Accord d'entreprise ANTARGAZ ENERGIES

ACCORD COLLECTIF TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & AUX ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE DE DIVERSITE ET INCLUSION

8 accords de la société ANTARGAZ ENERGIES

Le 09/12/2025

• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFDT

ACCORD COLLECTIF TRIENNAL

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & AUX ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE DE DIVERSITE ET INCLUSION

Entre les soussignés

La société ANTARGAZ ENERGIES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 382 151 272, dont le siège social est Immeuble reflex situé au 4 Place Victor Hugo à Courbevoie (92400),Représentée par, agissant en qualité de Président de ladite société, dûment habilitée pour la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• Dans l'entreprise ANTARGAZ, représentées respectivement par leur délégué syndical :
• Syndicat CFDT, représenté par Monsieur, Délégué syndical
• Syndicat CFTC, représenté par Monsieur, Délégué syndical

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

***

Préambule et objet de l’accord

Pour une mixité dans l’emploi, l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de la société de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de développement des compétences, de promotion, de qualification, de classification et de rémunération.
Pour l’entreprise et les Organisations syndicales représentatives, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un axe fondamental, facteur de progrès dans l’entreprise.

Partant de ce constat un accord triennal a été signé le 28 avril 2022. L’esprit de cet accord était d’acter les différentes volontés des parties au sujet de l’égalité professionnelle.
Cet accord comprenait également des mesures relatives à la qualité de vie au travail et des notions de diversité au sens large et d’inclusion. L’ensemble de ces thèmes représentait pour les parties un enjeu majeur de réussite économique et sociale, et par là-même, de performance.

Le précédent accord étant arrivé à échéance le 30 avril 2025, les parties, organisées en commission de coordination, conformément à l’accord de méthode du 2 mars 2023, se sont réunies le 28 juillet, les 6 et 24 novembre ainsi que le 9 décembre 2025 et sont parvenues au présent accord. Cet accord traduit la volonté des parties de réitérer leurs engagements, de prévoir des mesures complémentaires et de déterminer des indicateurs de suivi associés. L’objectif est également d’avoir une écriture plus simplifiée de cet accord dans le but d’en faciliter la lisibilité pour tous.

Dans le cadre du présent accord, les indicateurs de suivi seront mis en place à compter de sa signature. Le premier calcul interviendra à l’issue de la première année et se poursuivra lors de la seconde année pour une comparaison partagée avec les partenaires sociaux à la fin de la période triennale. Il est précisé que les indicateurs de suivi prévus au présent accord qui sont par ailleurs traditionnellement transmis à l’occasion des informations consultation du CSE le demeureront.

Forte de ses valeurs, l’entreprise s'appuie sur la diversité des compétences et des profils des hommes et des femmes qui la composent pour accompagner son développement.
Par le présent accord, l'entreprise et les organisations syndicales souhaitent garantir à chaque salarié(e) à tous les stades de sa vie professionnelle, une égalité des chances fondée sur les compétences et les performances individuelles, indépendamment du sexe, de la situation familiale, de l'état de grossesse, ou de tout autre élément relevant de la situation personnelle, pour éviter toute forme de discrimination.

Les parties rappellent que la négociation collective triennale relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la continuité et dans le prolongement de plusieurs textes nationaux, dont les plus récents sont :

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui recherche la mixité dans les métiers, intègre le volet de la sécurité et santé au travail dans l’égalité professionnelle et conditionne l’accès à la commande publique au respect, par les entreprises, de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle ;
• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui organise la parité des listes électorales, et renforce l’obligation de négociation collective relative à l’égalité professionnelle et les informations-consultations du CSE en la matière ;
• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui organise la négociation collective, notamment en matière d’égalité professionnelle ;
• La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui instaure l’Index de l’égalité professionnelle.

Les parties tiennent à souligner que l’ensemble des constats faits au sein du présent accord relèvent de l’état des lieux au moment de sa rédaction.
Enfin, dans un souci de lisibilité, le présent accord est rédigé au masculin, nonobstant la volonté des parties, réaffirmée par elles, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.











Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule et objet de l’accord PAGEREF _Toc214958794 \h 1

TITRE I – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc214958795 \h 5

Article 1 – Mesures en matière d’égal accès à l’emploi PAGEREF _Toc214958796 \h 5
Article 2 – Mesures en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc214958797 \h 6
Article 3 – Mesures négociées en matière de promotion PAGEREF _Toc214958798 \h 7
Article 4 – Mesures en matière de qualification PAGEREF _Toc214958799 \h 8
Article 5 – Mesures en matière de classification PAGEREF _Toc214958800 \h 8
Article 6 – Mesures négociées en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc214958801 \h 9
Article 6-1 – Egalité de traitement, à situation comparable, en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc214958802 \h 9
Article 6-2 – Egalité de traitement, à situation comparable, dans les augmentations individuelles PAGEREF _Toc214958803 \h 10
Article 6-3 – Accompagnement en matière de rémunération effective après un congé maternité ou adoption ou après un congé parental PAGEREF _Toc214958804 \h 11

TITRE II – La qualité de vie au travail, l’inclusion et la diversité dans l’entreprise PAGEREF _Toc214958805 \h 13

Article 7 – Mesures négociées en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214958806 \h 14
Article 7-1 – Rappel des mesures existantes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc214958807 \h 14
Article 7-2 – Organisation des réunions PAGEREF _Toc214958808 \h 15
Article 7-3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214958809 \h 16
Article 7-4 – Prise en compte des situations de maladie du conjoint et de ses proches PAGEREF _Toc214958810 \h 18
Article 7-5 – Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées PAGEREF _Toc214958811 \h 19
Article 7-6 – Actions en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc214958812 \h 22
Article 7-7 – Pose et prise des congés payés PAGEREF _Toc214958813 \h 23
Article 8 – Mesures négociées en matière de conditions de travail PAGEREF _Toc214958814 \h 24
Article 8-1 –Mesures en matière de conditions de travail PAGEREF _Toc214958815 \h 24
Article 8-2 – Dispositions en matière de la mobilité durable PAGEREF _Toc214958816 \h 25
Article 8-3 – Dispositions en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc214958822 \h 27
Article 8-4 – Respect des temps de pause PAGEREF _Toc214958823 \h 27
Article 8-5 – Charge de travail PAGEREF _Toc214958824 \h 27
Article 9 – Mesures en matière de santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc214958825 \h 28
Article 9-1 – Politique santé et sécurité au travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc214958826 \h 28
Article 9-2 – Engagement de l’entreprise au titre de l’inclusion : accompagnement de la longue maladie PAGEREF _Toc214958827 \h 29
Article 9-3 – Engagement de l’entreprise au titre de la diversité et de l’inclusion : politique handicap PAGEREF _Toc214958828 \h 29
Article 10 – Engagements en matière de diversité « au sens large » PAGEREF _Toc214958829 \h 30
Article 11 – Engagement pour des emplois permanents PAGEREF _Toc214958830 \h 31

Titre III – Organisation et contours de la démarche égalité professionnelle, qualité de vie au travail et inclusion dans l’entreprise PAGEREF _Toc214958831 \h 32

Article 12 – Organisation de l’information et de la consultation du CSE au titre de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc214958832 \h 32
Article 13 – Procédure paritaire de résolution des situations conflictuelles PAGEREF _Toc214958833 \h 33

Titre IV – Dispositions finales PAGEREF _Toc214958834 \h 34

Article 14 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc214958835 \h 34
Article 15 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc214958836 \h 34
Article 16 – Révision PAGEREF _Toc214958837 \h 34
Article 17 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc214958838 \h 34

Annexes PAGEREF _Toc214958839 \h 36

TITRE I – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

L’article R.2242-2 du Code du travail prévoit que les entreprises de 300 salariés et plus déterminent quatre actions, objectifs et indicateurs parmi les domaines suivants :

• Embauche
• Formation
• Promotion professionnelle
• Qualification
• Classification
• Conditions de travail
• Sécurité et santé au travail
• Rémunération effective
• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

A cet effet, Les parties ont convenus de prendre des mesures sur les 4 domaines d’actions suivants en prévoyant des indicateurs de suivi:

• Rémunération
• Promotion
• Articulation Vie professionnelle et personnelle et familiale
• Conditions de travail

Toutefois, et afin de réaffirmer leur volonté forte en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité rappeler des engagements de principe permettant de souligner l’engagement fort de l’entreprise sur les autres items.


