ACCORD COLLECTIF relatif à l’égalité professionnelle
Entre
La Société Alliance Healthcare Répartition, dont le siège social est 222 rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité.
d'une part,
et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
CFE/CGC, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central,
FO, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale Centrale
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc149644943 \h 3
Article 1- Objet et champ d’application PAGEREF _Toc149644944 \h 4
Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles suivantes :
Loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 ;
Décrets n° 2011-822 du 07 juillet 2011 et n° 2019-15 du 08 janvier 2019 ;
L’accord de branche du 11 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la répartition pharmaceutique ainsi que son avenant n°1 en date du 1er juillet 2021.
Dans ce cadre, les Parties signataires réaffirment leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les plans d’actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société Alliance Healthcare Répartition.
Dans le prolongement de l’ensemble des dispositions précitées, la Société souhaite, par le présent accord, confirmer son engagement et poursuivre sa politique volontariste en matière d’égalité professionnelle. Cette politique se fonde sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l'entreprise, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs.
Cette analyse comparée de la situation du personnel féminin et masculin fait apparaître les tendances suivantes :
Les femmes et les hommes sont représentés de façon équilibrée au sein d’Alliance Healthcare Répartition ;
L’effectif au 31/12/2023 est de 1 914 salariés dont 39 CDD, répartis de la manière suivante :
CDI : 958 Femmes et 917 Hommes
CDD : 24 Femmes et 15 Hommes.
En effet, les femmes représentent 51,3 % de l’effectif CDI/CDD.
Certains déséquilibres pourront être constatés et peuvent résulter notamment de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (par exemple, répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles, …).
Les mesures proposées par le présent accord pour la période triennale 2023-2026, ont pour objectifs, dans la mesure du possible, de supprimer ces déséquilibres.
L’accord précédent arrivant à terme le 24 octobre 2021, les parties ont engagé les négociations le 29 septembre 2021.
Article 1- Objet et champ d’application
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, et compte-tenu de son effectif, la Société a convenu de retenir 4 domaines d’actions de la liste suivante :
a) Embauche ; b) Formation ; c) Promotion professionnelle ; d) Qualification ; e) Classification ; f) Conditions de travail ; g) Sécurité et santé au travail ; h) Rémunération effective ; i) Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Les thèmes d’actions retenus permettant la mise en place d’une politique correctrice ou le maintien de l’égalité professionnelle au sein d’Alliance Healthcare Répartition sont :
-La rémunération effective ; - La formation ; -Le recrutement ; -L’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Les signataires au présent accord réaffirment l’application des principes de l’accord de Branche du 11 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle ainsi que son avenant du 1er juillet 2021 sur les autres thèmes d’actions. Il est également rappelé l’application des différents accords d’entreprise AHR prévoyant des mesures relatives à l’égalité professionnelle. (Accord ARTT, les différents accords NAO prévoyant des mesures spécifiques contribuant à l’égalité professionnelle).
Par ailleurs, les thèmes d’actions retenus dans le présent accord ne font pas obstacles à la réalisation de plan d’actions ponctuels concernant les autres domaines d’actions relatifs à l’égalité professionnelle. La société demeure vigilante sur l’ensemble des thèmes prévus par les dispositions légales et prévoit en cas de situation contraires au principe d’égalité professionnelle d’y remédier même en l’absence de dispositions dans le présent accord.
Article 2- Thèmes d’actions
2.1 Garantir le principe d’égalité de rémunération
2.1.1 Objectifs
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
De même, au cours de la vie professionnelle, la Société rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés dépend uniquement des compétences, de l’expérience ainsi que de la performance de chacun, indépendamment de toute considération liée au sexe. Les salarié(e)s ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux et maladie.
Par conséquent, la Société se fixe pour objectifs de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail et une expérience de valeur égale, un même métier au sein de la même catégorie professionnelle, et du même niveau de classification. Afin de remplir cet objectif, la Direction s’appuiera sur l’analyse d’un rapport de situation comparée reprenant l’ensemble des indicateurs prévus infra lors de la commission égalité du CSEC.
2.1.2 Actions retenues
Afin de parvenir à ses objectifs la Société s’engage à :
Favoriser des passerelles entre les différents métiers au bénéfice des femmes comme des hommes.
Rééquilibrer l’accès aux postes d’encadrement lorsque cela est nécessaire (Cadre, Agent de maîtrise, Technicien Supérieurs), au statut cadre et à l’encadrement et accompagner le développement de carrière des potentiels. Les outils de gestion de carrière (entretien professionnel, entretien annuel des cadres…) sont l’occasion pour chaque salarié(e) d’aborder ses aspirations professionnelles.
Encourager la promotion des femmes et des hommes qui sera appréciée à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité.
Veiller à l’absence de discrimination dans les révisions salariales et évaluations de performance de manière globale et particulièrement en cas d’absences pour congés liés à la parentalité ;
Les parties signataires entendent rappeler que le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière ainsi qu’à l’évolution de la rémunération.
