Accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ALTURING
Entre les soussignés,
ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6203 Z dont le siège est situé 3 Boulevard Romain Rolland 75014 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D'une part,
Et
- XXX, délégué syndical désigné par la CFDT. - XXX, délégué syndical désigné par la CFTC. - XXX, délégué syndical désigné par la CGT.
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties réaffirment le principe fondamental de non-discrimination en raison du genre au travers de leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
La direction et les organisations syndicales entendent poursuivre et renforcer par le présent accord les actions engagées précédemment en conformité avec les prescriptions des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Il est ainsi rappelé les dispositions générales du code du travail telles que mentionnées à l’article L1142-1 du code du travail.
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. ».
De plus, il est également rappelé le principe d’égalité de rémunération tel que défini par l’article L3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Dans le cadre de la présente négociation, les mesures décidées ont notamment été fixées en tenant compte du rapport égalité entre les femmes et les hommes de l’année 2022, les données issues de notre branche, ainsi que du dernier bilan de l’index égalité professionnelle. Sur cette base, les parties se sont entendues sur la nécessité de poursuivre les efforts déjà engagés pour favoriser l’embauche et la présence de femmes au sein de l’entreprise. De plus, elles ont conclu à l’importance de continuer de développer les actions déjà engagées en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à fonction, expériences et compétences équivalentes.
Il est rappelé qu’un bilan sur les trois dernières années a été dressé et partagé avec les organisations syndicales en date du 24 octobre 2022, en lien avec l’accord triennal précédent 2020-2023. Le présent accord poursuit et renforce l’engagement de ALTURING en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de mesures orientées autour des domaines d’action suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties se sont rencontrées au cours de réunions de négociation les 20 et 27 janvier 2023 ainsi que 9 février 2023, qui ont permis d’aboutir à l’accord repris ci-après
ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE
1.1 Processus de recrutement et critères de sélection non discriminants
ALTURING est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes ne soit pas discriminante. A cet effet, toutes les offres d’emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne soit apparent, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les femmes et les hommes, la société s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que les sites internet généralistes ou spécialisés, la cooptation, les partenariats avec le système éducatif ou des cabinets de recrutement, les candidatures spontanées, etc.
Lors du recrutement, il sera garanti un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.
De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier, qu’aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peut être demandée au candidat.
Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.
1.2 Equilibre des recrutements et mixité des emplois
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société ALTURING un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience.
L'analyse du bilan dressé en 2022 aboutit au constat suivant : Un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes (87% de d’hommes dans l’effectif contre 13% de femmes), induit notamment par le fait que la société ALTURING relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont à prédominance masculine.
Néanmoins, dans certaines catégories professionnelles, il est fait le constat d’un déficit d’emploi féminin de ses postes informatiques par comparaison avec la Branche professionnelle.
La société ALTURING entend poursuivre sa démarche visant l’augmentation du nombre d’embauche de femmes. L’objectif fixé est d’atteindre le taux de femmes constaté dans les métiers de la branche relevant de notre activité :
Techniciens d'installation, de maintenance, support et services aux utilisateurs en informatique (14%)
Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et services aux utilisateurs en informatique (16%)
Responsables informatiques (20%)
*Les objectifs fixés concernent les 3 catégories suivantes :
Catégorie 1 : les Techniciens d'installation, de maintenance, support et services aux utilisateurs en informatique regroupent les emplois suivants de la filière Métiers de l’informatique : Technicien N1 (ETAM 2.1) Technicien N2 (ETAM 2.2) Technicien N3 (ETAM 2.3) Technicien Supérieur N1 (ETAM 3.1) Technicien Supérieur N2 (ETAM 3.2 / ETAM 3.3) Catégorie 2 : les Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance, support et services aux utilisateurs en informatique regroupent les emplois suivants de la filière Métiers de l’informatique : Cadre Technique (C 1.1) Ingénieur débutant (C 1.2)) Ingénieur confirmé (C 2.1) Ingénieur expérimenté (C 2.2) Ingénieur principal (C 2.3) Ingénieur expert (C 2.3) Catégorie 3 : les Responsables informatiques regroupent les emplois suivants : Responsable (C3.1) Responsable de département (C3.2) Expert Consultant (C3.2) Directeur (C3.3) Il est précisé que ces objectifs relèvent d’une obligation de moyens qui s’inscrit dans le cadre des possibilités offertes par le marché de l’emploi. Il n’a pas vocation à entraîner une vacance de poste.
A cet effet, lors du recrutement, l’entreprise s’engage en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, et dans la mesure du possible, à constituer une liste de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre.
Par ailleurs, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à développer les actions de communication tant en interne qu’en externe. La société s’engage à informer et sensibiliser les acteurs de l’entreprise sur la mixité des recrutements et sur le respect des principes d’égalité professionnelle : CODIR, management, service RH, collaborateurs…
Une sensibilisation au recrutement, incluant des éléments de législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus de recrutement ainsi que sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d’entretien, sera proposée à chaque manager en situation de recrutement, ainsi qu’au personnel chargé du recrutement.
La société veillera également à informer et sensibiliser tous les partenaires externes (écoles, universités, cabinets de recrutement...) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures.
Ces actions de communication notamment dans le milieu éducatif, poursuivent l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise mais aussi de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes sur des filières de métiers occupés traditionnellement par l’autre sexe.
Indicateur de suivi : Répartition par genre (nombre et pourcentage) et par catégorie socio professionnelle des embauches et Répartition par genre (nombre et pourcentage) pour les catégories un, deux et trois.
Pourcentage de CV de femmes et d’hommes reçus lors des campagnes de recrutement
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Rémunération entre les femmes et les hommes
L’égalité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
L’index est un outil permettant de s’assurer de l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes. En cas de non atteinte du score requis pour l’index égalité professionnelle, la société fera application des engagements et des mesures correctives définies dans le présent accord.
