AU SEIN DE L’Association des Maires d’Ile-de-France (AMIF)
Entre :
L’Association des Maires d'Ile-de-France (AMIF), association déclarée, immatriculée sous le SIREN 388 139 693, dont le siège social est situé 26 rue du renard 75004 PARIS, représentée par Madame en qualité de Directrice générale,
Ci-après désignée « L’Association » ou « l’AMIF »
Et :
Le Comité Social et Economique, représentée par Madame, agissant en qualité de membre élue titulaire, ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 100% du nombre de votants pour le second tour des élections des membres titulaires au CSE,
Ci-après désignées « le CSE »
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Après plusieurs échanges au cours des derniers mois, les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif à la durée du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l’activité réelle des salariés cadres et non cadres. Sur la base des constats effectués au sein des équipes, l’objectif est d’encadrer les pratiques de travail afin d’assurer à chacun le respect des durées du travail par l’octroi de jours de repos.
L’Association souhaite ainsi mettre en place une mesure du temps de travail qui permette de répondre à ses besoins et qui soit un facteur d’attractivité pour les salariés actuels et futurs.
Deux aménagements du temps de travail ont ainsi été identifiés comme pertinents au sein de l’AMIF :
Une annualisation du temps de travail pour les salariés non-cadres contraints de suivre un horaire collectif, concrétisée par un passage à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et l’octroi de jours de repos dits « JRTT » au cours de l’année considérée
(TITRE 1) ;
Un passage au forfait annuel en jours pour les salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail
(TITRE 2).
Les parties se sont donc rapprochées afin de réfléchir conjointement au présent accord collectif, notamment lors des réunions d’information et de travail des 9, 22 et 24 novembre 2023, ainsi qu’à l’occasion de la réunion de négociation du 5 décembre 2023.
Les salariés ont également été informés du projet envisagé lors de la réunion du 22 novembre 2023, ainsi que par courriel en date du 28 novembre et par voie d’affichage le 1er décembre.
TITRE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, laquelle est apparue indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Association.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l’Association soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses interlocuteurs, tout en garantissant aux salariés concernés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de 12 mois avec attribution de jours de repos dits « JRTT » en application de l’article L.3121-44 et suivants du Code du travail.
L'accord collectif doit permettre à l’Association de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés non-cadres de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont en particulier concernés les salariés non-cadres dont l’organisation de travail impose le respect d’un horaire collectif de travail, lesquels ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours.
ARTICLE 1.2 – PERIODE DE REFERENCE
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1 juin et se termine le 31 mai.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. La régularisation sera alors effectuée au terme de l’année de référence.
Pour les salariés quittant l’Association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. La régularisation sera alors effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Pour les salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation sera effectuée au terme du contrat.
ARTICLE 1.3 – DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 39 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 1.2, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple en 2023, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 23,5 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
Pour rappel, les salariés concernés par l’annualisation de leur temps de travail bénéficient, pour un temps de travail complet ou assimilé comme tel, d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés par an.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 1.4 – MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Jours de repos complémentaires
Les salariés à 39 heures pourront bénéficier de jours de repos compensateurs supplémentaires dans les cas de figure suivants :
Une journée de repos pour la participation au Salon annuel, qui doit être prise selon des modalités imposées par l’Association ;
Une demi-journée de repos pour les évènements occasionnels nécessitant une présence impérative d’au moins deux heures avant 9 heures ou après 18 heures (évènements, dîners, imprévu avec un caractère d’urgence impératif), étant précisé que le/ la salarié(e) devra respecter ses 11h de temps de repos quotidien ;
ARTICLE 1.5 – IMPACT DES ARRIVEES, DES DEPARTS ET DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera également calculée au prorata temporis.
De même, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit étant déterminé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par l'intéressé au cours de la période de référence, il sera calculé au prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, il percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Pour application des dispositions précitées, si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal du fait des embauches ou départs en cours d'année, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Par ailleurs, les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (voir article 1.9 infra).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 1.6 – FIXATION, PRISE ET INDEMNISATION DES JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
3 jours de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’Association, un délai de prévenance de 14 jours devra être respecté par l’Association ;
Tous les autres jours de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant les délais de prévenance de 7 jours calendaires pour une demi-journée ou une journée, et d’un mois pour plusieurs jours consécutifs.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 4 jours calendaires
à compter de la demande pour une demi-journée ou une journée et de 10 jours à compter de la demande pour plusieurs jours consécutifs. Le salarié est alors invité à proposer une nouvelle date.
