CHAPITRE 1- Définition des organisations du travail PAGEREF _Toc137021880 \h 4
Article 1 – Les conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc137021881 \h 4 Article 1.1 - Le champ d’application PAGEREF _Toc137021882 \h 4 Article 1.1.1 – Les salariés cadres PAGEREF _Toc137021883 \h 4 Article 1.1.2 – Les salariés non-cadres PAGEREF _Toc137021884 \h 4 Article 1.2 - L’amplitude du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc137021885 \h 4 Article 1.2.1 – Le plafond collectif de référence PAGEREF _Toc137021886 \h 4 Article 1.2.1.1 – Principe PAGEREF _Toc137021887 \h 4 Article 1.2.1.2 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise PAGEREF _Toc137021888 \h 5 Article 1.2.1.3 – La prise en compte, en matière de rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs au cours de la période annuelle PAGEREF _Toc137021889 \h 6 Article 1.2.1.4 - Dépassement annuel de la convention individuelle PAGEREF _Toc137021890 \h 7
Article 1.2.1.4.1 – Repos lié au dépassement de la convention PAGEREF _Toc137021891 \h 7
Article 1.2.1.4.2 – Convention de rachat PAGEREF _Toc137021892 \h 7
Article 1.2.2- Les conditions de recours à une convention de forfait annuel réduit PAGEREF _Toc137021893 \h 7 Article 1.3- Les garanties entourant la convention de forfait annuelle en jours PAGEREF _Toc137021894 \h 7 Article 1.3.1- Le respect des temps de repos PAGEREF _Toc137021895 \h 7 Article 1.3.2- Modalités de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc137021896 \h 8 Article 2- L’organisation en heures de la durée du travail PAGEREF _Toc137021897 \h 8 Article 2.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc137021898 \h 8 Article 2.2 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc137021899 \h 9 Article 2.2.1 – Durée quotidienne maximale de travail PAGEREF _Toc137021900 \h 9 Article 2.2.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail PAGEREF _Toc137021901 \h 9 Article 2.2.3 – Durée minimale du repos journalier PAGEREF _Toc137021902 \h 9 Article 2.2.4 – Temps de pause PAGEREF _Toc137021903 \h 9 Article 2.3 – L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc137021904 \h 9 Article 2.3.1 – Période de référence PAGEREF _Toc137021905 \h 10 Article 2.3.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc137021906 \h 10 Article 2.3.4 – Majorations conventionnelles PAGEREF _Toc137021907 \h 11 Article 2.3.4.1 – Majoration au-delà de la limite haute de travail PAGEREF _Toc137021908 \h 11 Article 2.3.4.2 – Autres majorations pour travail exceptionnel le dimanche, un jour férié ou de nuit PAGEREF _Toc137021909 \h 11 Article 2.3.5 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc137021910 \h 11 Article 2.3.6 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail PAGEREF _Toc137021911 \h 12 Article 2.3.8 – Souplesse journalière PAGEREF _Toc137021912 \h 12 Article 2.3.9 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période PAGEREF _Toc137021913 \h 13 Article 2.4. – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos PAGEREF _Toc137021914 \h 13 Article 2.4.1 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc137021915 \h 13 Article 2.4.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc137021916 \h 14
CHAPITRE 2 – La journée de solidarité PAGEREF _Toc137021917 \h 14
CHAPITRE 3 – Les congés payés PAGEREF _Toc137021918 \h 14
Article 1 - Les congés payés légaux PAGEREF _Toc137021919 \h 14 Article 1.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc137021920 \h 14 Article 1.2 – Report des congés payés PAGEREF _Toc137021921 \h 15 Article 1.3 – Jours de congés pour fractionnement PAGEREF _Toc137021922 \h 15 Article 2 – Les congés supplémentaires PAGEREF _Toc137021923 \h 15
CHAPITRE 4 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc137021924 \h 15
CHAPITRE 5 - Durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc137021930 \h 16
CHAPITRE 6 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc137021931 \h 16
Entre d’une part,
La société XXX au capital de 4 838 000 € dont le siège administratif est situé, 16 rue St Exupéry – 72 300 SABLE SUR SARTHE
N° SIRET : 302 494 950 - N°URSSAF Laval n° 527000000230105910, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur,
Et d’autre part,
Les membres titulaires du Comité Economique et Social, en application de l’article L.2232-25 du code du travail,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Compte tenu d’un souhait partagé, entre la Société AMC et ses représentants du personnel, d’actualiser les dispositions relatives aux organisations annuelles du travail, notamment issues de l’accord collectif d’entreprise du 24 mars 1999 portant sur l’aménagement et la réduction anticipée du temps de travail, les présentes parties ont décidé de lancer un cycle de négociation, dans le respect des textes légaux, et en particulier après que l’entreprise ait fait connaître elle-même son intention de négocier sur ces sujets, en séance du CSE du 21 septembre 2023, en l’absence de délégués syndicaux dans l’établissement.
