SAS APTH, Société APTH SAS au capital de 5 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 92762775200045, qui exerce son activité au 5 BOULEVARD DES BOUVETS 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après désignée « SAP APTH » ou « entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la SAS APTH :
Le syndicat CFDT représenté par le Délégué Syndical, XXXX;
Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical, XXXXX;
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Pour les besoins de la présente,
SAS APTH et les organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement les « parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc182588576 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc182588577 \h 4 TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc182588578 \h 5
Article 36 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc182588617 \h 39
TITRE VI : ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182588618 \h 46 ANNEXES PAGEREF _Toc182588619 \h 52
Préambule
Dans un environnement évolutif et concurrentiel avec une nécessité de performance opérationnelle et économique accrue, l’ambition du Groupe Apave est de renforcer sa position de leader dans la formation professionnelle en Sécurité au Travail. L’alliance des savoir-faire, des expertises et des infrastructures de l’APTH associés à ceux du Groupe Apave permet de proposer à l’ensemble des clients une offre plus large pouvant répondre à leurs besoins évolutifs, et ce quel que soit le mode de transport (aérien, routier, maritime). Apave crée ainsi, le premier Hub français de cette envergure.
Ainsi, les enjeux du transport de marchandises dangereuses sont en constante évolution avec des réglementations strictes qui visent à assurer la sécurité des acteurs du transport et des usagers. Le renforcement d’Apave dans ce marché reflète la mission d’accompagnement de ses clients à maîtriser leurs risques afin de garantir la sécurité des hommes, des biens et de l’environnement.
Afin d’accompagner cette ambition, la Direction a identifié la nécessité d’une transformation notamment sociale de la SAS APTH. Ainsi, et afin de permettre à l’APTH de continuer à exercer son activité de manière durable il est apparu indispensable d’envisager les évolutions sociales suivantes :
La dénonciation de l’adhésion volontaire de la Convention Collective Nationale du Pétrole (IDCC : 1388) au profit d’une nouvelle Convention Collective Nationale, désormais plus adaptée. A ce titre, le CSE a été consulté le 6 septembre 2024 sur la dénonciation de l’adhésion volontaire de la Convention Collective Nationale du Pétrole (IDCC : 1388) et sur le projet de rattachement à la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC : 1486) au plus tard le 1 novembre 2024.L’ensemble des collaborateurs présents à cette date ont été collectivement puis individuellement informés par courrier de ce changement.
La signature du présent accord d’entreprise devant permettre la formalisation de nouvelles règles et dispositions désormais applicables au sein de l’entreprise en cohérence avec le changement de CCN précédemment exposé.
.
EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres titulaires d’un contrat de travail SAS APTH, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée. Il règle, sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre la SAS APTH et ses salariés.
Cet accord sera également applicable aux travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont spécifiques. Article 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION Article 2.1 – Entrée en vigueur
Les parties s’accordent pour une entrée en vigueur du présent accord à compter du 1er novembre 2024.
Par dérogation, il est précisé que les dispositions prévues dans les titres IV et V du présent accord relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2025
La mise en œuvre échelonnée de certaines dispositions du présent accord vise à garantir une transition progressive entre l’application du statut collectif de l’ancienne entreprise et le nouveau statut collectif harmonisé défini dans le présent accord. Elle n’emporte en aucun cas le maintien des dispositions du statut collectif de l’ancienne entreprise gestionnaire et sera strictement temporaire. De ce fait l’ensemble des dispositions de l’ancienne convention collective nationale du pétrole (ICCN 1388) n’auront plus d’effet collectivement ou individuellement à compter du 1er novembre 2024 au profit des dispositions de la convention collective nationale Syntec (ICCN 1486).
Article 2.2 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 2.3 – Dénonciation Le présent accord pourra être en tout ou partie, dénoncé, dénoncé partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord
Toutefois, les dispositions du présent accord continueront à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis sus-indiqué. A défaut d’accord de substitution au terme de ce délai, les dispositions dénoncées cesseront d’être appliquées de plein droit, conformément à la législation en vigueur. Article 3 – RÉVISION – MODIFICATION
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de l’accord et accompagnée d’un projet de révision.
Dans cette hypothèse les parties s’engagent à ce que les discussions puissent s’ouvrir, dans la mesure du possible, au plus tard au troisième trimestre de l’année civile en cours afin que les éventuels ajustements puissent produire leurs éventuels effets à compter du premier trimestre de l’année civile suivante.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l’accord et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions. Article 4 – ADHESION
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la SAS APTH, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DRIEETS. Une notification devra également être faite, dans les 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires. Article 5 – SUBSTITUTION
Le présent accord se substitue en intégralité, dès son entrée en vigueur, à tous les accords collectifs, conventions collectives, usages ou décisions unilatérales, notes, pratiques ou dispositions en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause. Ainsi, les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6 – AVANTAGES ACQUIS Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du travail et vise à l’élaboration de nouvelles stipulations garantissant à l’ensemble des salariés de la société SAS APTH un statut collectif harmonisé.
Il est donc précisé, conformément aux dispositions légales, qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés n’auront aucun droit légal au maintien de leur rémunération tel que prévu par l’article L.2261-13 du code du travail
Article 7 – INTERPRÉTATION – CONCILIATION Les différents litiges pouvant résulter de l’application du présent accord, se régleront prioritairement par une réunion entre la Direction et les organisations syndicales signataires qui, le cas échéant, donnera lieu à un avenant au présent accord pour éviter toute difficulté future d’interprétation.
Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir annuellement au plus tard au troisième trimestre de l’année civile et ce, pendant les deux ans à compter de la signature du présent accord afin de faire un point sur l’application de ses dispositions et, le cas échéant, de les faire évoluer.
Article 9 – DIFFUSION DE L’ACCORD : DEPOT ET PUBLICITE
Tout accord/avenant d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, l’accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise : ● En un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ● Et au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord. L’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par tout moyen. Il sera, par exemple, diffusé dans l’intranet de la société de manière à être porté à leur connaissance.
TITRE II : DROIT SYNDICAL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Article 10 – LIBERTÉ D’OPINION ET DROIT SYNDICAL
Les parties reconnaissent la liberté d’opinion et le libre exercice du droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels et personnels.
L’entreprise et les représentants du personnel et des organisations syndicales s'engagent à appliquer l’ensemble de disposition de l’article L1132-1 du code du travail portant sur le principe de non-discrimination et notamment :
A ce qu’aucune personne ne soit écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
à ne pas tenir compte des origines, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de grossesse, des caractères génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement, la formation professionnelle, la rémunération ou l’octroi d’avantages sociaux ;
À ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat ;
À ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales ;
Et d’une manière générale à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer auprès de leurs représentants respectifs pour en assurer le respect intégral au sein de l’entreprise.
Article 11 – USAGE DU CRÉDIT D’HEURES DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Un crédit d'heures sera accordé aux représentants du personnel. A ce titre, il est rappelé qu’en fonction de l’effectif de la société à la date de signature du présent accord :
Que les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) disposent du crédit d’heures mensuel légal de 18 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
Que les Délégués Syndicaux de l’entreprise disposent du crédit d’heures mensuel légal de 12 heures, conformément aux dispositions légales et réglementaires
L’utilisation du crédit d’heures fera obligatoirement l’objet d’un bon de délégation qui sera remis à la hiérarchie. Il est rappelé que le bon de délégation ne constitue pas une demande d’autorisation d’absence du représentant du personnel auprès de son responsable, mais un moyen de prévenance et de suivi administratif des heures de délégation.
