La société La SAS AMG SECURITE, Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000 euros dont le siège social est au 3 rue Sancho Pança – 93160 Noisy Le Grand, dûment représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives
L’organisation syndicale US-AS représentée par xxx L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par xxx L’organisation syndicale UNSA représentée par xxx
D’autre part,
La Société et les Organisations syndicales étant ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ». Les parties se sont rencontrées lors de trois réunions en date du 3 décembre 2018, 7 décembre 2018 et 12 décembre 2018.
PRÉAMBULE
Le présent accord d’aménagement du temps de travail manifeste la volonté des signataires d’assurer la bonne marche de l’entreprise en tenant compte des contraintes liées à notre secteur d’activité, d’améliorer nos capacités de réaction face aux demandes de la clientèle et, par voie de conséquence, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société AMG SECURITE.
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail :
d’une part du personnel d’exploitation (Chapitre I),
d’autre part des cadres et des agents de maîtrise autonomes (Chapitre II).
Le présent accord a également pour objet de définir :
le régime de la journée de solidarité (Chapitre III),
le régime des astreintes (Chapitre IV).
CHAPITRE I : Aménagement du temps de travail applicable au personnel d’exploitation
Ce chapitre concerne le personnel d’exploitation affecté sur l’ensemble des sites d’intervention de l’entreprise (il exclut donc les salariés administratifs et le service exploitation), à savoir :
les agents de sécurité privée (dits aussi agents de sûreté – ADS),
les agents de sécurité cynophiles,
les agents sécurité-incendie,
les chefs d’équipe des services de sécurité-incendie,
les chefs de site,
les agents rondiers,
les contrôleurs,
La liste étant non exhaustive.
qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail.
Pour ce personnel, il est décidé de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, ce en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.
Le recours à ce dispositif répond aux variations et aux contraintes liées à notre secteur d’activité et a pour but d’améliorer nos capacités de réaction face aux demandes de la clientèle et, par voie de conséquence, d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société AMG SECURITE.
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 – Durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif
La durée moyenne du temps de travail du personnel concerné par le présent chapitre est de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiels, des dispositions complémentaires spécifiques sont précisées à l’article 10 du présent chapitre.
Article 3 – Durée de la période de décompte de la durée du temps de travail
La durée du temps de travail du personnel concerné par le présent chapitre s’effectuera selon des alternances de périodes de forte et de faible activité. Dans le cadre de ces variations du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de périodes de 3 mois.
Ainsi, pour chaque année civile, les périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail seront les suivantes :
du 1er janvier au 31 mars,
du 1er avril au 30 juin,
du 1er juillet au 30 septembre,
du 1er octobre au 31 décembre.
Article 4 – Calcul de la durée du temps de travail à l’intérieur de chaque période trimestrielle de décompte
Pour chacune des périodes trimestrielles de décompte de la durée du temps du travail, le nombre total des heures de travail sera de 455 heures :
Article 5 – Amplitude de la durée hebdomadaire de travail
Dans le cadre des alternances entre des périodes de forte activité et de faible activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra :
en période de forte activité, être supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures sans pouvoir excéder 4 vacations de 12 heures ou 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures en moyenne.
en période de faible activité, être inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures sans pouvoir être inférieur à 15 heures.
Il est précisé que dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail de la branche des entreprises de prévention et de sécurité, soit 12 heures par jour.
Il est également précisé que le nombre de jours travaillés par semaine ne pourra excéder 6 jours par semaine civile (L. 3132-1 du Code du travail).
Article 6 – Information sur la variation des durées de travail
Les périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail seront portées à la connaissance des salariés, individuellement, par le biais de la fiche de paie du dernier mois des différentes périodes (mars, juin, septembre, décembre).
Pour l’ensemble des salariés soumis à cette organisation du travail, les variations de l’horaire seront individuelles.
Les modifications du volume et de la réparation de l’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés, individuellement, par la remise d’un planning mensuel prévisionnel.
Ce planning mensuel prévisionnel sera porté à la connaissance de chaque salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
De la même manière, les variations d’activité qui interviendraient postérieurement à la remise du planning mensuel prévisionnel et qui entraineraient une variation du dit planning seront portées à la connaissance de chaque salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence imposée par les nécessités de service imposant un délai plus bref : changement de services imprévus, maladies…
Un planning des heures réellement réalisées sera joint avec chaque fiche de paie mensuelle.
Article 7 – Rémunération
7.1 – Rémunération au cours de chaque période trimestrielle de décompte
Afin d’assurer aux salariés à temps plein une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite d’une durée hebdomadaire de travail de 46 heures, telle que prévue à l’article 5, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Lors des périodes de faible activité, les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures sans être inférieures à 15 heures, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.