En outre, la Direction veillera dans toute la mesure du possible, à ce que l’exercice de postes à responsabilité soit compatible avec des horaires à temps partiel.
2.1.3 Indicateurs
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle.
Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle :
Suivi des changements de catégorie-socioprofessionnelle
Suivi des évolutions de coefficients.
Taux d’accès des femmes à des postes de responsable d’exploitation, de directeur d’établissement et de chef d’équipe.
Taux de féminisation dans la population « cadre ».
Taux moyen d’augmentation individuelle par H et F (dont évolution de coefficient).
Taux d’accès aux postes à responsabilités des salariés à temps partiel.
3.1 Faciliter l’accès à la formation professionnelle
3.1.1 Objectifs La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, indépendamment de leur sexe.
L’entreprise continuera à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise continuent d’être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
3.1.2 Actions retenues
L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et de séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier des sessions de formation de courte durée.
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées.
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
Tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel, en évitant de proposer des formations sur la journée non travaillée et en communiquant le plus tôt possible la date du stage de formation (dans la mesure du possible 7 jours avant). En cas d’impossibilité d’organiser la formation sur la journée non travaillée, un aménagement de l’organisation de la semaine de travail est réalisé.
Privilégier autant que possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Pour les salariées rentrant de congé maternité et de congé parental, une information leur sera communiquée (par leur supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines dans le cadre d’un entretien) sur leur droit prioritaire en matière de formation.
Veiller à ce que chaque salarié bénéficie du même accès à une formation professionnelle relative à son emploi, que les actions de formation soient proposées sans discriminations aux femmes et aux hommes.
S’assurer que le repos quotidien des salariés travaillant de nuit soit respecté lorsqu’ils doivent suivre des formations ou des réunions d’informations.
3.1.3. Indicateurs Associés
Nombre de stagiaires formés par CSP et genre ;
Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle dans les effectifs totaux, comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés ;
Nombre d’heures moyen de formation par CSP ;
Nombre de formations dispensées en e-learning (par catégorie et sexe) par an.
Nombre de formations « Managers » dispensées (par catégorie et sexe) par an.
4.1 Renforcer la mixité des emplois et du recrutement
4.1.1 Objectifs
Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes. Les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires et source de richesse et de performance.
Ainsi, pour poursuivre les actions favorisant la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les hommes et les femmes, avec des critères fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.
4.1.2 Actions retenues
L’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les offres d’emploi s’adresseront indifféremment aux hommes et aux femmes et seront formulées de manière non sexuée ;
L’entreprise veillera à conserver l’équilibre existant dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ;
L’entreprise garantit un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée ;
Des actions régulières de communication et de sensibilisation seront effectuées en interne de façon à atteindre un meilleur équilibre entre hommes et femmes, en mobilité et en recrutement externe (CDI, CDD). Le contenu de ces actions sera défini dans le cadre de la commission Egalité. Le même type d’actions sera demandé aux Entreprises de Travail Temporaire.
Il est rappelé que l’entreprise privilégie les mobilités internes concernant le recrutement pour des postes vacants permettant ainsi de développer les carrières de ses salariés. L’ensemble des actions retenues précitées s’appliqueront pour les recrutements internes.
4.1.3 Indicateurs Associés
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
La répartition des recrutements en CDI et CDD par catégorie professionnelle ;
La répartition des recrutements en CDI et CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :
Préparation de commandes
Poste administratif non - cadres (Secrétaires d’établissement, tech. serv. Clients, comptable)
Postes de direction
Maintenance
Commercial
Magasinier
Magasinier réceptionnaire
Pharmacien
Un comparatif H/F des rémunérations sur les principaux métiers pour les recrutements réalisés sera effectué sur l’année précédente.
5.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
5.1.1 Objectifs
La Société est consciente que l’activité professionnelle ne doit pas altérer la vie personnelle des salariés. La notion d’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités liées à la vie personnelle de chaque salarié s’étend du cadre de vie familial à la vie privée globale du salarié.
Au regard des contraintes ponctuelles pouvant survenir dans la vie personnelle de chaque salarié, la Direction étudie les demandes qui lui sont faites concernant les modifications d’horaires, et le passage à temps partiel et la prise des congés parentaux d’éducation. La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une conciliation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
5.1.2Les congés maternité et d’adoption
Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière. L’entreprise met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :
- Avant le départ en congé : à la demande du salarié, un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence), et envisager les perspectives de retour. A cette occasion, l’entreprise rappellera au salarié ses droits en matière de formation.
- A l’issue du congé : un entretien professionnel tel que défini à l’article L 6315-1 du code du travail avec son responsable hiérarchique sera fixé, soit avant la fin du congé à la demande du salarié, soit dès son retour, pour faire un bilan de la vie de l’entreprise, déterminer les conditions de retour au travail, et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.
5.1.3Le congé parental d’éducation
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par sa hiérarchie avant son départ en congé parental d’éducation (s’il ne fait pas directement suite à un congé de maternité ou à un congé d’adoption). A la fin du congé ou dès son retour dans l’entreprise, le salarié se verra proposer un entretien professionnel, tel que défini à l’article L 6315-1 du code du travail, afin d’arrêter les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
5.1.4Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Durée du congé
Celui-ci est accordé au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS).
