La C.G.T, organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par, en sa qualité de secrétaire général du syndicat CGT Ansamble et de délégué syndical central,
La C.F.D.T. organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
La C.F.T.C, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par, en sa qualité de délégué syndical central,
D’une part,
Et, La Société
ANSAMBLE, située au PIBS – Allée Gabriel Lippmann - 56000 Vannes,
SIREN 334 159 472, APE 5629B, CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités, Dûment représentée par, Directeur Général Délégué,
D’autre part,
PREAMBULE
Sur la base des actions déjà menées, du bilan social, du Rapport de Situation Comparée et de l’index égalité F/H présentés, les parties se sont réunies dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail aux fins d’évoquer notamment, en matière d’égalité homme – femme, la rémunération effective et la réduction des éventuels écarts de rémunération, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :
12 avril 2023
20 avril 2023
26 juin 2023
15 février 2024
Cet accord entre la Direction d’ANSAMBLE et les organisations syndicales s’inscrit en faveur de l’égalité professionnelle. Le présent accord réaffirme la volonté des parties de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs femmes et hommes tout au long de leurs parcours dans l’entreprise. Les parties reconnaissent que la mixité professionnelle à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Au regard des constats établis par les parties, conscientes que certaines actions doivent être menées sur le long terme, le présent accord vise à :
Poursuivre les efforts visant à favoriser la mixité des recrutements et des emplois,
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Continuer à agir sur la formation et la promotion professionnelle des salariés,
Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de la société ANSAMBLE.
ARTICLE 2 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur le rapport de situation comparée 2021 entre les Femmes et les Hommes, ainsi que sur le Bilan Social 2021 et l’index de l’égalité professionnelle 2022, réalisé chaque année.
Pour mémoire, l’index égalité femmes hommes sur les dernières années a connu l’évolution suivante :
2021
2022
2023
Note globale
98/100 points
99/100 points
97/100 points
Ecart de rémunération
1,10% en faveur des hommes 38/40pts 0,80% en faveur des hommes 39/40pts 2,10% en faveur des hommes 37/40pts
Ecart de taux d’augmentations
3,80% en faveur des femmes 20/20pts 1,30% en faveur des femmes 20/20pts 1,60 en faveur des femmes 20/20pts
Ecart de promotions
0,20% en faveur des hommes 15/15pts 6,60% en faveur des femmes 15/15pts 1,30% en faveur des femmes 15/15pts
Nombre de salariées augmentées en retour de congé maternité
100% 15/15pts 100% 15/15pts 100% 15/15pts
10 plus hautes rémunérations
4 femmes et 6 hommes 10/10 pts 4 femmes et 6 hommes 10/10 pts 4 femmes et 6 hommes 10/10 pts Les parties soulignent que si ces résultats sont bons, il convient de les maintenir en poursuivant les efforts et en progressant encore là où cela se révèle nécessaire, à défaut de quoi une dégradation sera rapidement constatée.
ARTICLE 3 – CONSTAT
Le diagnostic réalisé révèle certaines situations où existent un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté que :
32% des femmes travaillent à temps partiel contre seulement 6% des hommes
Une différence de salaire persiste notamment pour les cadres.
58% des employés sont des femmes alors que les hommes ne représentent que 42% des employés
34% des agents de maitrise sont des femmes alors que les hommes représentent 66% des agents de maitrise
37% des cadres sont des femmes alors que les hommes représentent 63% de l’effectif des cadres.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
ARTICLE 4 – ACTIONS CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les 4 domaines d’actions choisis par les partenaires sociaux sont :
La rémunération effective et les écarts de rémunération
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Article 4.1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET LES ECARTS DE REMUNERATION
L’entreprise poursuit ses engagements de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
OBJECTIF
INDICATEUR
Avoir au moins 38 points dans l’indicateur 1 «Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’index égalité (soit au plus 2% d’écart). % d’écart global de rémunération Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 2 « Ecart de taux d'augmentations individuelles » de l’index égalité (soit au plus 5% d’écart). % d’écart global de taux d’augmentation
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Accord / Négociation annuelle Mise en place d'une enveloppe réservée à la réduction des écarts sur les postes d’Agents de Maitrise et de Cadres lors de la négociation annuelle obligatoire Sous condition que le budget d’augmentation générale soit supérieur à 1% Suivi des rémunérations Analyser et suivre les évolutions salariales Indicateurs « rémunération » dans le rapport égalité et bilan social Cohérence missions/poste Vérifier les intitulés d’emploi par rapport aux fonctions exercées et mesurer la cohérence salariale
Article 4.2 – L’EMBAUCHE
Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et quel que soit le niveau », et qu’elle est une richesse pour l’entreprise.
Dans la continuité de ses précédents engagements, l’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et interne, en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
Aussi, l’entreprise souhaite continuer à faire progresser la mixité en ajoutant de nouveaux moyens d’actions.
