Chapitre 1 : Aménagement et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc391157373 \h 5
Section 1 : Définitions Légales et conventionnelles PAGEREF _Toc391157374 \h 5 Section 2: Durée du temps de travail PAGEREF _Toc391157375 \h 5 Section 3: Temps de repos PAGEREF _Toc391157376 \h 6
Chapitre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc391157377 \h 7
Section 1: Organisation de la répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc391157378 \h 7 Section 2: DISPOSITIONS PARTICULIÈRES PAGEREF _Toc391157379 \h 9
Chapitre 3 : Congés ou absences PAGEREF _Toc391157380 \h 15
Autres dispositions PAGEREF _Toc391157381 \h 18
Dispositions finales PAGEREF _Toc391157382 \h 19
Autres ajouts des avenants de 2019 et 2021………………………………………………………………………………… 20 Autre révisions de février 2025…………………………………………………………………………………………………… 22 Introduction
Entre les soussignés :
L’Association APAP D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association – à savoir la SUDAPAP (Sud Santé SOCIAUX)
D’autre part.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. Sont exclus du champ d’application de cet accord les contrats particuliers relevant de dispositifs et conventionnement propres, ainsi que les stagiaires et services civiques. De même, les bénévoles sont exclus du champ d’application de ces accords d’entreprise.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’Association qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte du public accueilli.
Dans ce cadre, la Gouvernance et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées en 2018, puis en 2019, 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024. Ces rencontres régulières ont donné lieu à la contractualisation d’avenants successifs que cette version condense et met à jour pour une lecture et appropriation simplifiées de la part des salarié-e-s de l’association. Ainsi, chacun des articles porte la précision de la date de sa contractualisation, de juin 2018 à octobre 2025. L’ensemble des accords et avenants sont consultables individuellement auprès du service RH de l’Association.
Préambule
L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 25 novembre 1999 ne répond plus aujourd’hui aux besoins de l’association, laquelle est confrontée à un contexte social différent, des exigences de ses tutelles plus importantes, ainsi qu’une nouvelle organisation hiérarchique. Les contraintes légales et conventionnelles ainsi que l’évolution du secteur médico-social (signature d’un premier CPOM avec le Conseil départemental de la Somme en 2018, puis 2024, avant la probable contractualisation d’un second avec l’État en 2025) amènent les parties à s’engager dans un processus de réorganisation dynamique du temps de travail. L’objectif est double : améliorer le niveau des prestations rendues aux usagers de l’association, tout en préservant un bon niveau de conditions de travail des salariés. Le présent accord se substitue de pleins droits aux accords, avenants et usages antérieurs, écrits ou seulement en vigueur au sein de l’association APAP. Cadre juridique du présent accord Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi N° 2008-789 du 20 août 2008
la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016
la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 (Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées)
article 3121-27 et suivants du Code du Travail
accord de branche relatif à l’ARTT du 1er avril 1999
Chapitre 1 : Aménagement et organisation du temps de travail Section 1 : Définitions Légales et conventionnelles
Article 1: Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L. 3121-1 du code du travail) Il en va notamment ainsi des heures de délégation des représentants du personnel.
Article 2: Les temps de pause
Article 2-1 : Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectives consécutives, cette pause est du travail effectif. Article 2-2 : Pause repas. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à ½ heure (décomptée du temps de travail). Lorsque le personnel éducatif encadre des usagers de manière continue, et dans l’optique de préserver la sécurité du groupe, la pause repas peut exceptionnellement ne pas être posée. En conséquence, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)(s) doivent prévoir et faire en sorte de prendre au moins une pause légale de 20 minutes toutes les 6 heures.
Article 3 : Le temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ajout : révisions de février 2025 Au cours d’une journée de travail, les temps de trajet entre deux sites sont considérés comme du temps de travail effectif.
Section 2: Durée du temps de travail
Article 4: Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Article 5: Durée du travail à temps partiels
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence à l’APAP définie à l’article 4.
Article 6 : Durées minimales et maximales de travail
L’ensemble du personnel doit respecter les durées minimales et maximales de travail effectif suivantes :
Durée minimale quotidienne : la durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3h
Durée maximale quotidienne : la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, de jour comme de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, à des nécessités de services ou des motifs liés à l’organisation de l’Association, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
Durée minimale hebdomadaire : au cours d’une même semaine, la durée minimale hebdomadaire est fixée à 26 heures
Durée maximale hebdomadaire : Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures.