Si le calcul de la répartition des JRTT entre le salarié et l’employeur fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur posé à l’initiative de l’Association
.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la même période.
Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf accord exprès de l’Association.
Le responsable hiérarchique pourra imposer la prise des JRTT qui n’auraient pas été posés avant le 30 avril de l’année en cours.
Les JRTT seront rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
ARTICLE 1.7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir son autorisation expresse.
ARTICLE 1.8 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés à retourner à l’Association signé.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’Association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant, sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues mensuelles successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis éventuel et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, les salariés seront mis en demeure de rembourser le trop-perçu non soldé à l’Association.
ARTICLE 1.9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réellement effectué, de sorte qu’elle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
L’objectif souhaité par les Parties quant à la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés cadres de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Les parties souhaitent insister sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés cadres concernés par le forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
ARTICLE 2.1 – SALARIÉS ÉLIGIBLES
Peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions, le travail de collaboration dans le cadre de missions partagées ou encore les échanges internes nécessaires au fonctionnement de l’Association) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail. Par ailleurs, dans ce cadre, le salarié devra tout mettre en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs qui lui sont donnés.
ARTICLE 2.2 – MODALITÉS DE MISE EN PLACE
Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.
Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
ARTICLE 2.3 – PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 2.4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre ni les éventuels congés conventionnels ni les congés accordés par usage ou accord d’entreprise supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Par exemple, la convention individuelle de forfait pour les salariés cadre bénéficiant de 8 jours de congés payés supplémentaires accordés par usage serait la suivante :
218 - 8 jours de congés d’usage = forfait de 210 jours travaillés.
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur.
Par exemple, un salarié cadre qui bénéficierait de 8 jours de congés d’usage et qui souhaiterait un forfait réduit de 50% serait à 210 jours (forfait intégral) x 0,5 = 105 jours.
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée journées ou en demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h en matinée ou une séquence de travail débutant au plus tôt à 14h l’après-midi.
Le seuil de déclenchement d’une demi-journée est de 3 heures travaillées.
Les salariés au forfait bénéficieront donc chaque année d’un certain nombre de jours « repos forfaits-jours » (RFJ) visés à l’article 5 en plus des jours fériés chômés tombant hors week-end, des week-ends et des jours de congés payés, dont le nombre variera selon les années.
ARTICLE 2.5 – REPOS « FORFAITS JOURS »
2.5.1 Acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de repos forfait-jours (RFJ), hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La formule de calcul du nombre de RFJ est la suivante :
365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors samedis et dimanches) (–) 25 jours de congés payés (–) nombre de jours du forfait
= nombre de RFJ
A titre d’exemple, pour 2023, le nombre de RFJ est de 8 selon le calcul suivant :
365 - 104 (samedis et dimanches) - 10 (JF) - 25 (CP)) = 226 jours - 218 jours travaillés (forfait complet) = 8 jours de repos forfait-jours.
Le nombre de RFJ varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés dans l'année.
Les RFJ s’acquièrent de manière forfaitaire sur une base annuelle.
Les RFJ peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
En cas de forfait-jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (arrondi à l’entier supérieur). Ainsi, la réduction est opérée selon la formule suivante : (nombre de jours du forfait réduit) x (nombre de RFJ pour un forfait intégral / nombre de jours du forfait-jours intégral), arrondi à l’entier supérieur.
A titre d’exemple, pour un salarié cadre qui bénéficierait de 8 jours de congés d’usage et qui est à un forfait réduit de 50% de 105 jours, le calcul des RFJ est le suivant : 105 x (8/210) = 4 RFJ.
Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, les intérêts de l’Association demeurant prioritaires, en informant son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance lorsqu’il s’agit d’une journée ou d’une demi-journée, et un mois à l’avance en cas de pose de plusieurs jours consécutifs.
Les jours de repos non pris pendant la période annuelle de référence du forfait annuel en jours ne peuvent être ni reportés, ni donner lieu à une indemnité compensatrice sauf accord exprès de l’Association.
Le responsable hiérarchique pourra imposer la prise des RFJ qui n’auraient pas été posés avant le 30 novembre de l’année en cours.
Le salarié pourra décaler la date de prise de jours de repos au cours de la même période de référence sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée.
