ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
L’Entreprise
: SARL ARCHIVOLTO dont le siège social est situé 11 rue Paul BERT 56100 LORIENT immatriculée au RCS sous le n°Siret : 493 890 206 00029, représentée par MME xxxxxxxxxxxx en sa qualité de co gérante et Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de co gérant.
D'une part,
Et
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de membre d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 20/02/2025.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté l’accord qui suit, relatif à la mise en place d’un nouvel aménagement du temps de travail
Préambule
La Direction de l’agence ARCHIVOLTO souhaite harmoniser les pratiques de travail tout en fixant un cadre commun pour l’ensemble de ses salariés. À l’issue d’une consultation interne menée auprès du personnel sur l’organisation du temps de travail (questionnaires et échanges), des attentes ont émergé en faveur d’une plus grande flexibilité des horaires et d’une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En réponse à ces attentes, la Direction propose la mise en place, à titre expérimental, d’un nouvel aménagement du temps de travail sur une période d’un an à compter du 1er juin 2025.
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions :
des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail pluri hebdomadaires permettant de répartir le temps de travail
des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l’année et d’attribuer des jours de repos appelés par commodité JRTT. (Article L. 3121-44 du code du travail)
ainsi qu’aux articles L.3121-64 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait annuel en jours,
Il annule et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur au sein de la société (usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en matière de durée du travail), concernant les thèmes abordés.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’agence ARCHIVOLTO, dans le cadre d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail avec annualisation des heures sur l’année et attribution de jours de RTT. Il institue également un régime de forfait annuel en jours pour certains cadres autonomes de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Il est convenu entre les parties que le dispositif défini s’applique exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) de l’agence ARCHIVOLTO, quelle que soit leur quotité de travail (temps plein ou temps partiel).
Les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (alternance) ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.
Article 3 – Définition de la semaine civile
En application de l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de repas, de pause et de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Article 5 – Période de référence
Il est convenu que la période de référence pour l’organisation du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette période de 12 mois consécutifs est commune à l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord, y compris les forfaits jours. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 6 – Flexibilité des horaires : plages fixes et plages variables
Les parties conviennent de l’instauration d’un système d’horaires variables encadré par des plages horaires fixes et variables, dans le but d’assurer à la fois souplesse pour les salariés et continuité de service pour les clients.
6.1. Amplitude journalière et plages horaires : La plage quotidienne de travail s’étend, au maximum, de 7h30 à 19h00.
À l’intérieur de cette amplitude, des plages fixes et des plages variables sont instaurées :
Plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés est requise : de 9h00 à 12h30 le matin, et de 14h00 à 17h00 l’après-midi. Durant ces créneaux, chaque salarié doit être à son poste de travail (sauf absence autorisée).
Plages variables pendant lesquelles les horaires peuvent varier d’un salarié à l’autre : de 7h30 à 9h00 le matin, de 12h30 à 14h00 autour de la pause méridienne, et de 17h00 à 19h00 en fin de journée.
Sur ces plages, chaque salarié peut, en accord avec les besoins du service, choisir son heure d’arrivée le matin (entre 7h30 et 9h00) et son heure de départ le soir (entre 17h00 et 19h00), ainsi que la durée de sa pause déjeuner au-delà de la durée minimale obligatoire. Les plages horaires sont définies en amont et n’ont pas lieu à changer sans autorisation préalable.
6.2. Pause méridienne :
Une pause déjeuner d’au moins une heure doit obligatoirement être observée à partir de 12h30. Pour rappel, le temps de pause déjeuner n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré en tant que tel.
6.3. Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires :
En aucun cas, l’organisation du travail ne doit conduire un salarié à dépasser les durées maximales légales, soit 10 heures de travail par jour et 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). De même, le respect d’un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (généralement le week-end) doit être garanti. L’amplitude journalière de 7h30 à 19h00 permet de respecter ces repos.
Article 7 – Aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire
7.1. Durée annuelle de travail :
Pour les salariés à temps complet :
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, la durée annuelle de travail est fixée à
1607 heures (journée de solidarité incluse) conformément au code du travail.
Pour ceux travaillant 39 heures par semaine, la durée annuelle de travail est portée à
1790 heures (journée de solidarité incluse).
Pour les salariés à temps partiel :
Sont considérés comme salariés à temps partiels, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle d’un salarié à temps complet base 35 heures.