Article 12 – COMMUNICATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Les communications des représentants du personnel à destination des salariés s’effectuent conformément aux dispositions légales en vigueur et peuvent être affichées sur les panneaux réservés à cet effet, se trouvant au siège de l’entreprise et sur les différents sites de l’entreprise. Il convient d’ajouter la possibilité de communiquer avec les salariés non sédentaires par voie électronique via la boîte mail du CSE.
Article 13 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE Article 13.1 – Egalité de traitement et non-discrimination L’entreprise s’engage à traiter de manière totalement égalitaire tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
SAS APTH rappelle que les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement.
Ainsi, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification et compétences égales, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.
L’entreprise et les représentants du personnel et des organisations syndicales s'engagent à appliquer l’ensemble de disposition de l’article L1132-1 du code du travail portant sur le principe de non-discrimination. Ainsi, et conformément aux dispositions relatives à l’interdiction des discriminations, SAS APTH rappelle qu’en aucun cas les origines, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractères génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap ne peuvent être pris en compte dans le cadre d’une décision de l’entreprise par rapport à un salarié. Article 13.2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes SAS APTH s’engage à respecter les principes d’égalité professionnelle et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
SAS APTH veillera à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, de règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes, notamment liés au sexe.
SAS APTH affirme sa volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l’éducation et la lutte contre les discriminations, un facteur essentiel du développement de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 14 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est une composante essentielle du déroulement de carrière des salariés et de leur employabilité. Conformément aux dispositions légales, l’entreprise assure la formation permanente des salariés régis par la présente convention d’entreprise.
Dans le cadre de la législation en vigueur, SAS APTH favorise l’accompagnement du développement des salariés dans leurs parcours individuels, en s’appuyant notamment sur la mise en place des dispositifs suivants :
Plan de formation et de développement de compétences de l’entreprise,
Compte personnel de formation (CPF),
Validation des acquis de l’expérience (VAE),
Bilan de compétences individuel.
TITRE III : CLASSIFICATION – RÉMUNÉRATION
Article 15 –CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Il est prévu les catégories d’emploi suivantes :
ETAM regroupant les sous-catégories suivante :
Employés;
Techniciens;
Agents de maîtrise;
Cadres.
Les compétences requises pour un métier donné seront appréciées au regard de celles acquises par le salarié par quelque moyen que ce soit (expérience professionnelle, validation des acquis de l’expérience, titres et diplômes de l’éducation nationale, formation professionnelle continue etc…). Article 15.1 – Nomenclature des emplois Une nomenclature présentée en annexe répertorie chaque emploi selon le système suivant :
La filière à laquelle il appartient (Commerciale, Managériale, Production (formateurs) et Support) ;
Au sein de chaque filière, la famille à laquelle appartient l’emploi (Inspection et AT/ Finance Compta Gestion/ Essais Mesures/ Exploitation…);
Au sein de chaque famille, l’emploi repère;
Au sein de chaque emploi repère, l’emploi occupé.
Article 15.2 – Rattachement du salarié à la nomenclature des emplois Une fois la nomenclature des emplois établie et chaque salarié rattaché à un emploi selon le poste occupé de la nomenclature unifiée, il est opéré une transposition vers la position et le coefficient de correspondance Convention Syntec par application des tableaux de correspondance présentés ci-dessous
Coordinatrice Comptable et administration des ventes :
Filière : Support
Famille : Comptabilité
Emploi Repère : Comptable
Emploi : Coordinatrice Comptable et administration des ventes
Catégorie : CADRE
Position : 2.2
Coefficient : 130
Employé Comptabilité Facturation :
Filière : support
Famille : assistanat
Emploi Repère : Comptabilité
Emploi : Employé Comptabilité Facturation
Catégorie : ETAM
Position : 2.1
Coefficient : 275
Coordinatrice Planning :
Filière : support
Famille : Assistant d’exploitation
Emploi Repère : Ordonnanceur
Emploi : Coordinatrice Planning
Catégorie : ETAM
Position : 2.2
Coefficient : 310
Délégué Régional :
Filière : Management
Famille : Responsables des services opérationnels
Emploi Repère : Responsable d'Unité
Emploi : Délégué Régional
Catégorie : CADRE
Position : 2.3
Coefficient : 150
Formateur (non-cadre) :
Filière : Production
Famille : Formateur
Emploi Repère : Technicien Formateur
Emploi : Formateur
Catégorie : ETAM
Position : 3.2
Coefficient : 450
Formateur (cadre) :
Filière : Production
Famille : Formateur
Emploi Repère : Ingénieur Formateur
Emploi : Formateur
Catégorie : CADRE
Position : 2.2
Coefficient : 130
Resp. Commercial & Marketing :
Filière : Commerciale
Famille : Responsables des Services Fonctionnels
Emploi Repère : Cadre Marketing
Emploi : Resp. Commercial & Marketing
Catégorie : CADRE
Position : 2.3
Coefficient : 150
Resp. Innovation et dev. Pédagogique :
Filière : support
Famille : Chargé d'ingénierie
Emploi Repère : Chargé d'ingénierie
Emploi : Resp. Innovation et dev. Pédagogique
Catégorie : CADRE
Position : 2.3
Coefficient : 150
Resp. Relation Clients et Communication :
Filière : Commerciale
Famille : Responsables des services opérationnels
Emploi Repère : Responsable animation Formation
Emploi : Resp. Relation Clients et Communication
Catégorie : CADRE
Position : 2.3
Coefficient : 150
Resp Opérations Déploiement Pédagogique :
Filière : production
Famille : Formation
Emploi Repère : Responsable de service opérationnel
Emploi : Resp Opérations Déploiement Pédagogique
Catégorie : CADRE
Position : 3.1
Coefficient : 170
Article 16 –TREIZIÈME MOIS Article 16.1. Principe A compter du 1er janvier 2025, les parties ont convenu de maintenir le bénéfice d’un 13ème mois dans les conditions définies ci-après. Article 16.2. Salariés bénéficiaires Le 13ème mois bénéficie aux salariés cadres et non cadres, hors salariés Forfaits jours, de la SAS APTH présents au 1er juin 2024 ainsi qu’à ceux embauchés à compter du 1er juin 2024, sous condition de réussite de leur période d’essai, avec effet rétroactif au premier jour de l’embauche.
Article 16.3. Modalités de calcul Le 13ème mois est calculé sur la base de 1/12 mois de salaire de base brut versé sur l’année civile concernée.
A titre dérogatoire, pour les salariés effectivement présents au 1er juin 2024, le 13ème mois versé aux collaborateurs dont le contrat de travail a été transféré à cette date dans la cadre de l’article L.1224-1 du code du travail ne pourra être inférieur à la prime mensuelle versée au mois de juin 2024 multiplié par 12.
A titre d’illustration, un salarié dont le salaire mensuel de base brut est égal à 2 000€ et dont la prime mensuelle serait de 50 € sur la paie de juin 2024 ne pourra toucher un 13ème mois inférieur à 50 €* 12 soit 600 €.
Il est à noter que pour les personnes bénéficiaires et transférées au 1er juin 2024 au sein de l’article L-1224-1 du code du travail, en cas d’augmentation de salaire en pourcentage, le pourcentage d’augmentation s’appliquera bien sur la somme : Salaire de base mensuelle + prime de treizième mois
Il est rappelé que le treizième mois est attribué au prorata du temps de présence du salarié sur la même période. Ainsi, toute absence qui donne lieu, en raison d’une disposition légale ou conventionnelle, au maintien direct, total ou partiel de la rémunération par l’employeur est sans incidence sur le montant du 13ème mois.
