L’Association des Amis de Jean BOSCO, dont le siège social est situé au 19 rue Adolphe Pégoud BRETTEVILLE-SUR-ODON (14760) - représentée par en sa qualité de Directrice Générale par intérim, Ci-après dénommée « l’AAJB », D’une part,
Et :
Le syndicat C.G.T. - représenté par son délégué syndical central,
Le syndicat S.U.D - représenté par sa déléguée syndicale,
Le syndicat F.O. – représenté par sa déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC – représenté par sa déléguée syndicale,
D’autre part,
Ensemble désignés « les Parties »,
Préambule
Dans le cadre des dispositions légales existantes sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier de l’article R. 2242-2 du Code du travail issu des dispositions règlementaires prises en application de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, les parties relèvent que plusieurs accords ont déjà été conclus au sein de l’A.A.J.B.
Dans le but d'établir un diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes préalablement à la négociation du présent accord, la Direction des Ressources Humaines, les représentants du personnel élus au sein du Comité Social Economique ainsi que les organisations syndicales représentatives se sont appuyés notamment sur les éléments figurant dans le Bilan Social et l’index égalité hommes/femmes. Les parties au présent ont également procédé à un bilan de l’accord précédent, présenté en annexe du présent accord, afin d’analyser les actions à mettre en œuvre sur les trois années à venir.
Afin de poursuivre le travail entrepris, les parties au présent accord ont entendu retenir les thèmes suivants, dans le cadre du présent accord :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Les conditions de travail
Le recrutement
La formation et l’évolution professionnelle
La rémunération
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La parentalité et le parcours professionnel
SUR CE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1- CHAMP D’APLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services de l’AAJB.
ARTICLE 2- ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES DES FEMMES ET DES HOMMES
L’analyse des documents cités en préambule du présent ont permis de formuler les constats suivants :
Un taux de féminisation au sein de l'association important mais stable :
70%
Un effectif à temps partiel en CDI à hauteur de 22% de l'effectif total de l'association. Chez les femmes, le temps partiel représente 27% contre 19% chez les hommes.
Parmi l'encadrement, en octobre 2023, certains emplois repères, tels que les Directeurs-trices ou Directeurs-trices -adjoint(e)s, les chef(fe)s de services sont occupés à 55% par des femmes et 45% par des hommes.
En termes de promotion (c’est-à-dire un changement de grille), en 2022, le taux de promotion des femmes (femmes promues/ensemble des femmes) est de 1,90%, celui des hommes de 1,10%.
Une rémunération mensuelle moyenne des femmes inférieure à celle des hommes, toutes filières et tous statuts confondus (cadres/non cadres).
Un accès à la formation proportionnel à la part que représente chaque population (hommes/femmes) dans l'effectif total de l’AAJB : 72% de femmes formées en 2022 et 28% d’hommes.
L’AAJB s’engage à revenir vers les partenaires sociaux afin de co-construire une analyse approfondie sur la situation des femmes au sein de l’Association. Cette étude visera notamment à permettre aux partenaires sociaux de disposer de chiffres et d’éléments afin de développer des actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes.
ARTICLE 3- LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES GENRES
Pour rappel, l'article L 1142-2-1 du Code du Travail dispose que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Ces dispositions s’appliquent de facto à l’AAJB qui, de plus, entend faire respecter ces valeurs et ne saurait tolérer de comportements sexistes, y compris s’ils résultent de tierces personnes extérieures à l’AAJB inhérentes à l’activité professionnelle (personnes accompagnées, prestataires, clients, intervenants …). Afin d’accompagner l'évolution durable des comportements au quotidien impliquant au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques, l’AAJB a pour objectif de mettre en œuvre des actions de sensibilisation comme suit :
Actions de communication
Les parties rappellent notamment l'obligation d'afficher dans l'ensemble des structures de l'association et de façon permanente les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, des actions de communication spécifiques auprès du personnel seront menées notamment par :
La remise du présent accord à toutes les instances représentatives du personnel ;
L’affichage et la diffusion de l’information de la mise en place de deux référentes titulaires et une suppléante, contre les agissements sexuels et sexistes : une salariée du service RH et de deux représentantes du personnel.