Tout en réaffirmant leur attachement à l’accord précité du 24 mars 1999, les parties entendent rappeler les enjeux économiques et sociaux qui président à la clarification des organisations du travail existantes. D’une part, les volumes d’activité de la société AMC sont fortement dépendants des cycles agricoles et des conditions climatiques, au-delà d’un contexte de marché bouleversé par le conflit en Ukraine et des cours de céréales élevés au plan mondial, avec un niveau d’inflation marqué en 2022 et 2023. Ce contexte, couplé aux caractéristiques d’une activité saisonnière, nécessitent de pouvoir s’appuyer sur des organisations du travail souples et harmonisées, afin de gagner en efficience et en performance. D’autre part, au plan social, la réaffirmation d’un certain nombre de règles collectives permet d’assurer un environnement et des conditions de travail sécurisés pour les salariés.
Les négociations ont été engagées le 26 octobre 2023 et se sont achevées le 21 décembre 2023, par la signature du présent avenant, à l’unanimité des membres titulaires du CSE de AMC.
Cet avenant, pris dans son ensemble, se substitue aux dispositions du chapitre « annualisation et modalités » de l’accord précité du 24 mars 1999, exclusivement pour ses articles 3 à 9, outre les articles 11, 12 et 15. Il se substitue également à toutes dispositions de même objet issues d’un accord collectif de branche, conclu postérieurement, et à toutes dispositions de même objet résultant d’une décision unilatérale ou d’un usage de l’entreprise.
CHAPITRE 1- Définition des organisations du travail
Article 1 – Les conventions individuelles de forfait annuel en jours Au-delà des dispositions conventionnelles de branche, les parties ont souhaité préciser au niveau de l’entreprise les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours, leurs mécanismes de fonctionnement, ainsi que les garanties afférentes, tout en apportant des solutions pour homogénéiser leurs conditions d’application, au-delà des dispositions conventionnelles de la branche.
En aucun cas la conclusion du présent avenant n’a pour objet ou pour effet de conduire à des amplitudes horaires excessives et permanentes.
Il est en outre rappelé que la mise en place effective du forfait annuel en jours travaillés est prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Ainsi, une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, soit lors de la conclusion du contrat de travail, soit ultérieurement.
Article 1.1 - Le champ d’application Les salariés visés ci-après pourront relever d’une convention de forfait établie sur une base annuelle en jours.
Article 1.1.1 – Les salariés cadres
En application des dispositions légales, les salariés positionnés cadres dans l’entreprise, dont l’emploi du temps ne peut être prédéfini et dont la nature des fonctions ne les amène pas à suivre l’horaire collectif de travail, notamment de par leur niveau d’autonomie, leur niveau de responsabilité, ou encore le caractère itinérant de leur mission, sont éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours.
Article 1.1.2 – Les salariés non-cadres Les parties signataires reconnaissent que des salariés non-cadres classés techniciens ou agents de maîtrise, assurant par exemple une fonction technique et/ou à dimension managériale et/ou itinérante, et disposant d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission, de par la nature des responsabilités confiées, sans prédétermination possible de la durée du travail, puissent être éligibles aux conventions annuelles de forfait en jours. En particulier, les technico-commerciaux et les TAM, visés par l’article 11 de l’accord collectif d’entreprise du 24 mars 1999, relèveront d’un tel forfait, sous réserve de remplir les conditions précitées, à partir du 1er juillet 2024. L’organisation de travail de référence pour les salariés non-cadres, hors champ d’application du forfait en jours sur l’année, est celle précisée à l’article 2 du présent avenant, à effet du 1er juillet 2024.