Il est par ailleurs entendu qu’en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, le 13ème mois est calculé en conséquence au prorata de son temps de présence. Article 16.4. Modalités de versement A compter du 1er janvier 2025, le 13ème mois est versé en 2 fois comme suit :
Un versement de 50 % sur la paie du mois de juin calculé sur la base de la moyenne des salaires de base versés de janvier à juin inclus,
le solde sur la paie du mois de décembre calculé sur la base de la moyenne des salaires de base versés de janvier à décembre inclus,
A titre dérogatoire, pour les salariés effectivement présents au 1er juin 2024 leur 13ème mois sera versé par tiers à savoir :
Un versement d’1/3 sur la paie du mois de janvier
Un versement d’1/3 sur la paie du mois de mai
Le solde sur la paie du mois d’octobre.
Article 17 – INDEMNITÉ D’OCCUPATION DE LOCAUX Article 17.1. Principe : Une indemnité dite d’occupation des locaux sera attribuée aux salariés formateurs à la date de signature du présent accord, qui, pour des raisons professionnelles, sont contraints de devoir stocker à leur domicile personnel du matériel notamment pédagogique entre des sessions de formation. Le montant de cette indemnité est, à la date de signature du présent accord de 80 € bruts mensuels pour les salariés éligibles.
Les éventuelles indemnités d’occupation de locaux des personnels hors formateurs ne sont pas maintenues et pourront faire l’objet de dispositions contractuelles le cas échéant.
Article 17.2. Modalités de versement
Cette indemnité sera versée mensuellement à chaque bénéficiaire après validation de sa hiérarchie. Elle sera versée le mois N au titre du mois N-1. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et patronales.
Article 18 – INDEMNITÉ DE DÉPART DU DIMANCHE OU UN JOUR FÉRIÉ Article 18.1. Principe : Une indemnité dite de départ du dimanche sera attribuée aux salariés formateurs à la date de signature du présent accord qui, pour des raisons professionnelles, sont contraints de quitter leur domicile personnel le dimanche ou durant un jour férié pour assurer leur animation de formation le lendemain matin. Ainsi, lorsqu’un stage commence le lundi ou le lendemain d’un jour férié et que la formation débute au plus tard à 8h30, si le temps de trajet entre le domicile du formateur et le lieu de formation est supérieur à 2 heures, un départ la veille est préconisé. En contrepartie, le formateur percevra une indemnité spécifique de départ du dimanche ou d'un jour férié de 100 € bruts. Un départ la veille devra être justifié par une facture émanant de l'établissement hôtelier ou consultable sur le portail Havas.
Article 18.2. Modalités de versement Cette indemnité sera versée à chaque bénéficiaire après validation de sa hiérarchie. Elle sera versée le mois N au titre du mois N-1. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et patronales.
Article 19 – COMPLEMENT FAMILIAL
A compter du 1er novembre 2024 il n’y aura plus de nouveaux bénéficiaires du Complément familial au sein de la SAS APTH. Les bénéficiaires historiques feront donc à cette date partie d’un “Groupe Fermé”.
Ainsi, seuls les salariés ayant déjà bénéficié de ce complément au 31 octobre 2024 continueront d’en bénéficier.
Toutefois, le montant de ce complément familial versé à ce “Groupe Fermé” est amené à s'éteindre progressivement sur 24 mois selon les modalités suivantes :
100 % du montant versé jusqu’au 31 décembre 2025, soit 291,32 € annuel par enfant à charge [modalités actuelles)
50 % du montant versé au titre de l’année 2026 soit 145,66 € annuel par enfant à charge
TITRE IV - AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU PERSONNEL [HORS SALARIÉ AU FORFAIT JOUR]
Article 20 – DEFINITIONS ET REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL Article 20.1.Définition de la durée du travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (salariés à temps partiel), les seules heures de travail qui ont été demandées et/ou autorisées par la Direction dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles, à l’exclusion de toutes autres. Les notions d’heures supplémentaires et complémentaires seront abordées ultérieurement au sein de cette partie Article 20.2.Repos quotidien et hebdomadaire Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 et L. 3132-1 et suivants du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire au minimum de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures du repos quotidien, soit 35 heures. Article 20.3.Absences Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail et ne peuvent générer d’heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d'une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.
Article 20.4.Durées maximales de travail Pour les salariés soumis à un décompte de leurs heures, les parties précisent que les horaires de travail du salarié ne peuvent l'amener à réaliser plus de 10 heures de travail effectif au sein de la même journée. De façon exceptionnelle et en application des dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière de temps de travail effectif peut être portée au-delà de 10 heures. Le fait de réaliser plus de 10 heures de travail effectif au cours de la même journée (hors temps de trajet) doit revêtir un caractère exceptionnel en raison d’une nécessité opérationnelle tenant à la nature de l’intervention ou à des motifs de sécurité. Ces interventions se déroulent sur la base du volontariat. Un tel dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être que ponctuel et doit avoir fait l'objet d'une demande ou d’une autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. La durée quotidienne de temps de travail effectif ne peut, dans ces circonstances, en aucun cas, être portée au-delà de 12 heures. Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23, les parties rappellent par ailleurs que sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures. Article 21.TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT Article 21.1 - Définitions Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Les temps de trajet ne sont pas du temps de travail effectif. La gestion des temps de trajet au sein de l’entreprise et notamment pour les formateurs fait l'objet d’une note de service spécifique. Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, à savoir, notamment : Les temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants : Ceux pour se rendre ou revenir des sessions d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ; Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir). Il est précisé qu’en cas d’exercice du télétravail, le domicile est considéré comme le lieu habituel de travail., Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile et constitue le point de départ du temps de déplacement. L’entreprise veille à exposer les salariés aux temps de trajet et de déplacement les plus courts possibles et à limiter les déplacements les dimanches et jours fériés. Article 21.2 - Temps de déplacement et temps de travail effectif Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif et ce, dans le respect des disposition légales et jurisprudentielles. Ainsi, le déplacement entre deux clients ou entre deux sites/agences, est un temps de déplacement professionnel considéré comme du temps de travail effectif. De même, lorsque le passage sur le lieu de travail habituel est indispensable en raison de l’activité du salarié, le temps de déplacement professionnel depuis le lieu de travail habituel au lieu d’exécution de l’activité est du temps de travail effectif. Article 21.3 Déplacement et ordres de missions Seuls les déplacements et missions hors métropole feront l'objet d'un ordre de mission spécifique défini par l'employeur qui s'ajoute aux outils de programmation et d'ordonnancement en vigueur dans l'entreprise. Article 22. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL Article 22 .1 - Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée. La durée de travail à temps partiel est fixée dans le contrat de travail du salarié concerné, dans le respect des dispositions de l'article L 3123-6 du Code du Travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, à l’exclusion des exceptions légales définies à l’article L. 3123-7 du Code du travail. Le contrat de travail ou avenant à temps partiel mentionne, comme prévu par article L.3123-6 du code du travail, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée amené à travailler à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, le cas échéant au prorata de son temps de travail. Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel présents n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. Article 22.2 – Modalités du passage à temps partiel ou à temps plein Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’interlocuteur Ressources Humaines dont ils dépendent, en précisant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée par le salarié au moins 3 mois avant cette date. Le Service Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre à compter de la date de réception de la demande. Il est rappelé que la demande peut être refusée, dans le cadre des dispositions prévues au sein de l’article L3123-17.3 du Code du Travail, en cas d'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d'emploi équivalent à pourvoir, lorsque le salarié ne présente pas les compétences ou qualifications nécessaires pour occuper le poste à pourvoir ou lorsque le changement d'emploi ou la modification de temps de travail demandée aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service ou de l’entreprise. Il est également rappelé que l'employeur n'est pas tenu d'accepter les modalités d'organisation du travail à temps partiel demandées par le salarié. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée du travail. Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps complet, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Article 22.3 – Interruption d’activité L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité laquelle ne peut dépasser 2 heures.