Section 3: Temps de repos
Article 7 : Repos
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (art L.3131-1code du travail). L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (art L.3132-2 code du travail), soit 1,5 jour. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le cas échéant, tout salarié étant appelé par son employeur à travailler un dimanche (maximum 2 par mois) bénéficie d’un repos compensateur à prendre obligatoirement le lundi suivant (ou le mardi si le lundi est férié).
Chapitre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 8 : 35 heures
Les salariés intégrés dans un pôle ou un service disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail en moyenne de 35 heures. Elle est répartie différemment selon les semaines composant le cycle.
Section 1: Organisation de la répartition de la durée de travail L’organisation de la répartition de la durée quotidienne du travail relève de l’initiative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et sous réserve des dispositions conventionnelles particulières. En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, la durée quotidienne du travail peut comporter au plus 2 interruptions par jour. La durée de chaque interruption ne peut être supérieure à 2 heures. Modifications : révisions d’octobre 2025 Suppression de la mention « aucune plage de travail ne peut être inférieure à 3 heure » qui est contradictoire avec l’autonomie offerte aux salarié-e-s dans le cadre de leur périmètre de modulation horaire (jusqu’à 2h). Le présent accord pose la distinction essentielle entre :
la durée de travail de référence (35h par semaine)
les variations hebdomadaires de l’amplitude horaire de travail (de 26h à 44h)
Article 9: organisation du travail
La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi sauf les exceptions détaillées ci-dessous.
Abrogation de l’article 9.1 sur organisation du travail du Pôle Administratif : avenant de février 2021
Modifications : révisions de février 2025
Article 9.2 : Modalités d’aménagement de la durée du travail
En préambule, la durée du travail des salarié.es est organisée sur une base mensuelle. Ce mode d’aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur la période dite de référence (un mois calendaire), de façon à ce que les semaines de forte activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Le décompte des heures de travail par cycle permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée « normale » du travail, à savoir 35 h par semaine, dans les limites définies dans le présent article, n’ont pas qualité d’heures supplémentaires puisque circonscrites dans le périmètre de la modulation sur une période de référence (maximum 44h par semaine et minimum 26h par semaine). Un prévisionnel de l’organisation du temps de travail mensuel des salarié.es d’un même service est établi en équipe sous réserve de validation de la hiérarchie. Les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période d’un mois calendaire appartiennent à l’employeur. Le délai de prévenance est de 7 jours (hormis pour le personnel administratif dans les conditions définies à l’article 9-1). Il est convenu que, en cas de nécessité de service, ce délai peut être réduit exceptionnellement à 3 jours. La modulation horaire ne doit en aucun cas donner lieu à toute forme de capitalisation d’heures en vue de poser régulièrement des demi-journées d’absences hebdomadaires. Ainsi, le présent accord insiste sur la nécessité pour chaque équipe de s’organiser professionnellement dans le respect des règles édictées. L’intervention hiérarchique doit tendre à la validation de ces organisations, plutôt qu’à leur dénonciation ou leur arbitrage. L’horaire « normal » de journée à l’Apap se déroule du lundi au vendredi de 9h à 18h, avec une pause repas d’au moins une demi-heure (décomptée du temps de travail). Le temps de travail dit « de soirée » se caractérise par un travail effectif continue entre 18h à 21h. Pour le personnel ne bénéficiant pas de la prime dite de prévention spécialisée et qui est amené à connaître une arythmie du temps de travail (soit à la demande de l’employeur acceptée par les salariés.es, soit sur leur proposition validée par la hiérarchie), une prime de 12 points sera octroyée à partir de deux soirées et d’un samedi (travail effectif minimum de 5h) OU de trois soirées effectuées dans le même mois.
Section 2: DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Article 10 : Rémunération et Heures supplémentaires
Article 10-1 : Rémunération
La durée hebdomadaire moyenne annuelle travaillée étant de 35 heures, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Le présent accord souligne que l’organisation du travail ici arrêtée a vocation à ce qu’aucune heure supplémentaire ne soient constatée. Toutefois, exceptionnellement, l’employeur peut être amené à demander à un ou plusieurs salariés de réaliser des heures au-delà et en dehors du cadre défini. Dans ce cas-là, ces heures peuvent donner lieu à rémunération exceptionnelle.