Article 1.2 - L’amplitude du forfait annuel en jours
Article 1.2.1 – Le plafond collectif de référence
Article 1.2.1.1 – Principe
Les parties confirment que le forfait en jours est établi à 218 jours travaillés par an, en incluant la journée de solidarité, déduction faite des congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires (samedi et dimanche) et des jours fériés, pour un salarié présent sur l’année complète de référence.
L’année de référence ou période de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante. Les congés conventionnels (ancienneté, évènement familial) viendront le cas échéant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. En d’autres termes, ils sont considérés comme étant fictivement travaillés.
Pour le salarié ne disposant pas d’un droit à congé payé complet, le nombre de jours non acquis à ce titre viendra mécaniquement majorer le nombre de jours travaillés.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera déterminé en fonction de la durée de présence du salarié, auquel il faudra déduire le cas échéant le nombre de jours de congés payés que celui-ci aura réellement pris sur la période concernée.
Les parties sont convenues que le forfait de référence respectivement fixé à 218 jours travaillés entre en vigueur à partir du 1er janvier 2024, les précédents modes de calculs des jours travaillés étant supprimés à cette même date.
Article 1.2.1.2 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise
Le nombre de jours de repos généré par l’organisation du travail en forfait jours est calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète. Ce nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre.
Le mode de calcul théorique est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année de référence 365 (ou 366) Nombre de samedis et dimanches - 105 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant en moyenne un jour ouvré - 8 Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait - 218
= Nombre de jours de repos
A titre informatif, pour la période de référence à venir du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025, le nombre de jours de repos sera le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année de référence 365 Nombre de samedis et dimanches - 105 Nombre de jours ouvrés de congés payés - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9 Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait - 218
= 8 jours de repos
Une communication portant sur les modalités de décompte ainsi que le nombre théorique de jours de repos attribués sera réalisée, auprès des représentants du personnel, au début de l’année de référence visée.
La société informera également les salariés du nombre de jours de repos crédités par mois, via un courrier adressé à chaque salarié en début de période.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis est calculé au prorata du temps de présence sur la période de décompte.
Toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif réduit à due proportion le nombre de jours de repos.
Les jours de repos sont pris, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, avec validation préalable du manager. Est considéré comme une demi-journée de repos, pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13h, ou toute période débutant à partir de 13h.
La Direction rappelle que les jours de repos doivent être régulièrement pris, pour éviter une accumulation à la fin de la période de référence et contribuer à une meilleure régulation de la charge de travail.
Article 1.2.1.3 – La prise en compte, en matière de rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs au cours de la période annuelle
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés sont impactés à due concurrence.
Le nombre de jours de repos à prendre sur la période est ainsi réduit de : [Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence / 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année.
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi le plus proche.
Par exemple, pour une durée d’arrêt de 10 semaines complètes sur la période (soit 70 jours calendaires), le volume de jours de repos théorique (10 jours) est réduit de [70 / 365] x 10 = 2 jours.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, les sommes versées au-delà de celles qui correspondent au nombre de jours réellement accomplis font l’objet d’une régularisation négative.
La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Ces mêmes règles sont applicables pour un forfait jours réduit.
Article 1.2.1.4 - Dépassement annuel de la convention individuelle
Article 1.2.1.4.1 – Repos lié au dépassement de la convention
Les parties conviennent que lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond fixé par l’article 1.2.1.1 du présent avenant, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.
Ces jours de repos sont pris au cours du premier trimestre de la période suivante. Chaque jour pris vient réduire le nombre de jours de travail attendus dans le cadre du forfait en jours travaillés de la nouvelle période.
Article 1.2.1.4.2 – Convention de rachat
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel en jours, tel que défini ci-avant, par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Ce dépassement est décidé par un avenant au contrat de travail, lequel ne vaut que pour l’année en cours.
Les parties conviennent de plafonner les conventions de rachat à 5 jours au plus. Le taux de la journée rachetée est défini conformément à l’article L3121-59 du code du travail.
Article 1.2.2- Les conditions de recours à une convention de forfait annuel réduit Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du niveau annuel défini ci-dessus.
Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 218 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
Tout recours à un forfait annuel réduit fait l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant.