Article 1 – Mesures en matière d’égal accès à l’emploi

• Constat

Les données chiffrées en matière de recrutement permettent d’établir que les recrutements s’effectuent conformément aux préconisations légales et réglementaires, en ne faisant pas apparaître de surreprésentation d’un sexe dans les candidatures retenues par rapport aux candidatures réceptionnées.

Dans la démarche générale de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la répartition des candidatures et des candidats retenus par sexe continuera d’être transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la Politique sociale.

• Objectif de progression

L’entreprise réaffirme sa volonté de développer une mixité (également appelée diversité) au sein de l’entreprise. En ce sens, les mesures suivantes seront maintenues ou, le cas échéant, mises en place :

• Rédaction inclusive et non-stéréotypée des offres d’emploi internes et externes ;
• Sélection de prestataires de recrutement inscrits dans une démarche de non-discrimination et rappel de la politique du groupe dans les préconisations données aux prestataires à l’occasion de chaque mission confiée ;Détermination de processus de recrutement et de fourchettes de rémunération préalables à l’ouverture des postes, de façon à neutraliser l’effet « négociation » ;
• Maintien des mesures de sensibilisation des collaborateurs (par e-learning notamment), des managers (par e-learning et à chaque occasion de recrutement) et des nouveaux arrivants (lors de la session d’intégration)Neutralité des critères de sélection des candidats (exclusion de toute référence à la situation familiale, à la grossesse, âge des enfants etc.…)
• Accès prioritaire au poste pour le sexe sous-représenté en tenant compte du potentiel et des compétences du candidat
• Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes sur la démarche égalité professionnelle Mise en place de mesures de sensibilisation des managers pour développer la mixité des équipes

Article 2 – Mesures en matière de formation professionnelle

• Constat

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle implique un droit ouvert à l’ensemble des salariés. En ce sens, l’entreprise rappelle l’importance d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

De fait, les bilans de formation annuels permettent de suivre les données par sexe, afin de vérifier qu’il n’y a pas de sous-représentation d’un des deux sexes dans les formations dispensées. Les efforts réalisés ont permis de montrer que l’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à faire perdurer sa politique globale de formation, de sorte à contribuer au développement professionnel de chaque salarié femme et homme de manière égale. En ce sens, les mesures suivantes seront maintenues ou, le cas échéant, mises en place :

• Information des salariés sur l’offre de formation disponible, via le catalogue de formations disponible dans l’outil Peoplenet ;
• Mise à disposition, pour l’ensemble des collaborateurs de formations via LinkedIn Learning depuis juin 2025
• Suivi des salariés non formés depuis 3 ans, la Direction des ressources humaines se rapprochant des hiérarchies concernées afin d’analyser la situation et de définir, le cas échéant, un plan d’action ;
• Participation à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants occasionnés par une formation se déroulant en dehors du lieu habituel de travail ou se terminant après 20 heures, à hauteur de 10€ par jour dans la limite de 3 jours, sur présentation des justificatifs établissant les frais supplémentaires (la présente mesure n’étant pas applicable aux cadres dirigeants et aux cadres de direction).
• Déclenchement des actions de formations au retour d’une longue absence sous réserve d’une demande faite par le manager ou le collaborateur hors campagnes de formation annuelles.

Article 3 – Mesures négociées en matière de promotion

• Constat

En 2024, l’index égalité professionnelle affichait une note de 5/15 pour l’item Ecarts de promotions. L’entreprise rappelle que la promotion et le développement de carrières des collaboratrices et des collaborateurs dans les mêmes proportions reste un axe essentiel pour l’égalité professionnelle. Elle rappelle qu’on entend par promotion au sens du présent accord les progressions de coefficient et les promotions telles qu’elles sont définies dans l’accord cadre relatif à la GEPP.

La catégorisation par défaut de l’index, selon la seule catégorie professionnelle (cadre – agent de maîtrise – employé – ouvrier) peut ne pas permettre une analyse fine, et surtout représentative, de la situation des promotions.

A cet effet, une analyse complémentaire - à destination des représentants du personnel- est réalisée sur la base des évolutions de coefficient et des promotions des emplois-repères par sexe, telle qu’elle est prévue par l’accord cadre relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, notamment, pour l’accès aux postes à responsabilité. L’entreprise réaffirme que pour chaque promotion sera bien pris en compte les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.
L’objectif déterminé est d’obtenir le score de 15 points sur 15 au titre de l’item écarts de promotions de l’index d’égalité professionnelle :

Année concernée

Année de présentation de l’index au CSE

Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item écarts de promotions

2026

2026
15/15

2027

2027
15/15

2028

2028
15/15
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à poursuivre ou à procéder à la mise en œuvre - au plus tard à la date d’échéance de l’accord - les mesures suivantes :

• Mise en concurrence de deux CV H/F à compétence égale et privilégier le sexe sous représenté dans le choix
• Publier sur l’intranet l’ensemble des fiches de postes de chaque métier de l’entreprise afin de faciliter les passerelles

• Indicateurs

Les parties décident de mettre en place les indicateurs suivants dans ce domaine afin d’en assurer le suivi:

• Taux de promotions par sexe au sein de chaque emploi-repère
• Taux de promotions par sexe par CSP
• Item Ecarts de promotions de l’index égalité professionnelle

Article 4 – Mesures en matière de qualification

• Constat

L’entreprise ne pratique pas de différenciation entre les collaborateurs en matière de qualification. Toutefois, les données chiffrées illustrent des surreprésentations de sexe dans certains métiers, qui peuvent, de fait, entraîner des disparités dans les qualifications.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à continuer à ne faire aucune discrimination en matière de qualification. Elle est persuadée que des actions de sensibilisation vers les métiers genrés apparaissent comme un moyen d’agir sur les métiers « sexués » et, par voie de conséquence, les différences de qualification qui pourraient en découler.
Dans ce cadre l’entreprise s‘engage à étudier et développer des mesures destinées à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des métiers , notamment au sein desquels un sexe est sous représenté.

Article 5 – Mesures en matière de classification

• Constat

La classification répond dans l’entreprise à celle établie par la Convention collective applicable.

L’égalité entre les femmes et les hommes en la matière s’apprécie par le fait de rechercher une égalité dans les coefficients appliqués aux collaborateurs, à poste et à ancienneté comparables.

Ainsi, les parties renvoient à l’accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui prévoit la mise en place de critères objectifs permettant de déterminer le coefficient applicable aux collaborateurs dans les emplois-repères, et qui détermine les mesures minimales applicables en cas de progression de coefficient.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à maintenir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’encadrement. Pour cela l’entreprise s’engage à continuer à aborder lors de consultation annuelle relative à la GEPP des indicateurs d’évolution de la proportion femmes /hommes au sein de l’encadrement, en proportion de la représentation femmes/hommes dans l’entreprise, à savoir le taux de féminisation dans l’entreprise et le taux de féminisation dans l’encadrement.



Article 6 – Mesures négociées en matière de rémunération effective

Article 6-1 – Egalité de traitement, à situation comparable, en matière de rémunération effective

• Constat

En 2024, l’index égalité professionnelle affichait une note de 34/40 pour l’item Ecarts de Rémunération. Ce score est à la hausse par rapport aux années 2022 et 2023 où l’entreprise avait obtenu les scores de 29 et 27. Les parties souhaitent continuer à faire évoluer cette note.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à faire preuve d’une égalité de traitement en matière de rémunération en tenant compte notamment des compétences, de l’expérience, des qualifications acquises, et de la performance. Elle s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière de rémunération effective.

Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité de traitement s’entend à situation comparable, c'est-à-dire, pour les mêmes fonctions, et à ancienneté comparable.
De fait, la catégorisation par défaut de l’index, selon la seule catégorie professionnelle (cadre – agent de maîtrise – employé – ouvrier) peut ne pas permettre une analyse fine, et surtout représentative, de l’état des rémunérations.

En pareille situation, l’entreprise recourra à la possibilité d’y déroger par information-consultation préalable du CSE.

A cet effet, une analyse complémentaire - à destination des représentants du personnel- est réalisée sur la base des rémunérations des emplois repères par sexe telle qu’elle est prévue par l’accord cadre relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’objectif déterminé est d’atteindre progressivement un score de 40 points sur 40 au titre de l’item écarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle :

Année concernée

Année de présentation de l’index au CSE

Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item écarts de rémunération

2026

2027
39/40

2027

2028
40/40

2028

2029
40/40

• Indicateurs

Les parties décident de suivre l’indicateur suivant dans ce domaine :

• Item Ecarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base (hors prime d’ancienneté) entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.