7.2 – Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés au cours d’une période trimestrielle de décompte
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours d’une période de décompte de la durée de travail, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
7.3 – Incidences sur la rémunération des absences au cours d’une période trimestrielle de décompte
Les absences rémunérées ou indemnisées tels que les formations, les congés et autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles et les absences résultant d'une incapacité médicale (maladie ou accident du travail), sont payées ou indemnisées sur la base du taux horaire contractuel [salaire mensuel / 151,67 h].
Ces absences ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ainsi :
Pour chaque journée d’absence résultant d’un congé payé, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire journalier moyen, c’est à dire à hauteur de 5,83 heures (35 heures / 6) ;
Pour chaque journée d’absence résultant d’une formation et d’une autorisation d'absence prévue par les stipulations conventionnelles, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire réel, c’est à dire à hauteur de 7 heures (35 heures / 5) ;
Pour chaque journée d’absence résultant d’un congé paternité, les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire journalier moyen (calendaire), c’est à dire à hauteur de 55 heures sur la totalité du congé paternité (5 heures * 11 jours calendaires) ;
Pour chaque période d’absence d’une durée strictement inférieur à la semaine résultant d'une incapacité médicale (maladie, congé maternité, congé pathologique ou accident du travail), les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire réel que le salarié aurait, s’il n’avait pas été absent, effectué en vertu de son planning mensuel prévisionnel, sans toutefois pouvoir excéder 35 heures au cours d’une même semaine.
Pour chaque période d’absence d’une durée égale ou supérieure à la semaine résultant d'une incapacité médicale (maladie ou accident du travail), les heures d’absence correspondantes seront comptabilisées dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées tels que les absences injustifiées ou les congés « sans solde » donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures réelles que le salarié aurait, s’il n’avait pas été absent, effectué en vertu de son planning mensuel prévisionnel. La retenue salariale est effectuée sur la base du taux horaire contractuel [salaire mensuel / 151,67 h].
Les heures d’absence correspondantes ne sont pas prises en compte dans la période trimestrielle de décompte de la durée de travail et n’entrent ainsi pas dans le calcul des heures supplémentaires.
L’employeur aura toutefois la faculté de demander au salarié de récupérer ses heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées. En pareil cas, un délai de prévenance de 7 jours devra être observé. Il est précisé qu’il s’agit d’une faculté à la seule initiative de l’employeur et non d’une obligation pour ce dernier.
7.4 – Incidences sur la rémunération des dépannages au cours d’une période trimestrielle de décompte
Il instauré pour les salariés venant dépanner un poste vacant sans que le délai de prévenance conventionnel de 7 jours ne puisse être respecter une prime de disponibilité d’un montant de 50 euros brut.
Le temps consacré à la vacation pour laquelle l’agent a été appelé en renfort sera considéré comme temps de travail effectif et entrera dans le décompte des périodes trimestrielles de décompte de la durée de travail.
Article 8 – Heures supplémentaires
8.1 – Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au cours d’une semaine qui dépassent la limite hebdomadaire haute plafonnée à 46 heures, Elles seront déduites du calcul des heures supplémentaires à payer à la fin du trimestre correspondant.
les heures effectuées au cours d’une période de décompte de l’horaire (1er janvier au 31 mars, 1er avril au 30 juin, 1er juillet au 30 septembre et 1er octobre au 31 décembre) qui dépassent 455 heures pour un salarié bénéficiant, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, d’un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels.
8.2 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont appréciées sur chaque période de décompte (1er janvier au 31 mars, 1er avril au 30 juin, 1er juillet au 30 septembre et 1er octobre au 31 décembre) et payées à la fin de chacune de ces périodes, avec les majorations pour heures supplémentaires correspondantes à la législation en vigueur.
Les heures supplémentaires constituant une variable d’ajustement pour faire face à une augmentation ponctuelle de la charge travail de certains ou de tous les salariés, ou pour relever de façon plus ou moins durable l’horaire collectif de certaines ou de toutes les unités de travail de l’entreprise, les parties signataires du présent accord, décident, afin de mieux en maîtriser le nombre, de fixer le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et de prévoir les conditions de son dépassement.
9.1 – Salariés visés
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, quel que soit leur aménagement du temps de travail.
9.2 – Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures.
La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information du comité social et économique.
9.3 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision de l’employeur, après consultation préalable du Comité Social et Economique et des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que le salarié bénéficiera, conformément au IV de l’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, d’une contrepartie en repos, au titre de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. La contrepartie en repos doit être prise par journées entières.