La durée du travail des salariés à temps partiel est définie en % contractuel de travail par rapport à un temps plein. Exemple un salarié à 80% effectuera 1607x 80% soit
1286 heures de travail effectives sur l’année.
Dans ce cas, une nouvelle mention relative au temps partiel annualisé sera inscrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
7.2. Planning et délai de prévenance :
Le planning prévisionnel annuel de chaque salarié sera renseigné au moyen de l’outil en vigueur au sein de l’entreprise, ce que les salariés s’engagent à compléter scrupuleusement. Le planning prévisionnel annuel établi conjointement entre le salarié et son manager sur la base de 4.50 jours ou 5 jours hebdomadaires sera transmis à la direction avant la mise en place de la période de référence et à chaque modification, afin qu’elle en valide le contenu. La durée et les horaires de travail prévus pour une semaine donnée par le planning prévisionnel peuvent être modifiés eu égard aux nécessités de service. Dès lors, sur proposition du salarié ou sur demande de l’employeur, un délai de prévenance de 07 (sept) jours devra être respecté. Toutefois, à titre exceptionnel, des changements peuvent être effectuées du jour au lendemain sous réserve que les deux parties soient d’accord.
7.3. Jours fériés :
Les jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés selon le planning seront comptés comme du temps de travail accompli à hauteur de l’horaire qui était prévu initialement ce jour-là (ou, à défaut de prévision, sur la base de l’horaire moyen quotidien du salarié). Ils viendront en réduction du volume horaire annuel à effectuer. Si en revanche un jour férié est travaillé (cas exceptionnel nécessitant une autorisation préalable compte tenu de la réglementation), les heures effectuées ce jour-là seront comptabilisées comme heures travaillées et donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles applicables.
7.4. Décompte des congés payés :
La période de référence d’acquisition des congés payés est la période légale allant du
1er juin N-1 au 31 mai N, soit une période identique à l’annualisation du temps de travail.
Le forfait de temps de travail annuel en heures conditionne la prise de 30 jours de congés payés sur la période de référence. Lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit à congé complet sur la période, le nombre d’heures travaillées fixé ci-dessus sera augmenté pour l’année considérée du nombre d’heures de congés auquel il ne peut prétendre. De la même manière, si un salarié bénéficie à titre exceptionnel d’un report de congés payés d’une période de référence à l’autre. Le forfait annuel sera majoré du nombre
d’heures de congés reportés l’année N et sera minoré du nombre d’heures de congés supplémentaires pris l’année N+1. Les congés payés devront être fixés au titre de l’année N au plus tard le
01/09 de l’année N. Ils devront faire l’objet d’une demande via le formulaire en vigueur.
Décompte des congés payés :
Conformément à l’article R.3141-4 du Code du travail et à la jurisprudence (Cass. soc., 10 juin 2008, n°07-42.505), un congé payé s’apprécie comme une période continue allant du dernier jour travaillé au jour de reprise.
Ainsi, quel que soit l’aménagement du temps de travail applicable habituellement par le salarié (sur 4.50 jours ou sur 5 jours), les dispositions légales suivantes seront appliquées, à savoir : - si 1 salarié prend 1 semaine de congés = 5 jours seront décomptés (même s’il travaille sur 4 jours, sur 4.50 jours ou sur 5 jours) - si 1 salarié prend un jeudi et un vendredi à suivre en CP = 2 jours seront décomptés (même s’il travaille sur 4.50 jours avec vendredi de repos) - si 1 salarié prend un vendredi matin = 1 jour sera décompté (même s’il ne travaille habituellement que le vendredi matin) - si un salarié a besoin par exemple de son lundi après-midi, comme le dernier jour travaillé est le lundi matin et le jour de reprise le mardi, il sera décompté seulement ½ journée de congés payés. - si le salarié travaille habituellement sur 5 jours, s’il travaille le vendredi matin et qu’il souhaite avoir son vendredi après-midi = ½ journée de congés payés sera décompté.
Article 8– Récupération du temps de travail (RTT)
8.1. Principe des RTT :
Afin de compenser les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractualisé, les salariés concernés par le présent accord bénéficient de jours de récupération du temps de travail – dit « RTT ».