Article 6-2 – Egalité de traitement, à situation comparable, dans les augmentations individuelles

• Constat

En 2024, l’index égalité professionnelle affichait une note de 20/20 pour l’item Ecarts d’augmentations individuelles. Ce score est le même que celui des années 2022 et 2023. C’est cette constance que les parties visent pour les années à venir car elles sont conscientes que l’atteinte de l’égalité des rémunérations passe également par le respect de l’égalité de traitement pour les augmentations individuelles.

• Objectif de progression

L’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité de traitement entre les collaborateurs, sans distinction quelconque de genre. A ce titre, l’entreprise poursuit les mesures suivantes :

• Action de sensibilisation des managers
• Action contrôle de cohérence (au regard des directives en matière de parité données par le service RH) dans la démarche d’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne de révision annuelle des situations individuelles.
• Analyse des données de salaire, afin de vérifier le respect collectif de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au titre des augmentations individuelles.

L’objectif est de maintenir le score de 20 points sur 20 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle.

Année concernée

Année de présentation de l’index au CSE

Objectif chiffré index égalité professionnelle/Item écarts d’augmentations individuelles

2026

2027
20/20

2027

2028
20/20

2028

2029
20/20

• Indicateurs

Les parties décident de suivre les indicateurs suivants dans ce domaine :

• Item Ecarts d’augmentation individuelle de l’index d’égalité professionnelle ( à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge. La parité est appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise.)

Article 6-3 – Accompagnement en matière de rémunération effective après un congé maternité ou adoption ou après un congé parental

• Constat

En 2024, l’index égalité professionnelle affichait une note de 15/15 pour l’item Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité. Ce score est le même que celui des années 2022 et 2023. Les parties rappellent qu’il s’agit d’une obligation légale qu’il convient de continuer à respecter.

• Objectif de progression

Afin d’assurer une égalité de traitement aux collaboratrices en situation de maternité, et aux collaborateurs et collaboratrices de retour de congé adoption ou parental, les parties réitèrent leurs engagements en maintenant les mesures suivantes :

• Majoration de la rémunération , à leur retour dans l’entreprise :

- De l’augmentation générale négociée lors des NAO ;
- De la moyenne des augmentations individuelles mises en œuvre pendant le congé maternité, étant précisé que cette moyenne sera déterminée :

• Pour les collaboratrices exerçant un métier relevant des emplois-repères tels que définis par la GEPP, par la moyenne de l’emploi-repère concerné ;
• Pour les autres métiers, de la moyenne de la catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’augmentation individuelle sera passée en paie le mois suivant le retour de la collaboratrice, sur la base de la dernière campagne d’augmentations individuelles effectuée dans l’entreprise.

L’étude sera effectuée à chaque retour de congé maternité, indépendamment de la date de retour, afin de vérifier que chaque congé maternité a donné lieu, au titre des RASI ou au titre de ce présent article, à une augmentation collective et individuelle.

Cette disposition vaut également en cas de retour de congé adoption et congé parental -et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes. Dans le cadre des congés parentaux, le collaborateur n’étant pas nécessairement maintenu en paie, l’analyse se fera à la reprise de l’activité.

Si l’augmentation n’a pas eu lieu dans le cadre des RASI, elle se fera au retour. L’augmentation ne déclenchera aucune rétroactivité, mais son calcul tiendra compte du nombre de toutes les campagnes RASI intervenues pendant le congé (et particulièrement en cas de congé parental pris sur plusieurs années).

L’objectif est de maintenir le score de 15 points sur 15 au titre de l’item écarts d’augmentations individuelles de l’index d’égalité professionnelle, soit 100% d’augmentations individuelles accordées au retour du congé maternité ou adoption, étant précisé que l’entreprise dupliquera cette démarche pour les congés parentaux.

Année concernée

Année de présentation de l’index au CSE

Objectif chiffré index égalité professionnelle / Item salariées augmentées au retour d’un congé maternité

2026

2027
15/15

2027

2028
15/15

2028

2029
15/15

• Indicateurs

Les parties décident de suivre les indicateurs suivants dans ce domaine :

• Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, adoption ou parental et le nombre d’augmentations collectives et individuelles associées.
• Item de l’index égalité professionnelle Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité

TITRE II – La qualité de vie au travail, l’inclusion et la diversité dans l’entreprise

Par le présent accord, les parties souhaitent affirmer leur conviction selon laquelle la qualité de vie au travail est un enjeu majeur de réussite sociale et économique, c'est-à-dire de performance.

La qualité de vie au travail ne signifie pas que l’entreprise doit « faire le bonheur des salariés ». Le préambule de l’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle rappelle que la qualité de vie au travail participe aussi bien au développement des individus qu’à celui des entreprises : « la qualité de vie au travail désigne et regroupe, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».

Les parties se déclarent en accord avec cette définition. Elles sont également en accord avec le fait que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail », tout en rappelant que le contenu et l’organisation du travail répondent à des nécessités de fonctionnement.

A ce titre, les parties rappellent que l’appréciation de la notion de qualité de vie au travail varie selon chaque individu : il s’agit d’un sentiment subjectif, propre à chacun, qui est déterminé par les conditions de travail et d’organisation, elles-mêmes étant perçues avec une part de subjectivité.

Cependant, certaines valeurs restent essentielles afin que chacun exerce son métier de façon optimale :

• Engagement de chacun ;
• Convivialité et simplicité des relations ;
• Exigence et efficacité ;
• Entraide et bienveillance ;
• Volonté d’amélioration continue et sens du résultat.

Ainsi, à travers le présent accord, les parties conviennent que participent, par essence, à la qualité de vie au travail les notions de :

• Culture d’entreprise ;
• Conditions de travail ;
• Santé au travail ;
• Organisation du travail ;
• Degré d’autonomie et de responsabilisation ;
• Circulation de l’information ;
• Droit à l’erreur de bonne foi ;
• Egalité de traitement et égal accès à la formation professionnelle ;
• Reconnaissance du travail ;
• Qualité du dialogue social ;
• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

Ces dimensions s’inscrivant, par essence, dans des nécessités de fonctionnement et de rentabilité de l’entreprise.


Article 7 – Mesures négociées en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 7-1 – Rappel des mesures existantes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Constat

Plusieurs mesures sont mises en place dans l’entreprise pour permettre aux salariés d’avoir un meilleur équilibre vie professionnelle, personnelle et familiale. Le bilan de ces mesures étant positif, notamment via les résultats des enquêtes de qualité de vie au travail menées par l’entreprise, les parties rappellent l’importance de garantir cette articulation équilibrée.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à maintenir les mesures suivantes qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :

• Un régime de temps de travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale;
• Des mesures favorables en cas de maladie du collaborateur et de sa famille, pour lesquelles l’entreprise établira une communication reprenant l’ensemble des dispositifs en cas de maladie du collaborateur et de ses proches, afin de clarifier, et ainsi faciliter leur mise en œuvre ;
• Un accord télétravail généralisant, sur la base du volontariat, une organisation hybride entre travail à distance et travail en présentiel, et prévoyant en son sein des possibilités d’aménagement renforçant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, particulièrement dans les cas d’urgence ;
• Des mesures relatives au droit à la déconnexion, négociées dans le cadre des accords relatifs au temps de travail et au télétravail, et qui font l’objet d’un développement supplémentaire au sein de l’article suivant.
• Le maintien de la rémunération, via la subrogation des indemnités journalières de Sécurité sociale par l’entreprise, pendant les congés maternité, adoption et paternité ;
• Le versement, sous conditions de ressources, d’une allocation aux parents isolés pour prendre en charge les frais de crèche ;
• Le dispositif des bourses d’étude et d’aide à l’équipement scolaire ;
• L’aménagement, dans la limite de deux heures, des horaires le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à la classe de 6ème incluse, rappelé par une note envoyée à l’ensemble des collaborateurs les 7 jours précédant la rentrée scolaire ;
• Lorsque cela est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation du travail sous forme de forfait jours ou d’horaires variables, offrant une plus grande autonomie dans l’organisation de la journée de travail.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre les indicateurs chiffrés suivants dans ce domaine :

• Nombre de jours de congés non pris
• Taux de satisfaction à l’enquête QVCT-question équilibre vie professionnelle et personnelle

Article 7-2 – Organisation des réunions

• Constat

En faveur de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés, des plages horaires ont été définies concernant l’organisation des réunions de sorte à mieux les encadrer.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à reconduire les mesures suivantes en poursuivant une démarche d’amélioration continue.
Afin de tenir compte, à la fois de l’organisation au sein des services et des organisations personnelles des participants, les parties rappellent que les réunions internes et entretiens doivent, en principe, se tenir sur une plage horaire comprise entre 9 heures et 17 heures 30. Cette plage peut être portée à 18 heures pour les cadres. La fin des réunions à 17h30 ou 18h permet ainsi un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L’entreprise s’engage à faire une communication de sensibilisation à destination des managers à cet effet.
Dans l’hypothèse tout-à-fait exceptionnelle où une réunion organisée par l’entreprise se poursuivrait après 20 heures, l’entreprise pourra être amenée à prendre en charge, sur justificatif :

• Les frais de taxi engendrés par le retour du collaborateur à son domicile ;
• Des frais supplémentaires de garde d’enfants occasionnés par une réunion (présentielle ou en télétravail) se terminant après 20 heures, à hauteur de 10€ par jour ;

Sur présentation des justificatifs de paiement du taxi et/ou établissant les frais supplémentaires de garde dans la limite de 4 réunions par an.