Pour qu’un salarié réalise et déclare des heures supplémentaires, il doit en avoir reçu la demande de l’employeur. A titre strictement exceptionnel et dérogatoire, un salarié anticipant une situation professionnelle qui va le contraindre à réaliser une ou des heures supplémentaires doit obtenir la validation du chef de service. Les salariés de l’APAP étant tous munis des outils nécessaires, il est fortement préconisé que ces demandes/validations soient faites par courriel ou sms. La récupération de ces heures supplémentaires exceptionnelles est nécessairement postérieure à la ou aux dates auxquelles les heures ont été effectuées, et doit donner lieu à demande et validation par le chef de service. Modifications : avenant n°1 de 2019, puis avenant de 2021 et révisions de février 2025
Article 11 : Périodes de transfert ou séjour de plus de 4 jours
Par « transfert », on entend toute situation ponctuelle et temporaire supérieure à 48 heures entraînant des situations de « découcher » (annexe 1 bis de la convention collective) et conduisant à un encadrement d'usagers hors du lieu de prise en charge, dans le cadre d'activités spécifiques, pour l'organisation de sorties, de camps, de séjours extérieurs... Pour ce faire, des salariés vont devoir s'absenter de leur poste de travail. Les projets de séjours d’une durée de plus de 4 jours devront être étudiés avec la hiérarchie en matière de mode de transport, de taux d’encadrement, des relais éventuels, des repos sur place et de leur mode d’organisation, des repos compensateurs et des compensations financières. Modifications : avenant de février 2021 Article 11-1 : organisation générale La participation des salariés à un transfert se réalise sur volontariat en ayant connaissance préalablement des conditions d'hébergement du séjour, des conditions de transport sur le lieu du transfert et du co-voiturage éventuel, sur la base d'un projet suffisamment précis. Un formulaire de volontariat commun à OVE est utilisé (voir en annexe). Le refus de volontariat ne peut en aucun cas justifier une sanction disciplinaire ou autre, ou toute décision s'agissant de la présence et de la carrière du salarié dans l'Association. Une fois volontaire, sauf raison familiale impérieuse ou de santé, la participation est obligatoire.
Le transfert à OVE est limité à un maximum de 4 jours, 3 nuits.
Le temps de transport pour se rendre sur le lieu du transfert est circonscrit à 3 heures de temps aller maximum.
Article 11-2 : durée maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 11 heures
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 44 heures (comme le précise le présent accord)
Les temps de pause sont soit des pauses « intégrées » comptées dans le temps de travail pour les personnels identifiés par la direction comme responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers (article 20.6 – CC66), soit des temps de pause d'au moins 20 minutes avant 6 heures consécutives de travail, durée portée au minimum à 30 minutes pour la pause repas (article 20.6 de la CC66), et non comptées dans le temps de travail.
Article 11-3 : Détermination précise des temps de travail et des temps de repos Un emploi du temps précis des temps de travail avec les horaires de début et de fin de service, les horaires de début et de fin de pauses, les horaires de début et de fin de repos quotidien, est établi par le supérieur hiérarchique avant le départ en transfert et communiqué aux personnes participants au transfert suffisamment à l'avance. Cet emploi du temps est obligatoire, il constitue, pour les salariés volontaires à l'encadrement du transfert, les temps de services et de repos à respecter. Article 11-4 Organisations horaires spécifiques
Repos quotidien. En transfert, il est autorisé que la durée du repos quotidien puisse être abaissée de 11 heures jusqu'à 9 heures. La réduction admise du repos quotidien de 11 heures jusqu'à 9 heures en transfert fait naître le droit pour le salarié à un repos compensateur ultérieur de la différence.
Durée d'équivalence (chambre de veille) Dans le cadre d'un transfert, et uniquement dans ce cadre-là, est autorisée l'organisation du service pour la surveillance nocturne par le régime réglementaire d'équivalence, autrement appelé « chambre de veille ». Chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif.
Article 11-5 : Organisation de l’encadrement
le recours au bénévolat n'est pas admis
le recours au CDD de surcroît temporaire d'activité et de remplacement du salarié absent de son poste car participant au camp est possible
un encadrement alternant est possible : un salarié peut encadrer une partie du transfert pour être ensuite remplacé par un autre salarié
la présence d'un stagiaire sous convention de stage et dans le cadre de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme éducatif est possible
au moins deux salariés encadrant le transfert doivent être titulaires du permis de conduire à jour des points et des relais doivent être organisés toutes les deux heures. Les stagiaires ne sont pas concernés par cette disposition et ne doivent pas, sauf dérogation exceptionnelle de la Direction, prendre le volant quand des usagers sont dans le véhicule.