Article 22.4 – Heures complémentaires Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel constituent des heures complémentaires. En fonction des nécessités ou besoins du service, et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur durée contractuelle. En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la direction et/ou du supérieur hiérarchique direct et validées par elle/lui ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des dispositions légales. Les heures effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération. Ces heures complémentaires, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales. Article 22.5 – Modification de la répartition du travail Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu Article 22.6 – Statut des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l’entreprise. L’ancienneté est décomptée comme s’ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Article 23 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE Article 23.1 - Cadre général Les parties ont décidé, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, de mettre en place une organisation du temps de travail sur l’année. L’objectif est ainsi d’appliquer un aménagement du temps de travail adapté aux activités de l’entreprise et de ses salariés. Article 23.2 Salariés concernés Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS APTH ainsi qu’au personnel intérimaire, dont la durée de mission est au moins égale à un mois consécutif, sauf stipulations contractuelles spécifiques éventuelles (temps partiel, missions intérim courte durée, …) hors salariés sous convention de forfait en jours sur l’année. Article 23.3 Durée du travail et période de référence Au sein de l’entreprise, le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après. La durée de travail effectif pour les salariés travaillant à temps complet est fixée, à l’année, à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la réalisation de la Journée de Solidarité, soit 1 607 heures sur la période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce mode d’aménagement du temps de travail est, depuis la loi de 2008, le cadre de l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur la période de référence telle que définie ci-après, la durée hebdomadaire de référence supérieure à 35 heures étant compensée par l’octroi de JRTT. La durée du travail des salariés est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre) dans le cadre du régime prévu aux articles L. 3121-41 et suivants, et est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur une année pleine. La durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est donc égale à 1 607 heures par an (soit 35 heures par semaine en moyenne), journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congé payés (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre, et diminué dans le cas inverse et ce, dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles. En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.
Exemple :
Une personne absente une semaine pour arrêt maladie devra travailler en théorie 1607h- 35h = 1572h Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événements familiaux…) et les repos compensateurs de remplacement viennent, en pratique, réduire la durée du travail effectif à effectuer sur l’année. Pour les CDD et intérimaires, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche ou de la durée du CDD ou du contrat de travail temporaire (intérim) sur l’année de référence. Article 23.4 Mise en place d’Horaires variables
Bénéficiaires
Les dispositions du présent articles sont applicables au personnel sédentaire du siège de la société APTH SAS sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités du service et les besoins de l’entreprise (qui peuvent imposer des permanences). Lorsque des contraintes de service l’exigent, l’application de l’horaire variable peut être soit suspendue, soit limitée dans un secteur d’activité ou service pour un ou plusieurs salariés. Une telle mesure ne peut toutefois revêtir qu’un caractère provisoire.
Définition
Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime d’organiser dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées dites « variables » et d’adapter ses horaires en fonction des exigences de sa mission et des nécessités de service, dans le respect de la durée hebdomadaire applicables au sein de l’entreprise et des durées maximales de travail autorisées.
Principe de fonctionnement
La durée du travail de référence hebdomadaire à temps complet en vigueur au sein de la société APTH SAS est, conformément au présent accord, fixée à 37 heures de temps de travail effectif hebdomadaire réparties du lundi au vendredi, à raison de 7 heures et 24 minutes de travail par journée, constituant la durée de travail journalière de référence. En ce sens, cette faculté ne doit pas permettre à un salarié de réaliser, sauf demande expresse et préalable de son manager, des heures en plus ou en moins par rapport à la durée du travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise. Ainsi, chaque salarié bénéficiant de cette faculté de départ et d’arrivée individualisés doit organiser son activité afin de respecter la durée de travail hebdomadaire qui lui est applicable. Il est enfin précisé que les salariés à temps partiel peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de ce dispositif d’horaires variables, en respectant les règles relatives à la législation du temps partiel en vigueur et de leurs dispositions contractuelles. Leur durée du travail de référence hebdomadaire et leur durée de travail journalière de référence sont fonction des stipulations de leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail.
Plages fixes et plages variables
La période d’application retenue est la semaine civile. L’horaire variable sera réparti autour de deux plages fixes et de trois plages variables :
PLAGE VARIABLE MATIN : 08H00 – 10h00
PLAGE FIXE MATIN : 10H00 – 12H00
PLAGE VARIABLE DÉJEUNER : 12H00 – 14H00
PLAGE FIXE APRÈS-MIDI : 14H00 – 16H00
PLAGE VARIABLE FIN DE JOURNÉE : 16H00 – 18H00
Une pause minimum de 45 minutes est obligatoire pendant la plage déjeuner et est automatiquement décomptée, La plage fixe est la période pendant laquelle l’ensemble des salariés concernés doit obligatoirement être présent sauf absence autorisée par la hiérarchie. Les plages variables sont les périodes pendant lesquelles les salariés peuvent adapter leurs heures de départ et d’arrivée, sous réserve du respect des permanences indispensables au bon fonctionnement de chaque service. La possibilité d’adapter ses heures de départ et d'arrivée devra toutefois se faire en concertation avec la hiérarchie afin de garantir l’équilibre entre la flexibilité des horaires favorisant la qualité de vie des salariés et les exigences de qualité et de continuité de service. La présence des salariés avant 8 heures et après 18 heures 00 n’est pas autorisée et n’est pas prise en compte sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires ou complémentaires (temps partiel) effectuées à la demande du responsable hiérarchique.
Enregistrement et décompte du temps de travail effectif
Le système de l’horaire variable exige, pour sa bonne utilisation et la maîtrise de la réglementation en vigueur, la mise en place d’un mode de suivi et de totalisation des heures travaillées. Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail et d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations, un dispositif assurant un enregistrement précis des heures de travail effectuées est appliqué au sein de l’entreprise (badgeage ou logiciel de gestion des temps). Il est rappelé que chaque salarié est personnellement responsable du suivi de son temps de travail.
Modalités de fonctionnement.
Pour la comptabilisation de son temps de travail effectif journalier, chaque salarié doit procéder à l’enregistrement de ses mouvements d’entrée / sortie de la journée. Les « Entrées » correspondent aux prises de poste effectives et non pas à l’arrivée du salarié dans l’entreprise. De même, les « Sorties » correspondent à la fin de travail effective du salarié.
Erreurs d’enregistrement
En cas d’omission involontaire et exceptionnelle d’enregistrement, l’intéressé adresse une demande de correction soumise à la validation de son responsable hiérarchique.
Absences
Il est précisé que les absences : - d’une journée entière sont décomptées sur la base de la durée du travail de référence hebdomadaire divisée par 5, nombre de jours travaillés sur la semaine. - d’une demi-journée entière sont décomptées sur la base de la durée du travail de référence hebdomadaire divisés par 10, nombre de demi-journées travaillées sur la semaine. Les absences de courte durée pour motif personnel doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires sauf cas exceptionnels validés par la hiérarchie.
Retards
Toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard. Article 24. DURÉE HEBDOMADAIRE DE RÉFÉRENCE ET OCTROI DE JRTT Article 24.1. Aménagement du temps de travail La durée du travail des salariés visés par le présent chapitre est appréciée sur l’année civile. Les salariés doivent en effet réaliser 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les dispositions ci-dessous concernent l’ensemble des salariés APTH ne relevant pas d’une convention de forfait jours.