Dans le cas d’une systématisation de réunions organisées en dehors de la plage horaire prévue au premier paragraphe, et en dehors des cas justifiés par la gravité, l’urgence, l’importance ou le caractère international de l’objet de la réunion, le collaborateur pourra en informer la direction des ressources humaines qui procèdera à une analyse de la situation et, le cas échéant, recourir à l’article 13 du présent accord.

Au-delà des plages horaires des réunions, l’entreprise rappelle la nécessité de respecter l’amplitude maximale de travail ainsi que le temps de pause déjeuner.
Le présent article n’est pas applicable aux cadres dirigeants et de direction.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre les indicateurs suivants dans ce domaine :

• Taux de satisfaction à l’enquête QVCT- question équilibre vie professionnelle et personnelle

Article 7-3 – Droit à la déconnexion

Article 7-3.1 – Rappel des principes du droit à la déconnexion

• Constat

L’usage des outils numériques dans l’entreprise constitue un levier d’efficacité, de flexibilité et de continuité de l’activité. En revanche, ces outils peuvent être facteur d’effacement de la frontière entre vie professionnelle et personnelle ou occasionner des sollicitations hors temps de travail.
Pour éviter cela et permettre un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle, les parties rappellent qu’il est nécessaire de garantir le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

• Objectif de progression

Les parties signataires tiennent à rappeler l’importance du bon usage des outils informatiques, qui doivent permettre de respecter :

• Les temps de repos et de congés, pour garantir la santé du collaborateur ;
• Et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion se définit comme la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels numériques mobiles en dehors de son temps de travail.

Les périodes de repos (week-ends, congés, jours de repos au titre des accords relatifs au temps de travail, jours fériés) et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les parties précisent que l’envoi d’un mail pendant une période de repos n’entraîne pas l’obligation pour le destinataire d’y répondre pendant son temps de repos ou de suspension.

Par ailleurs, pour les salariés relevant du forfait annuel en jours (207, 210 ou 215 jours), les responsables s’abstiendront de contacter leurs collaborateurs entre 19 heures 30 et 8 heures du matin. Pour les cadres supérieurs (forfait annuel de 217 jours) et les cadres dirigeants, et compte tenu particulièrement des échanges avec la maison-mère du Groupe située aux Etats-Unis, des contacts au-delà de 20 heures sont acceptables si leur fréquence reste raisonnable.

Par nature, l’absence de réponse en pareilles situations ne saurait entraîner aucune conséquence de quelque nature que ce soit.

La politique de déploiement du présent accord veillera à rappeler l’importance du droit à la déconnexion, et de manière générale, la pertinence d’un fonctionnement en bonne intelligence, particulièrement pour les cadres au forfait jours. Ainsi, il sera rappelé :

• Aux managers la volonté de l’entreprise de respecter, tant que faire se peut, les « horaires habituels » des cadres et collaborateurs au forfait jours, ainsi que le fonctionnement général du forfait jours (permettant d’adapter le temps de travail à la charge de travail, c'est-à-dire à la hausse mais également à la baisse) ;
• Aux collaborateurs la nécessité d’adapter ponctuellement (en cas de réunion ou d’urgence) leur temps de travail, conformément à l’esprit du forfait jours.

Ces mesures s’entendent sauf cas d’urgence, de gravité ou d’importance, qui ne peuvent être, par définition, que circonscrits aux situations très ponctuelles nécessitant un traitement immédiat de la situation. L’appréciation de ces situations relève du bon sens et du professionnalisme de chaque collaborateur et manager, étant précisé qu’en cas de difficulté, la procédure prévue à l’article 13 du présent accord est applicable.


Article 7-3.2 – Sensibilisation des collaborateurs à l’utilisation et la régulation des outils numériques

• Constat

Les parties tiennent à rappeler que le recours aux outils numériques dans l’entreprise nécessite une sensibilisation aux bonnes pratiques pour en favoriser un usage responsable.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à maintenir sa politique rappelant le bon usage des outils numériques et à la diffuser sur l’Intranet. Ce document sera également inséré dans le kit d’accueil remis aux nouveaux embauchés dans l’entreprise.
Ce document comportera :

• Une synthèse des grands principes en matière de droit à la déconnexion ;
• Un guide pratique de l’utilisation des e-mails, et notamment :
• Le paramétrage systématique de messages automatiques d’absence mentionnant la personne à contacter, par e-mail et par téléphone ;
• La bonne utilisation du champ « objet » (définition précise du contenu du mail) ;
• L’usage de la fonction « accusé de lecture » à bon escient ;
• L’usage modéré des fonctions « répondre à tous » ;
• L’usage de la fonction Cc (copie) plutôt que de prévoir plusieurs destinataires directs ;
• Les formules de courtoisie permettant des échanges fluides entre les collaborateurs ;
• Le rappel des différents moyens de communication et leur bon usage (mail, téléphone, réunion sur place, messagerie instantanée, etc.) ;
• Les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions (invitation Outlook, ordre du jour, durée prévisionnelle, etc.) ;
• L’importance de planifier ses demandes en fonction du besoin, afin de ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n’est pas nécessaire et de laisser le temps au destinataire de produire l’information associée.

L’entreprise rappelle que l’usage des outils numériques doit s’inscrire dans un cadre professionnel respectueux et bienveillant. Elle souligne le fait que l’usage des messageries instantanées internes doit contribuer à un climat de travail serein excluant tout propos inapproprié.

• Indicateur

Les parties décident de suivre pour l’ensemble de l’article 7.3 l’indicateur suivant:

• Résultat enquête QVCT lié au droit à la déconnexion

Article 7-4 – Prise en compte des situations de maladie du conjoint et de ses proches

• Constat

Les situations de maladie du conjoint ou d’un proche d’un salarié peuvent impacter fortement son organisation personnelle. Les parties reconnaissent alors l’importance d’adapter les conditions de travail pour permettre une meilleure articulation vie personnelle et professionnelle en pareille circonstance.

• Objectif de progression

L’entreprise prévoit, par le biais de plusieurs accords, plusieurs dispositifs permettant d’accompagner le collaborateur en cas de maladie, ou en cas de maladie au sein de son foyer (conjoint et enfants). Les parties conviennent qu’afin d’en faciliter leur visibilité et, par voie de conséquence, leur utilisation, un support relatif à ces sujets- sera diffusé sur l’intranet.

Ce document recensera l’ensemble les différents dispositifs existants avec un rappel de l’ensemble des jours accordés en cas d’événements familiaux et, le cas échéant, les conditions et modalités pour en bénéficier.

• Indicateur

Les parties décident de suivre pour l’article 7.4 l’indicateur suivant:

• Nombre de collaborateurs ayant pris des jours « Enfant-malade »

Article 7-5 – Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées

• Constat

Les situations de maternité et situations assimilées peuvent nécessiter un accompagnement particulier. Les parties reconnaissent alors la nécessité d’assurer un environnement professionnel adapté garantissant la continuité de parcours, la non-discrimination et une articulation équilibrée entre vie professionnelle et personnelle et familiale pendant ces périodes.