Article 11-6 : Temps de « transferts » et de « repos » dans le cadre légal et les limites de la modulation sur la période de référence. Conséquemment de ce qui précède, le présent accord fixe donc les limites suivantes pour l’organisation de ces périodes de camps/transferts (pour 7 jeunes accompagnés) :
Pour chaque nuit travaillée : 3 heures de nuits seront à compter et 3 heures de nuit seront payées selon la CN-66.
Si un événement survient pendant la nuit (hospitalisation, fugue, conflit…) qui demande la présence d’un ou plusieurs encadrants, le temps de nuit sera compté heure pour heure.
A trois accompagnants : 4 jours et 3 nuits, représentant pour chacun des deux salariés – chaque salarié prend obligatoirement 1h de pause pendant la journée et une des 3 nuits sans encadrement.
Jour 1 Jour 2 Jour 3 Jour 4 11h de jour (transport) 9h de jour 9h de jour 11h de jour (transport) 3 h de nuit (sauf 1) 3h de nuit (sauf 1) 3h de nuit (sauf 1)
14 ou 11 11 ou 8 11 ou 8 11
Total heures travaillées pendant le séjour 44 heures
A deux accompagnants : 3 jours et 2 nuits
Jour 1 Jour 2 Jour 3 11h de jour (transport) 9h de jour 11h de jour (transport) 3 h de nuit 3h de nuit
14 11 11 Total heures travaillées pendant le séjour 36 heures
Dans tous les cas de figure, les salariés encadrant un groupe dans le cadre d’un transfert/camp/séjour sont au repos le jour suivant leur retour. Ces temps de travail spécifiques s’inscrivent obligatoirement dans le cadre horaire défini par le présent accord et doivent donc être compensés par la modulation horaire sur la période de référence comme présenté à l’article 9-2. Article 11-7 : Ordre de Mission (Formulaire de volontariat) Chaque salarié (et stagiaire) participant à un transfert/camp doit remplir et signé un ordre de mission témoignant et certifiant qu’il a pris connaissance des dispositions et règles susdites et qu’il s’engage à les respecter. « Je soussigné M……………………. déclare avoir pris connaissance des conditions d’hébergement et de transport ainsi que des conditions suffisamment précises d’organisation du transfert du ……………… au ………………, se déroulant à ………………, et déclare être volontaire pour son encadrement. Je reconnais que mon volontariat, sauf raison familiale impérieuse ou raison de santé, m’engage à participer au transfert qui prend alors un caractère obligatoire. Fait à …………… le…………… »
Article 12 : Télétravail
Article 12-1 : définition Est considéré en télétravail le salarié qui travaille à son domicile de façon régulière ou ponctuelle sur des missions qui sont également effectuées dans les locaux où il est affecté, et qui utilise les technologies d’information et de communication. Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. Pour ces raisons, la seule modalité du télétravail mise en œuvre au sein de l’APAP est pendulaire sur un rythme hebdomadaire : il peut être pratiqué entre un et deux jours par semaine, trois jours au moins par semaine devant être travaillés dans les locaux dans le cadre d’un temps plein. Les personnels en télétravail sont régis en matière de congés et d’absences par les mêmes dispositions que les personnels travaillant dans les locaux. Article 12-2 : volontariat Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail est un choix individuel à l’initiative du salarié. Le principe de volontariat est au cœur du télétravail. En conséquence les principes et modalités d’exercice de fonctions en télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés. Il peut être mis fin au télétravail à tout moment :
à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique confirmé par la direction, lorsque l’intérêt du service l’exige,
en cas de détérioration des conditions de sécurité requises, notamment en cas de changement de domicile.