Article 1.3- Les garanties entourant la convention de forfait annuelle en jours Article 1.3.1- Le respect des temps de repos
Il est rappelé que si les salariés sous forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation portant sur les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, les temps de repos exposés ci-dessous doivent être obligatoirement respectés, sans que ces temps ne servent de bornes automatiques pour délimiter l’amplitude de la journée de travail habituelle :
repos journalier minimal de 11 heures ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Le salarié sous convention de forfait annuel peut organiser librement ses journées de travail et remplir ses objectifs, dès lors qu’il respecte les temps de repos précités. Article 1.3.2- Modalités de suivi de la charge de travail
Entretien annuel
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :
sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude et des durées minimales des repos ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la déconnexion ;
sa rémunération.
Un document écrit reprenant ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser, après recherches et analyses des causes.
Si en cours d’année, le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande ne peut être cause, ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie concernée.
De même, si à l’occasion du suivi, le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.
Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Outre les échanges sur la charge de travail, au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application d’un horaire collectif, la hiérarchie suivra et contrôlera le planning complété et actualisé par le salarié, via l’outil informatique à disposition. Ce planning viendra formaliser les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos, la direction devant savoir si le salarié est présent ou absent.
Article 2- L’organisation en heures de la durée du travail
Les parties entendent souligner que la durée collective de travail en heures applicable au sein de la société correspond à la durée légale du travail. Article 2.1 – Champ d’application
Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel, à l’exception des personnels visés à l’article 1 du chapitre 1 du présent avenant. Elles se substituent aux articles
Article 2.2 – Temps de travail effectif
Quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail commandées par l’employeur constituent du temps de travail effectif.
Article 2.2.1 – Durée quotidienne maximale de travail La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour au plus.
Néanmoins, compte tenu notamment des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée exceptionnellement à 12 heures, conformément aux dispositions conventionnelles et légales.
Article 2.2.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au plus.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales, compte tenu notamment des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif peut être dépassée dans le respect des limites hebdomadaires fixées par l’autorité administrative. Article 2.2.3 – Durée minimale du repos journalier
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum.
Néanmoins, et sans préjudice des autres possibilités de dérogation légales ou conventionnelles, compte tenu notamment des contraintes des activités agricoles et des situations de surcroîts d’activités temporaires/saisonniers, ce repos peut être réduit à 9 heures.
Cette réduction ne doit pas résulter de la programmation habituelle du travail. Article 2.2.4 – Temps de pause
Par principe et sauf dispositions propres à certaines organisations de travail, les temps de pause ne sont, ni assimilés à du temps de travail effectif, ni rémunérés. En toute hypothèse, la rémunération de temps de pause n’emporte pas leur qualification en temps de travail effectif.
Tout salarié dont la durée de travail atteint 6 heures effectives consécutives bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Tout salarié dont la journée de travail est répartie de part et d’autre de l’heure habituelle de repas, intégrée dans la tranche horaire 11H30 – 14h00, bénéficie et prend nécessairement un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes, à l’intérieur de cette tranche horaire.
Cet article se substitue dans son intégralité à l’article 15 de l’accord du 24 mars 1999.
Article 2.3 – L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail. Cet aménagement permet notamment l’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite d’un an, dans un contexte de variation des horaires collectifs et individuels, en fonction des besoins de l’entreprise.
Cet aménagement du temps de travail a pour effet de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent avenant, et par conséquent de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
L’entreprise peut également décider d’établir une programmation des horaires sur une période inférieure à l’année, dans un cadre pluri-hebdomadaire, voire dans un cadre hebdomadaire si de telles organisations s’avèrent mieux adaptées aux nécessités de fonctionnement de l’activité.
Le présent avenant collectif n’a pas pour effet de modifier les organisations opérationnelles en place au sein de l’entreprise à sa date d’entrée en application.
Article 2.3.1 – Période de référence
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie au sein de la société AMC. Cette période de référence est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Article 2.3.2 – Durée annuelle de travail
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
L’horaire annuel de référence est adapté pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour la première période annuelle d’embauche ou du fait de l’absence d’acquisition totale ou partielle du congé annuel pour quelque raison que ce soit).
Article 2.3.3 – Variation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre pluri-hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.
Les salariés peuvent être amenés à travailler 48 heures de travail effectif par semaine au plus, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette limite haute de variation hebdomadaire de 48 heures de travail effectif par semaine ne préjudicie pas aux possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche notamment.