• Objectif de progression

Au-delà des mesures relatives à la rémunération effective, en cas de congé maternité ou adoption prévues à l’article 6 du présent accord, l’entreprise maintien les mesures suivantes déclinées en articles :

• Autorisation d’absence en cas de grossesse pour se rendre aux examens médicaux et accomplir les démarches nécessaires en cas de et de parcours d’assistance médicale à la procréation pour les femmes concernées et leur conjoint
• Accompagnement des collaborateurs avant et après les congés maternité, adoption et congé parental par la réalisation d’entretien préalable et postérieur à une longue absence
• Aménagement organisationnel pour les femmes enceintes

L’ensemble des mesures de l’article 7.5 feront l’objet d’une communication relative à ces sujets (situations de maternité et situations assimilées) dans le cadre de l’onglet dédié à la Parentalité sur l’intranet.


Article 7-5.1 – Autorisations d’absence en cas de grossesse et de parcours d’assistance médicale à la procréation
Article 7-5.1.1 - Autorisations d’absence pour les femmes enceintes et pour leur conjoint(e)

La salariée en état de grossesse bénéficie, en vertu de la loi, d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces autorisations d’absence sont également autorisées au conjoint (marié, lié par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la collaboratrice.

Les collaborateurs concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous médicaux de grossesse dans les 48 heures de l’absence au plus tard.
Les autorisations d’absence donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail.





Article 7-5.1.2 – Autorisations d’absence pour les femmes en parcours de PMA et pour leur conjoint(e)

La salariée inscrite dans un parcours d’assistance médicale à la procréation ( PMA) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux qui seraient nécessaires à la démarche de procréation médicalement assistée telle que définie par l’article L2141-1 du Code de la santé publique.
Cette autorisation d’absence est étendue au conjoint (marié, lié par un Pacs ou vivant maritalement avec elle) de la collaboratrice, dans la limite de trois actes médicaux (c'est-à-dire trois absences). Le plafond de trois actes s’entend par année civile.
Les collaborateurs concernés devront informer leur manager dès connaissance de la date du rendez-vous médical, et communiquer au service paie le certificat établi pour les rendez-vous de PMA dans les 48 heures de l’absence au plus tard.
Les autorisations d’absence donnent lieu à maintien total de rémunération et sont incluses dans le temps de travail effectif. Elles sont donc sans impact sur le droit à congés payés et à jours de récupération du temps de travail.


Article 7-5.2 – Accompagnement des collaborateurs avant et après les congés maternité, adoption et congé parental
Article 7-5.2.1 – Accompagnement préalable au congé maternité ou adoption

Dès que la salariée aura fait part à l’entreprise de sa déclaration de grossesse, et au plus tard avant son départ effectif en congé maternité, la direction des ressources humaines, par le biais des responsables ressources humaines, rappellera au manager la nécessité d’organiser un entretien individuel.
Cet entretien aura pour objectif :

• De définir le calendrier prévisionnel de l’absence et du retour ;
• De faire le point sur l’avancement des tâches et missions entre le moment de l’entretien et le départ prévisible en congé maternité ;
• De préparer le remplacement éventuel de la collaboratrice et, à minima, la répartition de ses missions pendant son absence ;
• De rappeler le droit et les modalités des autorisations d’absence mentionnées à l’article 7-5.3 accordées pendant la grossesse ;
• D’interroger le collaborateur afin de savoir s’il souhaite conserver un lien avec l’entreprise afin d’éviter la rupture avec la vie professionnelle ;
• De rappeler l’existence du congé parental (à temps plein ou à temps partiel) et la possibilité pour le collaborateur de bénéficier de ce dispositif ;

L’entretien sera effectué, dans la mesure du possible, via le système d’information RH de l’entreprise utilisé pour les entretiens des collaborateurs.
Cette disposition vaut également en cas de départ en congé adoption -et vise, dans ce cadre, autant les femmes que les hommes.
Par ailleurs, et dans le cadre d’une démarche visant à équilibrer la parentalité dans l’entreprise, un entretien sera également proposé au futur père, permettant de rappeler l’existence et les modalités du congé paternité, d’organiser l’absence pour ce motif du collaborateur, et de rappeler l’existence du congé parental.

Article 7-5.2.2 – Accompagnement postérieur au congé maternité, adoption ou parental : l’entretien de retour après une longue absence

L’entretien individuel de retour après une longue absence sera proposé au retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental, dans les trois mois suivant la reprise effective du travail. A titre informatif, il sera également proposé pour toute absence d’une durée de 6 mois ou plus.
Cet entretien aura pour objectif :

• De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
• D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;
• D’analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
• Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;
• Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.

L’entretien sera effectué, dans la mesure du possible, via le système d’information RH de l’entreprise utilisé pour les entretiens des collaborateurs.
Le nombre d’entretiens de retour après une longue absence sera communiqué lors de la consultation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, cet item relevant également de cette négociation et de la consultation spécifique créée par elle.

Par ailleurs, et dans le cadre d’une démarche visant à équilibrer la parentalité dans l’entreprise, un entretien sera également proposé au futur père, permettant de rappeler l’existence et les modalités du congé parental et du temps partiel choisi, et d’organiser l’éventuelle absence ou modalité de temps de travail pour ce motif du collaborateur.





Article 7-5.3 – Aménagement organisationnel pour les femmes enceintes

L’article 7-1 du présent accord prévoit les dispositions prévues par la Convention collective applicables éventuellement en matière d’aménagement horaire des femmes enceintes. L’entreprise prévoit, a minima les mesures suivantes :

• Après avis du médecin du travail et lorsque cela est pertinent, de renforcer le télétravail pendant la grossesse, conformément à l’accord télétravail ;
• D’accepter, lorsque cela est pertinent, des décalages journaliers de maximum 30 minutes permettant à la femme enceinte d’effectuer ses trajets domicile – lieu de travail en dehors des horaires à forte circulation. Ce décalage, applicable à partir du 5ème mois de grossesse (ou du 3ème mois sur préconisation médicale), sera organisé via l’entretien prévu à l’article 7-5.2.1.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre pour l’ensemble de l’article 7.5 les indicateurs suivants :

• Nombre de jours d’absence pour congé pathologique, maternité/ paternité
• Nombre de salariés ayant sollicité un passage en temps partiel après un retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation.

Article 7-6 – Actions en faveur de la parentalité

• Constat

Les responsabilités familiales liées à la parentalité peuvent impacter l’organisation professionnelle des salariés. Les parties tiennent à rappeler que la mise en place d’actions en faveur de la parentalité contribue à accompagner les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et familiale.

• Objectif de progression

L’entreprise maintien les mesures suivantes déclinées en articles :

Article 7-6.1 – Culture d’entreprise en matière de parentalité

Les parties s’accordent pour considérer que la parentalité est un facteur-clé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cette dimension sera à nouveau rappelée à l’occasion du déploiement du présent accord auprès des managers. Ces informations seront également rappelées sur la page intranet dédiée à la parentalité. Les parties tiennent à rappeler qu’en cas d’urgence familiale (et par exemple, un enfant malade qui ne peut plus être accueilli au sein de sa structure de garde), il est pertinent de comprendre la situation et de laisser partir le collaborateur (les heures non effectuées devant être, selon les situations, récupérées ou faire l’objet de pose de jours de congés enfant malade ou de congé/repos).

Article 7-6.2 – Accompagnement des collaborateurs parents

L’entreprise s’engage à continuer à recourir à un prestataire spécialisé proposant un accompagnement financier en matière de crèche, ainsi que, le cas échéant, toute mesure pertinente facilitant la parentalité, incluant par exemple les parents d’adolescents et les familles monoparentales.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à consacrer un budget annuel à cette démarche. Ce budget sera de 216 000€ HT par an. Ce budget sera dédié à la crèche et aux dispositifs complémentaires. L’entreprise s’engage à débloquer un budget comparable (en proportion de la masse salariale) pendant les trois années de la durée du présent accord et en communiquera le montant chaque année au CSE.
L’entreprise s’engage à alimenter régulièrement l’espace dédié à la parentalité sur l’intranet. Il s’agira de rappeler les droits légaux mais également conventionnels liés à la parentalité sur la période triennale .
L’entreprise s’engage également à sensibiliser les managers sur la parentalité en rappelant les informations disponibles sur l’espace dédié à la parentalité de l’intranet. Ces informations seront également déclinées sous forme d’affichages pour les centres et dépôts.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre pour l’ensemble de l’article 7.6 l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés des dispositifs liés à la parentalité - ( exemple Parents zen)

Article 7-7 – Pose et prise des congés payés

• Constat

Les parties rappellent que la prise de congés payés est certes une obligation légale mais est aussi indispensable pour le maintien d’une articulation équilibrée entre vie professionnelle et personnelle.