La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est de 37h00 et est répartie habituellement sur 5 jours du lundi au vendredi, soit à titre indicatif, une durée quotidienne de travail de 07h24min. Toutefois, en fonction des besoins et de la charge de chaque agence et des services, les parties conviennent que les salariés peuvent être amenés, de façon exceptionnelle et dans la mesure du possible en respectant un délai raisonnable d’information préalable, à travailler le samedi, voire le dimanche dans le respect des règles légales et réglementaires, ou selon une autre répartition des jours de travail sur la semaine. Article 24.2 Modalités d’attribution des JRTT Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de repos dits « JRTT ». L’octroi de JRTT permet ainsi de porter la durée moyenne de temps de travail effectif à 35 heures en moyenne sur l’année. Afin d’éviter un nombre de JRTT différent selon les années, les parties s’entendent pour convenir que le nombre de JRTT alloués à l’ensemble du personnel au titre du présent chapitre soit fixe d’une année sur l’autre. Ainsi, pour une durée hebdomadaire de référence de 37h00 , le nombre de JRTT est porté forfaitairement à :
Les dispositions ci-dessous concernent l’ensemble des salariés APTH ne relevant pas d’une convention de forfait jours.
12 par an, pour une année complète d’activité. 4 de ces 12 jours sont posés à l’initiative de
Les JRTT doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année concernée. Les JRTT sont fractionnables en demi-journées. Article 24.3. Modalités de suivi des heures effectuées Les salariés doivent déclarer leur temps de travail effectif par le biais du dispositif utilisé au sein de l’entreprise. Article 24.4 Décompte des heures supplémentaires en cours d’année Sont des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de référence conformément aux dispositions détaillées précédemment Article 24.5 Décompte des heures supplémentaires sur la période annuelle Conformément aux disposition légales et jurisprudentielles, la situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. Les heures complémentaires des salariés à temps partiel ou supplémentaires des salariés à temps plein déjà versées ou récupérées en cours de période annuelle ne sont pas prises en compte pour cette vérification de fin d’année. Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire. Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire. Article 24.6. Caractère fixe de la semaine de référence Au regard du mode d’aménagement du temps de travail adopté au sein de l’entreprise (décompte du temps de travail sur l’année par semaine de référence fixe avec JRTT), la durée hebdomadaire de référence n’a pas vocation à être modifiée en cours d’année, l’entreprise se réservant seulement la possibilité de recourir aux heures supplémentaires dans les conditions de droit commun. Article 24.7 Rémunération et impact des absences Les salariés verront leur rémunération lissée sur l’ensemble de la période de référence, sur la base horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures en moyenne par mois. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. Les absences autorisées rémunérées (congés payés et évènements familiaux), indemnisées (ex : Activité partielle) ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et sont donc exclues du décompte du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. Il en résulte que les absences de tous ordres non assimilées expressément par une disposition légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif (exemples : maladie, congés maternité et paternité etc…) réduisent à due proportion le nombre de JRTT à l’exception des congés payés légaux, jours fériés, JRTT et congés d’ancienneté conventionnels. Dès lors, toute absence (hors congés légaux et jours fériés, JRTT, congés d’ancienneté conventionnels et absences assimilées à du temps de travail effectif), continue ou discontinue, supérieure à 10 jours ouvrés, rémunérés ou non, entraîne une réduction proportionnelle des droits à JRTT, soit une demi-journée en moins par tranche de 10 jours ouvrés d’absence cumulés. Il est par ailleurs convenu entre les parties signataires au présent accord que les jours de congés prévus par la loi en cas : -d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant; -de décès d’un enfant y compris celui de son conjoint (marié, PACS, concubin); -de décès du conjoint (marié, PACS, concubin) ; -de décès de la mère ou du père du salarié ou de la mère ou du père du conjoint du salarié (marié, PACS, concubin); Sont neutralisés et n’impactent pas le nombre de JRTT du salarié. Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction des absences du salarié. Article 25. EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE
Les parties rappellent que les JRTT prévus au sein du présent chapitre sont attribués au titre d’une année complète et sur la base d’un droit plein à congés payés. Ainsi en cas d’embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de JRTT hors congés payés et de le proratiser en fonction du temps de présence du salarié sur la période restant à courir jusqu’au terme de l’année. Le salarié verra donc son droit à JRTT réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise. En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. Toutefois, deux hypothèses peuvent se présenter : - Soit le solde de JRTT est positif en faveur du salarié : il devra poser ses JRTT avant son départ de l’entreprise ou, en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT; - Soit le solde de JRTT est négatif : une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés par exemple). Dans l’hypothèse où cette compensation ne serait pas possible ou ne suffirait pas à compenser les sommes dues par le salarié, celui-ci sera tenu de procéder au remboursement du trop-perçu restant dû. Article 26. MODALITES DE PRISE DES JRTT
Les JRTT sont répartis comme suit :
8 jours maximum à l’initiative de l’Employeur, ce nombre étant fixé chaque année par l’entreprise par note de service, après information du Comité Social et Économique.
Le solde à l’initiative du salarié.
Dans un soucis de continuité avec les dispositions applicables avant l’entrée en vigueur du présent accord, les parties précisent que le nombre de JRTT à l’initiative de l’employeur sera fixé à 4 pour l’année 2025 (Disposition applicable au jour de la signature du présent accord) Ainsi, en début de chaque exercice, la direction fixe unilatéralement, après information du Comité Social et Économique , le nombre et le calendrier prévisionnel des JRTT posé à son initiative et donc communs à l’ensemble des salariés. Il est précisé que le nombre de JRTT à l’initiative de l'Employeur pourra évoluer d’une année sur l’autre sans jamais pouvoir excéder 8 jours de JRTT. Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative du salarié après accord de la hiérarchie, compte tenu des contraintes de service. Le délai de demande, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, est de 10 jours ouvrés au minimum. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai de 5 jours ouvrés. Ces JRTT doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année. Au 31 décembre, sauf report exceptionnel ayant donné lieu à accord des parties, les JRTT non pris et non déposés sur un Compte Épargne Temps en vigueur au sein de l’entreprise sont perdus. Aucun paiement des JRTT non pris ne sera effectué sauf cas exceptionnels validés par la direction. Les managers devront veiller au bon suivi de la prise des JRTT et inciter les salariés à les prendre avant le 31 décembre pour éviter toute perte de ces dits jours ou leur report exceptionnel dans les conditions visées ci-dessus. Lorsque le salarié ne bénéficie pas de JRTT et que l’employeur a fixé un JRTT Employeur, le salarié, après échange et accord préalable de sa hiérarchie, pose un jour de congés payés ou récupère les heures. En cas de modification du calendrier prévisionnel défini par l’entreprise pour la prise des JRTT Employeur justifiée par des contraintes organisationnelles de nos clients et limitée à des salariés à titre individuel ou des dates initialement planifiées pour la prise des JRTT Salarié, le changement doit être notifié au salarié ou à l’entreprise, selon le cas, dans un délai de 10 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Lorsque cette modification est à l’initiative du salarié, la nouvelle date de prise du JRTT est fixée après accord de la hiérarchie. Dans le cas présent, et uniquement en cas de changement de planning à l’initiative de l’employeur dans un délai inférieur ou égal à 10 jours, engendrant des frais au salarié, une prise en charge des frais d’annulation restant à la charge du salarié pourra être envisagée. Ce délai de prévenance peut être raccourci d’un commun accord entre les parties, Article 27– LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Article 27.1. Définition Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l'employeur ou sur autorisation expresse et préalable de l’employeur (dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles), au-delà de l'horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions du présent accord. Les heures effectuées hors de ce cadre ne donneront pas lieu à rémunération. Avant toute réalisation d’heures supplémentaires, il devra être préalablement vérifié que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. Pour la réalisation des heures supplémentaires, il est fait appel en priorité au volontariat, mais selon les besoins, elles peuvent être imposées à tous les salariés conformément aux règles en vigueur. Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’accomplissement des heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser. La hiérarchie est attentive à ce que l’accomplissement des heures supplémentaires soit compatible avec des motifs familiaux impérieux. Article 27.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires Il est convenu que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable est celui défini par la loi ou la convention collective. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le contingent d’heures supplémentaires pour une année civile est fixé : -pour les cadres à 220 heures -et pour les non-cadres à 130 heures. Conformément aux dispositions du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée applicable au sein de l’entreprise à savoir au-delà de 37 heures par semaine. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après. Article 27.3. Contreparties aux heures supplémentaires Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou la convention collective. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, sur décision de l’entreprise après information du salarié selon les modalités définies à l’article 27.5 du présent accord. Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires est réalisé dans la semaine à compter de la 37ème heure. A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes, ou à un repos compensateur de remplacement majoré de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes. Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent. En revanche, les heures supplémentaires qui ne sont remplacées que partiellement par du repos s’imputent intégralement sur le contingent. Article 27.4. Accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent Des heures supplémentaires effectuées à l'initiative et à la demande expresse de la direction pourront être réalisées au-delà du contingent fixé au sein du présent accord Outre les contreparties rappelées à l’article 27.3 ci-dessus, ces heures, ainsi que celles réalisées avec un accord implicite de la direction, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salariés, ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% Les caractéristiques et conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont celles applicables aux articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail. Article 27.5. Accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures et 24 minutes (soit 7,40 heures), le salarié doit en bénéficier dans un délai maximum de 6 mois glissants. Le crédit d’heures supplémentaires sera indiqué via l’outil de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Le repos pourra être pris sous forme de journée(s) entière(s) ou de demi-journée(s). La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Les dates et durées de prise des repos sont fixées, à la demande du salarié, en accord avec la direction, compte tenu des besoins et nécessités de bonne organisation de l’activité, dans le respect d’un délai de prévenance au minimum de 15 jours ouvrés avant la date de prise du repos. Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise. En l’absence de demande par le salarié de prise de son droit à repos dans les délais prévus par le présent accord, l’entreprise sera en droit d’imposer au salarié les dates de prise de son repos sous un délai de 6 mois en respectant un délai de prévenance au minimum de 15 jours ouvrés.