En effet, en raison de l'existence des possibilités de fortes fluctuations d'activités inhérentes aux contraintes saisonnières, l'entreprise a la possibilité de solliciter des dérogations, notamment à la durée maximale hebdomadaire de travail, pendant des périodes limitées.
Les parties conviennent que dans ce cas, la limite haute de variation hebdomadaire de l’annualisation est fixée, pour les périodes concernées, à la limite hebdomadaire accordée par dérogation à l’entreprise. Les heures de travail effectif ainsi réalisées, par l’effet de la dérogation, sont donc incluses dans le compteur d’annualisation.
La réduction de l’horaire hebdomadaire à 0 heure par semaine peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, ceci soit à la demande d’un salarié et avec l’accord de la direction, soit sur décision de cette dernière, notamment pour répondre à la variation de son activité ou aux contraintes logistiques ou de production (baisse des volumes en production, routes impraticables, panne électrique), ou à toute contrainte exceptionnelle impactant l’activité (réglementation, climat, crise sanitaire, incendie …).
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours de travail ou moins, de manière égalitaire ou non, sans intégrer la journée du dimanche, sauf cas de dérogation permettant de manière ponctuelle de décaler le repos hebdomadaire dominical pour nécessité de service, selon les modalités prévues par le code du travail. Article 2.3.4 – Majorations conventionnelles
Article 2.3.4.1 – Majoration au-delà de la limite haute de travail
La variation de l’horaire de travail au cours d’une semaine, jusqu’à la limite haute de travail hebdomadaire, ne génère pas d’heures supplémentaires.
Ces heures sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période d’annualisation, et ne s’imputent donc pas, dans ce cas, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni ne donnent lieu légalement à majoration ou à repos compensateur.
Cependant, au cours des périodes de pointes d’activité liées aux cycles agricoles, et sous réserve de l’obtention d’une dérogation administrative, chaque heure travaillée au-delà de la 48ème heure, bien qu’elle ne constitue pas a priori une heure supplémentaire, donne lieu à une majoration de 50%, payée à une échéance mensuelle en fonction du taux horaire de base brut du salarié (première ligne du bulletin de paie).
Article 2.3.4.2 – Autres majorations pour travail exceptionnel le dimanche, un jour férié ou de nuit
Les salariés peuvent bénéficier de majorations spécifiques, en réponse à l’adaptation des organisations du travail pendant les périodes saisonnières de forte activité. Ces majorations sont payées à l’échéance et selon les mêmes modalités de calcul qu’évoquées ci-après à l’article 2.4.1 du chapitre 1.
Pour toute heure travaillée un dimanche, à titre dérogatoire en application des dispositions légales, ou un jour férié habituellement chômé, la majoration est fixée à 100%.
Pour toute heure travaillée de nuit, au cours de la plage 21h – 6h, la majoration est fixée à 50%.
La présente disposition ne concerne que les salariés relevant d’une organisation du travail en heures, et en particulier les salariés participant aux activités de production.
Article 2.3.5 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein.
Elle est lissée sur une référence mensuelle établie suivant l’horaire hebdomadaire ou mensuel contractuel pour un salarié travaillant à temps partiel.
Ce lissage de la rémunération permet au salarié de bénéficier d’une même rémunération mensuelle, celle-ci ne subissant pas directement les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.
Article 2.3.6 – Programme collectif et/ou individuel d’aménagement de la durée de travail
La programmation de l’horaire collectif est réalisée par unité de travail (au niveau du service, de l’équipe…).
Toutefois, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la Direction.
Chaque calendrier individualisé, propre à chaque salarié, peut dès lors prévoir une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise et de ses divisions (activités, services, équipes…), ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément, ni ne travaillent simultanément.
Le calendrier individualisé peut également aboutir à ce que la durée hebdomadaire de travail varie de salarié en salarié.
Article 2.3.7 – Conditions et modalités de prévenance des modifications de durée ou d’horaire de travail
L’horaire de travail applicable au sein de l’unité de travail (au niveau du service, de l’équipe…) est consultable par les salariés sur le lieu de travail par tout moyen approprié (affichage, outil informatique…).