Elles soulignent également l’importance d’un dialogue constructif entre salariés et hiérarchie afin de garantir l’équilibre entre nécessité de service et respect du droit de repos.

• Objectif de progression

L’entreprise rappelle l’importance d’une bonne information sur les règles applicables en matière de pose et prise de congé payé. A cet effet, l’entreprise s’engage à maintenir la diffusion sur l’intranet du rappel actualisé de ces règles. Cette diffusion se fera également sous forme d’affichage pour les sites où les collaborateurs n’ont pas d’ordinateurs afin de permettre une organisation des périodes de repos telle que prévue par la loi.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre pour cet article les indicateurs suivants :

• Nombre de campagnes de dons de jours de congés entre collaborateurs ;
• Nombre de salariés ayant perdu des jours de congés et le nombre de jours de congés perdus par période de référence.
• Nombre de jours de congé placé sur le PERCO

Article 8 – Mesures négociées en matière de conditions de travail

• Constat

Les conditions de travail ont un impact direct sur la santé, la motivation et la performance des salariés. A cet effet, les parties tiennent à rappeler que les conditions de travail qu’elles soient liées à l’organisation , à l’environnement de travail ou aux relations professionnelles constituent un levier majeur de la qualité de vie au travail .

• Objectif de progression

L’entreprise maintien ou met en place les mesures suivantes déclinées en articles :

Article 8-1 - Mesures en matière de conditions de travail

L’entreprise continue la démarche de modernisation de sa culture d’entreprise et de la culture managériale. Cette démarche se matérialise par :

• Le développement de formations managériales notamment à l’occasion de la prise de fonction managériale- et la possibilité de faire des demandes de formations ou coaching supplémentaires si besoin ;
• Le libre accès à LinkedIn Learning qui permet également aux managers de se former de manière continue ;
• Mise en place de formations managériale sur le management intergénérationnel sous format e-learning
• L’objectivation des progressions de coefficient, négociée via l’accord cadre relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
• L’usage du télétravail et de la procédure de règlement des situations litigieuses prévu par l’accord télétravail

Article 8-2 – Dispositions en matière de la mobilité durable
Article 8-2.1- Prise en charge d’abonnement transport

L’entreprise incite les collaborateurs à recourir aux transports publics. A cet effet, l’entreprise s’engage à continuer à rembourser l’abonnement de transport public (tel qu’encadré par les dispositions contrôlées par l’URSAAF : abonnement régional SNCF, Pass Navigo et abonnements assimilés en province)- à hauteur de 75%. Les 25% restants demeurent pris en charge par le collaborateur.

Afin de bénéficier du remboursement, le collaborateur devra adresser au service paie le justificatif de son abonnement mensuel ou annuel, précisant la durée de l’abonnement et les échéances de paiement, ainsi que le montant. Le justificatif devra être adressé impérativement chaque année, au plus tard au terme de l’année civile en cours, sans possibilité de l’adresser à postériori. La prise en charge ne sera alors pas possible conformément aux règles URSAAF en vigueur.

Article 8-2.2- Articulation des différents dispositifs

Le forfait mobilité durable, présenté à l’article suivant, vient en complément des dispositifs précédents.
Cependant, au regard des règles URSAAF en vigueur, le cumul sera rendu impossible dans les cas suivants :
- Prise en charge du remboursement Transport en commun qui dépasse le montant du forfait mobilité durable annuel (ex : remboursement du PASS Navigo)
- L’utilisation d’un véhicule de fonction ne permettra pas l’octroi du forfait mobilité durable dans la mesure où le collaborateur perçoit un avantage en nature sur ce véhicule (en revanche, le collaborateur pourrait malgré tout recourir au covoiturage sans percevoir de remboursement) ;
- Pour les collaborateurs bénéficiant de l’IKT, le forfait mobilité durable n’est pas cumulable.
Ainsi chaque collaborateur en fonction de sa situation personnelle devra donc faire un choix pour bénéficier de tel ou tel avantage dans le respect des règles de cumul.
Les parties précisent qu’au regard du nombre de dispositifs possibles, tous les collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction pourront bénéficier d’une disposition prévue par le présent accord les aidant à se rendre sur leur lieu de travail.


Article 8-2.3- le forfait mobilité durable et son utilisation

Le forfait mobilité durable permet la prise en charge par l’employeur des frais de trajets des salariés qui se rendent au travail par le biais de moyens de transports alternatifs ( vélo, trottinette, covoiturage, service d’autopartage).
Pour la mise en œuvre du forfait mobilité durable prévu par les articles L.3261-3-1 ,R.3261-13-1 et -13-2 du Code du travail, les parties souhaitent déployer plusieurs dispositifs couverts par ce forfait
Le forfait permet de bénéficier d’un remboursement de certains frais engagés. Les parties conviennent que ce forfait est porté à 500 euros maximum par an par salarié, à condition d’en avoir une utilité réelle pour se rendre sur son lieu de travail et d’adresser les justificatifs adéquats prévus pour chaque dispositif.
Les modes de transport alternatif que les parties souhaitent voir déployer au sein de l’entreprise sont :

Article 8-2.3.1- Prise en charge de l’abonnement vélo public ou trottinette 

Les parties conviennent que la prise en charge de l’abonnement vélo public est maintenue à 100% dans la limite de 300 euros par an.
Les parties afin de favoriser tous les types de transport collectif, souhaitent étendre cette possibilité de prise en charge aux trottinettes en libre-service.

Afin de bénéficier du remboursement, le collaborateur devra adresser au service paie le justificatif de son abonnement au service de vélo ou trottinettes partagés, précisant la durée de l’abonnement et les échéances de paiement ainsi que le montant.
Le justificatif devra être adressé impérativement chaque année, au plus tard au terme de l’année civile en cours, sans possibilité de l’adresser à postériori. La prise en charge ne sera alors pas possible, conformément aux règles URSAAF en vigueur.

Article 8-2.3.2- Subvention de l’équipement personnel vélo ou autre

Les parties conviennent que le forfait mobilité durable puisse être également utilisé pour l’aide à l’achat de vélos personnels ou de trottinettes personnelles.
En effet, conformément à l’article L.3261-3-1 du Code du travail, le forfait mobilité durable peut être utilisé pour ces deux objets.
Les parties conviennent et rappellent que cet achat doit avoir pour objet de réaliser le trajet domicile-travail, ou domicile/station de transports en commun/travail. Une attestation sur l’honneur sera demandée aux collaborateur en sus du justificatif d’achat pour pouvoir bénéficier du remboursement.
Les parties conviennent que le montant octroyé pour le remboursement de l’achat du vélo est porté à 300 euros et est soumis ) l’utilisation effective du vélo pour le trajet domicile/travail. Ce montant ne peut être accordé qu’une fois par collaborateur.
Le remboursement est conditionné à la preuve d’achat concomitante, postérieure ou antérieure à l’achat du vélo ou d’équipements de sécurité(casque, gilet).
Les subventions prévues au sein du présent article sont strictement valables pour les nouvelles demandes faites à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Par conséquent cette mesure n’est pas rétroactive et ne peut permettre la participation aux frais d’équipements achetés antérieurement à la mise en œuvre de l’accord.


Les parties conviennent également qu’afin d’assurer la sécurité des collaborateurs qui utiliseraient le vélo ou la trottinette, que soit maintenu à disposition - sur les sites - des kits de réparation (exemple : pompe à vélo, rustines, bombe anti-crevaison, kit de réparation).
Dans la mesure du possible, il sera maintenu à disposition des collaborateurs des parkings sécurisés ou alors des emplacements dédiés pour poser leur vélo ou leur trottinette, étant précisé que cet emplacement pourra être commun avec d’autres entreprises sur les sites où nous partageons les locaux.
Sur les sites appartenant à l’entreprise, ces emplacements de stationnement seront sécurisés et validés par la Direction HSSEQ, par exemple pour éviter les risques d’accident sur les parkings au croisement des autres véhicules.

Article 8-3 – Dispositions en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel

L’entreprise, au-delà des prescriptions réglementaires en la matière, rappelle son attachement à un management exigeant mais juste et dénué de toute pratique assimilable à du harcèlement moral. Elle réaffirme également son attachement à un respect de l’intégrité de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.