Jours de repos complémentaires
Les salariés en forfait annuel en jours pourront bénéficier de jours de repos compensateurs supplémentaires dans les cas de figure suivants :
Une journée de repos pour la participation au Salon annuel, qui doit être prise selon des modalités imposées par l’Association ;
Une demi-journée de repos pour les évènements occasionnels nécessitant une présence impérative d’une durée minimale de 2 heures avant 9h ou après 20 heures (évènements, dîners, imprévu avec un caractère d’urgence impératif), étant précisé que le/ la salarié(e) devra respecter ses 11h de temps de repos quotidien ;
Une demi-journée de repos pour un déplacement professionnel de quatre heures ou moins, une journée de repos pour un déplacement professionnel supérieur à 8h, étant précisé que les déplacements du domicile au lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
ARTICLE 2.6 – RÉMUNÉRATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées.
Elle correspond à son salaire de base, augmenté des éventuelles primes conventionnelles.
La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 2.7 – ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES
2.7.1 Impact des absences au cours de la période de référence
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.
Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence.
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
S'agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est calculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit : rémunération mensuelle brute lissée du salarié / 21,67 (jours ouvrés).
ARTICLE 2.8 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PROTECTION DE LA SANTÉ
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
2.8.1 Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant leurs temps de repos, pendant leurs congés, leurs absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone, courriel, sms ou applications de messagerie, entre 19 heures et 9 heures du matin, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, il est rappelé aux salariés qu’il est essentiel de :
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires suivants : 9 heures à 19 heures ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l’Association en cas d'urgence, durant les périodes de congés payés et/ou d’absence de tout ordre.
Concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS, et des messageries instantanées, en dehors de toute urgence, il est vivement préconisé de respecter les horaires de déconnexion, en utilisant ces modes de communication entre 9h et 19h uniquement.
Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du/de la salarié(e). Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur/de la collaboratrice et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion (qu’il s’agisse du respect de ce droit envers soi-même ou de ses collègues) au sein du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation et de suivi de la charge de travail
et cette question devra être abordée à cette occasion.
Suivi individuel des jours travaillés
Au fur et à mesure et au plus tard chaque mois, le salarié devra compléter un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RFJ, etc.).
Jour travaillé Jour travaillé Jour travaillé RFJ Repos hebdomadaire Repos hebdomadaire
Le relevé de suivi mensuel permet au salarié d’indiquer s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire.
Le relevé de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer, le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif prendra la forme d’un fichier mis à disposition par l’Association, que chaque salarié concerné s’engage à compléter loyalement dans les conditions énoncées ci-avant, et à remettre signé une fois par mois à sa hiérarchie.
Ce fichier est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Les données renseignées sont conservées et tenues pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait.
Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés, par exemple en cas de problématique de charge de travail (surcharge ou sous charge), ou encore de difficultés à réaliser les différentes missions. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Pour l’année 2024, les Parties conviennent d’augmenter le nombre d’entretiens individuels à 3 sur l’année, répartis comme suit :
Un entretien individuel organisé à l’issue d’un délai de 3 mois suivant la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, afin notamment d’échanger sur les premières impressions et modalités d’organisation individuelle du salarié et trouver des solutions aux éventuelles problématiques organisationnelles soulevées ;
Un entretien individuel de mi-année, organisé dans les 6 mois suivant la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, afin d’échanger sur les mesures correctives mises en place au cours du premier entretien individuel ;
Un entretien individuel à l’issue de la première année de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, dans les conditions et selon les modalités précitées.
En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, il/elle a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours. Conjointement, les parties évoqueront et formuleront ensemble par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
ARTICLE 2.9 – DECOMPTE DU TEMPS LIE À L’EXERCICE DE LA FONCTION DE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL
Le crédit d’heures utilisé par les salariés cadres dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salariés cadres « représentant du personnel » souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
3.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1ier janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3.2 Information des salariés
Les salariés seront informés du texte du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
3.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales applicables et réglementaires.
Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Le présent accord à durée indéterminée peut également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par courrier recommandé avec accusé de réception et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de sa date de notification aux autres parties.
3.4 Interprétation et clause de rendez-vous
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.5 Dépôt, publicité et agrément
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Paris. Il est rappelé que le présent accord ne pourra entrer en vigueur qu’après son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait en 4 exemplaires originaux de 16 pages, à Paris, le 15 décembre 2023