8.2. Modalité d’acquisition des RTT :
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les RTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de l’horaire contractuel :
soit 35 heures et dans la limite de 36 heures en moyenne pour les salariés à temps complet base 35 heures,
soit 39 heures et dans la limite de 40 heures en moyenne pour les salariés à temps complet base 39 heures
soit 1 heure de plus au-delà de l’horaire contractualisé pour les salariés à temps partiel. A titre d’exemple, en moyenne 29 heures hebdomadaires au lieu de 28 heures pour un collaborateur travaillant à 80%.
Cette heure de plus travaillée par semaine au-delà de l’horaire contractuel va permettre au salarié de bénéficier de 5 à 6 jours de RTT par année complète de travail.
En conséquence, les absences (maladie, absences non rémunérées…), à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de l’horaire hebdomadaire contractualisé, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de RTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
8.3. Modalités de fixation et de prise des RTT :
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis et selon les modalités suivantes : -
2 jours de RTT sont fixés et imposés par la direction selon un calendrier prévisionnel. La direction en informera les salariés via le planning prévisionnel avant le début de la période de référence. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté.
- les autres jours de RTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande via le formulaire de demande d’autorisation d’absence à son manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de prise effective des JRTT.
8.4. Prise des RTT sur l’année :
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris avant le 31/05 de l’année n+1. Les RTT peuvent être posés en journée entière ou en demi-journée.
Si un salarié pose une RTT le vendredi matin et qu’il ne travaille jamais le vendredi après-midi, seule une demi-journée de RTT est déduite, sous réserve que cela soit déclaré comme tel et validé par la hiérarchie. Sauf autorisation expresse de la Direction, les JRTT ne peut pas être accolés à des jours de congés payés.
8.5. JRTT et rupture du contrat en cours d’année :
En cas de départ du salarié en cours de période de référence (démission, licenciement, fin de CDD, etc.), il sera procédé à une régularisation des JRTT. Les JRTT acquis et non pris à la date de sortie du salarié lui seront payés avec le solde de tout compte, conformément aux dispositions légales. Inversement, si le salarié a bénéficié de JRTT par anticipation au-delà de son acquisition prorata temporis, les journées de RTT prises en excès pourront faire l’objet d’une retenue sur le dernier bulletin de salaire, dans le respect des règles de droit (notamment, le solde de tout compte du salarié ne pourra être négatif du fait de cette retenue).
Article 9 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à l’horaire annuel réel établi et calculé préalablement chaque année, apprécié dans le cadre de la période de référence. Pour un salarié à temps plein sur base 35h, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année Pour un salarié sur base 39h, seront considérées comme supplémentaires les heures au-delà de 1790 heures annuelles. Pour un salarié à temps partiels, constituent des heures complémentaires, les heures accomplies par le salarié au-delà de sa durée du travail annuelle contractuelle. Etant précisé que les heures complémentaires ainsi décomptées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée annuelle de travail du salarié à temps complet (1607heures) Il est rappelé que les heures supplémentaires ET/OU complémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires/complémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 10 – Lissage de la rémunération et décompte des absences
10.1. Principe de lissage de rémunération :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou 39 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
10.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte :
Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées sur le bulletin de paie sur la base 7 heures par jour et 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet base 35heures ; sur la base 7.80 heures par jour et 39 heures par semaine pour les salariés à temps complet base 39 heures ; et selon l’horaire contractualisé pour les salariés à temps partiel. Les absences (maladie, AT , injustifiées, congés…) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
10.3. Incidence de l’absence sur le décompte de travail annuel :
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront déduites en heures du décompte annuel de travail.
Article 11 – Régularisation en cas d’entrées/sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération
équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue – sauf en cas de licenciement pour motif économique.
Article 12– Contrôle des horaires et des absences
A partir de l’extraction du planning annuel, un décompte de travail mensuel sera signé à la fin de chaque mois à la fois par le salarié et son manager puis déposé en format pdf sur un répertoire défini par la direction. Un formulaire d’autorisation d’absence en cours de journée sera mis à disposition. Il conviendra de le compléter, de le signer et de le remettre à la direction avant toute absence.
Ces suivis des temps sont obligatoires et indispensables à l’application de ce dispositif et à la bonne gestion de cette organisation du temps de travail.