TITRE V- DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE
De par la spécificité de certains de ses métiers, la SAS APTH doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de disposer d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent titre vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de la SAS APTH remplissant les conditions requises par la loi et le présent titre. Ce titre définit des dispositions propres à la SAS APTH permettant la conclusion de forfaits jours adaptés aux nécessités organisationnelles de l’entreprise. Article 28.CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS ET AUTONOMIE.
Les parties signataires au présent accord conviennent que les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont exclusivement des « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés », conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail. Au sein de la SAS APTH, il s’agit notamment des salariés cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’expertise. Les parties conviennent par conséquent qu’entrent dans cette catégorie, les cadres, quelle que soit leur classification, respectant les dispositions légales et jurisprudentielles applicables aux forfait jours, sous réserve, de bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à :
122% du minimum salarial applicable à leur classification pour les salariés position 2 de la classification des ingénieurs et cadres ;
120%du minimum salarial applicable à leur classification pour les salariés position 3 de la classification des ingénieurs et cadres.
Compte tenu de la nature des responsabilités confiées dans le cadre des activités de la SAS APTH, ces salariés exécutent leurs tâches avec un niveau élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent à raison même de la nature de leurs tâches et/ou de l’environnement dans lequel elles prennent place, suivre un horaire prédéfini. Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le fait que l’autonomie propre à cette catégorie de salariés ne doit pas porter atteinte à la bonne réalisation des tâches et missions confiées qui supposent un niveau élevé de coopération avec l’ensemble des salariés, et, en conséquence, que l’organisation qui sera mise en place par le salarié respecte les nécessités comme les contraintes organisationnelles inhérentes à la bonne organisation de l’activité. Les parties signataires rappellent en conséquence que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent chapitre, ne les exonèrent pas de délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que leur hiérarchie puisse raisonnablement être informée de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de l’entreprise. Les salariés concernés disposeront d’une clause relative au forfait en jours sur l’année dans leur contrat de travail ou dans leurs éventuels avenants Le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants. A la date de signature du présent accord, les cadres dirigeants sont ceux définis à l’article L. 3111-2 du code du travail. Article 29.PRINCIPES DU FORFAIT JOURS
Le principe du forfait jours est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé (ou demi-journée) dans l’année tel que prévu à l’article L. 3121-58 du Code du travail. Ce forfait annuel, exprimé en un nombre maximum de jours travaillés, intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos. Article 30.PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période annuelle de référence du dispositif de forfait en jours est l’année civile.
Article 31. CONDITION DE MISE EN PLACE : CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant à celui-ci) entre l'entreprise et chaque salarié concerné. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait être considéré comme fautif. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : ● La nature des fonctions, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi de temps compte tenu de la nature de ses missions et de ses responsabilités; ● Le nombre de jours travaillés dans l'année; ● La rémunération correspondante; ● Les entretiens dont il bénéficie au regard du présent accord. Article 32.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE Dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles, le nombre de jours maximum travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé par le présent accord à 216 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce nombre de jours maximum travaillés ne tient pas compte des éventuels congés conventionnels d’ancienneté dont peuvent bénéficier les salariés en forfait jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ou non pris. Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte et d’un suivi mensuel et annuel en jours et/ou demi-journées de travail effectif. Est considérée comme demi-journée, toute période de travail accomplie avant 13 heures ou après 13 heures. Article 33.JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT EN JOURS Un nombre de jours de repos, appelés « Jours de repos Forfait Jours », est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus. Afin d’éviter un nombre de jours de repos « Jours de repos Forfait Jours » différent selon les années, les parties s’entendent pour convenir que le nombre de jours de repos « Jours de repos Forfait Jours » alloués au salarié en forfait jours au titre du présent accord soit fixe d’une année sur l’autre. Pour un salarié présent toute l’année, ce nombre de « Jours de repos Forfait Jours » est fixé forfaitairement à 12 jours. Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent au cours de la période de référence et sont fonction du nombre effectif de jours de travail dans l’année. Ils doivent être pris sur la période de référence. Article 34.FORFAIT EN JOURS REDUIT Dans le cadre d’une activité réduite, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Article 35 - REMUNERATION En contrepartie de l'exercice de leur mission, les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. La rémunération ainsi fixée forfaitairement sur l'année est versée au mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (lissage de la rémunération). En cas d’année incomplète, la rémunération forfaitaire annuelle est proratisée à due proportion. Tous les éléments de salaire versés seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Article 36 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION Dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielle, l’acquisition des « Jours de repos Forfait Jours » est fonction du travail effectif. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait, à l’exception des congés payés légaux, jours fériés, « Jours de repos Forfait Jours » et congés d’ancienneté conventionnels. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de « Jours de repos Forfait Jours » dû pour l'année de référence. Il est par ailleurs convenu entre les parties signataires au présent accord que les jours de congés prévus par la loi en cas : -d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant; -de décès d’un enfant y compris celui de son conjoint (marié, PACS, concubin); -de décès du conjoint (marié, PACS, concubin); -de décès de la mère ou du père du salarié ou de la mère ou du père du conjoint du salarié (marié, PACS, concubin); Sont neutralisés et n’impactent pas le nombre de Jours de repos forfait jours du salarié. L’indemnisation de l’absence du salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées et non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Ces journées ou demi-journées d’absences sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre moyen de jours ouvrés par mois. Article 37 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie. Cas de l’embauche Le nombre de jours travaillés, s’entendant pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Il convient par conséquent, en cas de nouvelle embauche de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours Pour les salariés nouvellement embauchés, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est ainsi effectué dans les conditions suivantes : Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles), arrondi à l’entier supérieur. Enfin, il est déduit de cette opération : -les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; -et, le cas échéant, le nombre de jours de congés payés que doit prendre le salarié sur la période. Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Départ en cours de période Du fait du lissage de la rémunération, en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée, au besoin, si le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés par exemple). Dans l’hypothèse où cette compensation ne serait pas possible ou ne suffirait pas à compenser les sommes dues par le salarié, celui-ci sera tenu de procéder au remboursement du trop-perçu restant dû. Article 38 – PRISE DES JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Ils devront être pris tout au long de l’année et au plus tard le 31 décembre de l’année. Aucun paiement ni aucun report d'une année sur l'autre ne pourra être réalisé. Les dates de prise des « Jours de repos Forfait Jours » sont fixées à l’initiative du salarié après accord de la hiérarchie, compte tenu des contraintes de service, afin de ne pas nuire à la continuité du fonctionnement des différents départements et services. Le délai de demande, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, est de 10 jours ouvrés au minimum. En cas de fermeture de l’établissement, le salarié devra, selon sa convenance, poser un Jour de repos forfait jours ou un jour de congés sauf nécessités impératives de service. Les managers devront veiller au bon suivi de la prise des « Jours de repos Forfait Jours » et inciter les salariés à les prendre avant le 31 décembre pour éviter toute perte de ces dits jours. En cas de report exceptionnel après le 31 décembre, les Jours de repos Forfait jours devront impérativement être pris, ou déposé le cas échéant sur un Compte épargne temps (sous réserve de l’existant de ce dernier au sein de l’entreprise) au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 suivant leur acquisition, étant entendu que ce report n’entre pas dans le mécanisme de renonciation des jours de repos prévu par la loi et n’ouvre pas, en conséquence, de droit à majoration. Aucun report au-delà ne pourra être réalisé. Si un salarié a bénéficié de plus de « Jours de repos Forfait Jours » qu’acquis, ceux-ci sont convertis en congés payés en fin de période.