Il est convenu que, pour le présent thème « EMBAUCHE »,
la filière «
cuisine » regroupe les emplois repères de : commis de cuisine ; cuisinier ; chef de partie et second de cuisine.
la filière «
management opérationnel cuisinant » regroupe les emplois repères de : chef de cuisine ; chef gérant ; responsable de restaurant et chef de production.
la filière «
management opérationnel non cuisinant » regroupe les emplois repères de : directeur de restaurant et chef de secteur.
OBJECTIF
INDICATEUR
Augmenter la part des femmes dans les emplois où les femmes sont insuffisamment représentées de 3 % sur 4 ans. % de femmes dans les effectifs apprécié par filières : filière cuisine, filière management opérationnel cuisinant et filière management opérationnel non cuisinant
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Recrutement Sensibiliser au recrutement du sexe sous représenté, par emploi et à compétences égales
Former l’encadrement-recruteur aux bonnes pratiques du recrutement
Mettre en place une trame d’entretien de recrutement avec grille d’évaluation Co-construction avec les managers opérationnels et le service RH d'une trame d’entretien de recrutement pilote pour l’emploi de chef-gérant avec grille d’évaluation objective Promotion de la diversité et attractivité Mettre en valeur des ambassadrices (salariées cuisinantes / management opé) pour parler de leur parcours et promouvoir la mixité professionnelle. Réalisation de portraits de salariées.
Développer les partenariats avec les établissements scolaires et/ou forum emploi.
Article 4.3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle des emplois.
C’est pourquoi l’accès à la formation reste un domaine d’action prioritaire pour les parties signataires, en particulier la formation qualifiante. Ces formations favorisent l’employabilité de nos collaborateurs.
OBJECTIF
INDICATEUR
Conserver une égalité de stagiaires en formation continue de chaque sexe avec une marge de 5% % de femmes stagiaires au global
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Formation Poursuivre la mise en place de parcours qualifiants (CQP et titre professionnel)
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur
Poursuivre la communication et mieux la cibler (suivi/identification des potentiels évolutifs) à destination des femmes sur les parcours de formation existant
Favoriser les formations en e-learning et la planification des horaires de formation pendant les horaires habituels de travail
Accompagnement des managers par les RRH dans la mise en place de dispositifs de formation
Identifier et étudier les contraintes familiales freinant le départ en formation des collaborateurs
Article 4.4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A l’heure actuelle, l’entreprise offre aux salariés femmes et hommes, l’occasion d’aborder leurs projets d’évolution professionnelle à l’occasion des entretiens professionnels ou de développement. La filière RH met en action les leviers de la mobilité professionnelle pour favoriser la réalisation des projets.
En analysant les évolutions de ses collaborateurs, la société entend identifier des parcours d’évolution afin d’aider à la projection de projets professionnels.
OBJECTIF
INDICATEUR
Avoir au moins 10 points dans l’indicateur 3 « Ecart de taux de promotions » de l’index égalité (soit moins de 5% d’écart). % d’écart global de taux de promotions
THEMATIQUE
ACTIONS
COMMENTAIRE
Visibilité sur les évolutions Poursuivre la mise en place des fiches emploi et communiquer sur les parcours d’évolution
Promotion interne Favoriser les candidatures internes du sexe sous-représenté
Entretien professionnel et Bilan à 6 ans
Réaliser un entretien professionnel au moins tous les 2 ans pour les Employés
Faire un suivi plus poussé des entretiens professionnels (mettre en place du Revue des Talents pour le statut Employé) Identifier les potentiels évolutifs pour la promotion
Poursuivre la Revue des Talents chaque année pour les Cadres et Agents de Maitrise Identifier les profils évolutifs lors du comité carrière
ARTICLE 5 – MODALITE DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
La Société ANSAMBLE présentera un rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes, aux partenaires sociaux, pour permettre d’évaluer l’impact des actions engagées. C’est sur la base de ce rapport rédigé par année civile, dont les indicateurs sont adaptés à la réalité d’ANSAMBLE, en reprenant notamment les objectifs et indicateurs ci-dessus mentionnés pour en apprécier l’atteinte et / ou la progression, que sera mené le travail d’analyse.
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 6 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2024
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et n’est pas tacitement reconductible. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2027 sans autres formalités. De cette manière, le thème de l’égalité professionnelle entre homme et femme sera nécessairement renégocié par les partenaires sociaux au plus tard tous les 4 ans, comme prévu par l’article L.2242-12.
ARTICLE 7 – REVISION
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Il sera affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet et publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Vannes, le 15 février 2024
Pour la
C.G.T. ; Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par en sa qualité de secrétaire général du syndicat CGT Ansamble et de délégué syndical central
Pour la
C.F.D.T. ; Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale
Pour la
C.F.T.C. ; Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par en sa qualité de délégué syndical central