La demande du salarié doit être formulée et argumentée par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui donnera un avis (favorable ou non) avant de transmettre la demande à la Direction qui est seule décisionnaire en la matière. Les motifs recevables doivent être en rapport avec une situation familiale contraignante ou une problématique de transport. La décision de cessation du télétravail est signifiée par l’une ou l’autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle est motivée par la partie qui met fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 7 jours après notification, sauf commun accord sur un délai de report de mise en application, ou en cas de détérioration des conditions de sécurité requises ou si l’intérêt du service exige une cessation dans les plus brefs délais Article 12-3 : postes éligibles Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’APAP. Dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’APAP qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont définis :
Cadres éducatifs et administratifs : de façon régulière ou ponctuelle
Travailleurs sociaux ayant des écrits professionnels et/ou des entretiens téléphoniques à réaliser de façon régulière ou ponctuelle
Agents administratifs ayant des rapports à produire : de façon ponctuelle
Article 12-4 : contractualisation Un avenant au contrat de travail pour les salariés est établi avant le début du télétravail. Il est signé par le télétravailleur et l’employeur. L’avenant au contrat de travail permet de préciser le cycle de télétravail, le(s) jour(s) de la semaine en télétravail ainsi que les modalités de gestion des horaires. Le salarié s'engage aux termes de l'avenant à son contrat à respecter la durée de travail quotidienne. Un contrôle peut s’exercer sur la durée effective du temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques). L’avenant défini également les missions qui devront être accomplies pendant la(les) période(s) de télétravail. Un contrôle de bonne réalisation pourra être effectué à l’issue de chaque période. Article 12-5 : égalité des droits et accès à l’information des télétravailleurs Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires fixés contractuellement avec la direction. Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information.
La période de congés dits « principaux » est modifiée et désormais étendue à la période comprise entre le 1er mai et le 31 décembre. Les salariés ont l’obligation de poser au moins 20 jours de congés annuels dans cette période, dont 15 jours entre le 1er juin et le 30 septembre, parmi lesquels 10 jours au moins doivent être consécutifs. A ce nombre minimum de 20 jours de Congés Annuels obligatoirement posés pendant la période dite de congés principaux, s’ajoute la moitié des congés d’ancienneté définis par l’article 13-2. Ainsi, les salariés bénéficiant de 2, 4 ou 6 jours supplémentaires de congés annuels dits « d’ancienneté » doivent poser 16, 17 ou 18 jours minimum pendant la période des congés principaux. Art. L.3141- 17 : la durée des congés ne peut excéder 24 jours ouvrables. Une dérogation est toutefois possible pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Article 13-2: Congés d’ancienneté Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours. Ce congé d’ancienneté s’acquière par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum ;
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum ;
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum.
L’article 22 de la Convention Collective prévoit un décompte de ces congés supplémentaires en jours ouvrables du lundi au samedi inclus. Dès lors que les samedis ont déjà été soustraits du quota annuel dû, les 6 jours ouvrables de congés d’ancienneté sont donc comptabilisés pour 5 jours ouvrés. Ces congés supplémentaires sont comptabilisés, posés et pris comme les congés annuels. Modifications : avenant de février 2021
Les congés « trimestriels » sont octroyés dans le trimestre, au prorata du temps de présence, sans ancienneté préalable requise et au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, à tous les personnels à l’exception du personnel visé à l’article 14.1 du présent accord. Le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte. En conséquence, les absences non effectives (au sens du code du travail) dans le trimestre entraînent une diminution de ces congés. Le congé trimestriel doit obligatoirement être posé et pris dans le trimestre de référence dans le respect du règlement en vigueur (demande au moins 15 jours avant le 1er jour potentiel du congé). Aucun report n’est possible, sauf dérogation exceptionnelle pour raison de service. Les congés trimestriels acquis non pris dans le trimestre de référence sont considérés comme définitivement perdus et ne peuvent donc donner lieu à report, compensation, monétisation. Les congés trimestriels sont pris au mieux des intérêts du service et selon un calendrier institutionnel mis à jour au plus tard 1 mois avant toute nouvelle période de référence (soit 1 mois avant le 1er jour du trimestre suivant). Les périodes de congés scolaires donnent lieu à une délimitation stricte des conditions de pose des congés trimestriels (deux périodes de pose de CT seront imposées pour chaque période de congés scolaires par la direction). Modifications : avenant de février 2021 et révisions de février 2025 Article 14-1 : Personnel travaillant les deux mois consécutifs des vacances scolaires d’été Eu égard aux servitudes particulières du travail
pendant la période des grandes vacances scolaires d’été (juillet et août), le personnel concerné bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite de 6 jours consécutifs, d’un congé supplémentaire trimestriel non cumulable avec les congés annuels. L’acquisition de ces congés supplémentaires s’établit en fonction du travail effectif pendant la période concernée, à savoir :
6 jours de congés si et seulement si la totalité de la période des vacances scolaires est travaillée.