Le temps au cours duquel la contrepartie obligatoire en repos est prise donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
La demande du salarié de prise de contrepartie en repos devra être formulée, par écrit, auprès du Service Exploitation, au minimum 1 mois avant la date de prise envisagée.
L’employeur fera connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 15 jours calendaires à partir de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur, par écrit, vaut acceptation de l’employeur.
En cas de refus de l’employeur, ce dernier proposera au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai d’un mois à partir de la date de refus de l’employeur, par l’envoi d’un nouveau planning.
En tout état de cause, ce repos doit être pris dans un délai de 6 mois à compter du moment où le salarié a acquis le volume d’heures requis.
Le salarié sera également informé à la fin de la période de décompte de l’horaire, quel que soit le volume du droit à repos acquis afin de pouvoir en bénéficier dans des conditions qui seront déterminées par l’employeur, sans que le délai de prise ne puisse excéder 6 mois.
Si, après information par l’employeur de son droit à repos et rappel de la nécessité de prendre celui-ci dans le délai imparti, le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, ce droit à repos sera perdu au terme de ce délai.
Article 10 – Cas particulier des salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est par principe de 24 heures par semaine.
En conséquence, pour chaque période trimestrielle de décompte de la durée de travail (1er janvier au 31 mars, 1er avril au 30 juin, 1er juillet au 30 septembre et 1er octobre au 31 décembre), la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 312 heures pour 3 mois, sous réserve des dispositions conventionnelles de branche.
Il est toutefois rappelé qu’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée. Il est également possible de conclure des contrats de travail à temps partiel en-deçà de 312 heures pour 3 mois pour les salariés âgés de moins de vingt-six ans poursuivant des études et dont la durée du travail est compatible avec leurs études.
En pareil cas, les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Pour les salariés à temps partiel, le seuil de 15 heures de travail par semaine en période de faible activité, telle que prévu à l’article 5 du présent chapitre, n’est pas applicable de sorte que leur durée hebdomadaire de travail pourra être inférieure à 15 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel sur une période trimestrielle de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine est porté au tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail. Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail, la majoration de salaire est portée à 25 %, sous réserve de dispositions conventionnelles de branche.
Lorsqu’un salarié à temps partiel n’est pas présent sur toute la période trimestrielle de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de cette période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à son horaire hebdomadaire moyen.
CHAPITRE II : Aménagement du temps de travail applicable aux cadres autonomes et aux agents de maîtrise autonomes
Le personnel concerné par ce dispositif d’aménagement du temps de travail correspond aux cadres et aux agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des missions et le rythme de travail empêchent de prédéterminer la durée de leur temps de travail et ne les conduisent donc pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour ce personnel, il est décidé de mettre en place un décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ce dispositif pourra être proposé,
après consultation préalable du Comité Social et Economique, aux cadres et agents de maîtrise autonomes, quel que soit le lieu de travail.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties
Article 11 – Durée annuelle de travail de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
forfait annuel de 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
218 × nombre de semaines restant à travailler / 47 = nombre de jours à travailler
Dans ce cas, l'entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 12 – Dépassement de la durée annuelle du travail de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 269 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit.
Article 13 – Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les 6 jours ouvrables de la semaine, en respectant un jour de repos hebdomadaire, par principe le dimanche, sauf cas de dérogation (ouverture du dimanche, salons, etc.), en vue de respecter le nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’au moins un jour de repos hebdomadaire.
Article 14 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, dans le cadre d’un document de contrôle établi mensuellement par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de contrôle doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la convention de forfait.
En outre, cette récapitulation du nombre de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié.
Cet entretien portera sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Dès que le salarié éprouvera des difficultés liées à sa charge de travail, il en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique afin que les intéressés se rapprochent pour y remédier.
Article 15 – Rémunération
15.1 – Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 218 jours par an, la valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par 44.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieur à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.
15.2 – Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours dans la limite de 269 jours sera majorée de 10%.
CHAPITRE III : Régime de la journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année, une journée supplémentaire non rémunéré dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées. La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée initialement prévues par la loi du 30 juin 2004.
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Article 16 – Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité
Chaque salarié est tenu d’accomplir, sur chaque période annuelle du 1er janvier au 31 décembre, une journée de travail non rémunérée au titre de la journée de solidarité.
Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli pour ladite période annuelle une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le ou les jours, voire les heures, retenus comme journée de solidarité.