Article 39 – ENCADREMENT ET CONTROLE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés en forfait jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous : 39.1 Temps de repos des salariés en forfait jours Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalières et hebdomadaires du travail, la SAS APTH souhaite protéger la santé de ses salariés. A ce titre, l’entreprise demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter en toutes circonstances les règles légales relatives : -au repos quotidien de 11 heures consécutives ; -au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus), -de respecter autant que possible une durée journalière de travail effectif maximum de 10 heures. Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire rappelées ci-dessus. Chaque salarié concerné par le présent dispositif devra par ailleurs organiser son temps de travail à l'intérieur de son forfait annuel en jours tout en veillant scrupuleusement à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés concernés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés concernés pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité et d’en informer préalablement leur hiérarchie. Les salariés en forfait annuel en jours doivent, au-delà, bénéficier : -des jours fériés, chômés dans l'entreprise tombant sur des jours ouvrés; -des congés payés auxquels ils ont droit ; -des « Jours de repos Forfait Jours » définis dans le présent chapitre. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. S’il est constaté, à l’occasion des suivis réguliers opérés par la direction au fur et à mesure de la période de référence, qu’un salarié concerné par le présent dispositif risque de ne pas respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées prévu au forfait, la direction devra l’alerter par écrit. L’intégralité des Jours de repos Forfait Jours doivent impérativement être pris au 31 décembre de l’année N (sauf modalités exceptionnelles). Le salarié n’ayant pas programmé ses jours de repos Forfait Jours fin septembre de chaque année, devra le faire courant octobre, à défaut, ces jours pourront être imposés unilatéralement avant le 31 décembre (sauf s’il est envisagé de les épargner le cas échéant sur le compte épargne temps). Les Jours de Repos Forfait Jours non pris avant cette date seront définitivement perdus. 39.2 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail L’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : -le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; -la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant puissent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire; -Le salarié soit en mesure de ne pas dépasser le nombre de jours de travail annuel prévu à la convention de forfait. Ce suivi est notamment assuré par : -l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; -la tenue des entretiens périodiques. Un outil de gestion du temps de travail (SIRH FACTORIAL à la date de signature du présent accord) est mis à la disposition des cadres concernés par la direction (type Excel ou logiciel) leur permettant de déclarer le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre ainsi que le positionnement des diverses journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours d’ancienneté, Jours de Repos Forfait Jours). Les salariés concernés sont tenus de déclarer au minimum mensuellement dans l’outil fourni, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer mensuellement et de manière consolidée que les « jours de repos Forfait Jours » et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de ce décompte, le valider et aviser le service Ressources Humaines de toute anomalie qu’il constate.
Entretien périodique individuel Une fois par an, dans le cadre d’un entretien dédié, le salarié et son supérieur hiérarchique procèdent à l’analyse et au bilan de l’exécution de la convention individuelle du forfait jours pour la période en cause. Pour ce faire, ils examinent la situation du nombre de jours d'activité au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, s'assurent du bon équilibre et de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et vérifient que la charge de travail incombant au salarié n'est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose ainsi que les modalités de l'organisation du travail. Au regard des constats effectués à l’occasion de ces rencontres, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié en alerte par tous moyens immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera alors organisé au plus tard dans les 15 jours suivant la réception de l’alerte afin que la situation soit analysée et, le cas échéant d’envisager de manière concertée des solutions concrètes de nature à corriger et remédier à cette situation (adaptation de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) et permettre ainsi au salarié d’être en mesure d’exercer ses droits à repos et en particulier la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi des actions menées le cas échéant. Au-delà, lorsqu’il l’estime nécessaire, et notamment lorsqu’il constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, le responsable hiérarchique peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Droit à la déconnexion En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Les règles applicables sont celles de l’accord d’entreprise en vigueur. À défaut d’accord d’entreprise, s’appliquent les règles issues de la charte informatique. Article 40 – INCIDENCE DU PRESENT ACCORD SUR LES CONVENTIONS FORFAIT JOURS PRÉEXISTANTES
Les conventions individuelles de Forfait Jours signées avec les salariés antérieurement à la signature du présent accord et qui ne satisferaient plus aux conditions définies dans le présent accord pour en bénéficier sont automatiquement remises en cause et prennent fin au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE VI : ORGANISATION DU TRAVAIL
A titre liminaire, il est précisé que le présent titre relatif à l’organisation du travail se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale existant précédemment et relatif à l’organisation du travail.
Article 41 – JOURS FÉRIÉS
Les jours fériés définis dans le code du travail, pourront être chômés ou travaillés en fonction de la nécessité de l’activité. Les heures travaillées par un salarié un jour férié (1er mai inclus) ouvrent droit à une majoration de 100%. Les salariés en astreinte un jour férié, bénéficieront en complément de la rémunération des heures de travail effectives réalisées sur l’astreinte, d’une récupération équivalente au nombre d’heures réalisées. Pour bénéficier de cette récupération, le jour férié doit être compris du lundi au vendredi.
Article 42 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Sauf contrainte particulière de fonctionnement imposée par les clients de SAS APTH, la journée de solidarité est chômée. La date de la journée de solidarité sera fixée chaque année par une note de service de l’entreprise, après information du CSE.
Article 43 – TÉLÉTRAVAIL
La crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 a profondément modifié l'organisation du travail et la perception du télétravail. Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent structurer le télétravail au sein de notre organisation.
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail peut être exercé au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu, comme un espace de coworking, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise. Les missions sur le terrain et les déplacements professionnels ne relèvent pas des dispositions de cet accord.
Le télétravail repose sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Sa mise en œuvre nécessite d'adapter l'organisation du travail, tant individuellement que collectivement. Les principes fondamentaux du télétravail sont les suivants :
•Respect du volontariat; •Organisation du travail; •Préservation du lien social; •Prévention de l'isolement; •Respect de la vie privée; •Réversibilité; •Égalité de traitement.