0 jour dans tous les autres cas de figure. »
Ces 6 jours de congés trimestriels spécifiques devront être pris obligatoirement en septembre, de façon consécutive et pourront être exceptionnellement accolés aux congés annuels lorsque ces derniers sont pris en septembre. Abrogation de l’article 14-2 sur personnel Administratif (secrétaires et comptables) : avenant de février 2021
Article 15: Congés exceptionnels
Comme le prévoit la Convention Collective, des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;
2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;
2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants). Lorsque l’éloignement géographique est de plus 600 km, 1 ou 2 jours supplémentaires peuvent être accordés.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Modifications : avenant de février 2021
Article 16: Absences « enfant malade »
Dans le cas de la maladie ou d’accident dûment constatés (attestation médicale fournie par le salarié au plus tard une semaine après le congé sous peine de conversion en congé sans solde) d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, le/la salarié-e bénéficie du maintien de sa rémunération pendant trois jours (5 jours pour les enfants de moins de 1 an ou les fratries de 3 enfants et plus de moins de 16 ans), maximum, par année civile.
Il est précisé et souligné ici que, contrairement au Code du Travail et la Convention Collective en vigueur à l’APAP, lesquels ont abrogé cet avantage pour les salarié-e-s, l’employeur décide de le maintenir au bénéfice de ces salarié-e-s.
Modifications : révisions de février 2025
Article 17: Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend comme une journée supplémentaire de travail effectué annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié et constitue la journée de solidarité au sein de l’APAP. Deux cas de figures peuvent se présenter :
Le personnel ne travaille pas ce jour-là et la journée s’entend, pour un salarié à temps plein, de 7 heures de travail effectif, et proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Chacun des salariés peut donner soit un congé payé, soit un congé d’ancienneté, soit 7h de modulation horaire pour les salarié.es qui ont moins d’un an d’ancienneté.
Le personnel travaille (à temps complet de 7h ou partiel) si le service n’est pas fermé. Dans ce cas, les heures travaillées ne sont pas rémunérées en sus de l’horaire de base.
Autres dispositions
Modifications : avenant de février 2021
Article 18 - Sujétion d’internat
L’article 20.8 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 prévoit l’attribution d’une prime de sujétion d’internat aux salariés qui subissent une anomalie de rythme de travail. On entend par « anomalie de rythme de travail », un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
L’APAP ayant fait le choix de faire bénéficier l’ensemble des éducateurs spécialisés et des moniteurs éducateurs de cette disposition a priori, cette prime a finalement fusionné avec le salaire mensuel de base, de telle sorte qu’au jour de la signature du présent accord, il est impossible de distinguer, pour les salariés en bénéficiant, ce qui relève du salaire de base et ce qui tiendrait de la rémunération d’une sujétion. Puisque le code du travail interdit de diminuer la rémunération d’un salarié, l’APAP fait le choix d’appliquer l’article 12 à tous les nouveaux contrats qui seront signés à compter de la date d’enregistrement du présent accord.
Néanmoins, les travailleur-se-s sociaux-les exerçant au sein du service de Prévention Spécialisée de l’APAP et n’émargeant pas, déjà, dans ladite grille « d’internat », bénéficieront pendant toute la durée de leurs fonctions dans ce service, d’une majoration mensuelle forfaitaire de 12 points.
Il est convenu par les deux parties que, pour le salarié-e-s concernées, la rétroactivité sera appliquée à compter du 1er janvier 2020, versée sur le salaire de février 2021. Il est précisé que pour les anciens contrats, ces conditions d’anomalie ne pourront pas donner lieu à rémunération supplémentaire (puisque, de fait, ils en bénéficient déjà).
Dispositions finales
Article 19 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Article 20 - Conditions de révision
Le présent accord peut être révisé à chaque date anniversaire, par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Si l’évolution de la législation sociale ou conventionnelle devait modifier de façon importante certaines dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se revoir pour en examiner les conséquences. Dans cette optique, les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, à la date anniversaire de cet accord +/- 3 mois pour examiner les conditions d’application et négocier les adaptations nécessaires au présent accord qui donneront lieu à rédaction et signature d’avenant(s).