Le temps de travail effectué ce ou ces jours, voire ces heures, sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 17 – Date de la journée de solidarité
17.1 – Date de la journée de solidarité pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année, pour les salariés en forfait-jours ou sans référence horaire
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et les salariés sans référence horaire, la journée de solidarité est incluse dans le volume du temps de travail convenu.
Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période de trois mois, la journée de solidarité s’effectuera au cours du 2ème trimestre.
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures sur une période de trois mois travailleront l’équivalent d’une journée de travail proportionnellement à leur volume contractuel mensuel (ex : 7 heures pour un temps plein, le prorata pour un temps partiel), entre avril et juin de chaque année au profit de la journée de solidarité.
Il n’est donc pas nécessaire de l’identifier précisément sur l’année.
17.2 – Date de la journée de solidarité pour le personnel administratif
Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié sur la semaine, la journée de solidarité sera fractionnée entre le 15 mai et le 15 juin à raison d’une heure de travail en plus par jour pendant 7 jours pour les salariés à temps complet ou à raison d’un prorata calculé pour les salariés à temps partiel. Ces jours et heures de travail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 18 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire de 7 heures pour les salariés à temps complet et 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail (ou à deux demi-journées de travail), indépendamment de tout décompte horaire.
Article 19 – Rémunération de la journée de solidarité
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou, dans la limite de sa valeur journalière pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
CHAPITRE IV : Régime des astreintes
Trois régimes d’astreinte sont institués, selon les catégories de salariés visés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel : un régime « d’astreinte maîtrise » pour les agents de maîtrise et cadre, un régime « agents mobiles » pour les salariés rondiers et un régime « autres agents d’exploitation » pour les autres agents d’exploitation.
Le régime « d’astreinte maîtrise » correspond au remplacement de la fonction de l'agence qui est momentanément fermée pour diverses raisons. Ce régime est instauré à titre obligatoire.
Pour des raisons de nécessité de service, un agent d’exploitation volontaire pourra être amené à tenir une « astreinte maîtrise ». Dans ce cas, la direction veillera à ce que l’agent d’exploitation possède tous les moyens pour mener à bien son « astreinte maitrise ». Ce régime est instauré à titre volontaire.
Le régime « agents mobiles » correspond à une astreinte d'un agent rondier en vue de répondre aux sollicitations de la centrale. Ce régime est instauré à titre obligatoire
Le régime « agent d'exploitation » qui correspond à l'astreinte des agents d'exploitation en cas de besoin d'intervention. Ce régime est instauré à titre obligatoire.
Article 20 – Période d’astreinte
Les salariés soumis à une période d’astreinte telle que décrite au présent article sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment sur les sites clients, toute l’année, de jour et/ou de nuit.
Article 21 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance. L’information individuelle se fera par écrit.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié sera informé individuellement par oral et recevra une confirmation écrite de cette modification.
Il sera remis à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
Article 22 – Rémunération des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur les sites clients pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié en astreinte maîtrise bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte d’un montant égal à 70 euros bruts par semaine de disponibilité au titre de l’astreinte.
Le salarié en astreinte agent mobile bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte d’un montant égal à 70 euros bruts par semaine de disponibilité au titre de l’astreinte.
Le salarié en astreinte exploitation bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une compensation prenant la forme d’une prime d’astreinte d’un montant égal à 70 euros bruts par semaine de disponibilité au titre de l’astreinte.
Les parties conviennent qu’aucun agent sauf dérogation obtenue de la part du service exploitation ne pourra réaliser deux périodes d’astreinte d’affilés et aucun salarié ne pourra effectuer plus de deux semaines d’astreinte dans un même mois.
En cas d’intervention sur un site d’exploitation pendant une astreinte, l’agent percevra une prime d’intervention d’un montant de 55 euros brut.
Le temps d’intervention, qui est un temps de travail effectif, sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail. Le temps d’astreinte antérieur ou postérieur au temps d’intervention restera rémunéré aux conditions de l’astreinte définies ci-dessus.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, le salarié bénéficiera d’un temps de repos d’une durée équivalente au repos supprimé.
DISPOSITIONS FINALES
Article 23 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Le présent accord vaut accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail, de l’accord 19 décembre 2012 sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Par conséquent, dès l’entrée en vigueur du présent accord de substitution, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets pour la totalité de ses dispositions.
En outre, cet accord vaut dénonciation de tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise.
Article 24 – Suivi de l’accord
La Direction s’engage à présenter devant le Comité Social et Economique, au moins une fois par an, une information sur la mise en œuvre des différentes dispositions prises dans le cadre du présent accord.
Article 25 – Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produit effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Article 26 – Révision
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.
Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 27 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires.
Dans ce cas, la société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un accord de substitution.
Article 28 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