Article 13 – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes
13.1. Champ d’application du forfait en jours :
Le présent accord institue la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours pour les cadres de l’entreprise disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions le justifie. Seuls les cadres classés au coefficient 480 ou supérieur selon la convention collective des entreprises d’architectures sont éligibles à ce dispositif. Dans le respect de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait systématiquement l’objet d’un écrit au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Cet écrit précise notamment :
La catégorie professionnelle du salarié ;
L’emploi ;
La date d’entrée ou de changement de catégorie professionnelle ;
La référence au présent Accord d’entreprise ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et son dépassement éventuel ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de travail ;
Le dispositif de suivi de la charge de travail
13.2. Nombre de jours de travail annuel :
Conformément au code du travail. Le nombre de jours de travail maximal sur la période de 12 mois allant du 01/06 au 31/05 de l’année N+1, pour un cadre au forfait jours à temps complet, est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés/30 jours ouvrables). La conclusion de forfaits réduits sera autorisée. Ce plafond annuel de 218 jours intègre les congés payés légaux (5 semaines) et les jours fériés chômés. En conséquence, le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos spécifiques afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés par an. Le nombre de jours de repos ainsi attribués est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de travail. Le nombre de jours exact sera fournit aux cadres autonomes après consultation du CSE selon cette formule :
Pour calculer le nombre annuel de jours non travaillés du fait du forfait :
365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 CP ouvrés + x jours fériés ouvrés sur la période de référence + nombre de jours travaillés prévus au forfait)
Exemple pour un forfait de 218 jours (journée de solidarité comprise) :
365 – (104 + 25 + 8 (jours fériés) + 218) = 10 jours non travaillés
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis (en jours) en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours fixés au forfait. Sur ces jours de repos annuels :
deux jours de repos sont fixés de manière collective par l’Entreprise (identiques aux JRTT imposés aux autres salariés, à savoir le vendredi d’Ascension et le lundi de Pentecôte, qui seront chômés par le cadre forfaitisé).
Les autres jours de repos sont libres et planifiés par le cadre autonome, en concertation avec la direction, en fonction de l’organisation de son travail et des nécessités du service.
13.3. Règles relatives à la durée du travail et aux repos :
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail),
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18 du code du travail),
La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20 du code du travail),
Le régime des heures supplémentaires.
En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié.
Lorsque le salarié accompli
moins de 4.50 heures journalières de travail, ne lui sera décompté qu’une demi-journée de travail.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail peut donc être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Ces dispositions sont applicables sous réserve du respect des limites détaillées ci-dessus.
13.4. Modalités de suivi du temps de travail en forfait jours :
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le collaborateur bénéficiaire du forfait annuel en jours et la Direction.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du collaborateur concerné.
Les principes suivants sont alors appliqués :
Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de la Direction, ils établissent
un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos liés au forfait, jours fériés, …). Ce document est validé mensuellement par l’employeur.
Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est
transmis obligatoirement et systématiquement à la Direction. Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du collaborateur concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail des collaborateurs concernés et de leur charge de travail.
Ce document de contrôle sera tenu sur support électronique.
Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
13.5. Appréciation de la charge de travail :
Le suivi de la charge de travail permet ainsi de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait.
À ce titre, la direction s’assure que la charge de travail du cadre reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos. De son coté, le salarié en forfait jours doit alerter la Direction en cas de difficulté pour accomplir sa charge de travail dans le cadre du nombre de jours convenu, ou en cas de situation de travail inhabituelle susceptible de porter atteinte à sa santé (surcharge chronique, horaires de travail trop étendus, etc.). En cas de signalement d’une telle difficulté, ou si l’employeur constate une dégradation des conditions de travail du cadre (nombre de jours travaillés important sur une période courte, dépassement fréquent des horaires habituels, signes de fatigue, etc.), une réunion sera organisée dans les meilleurs délais entre le salarié et la Direction afin d’analyser la situation et de convenir de mesures correctives (rééquilibrage de la charge de travail, assistance supplémentaire, temps de repos à planifier, etc.).
13.6. Droit à la déconnexion :
Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur
utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfait en jours.
Le
droit à la déconnexion ainsi instauré peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables,
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, applications
Les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail sont les suivantes :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
13.7. Entretien annuel individuel :
Chaque salarié en forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien individuel au moins une fois par an avec la Direction. Cet entretien portera notamment sur l’organisation de sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, l’amplitude de ses journées de travail, le nombre de jours travaillés sur l’année écoulée, ainsi que le respect des repos et du droit à la déconnexion. Cet entretien annuel sera l’occasion de formuler, le cas échéant, des ajustements dans l’organisation du travail du cadre ou d’identifier des besoins d’accompagnement supplémentaires.