Article 21 - Conditions de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Il sera alors dénoué dans sa totalité et la négociation d’un nouvel accord devra être engagée dans les conditions et délais prévus par la loi. Pendant celles-ci, le présent accord continuera de s’appliquer. A l’issue du délai imparti et des négociations, si aucun accord n’est trouvé entre les parties, ce sont les dispositions de la convention collective, des accords de branche et du code du travail qui s’appliqueront dans l’association.
Article 22 - Information du personnel
Le présent accord sera communiqué et tenu à la disposition de l’ensemble du personnel de l’APAP par tout moyen disponible au sein de la structure.
Article 23 - Formalités de dépôt
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément ministériel prévue par l’article 16 de la loi N° 75-535 du 30 juin 1085. Un dépôt 100 % dématérialisé des accords sera réalisé sur la plateforme dédiée. ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ). Toutefois, un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens. L’organisation syndicale signataire recevra également un exemplaire original de cet accord. Amiens, le 21 juin 2018 Pour la gouvernance associativePour les représentants syndicaux Déléguée SUD ACCORDS COLLECTIFS DE L’APAP AUTRES AJOUTS DES AVENANTS DE 2019 ET 2021
Nouvel article : Dispositions relatives à l’entretien professionnel (avenant 2019)
Il convient de spécifier la disposition suivante : L’article L6315-1 du Code du travail expose « qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles ». La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nouvelles modalités relatives aux entretiens professionnels et plus particulièrement à leur périodicité. Ainsi, le présent avenant a pour objet de modifier cette dernière. Les entretiens professionnels auront désormais lieu tous les 3 ans et non plus tous les 2 ans, comme les dispositions initiales le spécifiaient. Cependant, l’entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : ● d’un congé de maternité ; ● d’un congé parental d’éducation ; ● d’un congé de proche aidant ; ● d’un congé d’adoption ; ● d’un congé sabbatique ; ● d’une période de mobilité volontaire sécurisée ; ● d’une période d’activité à temps partiel ; ● d’un arrêt longue maladie ; ● ou à l’issue d’un mandat syndical. Par ailleurs, chaque professionnel aura également la possibilité de solliciter la Direction, sans avoir à motiver sa demande au préalable, afin de bénéficier d’un entretien individuel. Cet entretien lui permettra ainsi d’aborder des motifs d’ordre personnel, en lien avec un projet d’évolution professionnelle ou un souhait de formation. Le salarié devra en informer la Direction dans des délais raisonnables. Enfin, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette modalité demeure inchangée.
Nouvel article : Prorogation exceptionnelle du mandat du CSE (Avenant 2021)
Comme le prévoit le Code du Travail, le report des élections professionnelles et la prorogation de la durée des mandats en cours sont autorisés lorsque les élections n’ont pu être organisées avant leur expiration normale, mais à plusieurs conditions : ● la signature d’un accord collectif d’entreprise mentionnant explicitement et de manière claire la prorogation des mandats ; ● l’accord doit être signé par l’employeur et toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (accord unanime) ; ● l’accord doit mentionner la durée de prorogation qui doit être limitée ; ● l’accord doit mentionner un motif sérieux de prorogation (une cause d’empêchement, et non une simple légèreté de l’employeur : la prorogation doit être exceptionnelle).
Sur la base de ces dispositions légales, l’employeur et la délégation syndicale de l’APAP décident unanimement que :
Au motif réel et sérieux de l’impossibilité constatée de respecter le calendrier initial du CSE en 2020 du fait de la pandémie du COVID-19 et des priorités que cette crise sanitaire a engendrées.
Le mandat du Comité Social et Economique actuel sera prorogé de 3 mois (du 28 février 2021 au 31 mai 2021), afin de permettre la finalisation des négociations en cours, ainsi que la préparation sereine des prochaines élections, à commencer par la négociation du protocole électoral.
Ce temps sera utilisé pour organiser le protocole électoral dans le respect des règles sanitaires et l’étude si besoin de l’organisation des élections par voie numérique.