2.2 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Lors de l’embauche, la société s’engage à garantir un niveau de classification, et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes fondé sur la fonction, le niveau d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Le service Ressources Humaines déterminera lors du recrutement d’un salarié sur un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée avant tout recrutement. Durant l’exécution du contrat, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale. Par ailleurs, la société procédera annuellement à une analyse des rémunérations des salariés afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes et d’engager les actions correctives nécessaires. Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. L’index sera également l’occasion de veiller aux écarts de rémunération entre les genres. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
2.3 Taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
A la fin de chaque année civile, il sera calculé le taux d'écart d'augmentation individuelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'index dont le CSE aura connaissance. Dans le cas où un écart ne s'avère pas justifié en comparant des situations identiques de performance individuelle, des mesures correctives devront être apportées pour qu'il n'y ait aucun écart non justifié dans les augmentations individuelles. En tout état de cause, l’objectif visé par les parties est que le taux de couverture et la moyenne des augmentations individuelles soient identiques, à 2% près pour chaque genre.
2.4 Neutralisation des périodes de congé maternité, adoption ou paternité
Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés. La société s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre des révisions salariales. Un point sera fait chaque année, lors de la présentation au CSE de l’index Egalité professionnelle femmes-hommes.
2.5 Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
A la fin de chaque année civile dans le cadre de l’index relatif à égalité professionnelle femmes-hommes dont le CSE aura connaissance, il sera dressé un bilan du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, notamment afin de déterminer les actions correctives à mettre en œuvre. La société veillera à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou paternité.
En outre, la société veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement.
Aussi, dans le cadre des révisions salariales, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique, seront analysés et traités.
Enfin, des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès aux postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).
L’ensemble des mesures seront suivies dans le cadre des négociations obligatoires sur les salaires.
Indicateurs de suivi :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Mesure des écarts de rémunération en % par genre et par statut
Taux de couverture des augmentations individuelles par genre
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Rapport entre le nombre de congé de maternité, adoption et paternité et le niveau de neutralisation desdites périodes
ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La promotion professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société ALTURING.
3.1 Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et le déroulement de carrière
La société réaffirme son engagement à veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération. La société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre. L’accès des femmes à des postes présumés plutôt masculins (ex : métiers liés à l’exploitation et au support informatique), est encouragé pour permettre l’égalité des conditions d’évolution professionnelle des deux groupes. Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination.
L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les femmes et les hommes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié.
Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
3.2 Encourager l’accès aux fonctions à responsabilités
Afin de garantir une véritable mixité des emplois, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et à lutter contre l’effet « plafond de verre ». La société s’engage à lever tous les obstacles qui freinent en général l’accès des femmes ou des hommes aux postes à responsabilités. La société s’assurera, pour chaque poste ouvert dans ces fonctions, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible. La société veillera à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement spécifiques (formations,…) pour encourager l’accès à des fonctions à responsabilités.
Indicateur chiffré : Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio professionnelle
ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, afin d’évoquer avec lui ses perspectives professionnelles (jusqu’à ce jour, la société a réalisé ces entretiens tous les ans). Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du salarié est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du salarié et l’acquisition d’éléments de certification.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle et le sexe
ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLLE
5.1 – Mesures liées à la parentalité
La société ALTURING se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place les mesures suivantes :
Réduction d’horaires pendant la grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de 30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
Cette réduction d’horaire devra faire l’objet d’une concertation avec le manager.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence.
Par ailleurs, une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).
Télétravail pendant la grossesse
La salariée pourra demander exceptionnellement à sa hiérarchie de bénéficier de trois jours de télétravail par semaine dès lors que les fonctions et l’organisation le permettent, à partir du 3e mois de grossesse, et ceci jusqu'à son départ en congé de maternité. La salariée devra avoir obtenu l’accord de son manager.
Sa fonction devra être éligible au dispositif de télétravail.
Examens médicaux obligatoires
La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires sur présentation d’un justificatif.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté.
Les intéressés devront prévenir leur manager en amont et fournir par la suite un justificatif de l’examen.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. Les parties conviennent de compléter cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié d’un an dans l’entreprise.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimale par la sécurité sociale.
Les salariés utilisant leur congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existant pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du salarié).
Aménagement ponctuel d’horaire pour la rentrée scolaire
Un aménagement horaire (2 heures plus tard que l’horaire habituel de prise de poste) est accordé, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième (sur présentation d’un justificatif).
Elle sera accordée en fonction de l’organisation du service et dans un souci d’équité.
Cette autorisation d’absence n’entraine pas de perte de salaire.
Indicateur chiffré : Nombre de congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un 3eme jour de télétravail
ARTICLE 6 – SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit passer par différentes communications et sensibilisations à mettre en œuvre durant toute la durée d’application du présent accord.
Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par le service RH. Il s’agira de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
Une fiche pratique sera établie à destination de l’ensemble des managers.
Information du personnel
Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés par le biais d’une note reprenant les mesures clés. Au-delà des actions de communication susvisées, ALTURING mettra en mettre en place des sensibilisations (via mémo pratique) à destination de tous les collaborateurs afin de les sensibiliser contre les comportements et les propos sexistes au sein de l’entreprise.
L’accord sera également publié sur le site intranet de la société ALTURING.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’entreprise. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) servira de support à cette consultation.
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de ALTURING.
Article 9 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.
Article 10 - REVISION
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.
Ainsi, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 du code du travail.
Article 11 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera automatiquement de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 12 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs :
- Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lien de conclusion - Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DREETS compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise - Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la commission paritaire de négociation de la branche (CPPNI)
Fait à Paris, le
21 mars 2023 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.
Pour la Société ALTURING en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, XXX