Les calendriers individualisés sont communiqués aux salariés concernés dans les mêmes conditions.
Le programme, qu’il soit individuel ou collectif porte, au moins, sur l’horaire des 3 semaines à venir, en rappelant le point de départ et la fin de la période de référence de cet affichage. Il a, à ce titre, une nature prévisionnelle.
Le programme prévisionnel peut être modifié, s’il s’avère nécessaire de changer la durée du travail et / ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), notamment pour faire face à l’une ou l’autre des situations suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Surcroît d’activité saisonnier ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Nécessités de service.
Dans ce cas, le personnel concerné est informé au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Par ailleurs, lorsque la situation l’exige, par exemple en cas de cumul de plusieurs des circonstances précisées ci-avant, et notamment en cas d’à-coup conjoncturel important et non prévisible ou d’absence d’un ou plusieurs salariés, ce délai peut être ramené à un jour franc.
Ces changements sont portés à la connaissance des personnels concernés par tout moyen utile.
Les délais mentionnés au présent article n’interdisent pas que les parties s’accordent pour un changement de la durée du travail et / ou des horaires de travail dans un délai plus court, leur convenant.
De même, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles, l’entreprise peut faire appel au volontariat pour assurer les besoins.
Article 2.3.8 – Souplesse journalière
Afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas inhérents à la production (climat, commandes clients, interaction avec des tiers tels que les fournisseurs, transporteurs, …), les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de chaque journée de travail.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail communiqué antérieurement, et ce dans la limite d’une heure en plus ou en moins.
Article 2.3.9 – Absences en cours de période - départs et arrivées en cours de période
Prise en compte de l’absence Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Le cas échéant, les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Rémunération Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié, du fait d’un temps de présence contractuel inférieur à celui prévu sur la période de référence n’a pas accompli la durée du travail normale, une régularisation est effectuée en fin de période de référence. Il est alors fait application des règles précisées ci-dessous pour les arrivées et départs en cours de période.
Arrivée et départ en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Ainsi, pour les salariés dont l’emploi à durée déterminée ne couvre pas toute la période de modulation, le bilan de fin de période est réalisé à la fin de la période du contrat ou éventuellement à la fin de la période renouvelée et, en tout état de cause, au terme du douzième mois du contrat de date à date, s’il est conclu pour une durée égale ou supérieure à un an. Lorsque la durée réelle du travail aura été supérieure à 35 H en moyenne et bien que ces heures travaillées ne constituent pas des heures supplémentaires, les parties décident conventionnellement de leur appliquer les dispositions prévues à l’article 2.4.1 du chapitre 1.
Article 2.4. – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos
Article 2.4.1 – Heures supplémentaires
Seules les heures effectuées à l’initiative de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires.
Sauf dispositions légales spécifiques contraires, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent au terme de la période annuelle, soit au 30 juin N+1, et sont constatées dès lors que la durée du travail excède le seuil fixé à l’article 2.4.2 ci-après (pour rappel, par principe, 1607 heures de travail effectif). Les heures supplémentaires ainsi décomptées font l’objet d’un paiement majoré de 25%, versé sur le bulletin de paie du mois de juillet N+1.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours de la période d’annualisation.
En cas de nécessité, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à une contrepartie en repos de 100%, à prendre dans les 6 premiers mois de la nouvelle période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE. Lors de ce recueil d’avis, le comité est préalablement informé précisément de l’état de réalisation d’heures supplémentaires au niveau concerné (service, équipe…).
CHAPITRE 2 – La journée de solidarité
En application des dispositions légales, la journée de solidarité qui renvoie à l’accomplissement de 7 heures additionnelles de travail (pour un salarié à temps complet) ou d’une journée additionnelle de travail (cas du salarié en forfait jour), est fixée au
lundi de pentecôte.
Cette journée s’impose aux salariés. Elle ne donne lieu, ni à rémunération spécifique, ni à rémunération supplémentaire.
CHAPITRE 3 – Les congés payés
Article 1 - Les congés payés légaux
Article 1.1 – Dispositions générales
La période de référence, tant pour l’acquisition des droits à congés payés que pour la prise de droits à congés payés, est fixée comme suit : 1er juillet – 30 juin de l’année suivante.