AUTRES REVISIONS DE FEVRIER 2025 Nouvel article : astreinte éducative, administrative ou technique Ces astreintes éducatives, administratives ou techniques sont à différencier des astreintes de sécurité qui sont assurées par les cadres volontaires de l’association, de même que les astreintes dites « associatives » sont assurées par la Direction de l’Association. Comme toute astreinte en vigueur à l’APAP, les AEAT (astreintes éducatives, administratives ou techniques) sont organisées sur la base du volontariat du ou de la salarié-e. L’employeur établira en amont (1 mois minimum) de chaque période pouvant justifier la mise en œuvre de ces astreintes, leur cadre et leur vocation. En fonction des volontariats exprimés, un planning sera constitué et approuvé par chacun-e des salarié-e-s concerné-e-s. Ce qui vaudra pour engagement de sa part. Chaque salarié-e mobilisable pourra ainsi être appelé-e par le cadre d’astreinte en fonction des sollicitations (éducatives, administratives ou techniques), pour prendre le relai, le cas échéant et dans le périmètre défini en amont. Une prime de 2O points par jour d’astreinte est octroyée aux salarié-e-s concerné-e-s. Il n’y a pas de revalorisation supplémentaire en cas de simple appel (renseignements ou prise en charge téléphonique par exemple). Si l’astreinte exige un déplacement (validé par le cadre d’astreinte), le temps de travail sera décompté au réel. Nouvel Article : Avancement anticipé sur la grille CCN66 Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires entre le(s) délégué-e(s) syndicaux-ales, un nombre de salarié-e-s pouvant prétendre [de 0 à 5], parmi l’ensemble de l’effectif de l’association, à un avancement anticipé sera arrêté. Pour mémoire, la convention collective prévoit que ces avancements anticipés soient limités à un an pour un passage d’échelon inférieur à 3 ans et 1,5 an si le passage d’échelon est supérieur à trois ans. Les salarié-e-s potentiellement concerné-e-s devront en faire la demande officielle. Des critères d’éligibilité ainsi qu’un ordre de priorité sont ainsi définis :
Salarié-e-s qui n’en n’ont jamais bénéficié (le personnel ne peut en bénéficier que deux fois dans sa carrière selon la convention 66)
Salarié-e-s qui ont une ancienneté dans la grille inférieure à 5 ans
Salarié-e-s qui ont le plus de temps de travail effectif sur l’année N-1
Salarié-e-s qui ont connu un blocage dans la grille suite à une absence (congé parental ou maladie)
Nouvel Article : Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) L’employeur, après avoir consulté le Conseil Economique et Social en séances successives du 19/12/2024 et du 17/01/2025, lequel a rendu un avis favorable après avoir obtenu les modifications demandées, a décidé la mise en place d’un Compte Epargne Temps au sein de l’association. Son règlement, ainsi que les modalités d’utilisation, est annexé aux nouveaux accords collectifs de février 2025. Il entrera en vigueur au 1er juin 2025. Nouvel Article : Temps de transport pour les formations Les formations obligatoires qui ont lieu en dehors du département de la Somme donne lieu à valorisation des temps de trajets selon le barème suivant :
La formation est située dans les villes limitrophes (Lille, Saint Quentin, Beauvais, Rouen, Paris) : un forfait de temps de trajet de 4h pour l’aller-retour sera décompté en temps de travail.
La formation se déroule plus loin ; un forfait d’une demi-journée sera appliqué à l’aller et au retour (soit une journée pour la totalité de la formation)
Si le/la salarié-e fait le choix de ne pas être hébergé-e sur place, seuls les trajets du premier et dernier jour de formation seront pris en compte en temps de travail. Nouvel Article : Mise en place d’une ½ journée dite de « déchetterie numérique » Une fois par an est décrétée une matinée de travail nommée « nettoyage numérique » qui consistera, selon le cadre édicté annuellement par l’employeur, pour chaque salarié à :
Supprimer les mails anciens
Supprimer les dossiers drive non utilisés ou vides
Vérifier les boites mails (mise à jour)
Cette ½ journée sera définie annuellement et pourra être valorisée en Télétravail Nouvel Article : vaccination (grippe et covid) et don de sang Dans le périmètre de la responsabilité de l’employeur en matière de prévention, mais aussi dans le cadre d’une démarche responsable et citoyenne, l’APAP décide que :
Possibilité pour chaque salarié-e volontaire de décompter 2h de temps de travail par an pour se vacciner contre la grippe et/ou le covid [sous réserve d’en informer en amont sa hiérarchie et de remettre une attestation]
Possibilité pour chaque salarié-e volontaire de décompter 2h de temps de travail par an pour donner son sang sous réserve d’en informer en amont sa hiérarchie et de remettre une attestation]
Document établi en trois exemplaires originaux signés à Amiens, le 7 octobre 2025