L’entreprise s’engage à maintenir les mesures suivantes :

• Professionnalisation de la ligne managériale pour prévenir le harcèlement moral
• Formations de sensibilisation pour les référents harcèlement sexuel, leur permettant de mener à bien cette fonction
• Formations, à destination des managers, pour prévenir toute forme de harcèlement moral et sexuel.
• Ligne d’écoute psychologique

L’entreprise rappelle son obligation, juridique et morale, de faire cesser immédiatement tout trouble lié à des agissements d’harcèlement moral ou sexuel qui serait constaté et rappelle le principe d’immunité des lanceurs d’alerte .Le dispositif du processus d’alerte est annexé au présent accord (Annexe 2).


Article 8-4 – Respect des temps de pause

Au-delà des engagements mentionnés à l’article 7-3, les parties rappellent que les temps de pause, et notamment la pause déjeuner, doivent être respectés.

Ces temps de pause s’inscrivent tant dans une logique de conditions de travail que de santé au travail.
Cette mesure s’entend hors circonstances exceptionnelles, ces dernières ne sauraient être, par nature, récurrentes. En tout état de cause, toute difficulté autorise le collaborateur à recourir à l’article 13 du présent accord.



Article 8-5 – Charge de travail

L'établissement des charges de travail doit tenir compte des considérations suivantes :

• Le volume de travail, le nombre d'opérations à effectuer, et sur une chaîne d’emplissage, la vitesse de la chaîne, doivent correspondre à un effort normal ;
• Les effectifs doivent être suffisants pour éviter toute charge excessive de travail, eu égard notamment au remplacement des absents ;
• Dans tous les cas où le travail est effectué à des cadences ou à un rythme imposé collectivement, l’entreprise veillera à respecter les temps de repos non récupérables prévus par voie d’accord, de convention collective ou par la loi ;

Il est également tenu compte :

• De tous les impératifs propres à assurer la santé et la sécurité des travailleurs ;
• De l'environnement physique (température, atmosphère nocive, bruit, saleté, éclairage) ;
• De la pénibilité (manutention d'objets lourds, position inconfortable).

La question de la charge de travail doit être abordée dans un esprit d'objectivité. Ainsi, l’entreprise s’engage à respecter et prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

• Indicateurs

Les parties décident de suivre pour cet article les indicateurs suivants :

• Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement moral ;
• Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement sexuel ;
• Nombre de saisines de l’article 13, en isolant les motifs au titre du non-respect des temps de pause et de la charge de travail excessive.

Article 9 – Mesures en matière de santé et sécurité au travail

• Constat

La santé et la sécurité au travail sont des enjeux fondamentaux et indissociables de la qualité de vie au travail.

A cet effet, l’entreprise veille à la protection de l’ensemble de ses collaborateurs, sans distinction de sexe, et considère la sécurité comme une valeur capitale.

• Objectif de progression

L’entreprise maintien les mesures suivantes déclinées en articles :

Article 9-1 – Politique santé et sécurité au travail dans l’entreprise

Plusieurs campagnes de sensibilisation sont organisées par la Direction HSSEQ, afin de maintenir un haut niveau de sensibilisation en la matière.

Le suivi des risques professionnels continuera de prévoir une distinction par sexe, afin de vérifier qu’il n’y a pas de risque majoré pour l’un ou l’autre des deux sexes.

Par ailleurs, et dans le cadre de l’article 8 du présent accord, l’entreprise prend toute mesure pour garantir la santé physique mais aussi psychologique des hommes et femmes qui la composent, en renforçant notamment les mesures de prévention des risques psychosociaux. A cet effet, l’entreprise s’engage à mettre en place une campagne de formation E-learning - à destination de tous les salariés - sur la prévention des risques psychosociaux.

L’entreprise mettra ainsi en œuvre les outils de prévention adaptés, notamment en utilisant la classification, prévention primaire (prévenir) / prévention secondaire (protéger) et prévention tertiaire (restaurer).

A titre complémentaire une communication sera de nouveau réitérée sur les dispositifs déjà existants dans l’entreprise qui permettent notamment de prévenir et accompagner les risques psychosociaux par l’intermédiaire de tiers professionnel (à ce jour pour information : Psya, Stimulus).

Article 9-2 – Engagement de l’entreprise au titre de l’inclusion : accompagnement de la longue maladie

L’entreprise s’engage à poursuivre une communication récapitulant l’ensemble des dispositifs de l’entreprise en matière de maladie incluant la question des longues maladies, notamment afin d’expliciter les dispositifs de prévoyance et de rappeler les possibilités de recours dérogatoire au télétravail.

En cas de retour après une longue maladie, l’entreprise mettra en œuvre les dispositifs de retour suite à une longue absence. En pareille situation, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de temps partiel thérapeutique et toutes autres mesures préconisées par le médecin traitant afin de favoriser la réintégration progressive du salarié. Le cas échéant, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les recommandations de la médecine du travail.

L’entreprise s’engage également à mettre en place des campagnes de communication autour d’enjeux sociétaux ( Cancer, violence faites aux femmes… ).


Article 9-3 – Engagement de l’entreprise au titre de la diversité et de l’inclusion : politique handicap

L’entreprise décide de maintenir les mesures existantes et proposera, dans le courant de l’année 2025, des mesures complémentaires permettant de renforcer sa politique handicap.

Ainsi, les mesures existantes sont rappelées :

• Déblocage d’un budget de 50 000 € HT/ an ,à titre informatif pour l’année 2025, afin de poursuivre les actions de sensibilisation relative au handicap et de continuer à former les référents handicap par le biais d’un prestataire spécialisé. L’entreprise s’engage à débloquer un budget comparable (en proportion de la masse salariale) pendant les trois années de la durée du présent accord et en communiquera le montant chaque année au CSE.

• Engagement de l’entreprise pour le recrutement des collaborateurs en situation de handicap, ce qui s’inscrit également dans sa démarche RSE. Ainsi, cette volonté continuera de se manifester par l’incitation aux candidatures des personnes en situation d’handicap tant en interne qu’à l’externe. Pour cela, L’entreprise s’engage à continuer à se rapprocher des entreprises de travail temporaire ou d’association spécialisée dans le recrutement et l’encadrement de personnes en situation de handicap. Ainsi, elle privilégiera ; les ESAT présenté par le GESPA (réseau agrée par l’Etat qui accorde la référence AGEFIPH).

• Nomination d’un référent national, chargé d’orienter, d’informer, renseigner, et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

• Aménagement spécifiques du temps de travail pour lequel l’entreprise s’engage à accorder 3 journées « dispensées et rémunérés » par an aux salarié (e) s bénéficiant d’une RQTH en cours de validité et connue par la DRH pour accomplir les différentes formalités administratives ou médicales liées à leur situation. Ces journées peuvent être prises de manière fragmentées sous formes de demi-journées.

Les parties rappellent enfin que l’accord télétravail existant dans l’entreprise est de nature à renforcer l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise et favoriser l’embauche de collaborateurs en situation de handicap.



Article 10 – Engagements en matière de diversité « au sens large »

• Constat

Les parties reconnaissent que la diversité sous toutes ses formes constitue une richesse pour l’entreprise. Elles rappellent que le fait de garantir un environnement de travail inclusif , respectueux des différences et fondé sur une égalité de traitement contribue grandement à une meilleure qualité de vie au travail.

• Objectif de progression

L’entreprise rappelle son attachement à promouvoir la diversité au sens large. A ce titre, elle est consciente de la nécessité d’engager des actions fortes pour rappeler les principes d’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi, en rejetant toute altération basée notamment sur l’origine, la couleur de peau, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’engagement syndical, la nationalité, l’origine sociale, l’âge, le handicap, la situation familiale, l’état de santé, la maternité, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.

L’entreprise promeut activement la diversité afin que les effectifs de l’entreprise reflètent la société civile et lutte contre toute forme de discrimination. A cet effet, elle s’engage à poursuivre ses communications de sensibilisation autour des sujets de Diversité « au sens large ».



Article 11 – Engagement pour des emplois permanents

• Constat

Le recours à l’emploi permanent constitue un facteur clé de stabilité et de fidélisation des compétences. Les parties rappellent à cet effet que cela favorise l’engagement des salariés mais également est un moyen de sécurisation des parcours professionnels et une source d’amélioration globale de performance de l’entreprise.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à privilégier les emplois permanents (c’est-à-dire à durée indéterminée et à temps plein, hors temps partiel choisi) et directs, dans la mesure du possible et de la déclinaison de la stratégie du Groupe.