L’acquisition des droits à congés payés s’effectue du 1er juillet N au 30 juin N+1. Les congés payés ainsi acquis se prennent sur la période du 1er juillet N+1 au 30 juin N+2.
Il est rappelé que la durée des congés payés est calculée en fonction du travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence. Elle est par conséquent diminuée à due proportion des absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Article 1.2 – Report des congés payés
Les congés payés doivent être soldés au 30 juin N+2. Ils ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période suivante.
Toutefois, si un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité de ses congés au 30 juin N+2 pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou adoption, les jours de congés non utilisés sont reportés sur l’exercice suivant. Dans ce cas, les congés payés doivent être pris au plus tard au 30 juin N+3 ou, si l’absence est encore en cours à cette date, au plus tard au 30 juin de la période de référence au cours de laquelle l’absence en cause cesse.
Dans le cadre de la mise en oeuvre des présentes dispositions, les parties conviennent de réaliser, par exception, un état des lieux au 30 juin 2024, pour chaque salarié, afin d’identifier un éventuel solde de congés payés issu de précédentes périodes annuelles. Si un tel solde existe, il doit prioritairement être consommé d’ici le 31 mars 2025. Au-delà du 31 mars 2025, les jours non pris seront perdus, sans faire l’objet d’une quelconque indemnité compensatrice.
Article 1.3 – Jours de congés pour fractionnement
Il est confirmé par le présent avenant, au visa de l’article 10 de l’accord collectif du 24 mars 1999, que le fractionnement du congé principal, quelle que soit la partie qui en prend l’initiative, y compris pour une prise des congés payés par anticipation, ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires. Article 2 – Les congés supplémentaires
Les parties ont souhaité réintroduire le bénéfice d’un congé payé supplémentaire au titre de l’ancienneté, afin de valoriser les années de travail passées dans l’entreprise. Cette disposition vient par conséquent modifier l’article 10 de l’accord du 24 mars 1999, en ce qu’il actait en dérogation conventionnelle la suppression de l’attribution de tels congés.
Par ancienneté, on entend : - la présence continue au titre du contrat de travail en cours ; - la durée des contrats de travail à durée déterminée (saisonniers et occasionnels) ; - la durée des contrats de travail antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou pour démission du salarié.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congé payé légal sont également prises en compte dans la détermination de l’ancienneté du salarié.
Il est ainsi attribué, en sus du congé payé légal : - un jour ouvré après dix ans d’ancienneté dans l'entreprise, - deux jours ouvrés après quinze ans, - et trois jours ouvrés après vingt ans.
L’ancienneté du salarié s’apprécie au 1er juillet de l’année N+1. Si le salarié n’a pas acquis de congés payés légaux sur la période de référence, soit du 1er juillet N au 30 juin N+1, il ne peut prétendre à l’attribution d’un congé supplémentaire. Ce congé doit être pris dans les mêmes délais que les congés payés légaux, soit au plus tard le 30 juin de l’année N+2. A défaut, il est perdu, sans report possible.
L’application de la présente disposition est effective au 1er juillet 2024 (attribution des droits à partir de cette même date, sous réserve de la capitalisation d’un droit à congé légal sur la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024).
CHAPITRE 4 – Le droit à la déconnexion
Par référence à l’accord de Groupe relatif aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail, les parties rappellent que tout salarié de la société AMC bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.
Les parties signataires entendent réaffirmer ce principe, notamment pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Le collaborateur ne peut en effet subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les entretiens annuels de suivi abordent la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (professionnelle - personnelle).
Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
temps de repos quotidien,
temps de repos hebdomadaire,
congés payés,
jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,
congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
CHAPITRE 5 - Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature, sauf pour les mesures pour lesquelles une autre date d’application est précisée. Il pourra être révisé à tout moment à la demande écrite, soit de l’ensemble des membres titulaires du CSE, soit de la partie patronale, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen probant, sous réserve de respecter un préavis d’un mois, sauf si les modifications envisagées interviennent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Hormis ce cas, le projet de révision devra être adressé à l’ensemble des parties signataires. Toute modification fera l'objet d'un nouvel avenant dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La dénonciation peut également intervenir à tout moment, aux conditions légales, dans le respect d’un préavis de trois mois.
CHAPITRE 6 - Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail. Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. Fait à Sablé sur Sarthe, le 21/12/2023, en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