Affichage de plaquette informative de l’INRS sur le sujet.
De plus, le règlement intérieur de l’AAJB sera mis en conformité par l’intégration de nouvelles clauses relatives aux agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Actions de formation
Les principaux acteurs en charge des processus de recrutement et d'évolution professionnelle des salarié(e)s de l’AAJB sont les premiers concernés par la mise en œuvre du présent accord. Dans ce cadre, ils sont garants de sa bonne application via notamment, des critères de recrutement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et ce quel que soit leur sexe. Ainsi, pour favoriser l'égalité professionnelle, toute personne en charge du recrutement au sein d'un établissement ou service de l’association sera sensibilisé à la non-discrimination dont l'objectif sera notamment de :
Lui permettre d'appréhender le contexte juridique dans lequel s'inscrit l'obligation d'égalité ;
Le sensibiliser sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise ;
Lui faire comprendre leur rôle essentiel en tant que premier relais de la démarche égalité femmes/hommes initiée par le Siège, en particulier lors des recrutements et dans les parcours professionnels.
L’Association s’engage à inscrire, dans sa note d’orientation associative, une action de formation spécifique et collective pour l’ensemble des professionnels de ses établissements et services.
Indicateurs retenus :
- Nombre de salarié(e)s sensibilisé(e)s chaque année sur le principe de non-discrimination en matière de ressources humaines - Evaluations des actions
ARTICLE 4 –CONDITIONS DE TRAVAIL :
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, une analyse des accidents de travail, maladies professionnelles, aménagement de poste et inaptitude par poste/catégorie/sexe sera réalisée.
Les indicateurs retenus : sur les trois années du présent accord mise en place d’un tableau d’analyse des AT/MP, aménagements de poste et inaptitude.
ARTICLE 5- RECRUTEMENT
5. 1. Développement de la mixité
La vigilance quant à la progression de la mixité au sein de l’AAJB doit être mise en œuvre dès la procédure de recrutement.
Ainsi, le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs et actrices du recrutement (principalement l’encadrement) sur les déséquilibres susceptibles d'être constatés dans leurs établissements, ainsi que sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.
Indicateurs retenus :
Répartition des effectifs CDI-CDD, par sexe et par métier ;
Répartition des embauches CDI-CDD, par sexe et par métier.
5. 2. Offres d'emploi
L’ensemble des offres d'emploi qui sont diffusées en interne ou en externe par l’AAJB s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. L’AAJB continuera de veiller à ce que toutes ses offres d'emploi portent la mention « H/F » ou que la féminisation de l'intitulé du poste à pourvoir soit indiquée.
Indicateurs retenus :
Nombre d'offres d'emploi en CDI publiées durant l'année sur le site Internet de l'association ;
Nombre d'offres d'emploi en CDI exemptes de toute discrimination.
5. 3. Égalité salariale à l'embauche
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans un même secteur pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat est l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les modalités conventionnelles de progression de la rémunération des collaborateurs-trices de l’AAJB sont sans aucun lien avec le genre, ni avec leur durée de travail.
ARTICLE 6- FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
6. 1. Accès identique à la formation professionnelle
L’AAJB sera vigilante à ce que les moyens dévolus à la formation professionnelle dans le cadre du développement et de l’adaptation des compétences professionnelles des salarié(e)s soient réparties entre les femmes et les hommes proportionnellement à leur représentativité associative.
Indicateur retenu :
Nombre d’actions de formations par établissement, par sexe et par catégorie.
6. 2. Entretien professionnel
L’article L6315-1 du code du travail prévoit qu’un entretien professionnel soit systématiquement proposé à tout(e) salarié(e) qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
Un congé maternité,
Un congé parental à temps plein ou partiel,
Un congé d'adoption,
Un congé de proche aidant(e),
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Un mandat syndical.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste. Cet entretien doit être l'occasion d'évoquer les conditions de reprise ainsi que d'éventuelles demandes de formation, afin que le/la salarié(e) concerné(e) reprenne son activité professionnelle dans de bonnes conditions.