Elle s’engage également à ne pas recourir de manière excessive à la main-d’œuvre temporaire (intérimaire ou en CDD), étant précisé :

• Que le recours aux contrats dits précaires pour motifs de remplacement et surcroîts ponctuels relève du recours normal à ce type de contrat ;
• Que la négociation relative à la GEPP traitera du recours aux contrats dits précaires, ceux-ci pouvant particulièrement être utilisés dans le cadre circonscrit de la gestion prévisionnelle des emplois sensibles.

Titre III – Organisation et contours de la démarche égalité professionnelle, qualité de vie au travail et inclusion dans l’entreprise

Article 12 – Organisation de l’information et de la consultation du CSE au titre de l’égalité professionnelle

• Constat

Les parties reconnaissent l’importance d’un bon dialogue social pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, améliorer la qualité de vie au travail et renforcer l’inclusion dans l’entreprise.
L’organisation d’information/consultation du CSE sur les données sociales et les mesures mises en œuvre constituent certes une exigence légale mais est aussi un levier de transparence, de co-construction et de suivi des engagements du présent accord.

• Objectif de progression

Conformément à la législation en vigueur, le suivi des actions et la transmission des informations se fait par le biais :

• De la BDESE, et particulièrement dans le cadre des éléments d’information transmis à l’occasion de la consultation du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi ;
• Des résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes ;
• Des éléments d’information transmis à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

A ces dispositions légales, l’entreprise ajoute que des éléments en matière d’égalité professionnelle sont également établis lors de la consultation spécifique du CSE relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise, établie par l’accord collectif du 11 mars 2021.

Par ailleurs, l’entreprise mettra à disposition des collaborateurs, en permanence, les mesures du présent accord sur l’Intranet.
S’agissant de l’enquête QVCT effectuée à destination des collaborateurs, l’entreprise s’engage à réitérer la même démarche pendant la validité du présent accord, afin de mesurer les progrès accomplis.
Par convention, les parties conviennent de continuer à établir le Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes chaque année sans qu’il soit alors nécessaire de compléter chaque item au sein de la BDESE. Ce rapport sert notamment de base à la consultation du CSE relative à la politique sociale.







Article 13 – Procédure paritaire de résolution des situations conflictuelles

• Constat

Les parties tiennent à rappeler l’importance d’un climat social sain dans l’entreprise. En ce sens, la mise en place d’une procédure paritaire de résolution des situations conflictuelles permet de traiter de manière structurée les cas de désaccord liées à l’application des dispositifs du présent accord.

• Objectif de progression

Les parties conviennent d’établir la procédure ci-après :

En cas de difficulté, le collaborateur qui serait en désaccord sur l’application d’une disposition prévue au présent accord devra saisir le service RH par tous moyens, qui aura 15 jours pour apporter une réponse après avoir obtenu les informations utiles à la prise de décision. En cas de désaccord suite à la décision RH, le collaborateur ou le manager pourront saisir la commission spécifique mise en place par le présent accord.

La commission sera composée de deux membres des Ressources Humaines et de deux membres des représentants du personnel qui seront désignés par les délégués syndicaux signataires du présent accord pour sa durée. Leur rôle consistera à examiner les éventuels litiges qui pourraient exister et qui seraient relatifs à l’ensemble des sujets qui ont été évoqués ci-avant. Le temps passé à la réunion de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif, mais ne donne pas droit à des heures de délégation supplémentaires.

La commission est saisie par le collaborateur (ou, le cas échéant, le manager) par mail adressé au service des ressources humaines, copie aux membres de la commission paritaire. Le service RH informera sans délai les membres de la commission de la date retenue pour tenir la commission paritaire.

La commission se réunira dans le mois suivant sa saisie, et étudiera les éléments de chacune des parties. Lors de la réunion, pourront être conviés le collaborateur et le manager afin d’obtenir les éclaircissements nécessaires permettant à la commission de rendre son avis. Le service RH rendra sa décision après avis de la commission.
Cette décision sera communiquée au collaborateur et au manager dans les meilleurs délais.

Titre IV – Dispositions finales

Article 14 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre au vigueur au 1er janvier 2026.


Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une périodicité de 3 ans, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.


Article 16 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente.

Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’adresser aux autres parties les dispositions qu’elles entendent modifier. L’entreprise convoquera alors les Organisations Syndicales signataires à une réunion au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.


Article 17 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié, par la Direction et par tous moyens, à l'ensemble des organisations syndicales. Il sera déposé auprès de la DREETS des Hauts de Seine et adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Il sera déposé dans l’intranet et porté à l’affichage sur les sites industriels. Il pourra également être transmis sur demande à tout collaborateur.

Le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, comme le prévoit le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.









Fait à Courbevoie, en 5 exemplaires, le 9 décembre 2025




Pour l’entreprise
,
Président Antargaz Energies

Pour les organisations syndicales représentatives chez ANTARGAZ
Syndicat CFDT, représenté par Délégué syndical


Syndicat CFTC, représenté par, Délégué syndical

Annexes

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des indicateurs

Annexe 2 : Processus de signalement concernant les agissements relatifs au harcèlement moral et ou sexuel

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des indicateurs

Domaine d’action

Articles concernés

Indicateurs

Titre I- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

Promotion

Article 3 : mesure négociées en matière de promotion

• Taux de promotions par sexe au sein de chaque emploi-repère
• Taux de promotion par sexe par CSP
• Item Ecarts de promotions de l’index égalité professionnelle

Rémunération

Article 6 : mesures négociées en matière de rémunération effective

Article 6.1 :Egalité de traitement, à situation comparable , en matière de rémunération effective

• Item Ecarts de rémunération de l’index d’égalité professionnelle, à savoir l’égalité entre les rémunérations de base (hors prime d’ancienneté) entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et selon les modalités prévues par l’index, considérant notamment la proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise

Article 6.2 : Egalité de traitement, à situation comparable ,dans les augmentations individuelles

• Item Ecarts d’augmentation individuelle de l’index d’égalité professionnelle ( à savoir le respect de la parité dans les augmentations entre les femmes et les hommes par tranche d’âge. La parité est appréciée en proportion de la répartition femmes/hommes au sein de l’entreprise)

Article 6.3 : Accompagnement en matière de rémunération effective après un congé maternité ou adoption ou après un congé parental

• Nombre de collaborateurs de retour de congé maternité, adoption ou parental et le nombre d’augmentations collectives et individuelles associées

• Item de l’index égalité professionnelle Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité

Titre II- La qualité de vie au travail, l’inclusion et la diversité dans l’entreprise

Articulation vie professionnelle et personnelle

Article 7 :Mesures négociées en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 7.1 : Rappel des mesures existantes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Nombre de jours de congés non pris

• Taux de satisfaction à l’enquête QVCT-question équilibre vie professionnelle et personnelle

Article 7.2 :Organisation des réunions

• Taux de satisfaction à l’enquête QVCT- question équilibre vie professionnelle et personnelle

Article 7.3 : Droit à la déconnexion

• Taux de satisfaction à l’enquête QVCT -question lié au droit à la déconnexion

Article 7.4 : Prise en compte des situations de maladie du conjoint et de ses proches

• Nombre de collaborateurs ayant pris des jours « Enfant-malade »

Article 7.5 : Prise en compte des situations de maternité et situations assimilées

• Nombre de jours d’absence pour congé pathologique ou maternité (salariée et ou conjoint)
• Nombre de salariés ayant sollicité un passage en temps partiel après un retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation.

Article 7.6 : Actions en faveur de la parentalité

• Nombre de salariés ayant bénéficiés des dispositifs liés à la parentalité –

( exemple Parents zen)

Article 7.7 : Pose et prise de congés payés

• Nombre de campagnes de dons de jours de congés entre collaborateurs
• Nombre de salariés ayant perdu des jours de congés et le nombre de jours de congés perdus par période de référence
• Nombre de jours de congé placé sur le PERCO

Conditions

de travail

Article 8.1-8.4 : Mesures négociées en matière de condition de travail

• Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement moral 
• Nombre de déclenchements du processus d’alerte en matière de harcèlement sexuel 
• Nombre de saisines de l’article 13, en isolant les motifs au titre du non-respect des temps de pause et de la charge de travail excessive

Annexe 2 : Processus de signalement concernant les agissements relatifs au harcèlement moral et ou sexuel