Il est accordé à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d’ancienneté, suivant les dispositions légales.
Le congé paternité est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et est porté à 32 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé est composé de deux périodes distinctes :
- une première période de congé obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance prévu par le Code du travail ou par les dispositions conventionnelles plus favorables ;
- une seconde période de congé non obligatoire de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, que le salarié peut prendre en totalité, en partie voire ne pas les prendre.
Prise du congé
*
La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 4 jours légaux est prise après la naissance de l’enfant, immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif).
Il est à noter que le congé démarre le premier jour ouvrable suivant la naissance.
*La seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) doit être prise :
- au maximum dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant, - en une seule fois, OU en 2 périodes fractionnées avec un minimum de 5 jours de congé par période de prise.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être reporté au-delà des six mois en cas :
D’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
Du décès de la mère. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28 du Code du travail.
La société assure sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Ce maintien se fera pour la durée légale de son congé. Il ne sera mis en place qu’à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
5.1.5 Congé pour deuil d’un enfant
La loi du 08 juin 2020 a instauré le congé de deuil d’un enfant venant s’ajouter au congé pour décès d’un enfant.
Le congé de deuil d’un enfant est ouvert à tous les salariés en cas de décès d’un enfant.
L’indemnisation du congé de deuil est également possible lorsqu’un enfant n’est pas né vivant mais a atteint le seuil de viabilité fixé par l’Organisation mondiale de la santé (naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500g).
Ce congé doit être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès.
La durée du congé est de 14 jours maximum. Cette durée peut être fractionnée en 2 périodes dont la plus courte peut être d’une durée égale à 1 seule journée.
Les salariés peuvent bénéficier du congé sur justificatif en formulant sa demande écrite au moins 24 heures avant la période d’absence.
Durant ce congé, les salariés concernés bénéficient du versement d’indemnités journalières équivalentes à celles prévues en cas de congé maternité ou paternité.
Un entretien de retour est organisé après la prise des congés prévus aux articles 5.1.2, 5.1.3, 5.1.4.
Ce congé pour deuil d’un enfant est octroyé indépendamment du congé pour décès d’un enfant d’une durée de 8 jours.
5.1.6 Enfant en situation de handicap
Il est rappelé que pour les parents ou toute personne salariée ayant à sa charge effective (au sens fiscal) un enfant en situation de handicap, les demandes d’absences ou les périodes de suspension du contrat sont facilitées.
Enfin, il est rappelé l’application des mesures prises ainsi que des principes généraux prévus dans l’accord GEPP du 13 mai 2022 pour les personnes en situation de handicap.
5.1.7La vie quotidienne au travail
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, l’entreprise prend les engagements suivants :
Rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, les managers sont invités à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail de l’établissement ou du service d’appartenance.
Poursuivre les actions déjà mises en œuvre pour favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence ou la réunion téléphonique ;
Développer les formations en e-learning (cf. chapitre formation)
Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (de la maternelle jusqu’en 6ème inclus), et en CP), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement en accord avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Les salarié(e)s concerné(e)s devront en informer leur hiérarchie, dans un délai de prévenance suffisant pour organiser l’activité du service. Concernant les modalités de cet aménagement d’horaires, 1 heure sera en absence autorisée payée (non récupérée) accompagnée d’un éventuel aménagement en cas de besoin et sur demande du salarié réalisée 15 jours calendaires avant l’évènement. L’éventuel dépassement au-delà d’1 heure sera non payé ou récupéré.
Un certificat de scolarité peut être demandé au salarié(e) au titre des justificatifs à produire après la rentrée pour cette absence.
Il est rappelé que aucune réunion ou séminaire n’est organisé le jour ou la veille de la rentrée scolaire.
5.1.8 Indicateurs associés :
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ;
Répartition des effectifs CDI/CDD selon la durée du travail ;
Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein et à temps partiel ;
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
Nombre de salariés ayant pris un congé maternité.
Article 3 – Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que la commission égalité assure également le rôle de commission de suivi du présent accord. Dans ce cadre, elle s’assure du suivi des indicateurs présentés chaque année et de leur conformité avec les objectifs et actions prévus dans le présent accord. Les informations et observations partagées en commission sont également échangées en CSEC.
Article 4 – Entrée en vigueur, durée et modalités de révision
4.1Entrée en vigueur et durée Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Dans ce cadre, les parties conviennent de se revoir 6 mois avant la fin de l’application du présent accord.
Enfin, il est convenu qu’en cas de force majeure ou d’évolutions législatives ayant pour objet des dispositions contraires au présent accord, celles-ci se substitueraient automatiquement.
4.2Révision
Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article 5 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.
Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L.2261-8 du code du travail.
Enfin, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’Alliance Healthcare Répartition et est à la disposition du secrétariat de l’établissement. Il sera également déposé dans la BDESE.
Fait à Gennevilliers, le 1er octobre 2024.
En 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie et la DRIEETS.