6.3 Evolution professionnelle
6.3.1 Parcours professionnel et mixité
Les possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité doivent être identique pour les femmes et les hommes.
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l’A.A.J.B favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les salarié(e)s, sans stéréotype lié au sexe ou à l'âge.
Indicateur retenu :
Suivi des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
7. 1. Principe d'égalité de rémunération
L’AAJB garantit le respect du principe d’égalité salariale tant à l'embauche que tout au long du parcours professionnel. L'index égalité femmes-hommes, établi en 2022 à hauteur de 99 points sur 100, illustre cet engagement. Cet index permettant l’analyse des données comparées des salaires H/F par catégorie professionnelle est remis chaque année aux organisations syndicales et au CSE.
7. 2. Congés maternité/adoption et rémunération
L’AAJB s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou d'adoption. Ainsi, le congé pour maternité ou adoption est pris en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
7. 3. Congé paternité et rémunération
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.
La période d'absence au titre des congés de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté
7.4. Reprise d’ancienneté à l’embauche
L’AAJB s’engage à respecter scrupuleusement les règles de reprise d’ancienneté à l’embauche des deux conventions collectives garantissant ainsi la stricte égalité à ce titre entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La conciliation vie professionnelle et vie familiale des salarié(e)s est une préoccupation de l’AAJB.
8.1 Congé pour enfants malades
Il est rappelé qu'en matière de congé pour enfants malades, les salarié(e)s de l’AAJB disposent des mêmes droits sans distinction de sexe. Dans ce cadre, tous les salarié(e)s de l’AAJB disposent de 4 jours de congés dits « enfants malades », par année civile, sans conditions d’ancienneté, pour leurs enfants de moins de 14 ans (sans limite d’âge si l’enfant est en situation de handicap).
Indicateur retenu :
Affichage, au sein des établissements et services de l’A.A.J.B., d’une note au titre des congés enfant malade. Cette note, sera applicable à compter de son affichage, dans le cadre et la limite de la durée du présent accord, et en l’absence de modification des dispositions légales ou conventionnelles, de quelle que nature que ce soit, intervenant sur le même sujet pendant cette période. Dans ce cas, elle deviendrait caduque.
A ce titre, un suivi du nombre de jours de congés pris sera réalisé.
Congés exceptionnels
Congés familiaux exceptionnels
A ce jour, les deux conventions collectives applicables à l’AAJB prévoient les dispositions ci-dessous (Cf. tableau) en matière de congés familiaux exceptionnels.
Afin de tenir compte des évolutions de son environnement, l’AAJB s’engage, pendant la durée du présent, à étendre certains congés exceptionnels de la façon suivantes :
CONGES FAMILIAUX EXCEPTIONNELS
Loi ou CCN66
Loi ou CCN51
Accord AAJB* sans distinction de CCN
Mariage ou Pacs du/de la salarié(e)
5 jours ouvrables 5 jours ouvrables
Mariage d'un enfant
2 jours ouvrables 2 jours ouvrables
Pacs d'un enfant
2 jours ouvrables
Mariage d'un frère, d’une sœur
1 jour ouvrable 1 jour ouvrable
Décès d'un enfant
12 jours ouvrables 12 jours ouvrables
Décès d'un enfant de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du/de la salarié(e).
14 jours ouvrables 14 jours ouvrables
Décès d'un enfant du conjoint ou partenaire du PACS
5 jours ouvrables 5 jours ouvrables
Congé de deuil : cumulable avec le congé accordé en cas de décès d’un enfant dans le cadre du décès d’un enfant de moins de 25 ans.
