensemble des autres collaborateurs de l’association. Cette augmentation prend effet dès l’application des augmentations générales. Les collaboratrices bénéficient également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette augmentation prend effet dès le premier jour de reprise de travail effectif.
Analyse spécifique de la situation des salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis 3 ans Iors de l’étude des augmentations annuelles.
Durant la durée du présent accord, une partie de l’enveloppe d’augmentation annuelle sera dédiée au rattrapage des inégalités de salaire constatées entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
Indicateurs :
Evolution du rapport (H-F)x100/F
Nb d’hommes augmentés / Nb d’hommes et nb de femmes augmentées / nb de femmes
Évolution de la moyenne des augmentations de salaire versées aux femmes et aux hommes par catégorie professionnelle.
Nombre de femmes ayant bénéficié à Ieur retour de congé maternité/parental d’une augmentation de salaire.
Suivi Index de l’égalité professionnelle
Promotion et évolution professionnelle
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe ou liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental. Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Indicateurs :
Nombre de postes ouverts en interne / nombre de candidatures internes F/H
Nombre d’hommes promus par an / nombre d’hommes
Nombre de femmes promues par an / nombre de femmes
Les salariés à temps partiel
Les responsables seront attentifs à organiser les réunions d’équipe en fonction de l’organisation du travail des salariés en temps partiel. Ils favoriseront également, en fonction de l’activité, une planification équilibrée.
L’association s’engage à favoriser le retour au temps plein pour les salariés à temps partiel qui en font la demande.
Indicateurs :
Nombre de demandes
Nombre d’accords
Nombre de refus
Articulation vie personnelle / vie privée et responsabilités familiales
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits.
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale sont d’ores et déjà mises en place au sein de l’association et ce, en particulier, pour les collaboratrices enceintes :
À compter du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.
Elle bénéficie d’une autorisation d’absence, avec maintien de la rémunération, pour les visites médicales prénatales obligatoires et dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assisté.
Une note d’information sur ces droits sera transmise à la salariée en même temps que le courrier confirmant les dates de son congé maternité.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant Ieur départ en congé.
Mais également pour les partenaires :
Pour les partenaires, autorisation d'absence, avec maintien de la rémunération, afin d’assister aux visites prénatales obligatoires.
Dans le cadre des congés paternité maintien par subrogation de la rémunération au-delà des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
Dispositions complémentaires
Accord relatif au télétravail depuis juin 2022 ;
Organisation des réunions de travail entre 9 h 00 et 17 h 00, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence ;
Interdiction faite aux managers de solliciter leurs collaborateurs pendant les week-ends et congés, sauf impératif légitime ;
Au retour d’un congé maternité et congé parental, réalisation d’un entretien professionnel et d’un parcours de formation si nécessaire ;
En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, tous les collaborateurs bénéficient de 5 jours enfants malades rémunérés et de 2 jours rémunérés en cas d’hospitalisation jusqu’au 16 ans de l’enfant.
Pour les enseignants 8 raisons étant seules susceptibles de justifier une demande d’aménagement a posteriori des plannings pour les cours du soir :
Aménagement pour raison médicale : mi-temps thérapeutique
Aménagement pour raison médicale : reconnaissance d’invalidité
Aménagement pour raison médicale : avis du médecin du travail
Aménagement pour raison familiale : enfant de moins de 6 ans
Aménagement pour raison familiale : soutien de famille
Aménagement pour raison familiale : parent isolé
Aménagement pour garde partagée d’un enfant de moins de 12 ans
Aménagement pour raison d’un engagement contractuel ou non chez un autre employeur => uniquement pour les salariés à temps partiel
Aménagement des horaires pour les matins de rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée en 6ème incluse
Indicateurs :
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mise en place du télétravail
Le nombre de journées enfants malades
Nombre d’aménagement demandés et accordés
Suivi de l’accord
Afin de suivre la bonne application de l’accord, l’association communiquera un bilan annuel aux organisations syndicales représentatives.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2023 et est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction. Il est susceptible d’être révisé ou dénoncé, conformément à la réglementation applicable.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait en 5 exemplaires originaux papiers et un exemplaire original en version électronique à Paris, le 14 novembre 2023.