Les dispositions suivantes marquent la volonté de permettre, par le développement du télétravail, l'amélioration de la qualité de vie des salariés en répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, pour l'ensemble du personnel éligible et favoriser ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, les dispositions suivantes ont pour ambition :
•Améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle; •Adapter l'organisation du travail en cas de circonstances exceptionnelles; •Réduire l'impact environnemental par la diminution des déplacements; •Améliorer l'organisation grâce aux nouvelles technologies de télécommunication.
Article 43.1 - Périmètre d'application : Les dispositions suivantes sont applicables à l'ensemble des équipes éligible de la société. Elles concernent les salariés en CDI et en CDD éligibles au dispositif de télétravail, tels que définis ci-dessous. Les contrats en alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation), les stagiaires et les intérimaires sont exclus, sauf cas de force majeure de ce dispositif. Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur. Elles ont pour objet de définir les modalités d'accès et les conditions de mise en œuvre du télétravail. Article 43.2 - Conditions d'éligibilité au télétravail Le télétravail est accessible aux employés en contrat à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD), sous réserve de certains critères : •Pour un contrat à durée indéterminée, il faut avoir 6 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise. •Pour un contrat à durée déterminée, seuls les CDD d'une durée initiale supérieure à 6 mois sont éligibles. •Pour un contrat à temps partiel, le temps de travail doit représenter une proportion égale ou supérieure à 80 % de la durée du travail.
Article 43.3 - Éligibilité au télétravail Services éligibles : •Comptabilité; •Ressources Humaines; •Facturation; •Informatique; •Communication; •Autres services supports; •Tous les salariés des fonctions nationales et internationales; •Planification.
Catégories professionnelles non éligibles : •Les salariés affectés aux unités opérationnelles formateurs. Article 43.4 - Exclusions : Certains types de contrats ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les contrats en alternance, les stages et les missions intérimaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. De plus, les salariés affectés à des unités opérationnelles ne sont pas éligibles, étant donné que notre activité repose sur la prestation de services nécessitant une présence physique sur le terrain. Article 43.5 - Lieu d'exécution du télétravail: •Lieu habituel de vie du salarié
Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel déclaré par le salarié. Le salarié pourra solliciter, dans un délai de 5 jours ouvrés, l'autorisation de sa hiérarchie afin de modifier le lieu d'exécution et ce, à titre exceptionnel. La Direction apportera une réponse dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la demande.
Le salarié en télétravail devra bénéficier d'un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
Article 43.6 - Organisation du télétravail et charge de travail Les salariés des services et catégories professionnelles éligibles au télétravail peuvent bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Il est précisé que l e télétravail ne peut pas être planifié autour d'un week-end (le vendredi puis le lundi qui suit). Toutes exceptions à ces dispositions devront faire l’objet d’un accord préalable du manager direct. Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel déclaré par le salarié au service RH. Le télétravail s'exerce par journée complète, mais peut être organisé sous forme de demi-journée avec l'accord de la hiérarchie. Les dispositions suivantes établissent ainsi les bases juridiques et organisationnelles du télétravail au sein de la société assurant transparence, équité et conformité aux normes en vigueur. Article 43.7 - Pilotage et suivi du télétravail : Chaque manager est chargé du pilotage et du suivi des salariés de son service en télétravail. Cela inclut la gestion de la performance et l'atteinte des objectifs des membres de son équipe.
Les responsabilités du Manager comprennent :
•Assurer un suivi régulier des tâches et des projets en cours; •Veiller à ce que les objectifs individuels et collectifs soient atteints; •Maintenir une communication fluide et efficace avec les membres de l'équipe en télétravail; •Évaluer régulièrement la performance des salariés en télétravail en utilisant les mêmes critères que pour les salariés travaillant sur site; •Fournir le soutien nécessaire pour résoudre tout problème ou obstacle lié au télétravail.
Ce suivi rigoureux garantit la continuité des opérations et la performance optimale des équipes, tout en assurant l'équité entre les salariés en télétravail et ceux travaillant sur site. Article 43.8 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur Lors de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, la Direction pourra mettre en œuvre le télétravail au-delà des 2 jours de travail de télétravail hebdomadaire au titre d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés – article L 1222-11 du code du travail. Les circonstances exceptionnelles se caractérisent entre autres par les situations suivantes :
•Accident industriel; •Attentat; •Grève des transports en commun; •Menace d’épidémie; •Episode de pollution visé expressément par l’article L 223-1 du code de l’environnement; •Evènements climatiques : inondations, cyclones, neige, canicule …; •Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles; •Préconisation médicale du médecin du travail, à durée déterminée. Seule la Direction pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. Article 43.9: Réversibilité du télétravail : Le télétravail ne constitue pas un droit acquis et cette situation est réversible et résiliable. Ainsi, le collaborateur comme le responsable hiérarchique peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui pourra être réduit en cas d’accord des parties.
En cas de circonstances anormales et exceptionnelles listées entre autres ci-dessous, le délai n’est pas obligatoire :
•Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données ; •L’existence de problèmes techniques répétés (Exemple : mauvaise connexion sur le lieu de télétravail) ; •L’indisponibilité injustifiée et constatée du collaborateur sur une journée de télétravail ; •L’absence de locaux de travail à domicile adaptés ; •La non-réalisation ou la mauvaise réalisation répétée des missions confiées ; •En cas de mobilité interne avec prise d’un poste différent nécessitant une période transitoire d’adaptation incompatible avec le télétravail.
Chaque situation de réversibilité devra faire l’objet d’une formalisation écrite par le responsable hiérarchique, permettant de la justifier de manière objective. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son poste dans les mêmes conditions appliquées antérieurement.
Ce suivi rigoureux garantit la continuité des opérations et la performance optimale des équipes, tout en assurant l'équité entre les salariés en télétravail et ceux travaillant sur site. Article 43.10 – Prise en charge des frais professionnels : Les frais professionnels à la charge des télétravailleurs seront pris en charge par l’entreprise conformément à la législation en vigueur.
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Fait le 15 novembre 2024, à Nanterre, un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Pour la SAS APTH
Le Directeur Général
XXXXXX
Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFDT représenté par la Déléguée Syndical, XXXXX;
Le syndicat CGT représenté par la Déléguée Syndical, XXXXX;
ANNEXES
Les notes et documents annexés au présent accord n’ont qu’un caractère informatif et ne seront pas déposés avec l’accord à l’exception de l’annexe 1 sur la liste des emplois à date au sein de la société APTH.
Leur présence ne répond qu’au seul objectif de disposer d’un document unique retraçant l’ensemble des règles applicables au sein de la société APTH.
Il est donc précisé que ces documents pourront être modifiés après respect des obligations légales et jurisprudentielles impactant la modification des décisions unilatérales.
ANNEXE N°1 : LISTE DES EMPLOIS AU SEIN DE LA SAS APTH
A la date de signature du présent accord d’entreprise les emplois listés ci-dessous sont les emplois génériques présents au sein de l’entreprise. A ce titre, ils deviennent à partir de la signature du présent accord les intitulés de fonction de référence pour les collaborateurs SAS APTH et se substituent aux éventuels intitulés de postes existants précédemment. Il est entendu qu’en cas de changement de poste et de ce fait d’intitulé de fonction d’un collaborateur ce changement sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
Agent Comptable ;
Assistant Production;
Assistante Adm;
Assistante Commerciale ;
Assistante logistique et Pédagogique ;
Chargé commercial formation ;
Chargé commercial formation/ Coordinatrice CT ;
Chargée de conception pédagogique ;
Contrôleur de Gestion ;;
Coordinatrice Comptable et administration des ventes ;