8 jours ouvrables 8 jours ouvrables
Décès du conjoint ou du partenaire d'un Pacs
5 jours ouvrables 5 jours ouvrables
Décès du concubin
3 jours ouvrables 3 jours ouvrables
Décès père, mère, frère, sœur, beaux-parents
3 jours ouvrables 3 jours ouvrables
Décès parents du partenaire du Pacs ou du conjoint
- -
3 jours ouvrables
Décès grands-parents, petits-enfants
2 jours ouvrables 2 jours ouvrables
Décès gendre, bru, frère ou sœur du conjoint
- 2 jours ouvrables
Naissance ou adoption d'un enfant
3 jours ouvrables 3 jours ouvrables
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant
5 jours ouvrables 5 jours ouvrables
* Applicable pendant la durée du présent accord
Indicateur retenu :
Affichage d’une note au titre des congés exceptionnels accordés aux salarié(e)s. Cette note sera applicable à compter de son affichage, dans le cadre et la limite de la durée du présent accord, et en l’absence de modification des dispositions légales ou conventionnelles, de quelle que nature que ce soit, intervenant sur le même sujet pendant cette période. Dans ce cas, elle deviendrait caduque. Suivi du nombre de jours de congés pris à ce titre.
Congé exceptionnel proche aidant
Les articles L113-1-3 et R245-7 du Code de l’action sociale et des familles précisent la notion d’aidant familial. Ainsi, est considéré comme aidant familial la personne qui apporte une aide :
Non professionnelle,
À un proche (membre de sa famille, conjoint, ami, voisin) en perte d’autonomie ou dépendant du fait d’un handicap, d’une maladie ou de l’âge,
Pour effectuer des gestes de la vie quotidienne,
De manière régulière et fréquente.
L’AGIRC-ARRCO, dans une parution récente met en lumière les principaux chiffres relatifs aux aidants familiaux :
57 % sont des femmes
79 % ont moins de 65 ans (dont 45 % moins de 50 ans)
66 % travaillent et 54 % sont des salariés
52 % soutiennent leur(s) parent(s), 13 % un autre membre de la famille,
11 % leur(s) grand(s)-parents(s), 10 % leur conjoint
Plusieurs dispositifs légaux pour assister un proche dépendant ou lourdement handicapé existent :
Le congé de proche aidant : permet d’assister un proche dépendant ou une personne handicapée justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 80 % ou une personne classée au moins en GIR 3
Durée : trois mois (66 jours) renouvelables dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière.
Rémunération : ce congé donne droit à l’allocation journalière de proche aidant (AJPA). Avec l’accord de votre entreprise, il peut aussi être transformé en période d’activité à temps partiel.
Maintien des droits : ce congé est pris en compte dans l’ancienneté, il permet de maintenir les droits à l’assurance maladie.
Retraite : ce congé est pris en compte dans le calcul des droits à la retraite de base et, sous conditions, à la retraite complémentaire.
Le congé de solidarité familiale : permet de s’absenter du travail pour assister un proche en fin de vie
Conditions : tout salarié, sans condition d’ancienneté.
Durée : maximum 3 mois renouvelable une fois. Il est possible de prendre ce congé sous forme de temps partiel ou fractionné.
Rémunération : ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Il donne droit au versement d’une allocation journalière d’accompagnement d’un proche en fin de vie.
Maintien des droits : ce congé est pris en compte dans l’ancienneté. Il permet de maintenir les droits à l’assurance maladie. Il permet aussi d’être affilié au régime de base à titre gratuit sous certaines conditions.
Le congé de présence parentale : permet d’assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté requérant des soins constants et contraignants.
Conditions : tout salarié sans condition d’ancienneté dont l’enfant est à charge.
Durée : maximum 310 jours pris dans une période de 3 ans pour un même enfant.
Rémunération : ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Il donne droit au versement d’une allocation journalière de présence parentale.
Maintien des droits : ce congé est pris en compte dans l’ancienneté. Il permet de maintenir vos droits à l’assurance maladie.
Le don de jours : Un collègue peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue qui s’occupe d’un enfant gravement malade ou si c’est un aidant d’un proche.
Conditions : le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés. Le don de se doit d’être anonyme.
Durée : dans la limite de 60 jours ouvrés.
Rémunération : le don de jours de repos permet d’être rémunéré pendant l’absence.
Maintien des droits : toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté.
Retraite : la période d’absence est assimilée à un congé, ouvrant droit à l’acquisition de droits en matière de retraite de base et complémentaire.
L’AAJB sera particulièrement attentive à ce que vie professionnelles et vie privée puissent s’articuler harmonieusement pour chaque salarié(e). Cependant il sera important de pouvoir être à l’écoute des collaborateurs et de permettre des aménagements mesurés répondant aux obligations et nécessités des âges de la vie.
Dans cet objectif, une journée de congé exceptionnel (le temps de validité de cet Accord) sera attribuée par année civile aux salariés accompagnant des personnes en situation de vieillissement, d’handicap ou de maladie :
Conjoint / Partenaire du pacs / Concubin
Grand-parent/Parent/Enfant/Autre membre de la famille
Ce congé sera attribué selon les conditions suivantes :
Déclaration sur honneur à propos des liens avec la personne concernée
Décision justifiant une incapacité d’au moins 80%
Le cas échéant, copie de justificatif prouvant que l’aidé est bénéficiaire de l’APA (Pour personnes âgées)
Indicateurs retenus :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé exceptionnel.
ARTICLE 9 – PARENTALITE ET PARCOURS PROFESSIONNEL
L’AAJB est attentive à ce que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein dans l'évolution professionnelle des salarié(e)s et, en cas de demande, sera attentive à toute demande de mobilité interne.
Congé de maternité ou d'adoption
Un entretien spécifique sera proposé par le responsable hiérarchique à la salariée ayant déclaré sa grossesse. Ce temps d’échange est l’occasion d’échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse, d'organiser son départ en congé et de recueillir ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel...).
Congé allaitement
Les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. En principe, cette heure est fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. L’AAJB réaffirme sa préoccupation sur la parentalité et considère ces temps comme du temps de travail rémunéré comme tel.
Entretiens médicaux obligatoire grossesse et procréation médicalement assistée (PMA)
Examens obligatoires pendant la grossesse
La salariée a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les examens médicaux sont ceux prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
La PMA
Depuis la loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016, la salariée qui fait appel à la procréation médicalement assistée bénéficie d’autorisation d’absences rémunérées. Il s’agit des absences pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique. Le/la conjoint(e) de la salariée bénéficiant d’une PMA ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2024. A l’issue de cette période, le présent cessera de produire effets et ne sera pas prorogé, même tacitement, sauf nouvelle volonté express des parties. A l’issue de cette période, et au vu des résultats constatés, un nouvel accord pourra être conclu afin d’assurer la continuité des objectifs mis en œuvre et de prendre en compte l’évolution de la situation.
ARTICLE 11 - Procédure d’agrément - modalités de révision du présent accord - procédure de dépôt et de publicité
11.1 – Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Le présent accord entrera en vigueur à la condition qu’il soit agréé par les services ministériels.
11.2 – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
11.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par la Direction de l’association. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Bretteville sur Odon, le 08 avril 2024 (En 5 exemplaires originaux)
Pour l'AAJB
Pour la C.G.T.Pour S.U.D.Pour FOPour la CFE-CGC
ANNEXE 1 :
Bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2021-2023
Articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale
Réalisation des objectifs :
Comme prévu dans l’accord égalité femmes/hommes 2021-2023, cet objectif a été réalisé dans son intégralité. Une note relative aux congés enfants malades (CCN 66) ainsi qu’une note au titre des congés exceptionnels accordés au/à la salarié(e) ayant conclu un Pacs ont été affichées au sein des établissements et/ou services de l’Association les trois années d’effet de l’accord égalité 2021-2023.
Objectif sur le thème de l’embauche
Réalisation des objectifs / Explicitation :
Les offres d’emplois sont systématiquement diffusées en interne.
Objectif sur le thème de la rémunération
Réalisation des objectifs / Explicitation :
Le suivi/analyse de la rémunération par genre est réalisé au travers l’index égalité femmes/hommes qui est publié chaque année.
Objectif sur le thème des conditions de travail
Evaluation de l’année précédente :
Les mises à jour annuelles des DUERP, via notamment la mise en place d’un nouveau logiciel, et grilles pénibilité ont été faites.
Réalisation des objectifs / Explicitation
L’analyse par genre reste à inclure dans le bilan SSCT.