13.8. Rémunération et absences en forfait jours :
Le cadre autonome bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire mensuelle lissée, indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois, en contrepartie de l’accomplissement du nombre de jours de travail convenu sur l’année. En cas d’absence du cadre (maladie, absence injustifiée.), son absence sera décomptée en jours (ou demi-journées) et donnera lieu à une retenue sur salaire calculée selon la règle du prorata temporis sur le forfait annuel (par exemple, une journée d’absence correspond à 1/218ème du forfait annuel de travail).
De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond de jours travaillés est ajusté au prorata du temps de présence du salarié sur l’année et en fonction du nombre de jours de congés pris, et une régularisation du nombre de jours effectués est opérée si nécessaire.
13.9. Dépassement du forfait :
Il est
prévu d’encadrer les dépassements du nombre de jours fixés par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.
Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de
235 jours par an (plafond maximal).
En cas de dépassement du forfait annuel individuel, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il sera dans ce cas-là procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’article L. 3121-59 du Code du travail autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours.
Le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.
L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le plafond maximal de 235 jours (ce nombre prenant en compte le 1er mai (férié obligatoire) et 25 jours de congés payés ainsi que deux jours de repos hebdomadaire).
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est fixé à 10 %.
Article 14 – Révision, dénonciation et durée de l’accord
14.1. Durée de l’accord – Phase d’expérimentation :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an correspondant à la phase d’expérimentation, qui débutera le 1er juin 2025 et s’achèvera le 31 mai 2026.
Durant cette période, les parties s’engagent à appliquer de bonne foi l’ensemble des dispositions ci-dessus. Un bilan de l’expérimentation sera effectué au plus tard un mois avant l’échéance (d’ici fin avril 2026). Ce bilan, réalisé en concertation entre la Direction et les représentants du personnel, portera sur les aspects quantitatifs (heures réalisées, JRTT pris, etc.) et qualitatifs (ressenti des salariés, impacts sur l’activité, etc.) de l’aménagement du temps de travail mis en place.
14.2. Suivi de l’application de l’accord :
Le suivi et l’évaluation de l’accord s’effectue pendant la durée de son application en Comité Social Economique, sous la forme d’une présentation globale des indicateurs suivants :
Situation des prises de RTT
Situation des suivis des heures et remise des documents mensuels de suivi des salariés auprès de la DIRECTION
Situation du suivi des jours de repos pour les cadres au forfait jours
14.3. Suite de l’expérimentation :
À l’issue de cette phase d’un an, plusieurs options seront envisagées :
Pérennisation de l’accord : Si le bilan est positif et que les parties en conviennent, le présent accord pourra être renouvelé ou prorogé par avenant, voire transformé en accord à durée indéterminée, avec éventuellement quelques ajustements sur la base des enseignements tirés de l’expérimentation.
Non-renouvellement : Si le dispositif ne donne pas satisfaction, l’accord prendra fin le 31 mai 2026. Dans ce cas, l’organisation du temps de travail reviendra aux dispositions antérieures (ou, à défaut, aux dispositions légales en vigueur). L’employeur informera les salariés de la cessation de l’accord et des nouvelles modalités applicables au-delà du 31 mai 2026.
14.4. Révision de l’accord en cours de validité :
Indépendamment du bilan mentionné ci-dessus, chaque partie signataire (Direction ou représentant du personnel signataire) a la faculté de demander en cours d’exécution une révision de tout ou partie des dispositions du présent accord, en cas de difficulté de mise en œuvre ou d’évolution légale ou conventionnelle. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres signataires, en précisant les dispositions dont la modification est envisagée et les motivations de cette demande. Les parties se réuniront alors dans un délai de trois mois afin de discuter de la demande de révision. Toute modification validée d’un commun accord fera l’objet d’un avenant écrit, signé par les parties selon les règles de validité applicables Les dispositions de l’accord non visées par l’avenant de révision resteront en vigueur.
14.5. Dénonciation de l’accord :
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et l’ensemble du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles
dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
14.6. Dépôt et publicité de l’accord :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et remis à chaque nouvel embauché. Signé en 3 exemplaires : Fait à LORIENT, le 25/06/2025 Pour l’entreprise Monsieur xxxxxxxxxxMadame xxxxxxxxxxxx
Représentant titulaire du CSE Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx
