RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N°126
Entre la Société AREA, représentée par M. XXXX, son Directeur Général, ayant donné délégation à M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
AREA, 22 avenue Lionel Terray 69330 JONAGE
D’UNE PART,
Et
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
SOMMAIRE
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PREAMBULE3
ARTICLE I : EGALITE PROFESSIONNELLE4
I-A : Accès à l’emploi 4
I-B : Mixité professionnelle 4
I-C : Formation professionnelle 5
I-D : Promotion professionnelle 6
I-E : Rémunération 7
I-E-1 : Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes7 I-E-2 : Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation7
I-F : Conditions de travail 8
I-F-1 : Poursuite des actions matérielles en faveur de l’égalité professionnelle8 I-F-2 : Congé examen des salariés en contrat de professionnalisation 8
ARTICLE II : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE9
II-A : Mesures spécifiques liées à à un parcours de procréation médicalement assistée (PMA)9
II-B : Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse 9
II-B-1 : Limitation de l’exposition aux gestes et postures pénibles9 II-B-2 : Salariées travaillant selon un rythme de travail 3x8 ou sous statut dit TPA9 II- B- 2-a : Aménagement de l’organisation du travail9 II- B- 2-b : Temps de pause10 II-B-3 : Salariées "horaires" travaillant selon un autre rythme de travail10 II- B- 3-a : Crédit d’heures de repos et aménagements de l’oganisation du travail10 II- B- 3-b : Temps de pause11 II-B-4 : Salariées cadres relevant d’un forfait jours11 II-B-5 : Autorisation d'absence pour les examens médicaux11
II-C : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 11
II-D : Congé parental d’éducation12
II-D-1 : Calcul de l'ancienneté12 II-D-2 : Maintien de la couverture frais de santé12
II-E : Préparation et anticipation de la reprise d’activité en cas de prise d’un congé familial12
II-F : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit13
II-G: Congés pour évènements de famille13
II-H: Transition d’identité14
ARTICLE III : PROHIBITION DU HARCELEMENT ET DU SEXISME14
ARTICLE IV : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION14
ARTICLE V : MODALITES DE SUIVI15
ARTICLE VI : DISPOSITIONS GENERALES16
VI-A : Entrée en vigueur - Durée16
VI-B : Adhésion – Révision - Dénonciation16
VI-C : Dépôt16
ANNEXE 1 : Objectifs et principaux indicateurs18
PREAMBULE
Depuis 2008, AREA s’est inscrite dans une démarche volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme en témoigne la signature de 4 accords d’entreprise successifs (Accords d’entreprise n°68, 83, 106 et 126).
Le dernier accord d’entreprise, conclu en 2019, a, comme les précédents, pour objectifs de :
Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation, ainsi que la promotion professionnelle ;
Favoriser la mixité des emplois ;
Assurer l’égalité salariale ;
Permettre aux salariés d’articuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
Sensibiliser le personnel à l’égalité professionnelle.
Cet accord vise également à consolider les dispositifs et outils déjà mis en place et à développer de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail. En cela, il constitue un des éléments de la démarche diversité, égalité des chances et inclusion et de la politique « RSE » (responsabilité sociétale des entreprises) de la société.
Le rapport relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes, incluant les indicateurs de suivi de l’accord d’entreprise n°126, démontre que les écarts de situation se sont réduits et que les actions engagées depuis 2008 ont contribué à l’atteinte des objectifs de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en ce qu’elles ont permis de prendre en compte les interruptions de carrières liées à la parentalité.
Les organisations syndicales et la Direction conviennent donc que la plupart des mesures déjà prises ont été positives et ont amélioré la situation des collaboratrices de la société, comme en attestent les résultats obtenus par AREA dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle depuis sa mise en place (89 points sur 100 en 2019 et 93 points sur 100 depuis 2 ans).
Néanmoins, il demeure des points de vigilance, nécessitant d’apporter des évolutions à l’accord d’entreprise n°126. Ce nouvel accord vise donc à consolider les dispositifs et les outils existants, mais également à développer de nouvelles actions en faveur de l’égalité professionnelle. Il s’inscrit pleinement dans le plan stratégique 2025 qui comprend au titre de l’axe du développement des richesses humaines des actions relatives à l’égalité professionnelle .
Il s’applique à tous les salariés de la société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Pour faciliter la lisibilité des dispositions et leur compréhension, les parties signataires décident de procéder par la voie d’un « avenant / refonte », se substituant à l’accord d’entreprise n°126.
ARTICLE I – : EGALITE PROFESSIONNELLE
I – A : Accès à l’emploi
Au 31 décembre 2022, 38,69 % de l’effectif physique est composé de femmes. Par ailleurs, 27,51 % des candidatures internes et externes à une offre d’emploi sont féminines et la proportion d’embauches féminines est de 31,86 %.
Sur la base de ces constats, et afin de faire évoluer la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes en vue d’un meilleur équilibre des genres, les parties conviennent des mesures suivantes :
Aucune préférence en matière de genre ne doit figurer dans les offres d’emploi, d’alternance et de stage, ainsi que dans les intitulés de poste et les fiches de description de postes.
Les offres d’emploi précisent le contexte du poste et son environnement afin de renseigner chaque candidat (ex : horaires particuliers, nécessité d’effectuer des déplacements, tenue d’une astreinte).
Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions strictement identiques, quel que soit le sexe. Tout au long du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes, afin que le choix soit réalisé sur la base des seuls critères objectifs que sont les qualifications, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.
La Direction se fixe les objectifs suivants :
La proportion de femmes dans l’effectif devra progresser et tendre vers 40 % au 31 décembre 2026.
Le pourcentage d’embauches féminines devra être au moins égal à celui des candidatures féminines tout au long de la durée de l’accord.
Le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues à un entretien devra refléter la part respective des candidatures masculines et féminines reçues correspondant au profil recherché, sauf lorsqu’un déséquilibre est constaté en faveur d’un genre.
I – B : Mixité professionnelle
Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, certains d’entre eux sont majoritairement occupés par des hommes (ex : agent routier, chef d’équipe, technicien équipements), d’autres par des femmes (ex : secrétaire, receveur péager). En outre, la société doit continuer à développer la mixité professionnelle à tous les niveaux de responsabilité (au 31 décembre 2022, 62,28 % des cadres sont des hommes, 37,72 % sont des femmes).
Les parties s’accordent pour reconnaître que les mesures de « rééquilibrage » de la mixité dans certains emplois ou catégories professionnelles s’inscrivent dans la durée, le volume des recrutements ne permettant pas un rééquilibrage immédiat. Par ailleurs, il doit être tenu compte du faible taux, voire de l’absence, de candidatures féminines ou masculines pour certains métiers.
Afin de renforcer la mixité professionnelle, les actions suivantes seront mises en œuvre :
La politique diversité, égalité des chances et inclusion sera valorisée auprès du système éducatif, des associations, des organismes engagés dans la promotion de la mixité ou lors d’événements de nature à élargir le sourcing de candidats (ex : forum). Des actions locales (ex : visite d’un district) et des partenariats durables pourront également être mis en place. Ces actions s’appuieront sur le réseau des ambassadeurs diversité égalité des chances et inclusion.
Une attention particulière sera portée aux emplois ou catégories professionnelles pour lesquels un réel déséquilibre est constaté au détriment d’un genre. Dans le cas où il apparaîtrait un déséquilibre entre les femmes et les hommes non objectivement justifiable, l’entreprise mettra en œuvre des mesures correctrices en vue de procéder à un rééquilibrage.
L’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté dans un métier concerné par un déséquilibre sera favorisée, dès lors que les conditions le permettront, en particulier au regard des compétences, expériences professionnelles et qualifications des candidats.
L’accueil de femmes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où elles sont sous représentées, sera favorisé. L’entreprise s’appuiera sur ces dernières pour faciliter les prochains recrutements de femmes.
La société veillera à ce que la composition des instances collectives de recrutement (ex : comité d’appréciation pour la promotion interne) soit mixte.
La Direction se fixe pour objectif que la part des femmes en stage et/ou en contrat d’alternance tende vers 50 % au 31 décembre 2026.
I – C : Formation professionnelle
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes. La société rappelle son attachement à garantir le droit d’accéder à la formation, sans distinction de sexe.
L’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation est d’ores et déjà effective. La Direction convient de préserver cet objectif.
En dépit de cet égal accès à la formation, les parties signataires constatent que des contraintes personnelles, échappant au périmètre de responsabilité de l’entreprise, peuvent constituer un frein à la participation à une formation. Pour lever ces freins, les parties conviennent des mesures suivantes :
La convocation à une formation est adressée au salarié au moins 3 semaines à l’avance dans la mesure du possible.
Les modalités d’organisation des formations sont adaptées autant que possible. Il s’agit notamment d’organiser certaines formations sur site ou à proximité du lieu de travail ou de faire se déplacer le formateur plutôt que les stagiaires. En tout état de cause, les temps de trajet des participants aux formations doivent être pris en considération.
La formation à distance de type e-learning ou classe virtuelle est également privilégiée. Sur demande du salarié formé, validée par le manager, un casque audio pourra être mis à sa disposition. Si les locaux de travail ne sont pas adaptés au suivi d’une formation en e-learning, une salle permettant de s’isoler pourra, si possible, être mise à la disposition dudit salarié.
Les parties signataires rappellent que :
Les périodes d’absence visées à l’article L. 6323-13 du Code du travail (ex : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant, congé parental d’éducation ou maladie professionnelle ou accident du travail) sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation.
Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient d’un accès prioritaire à des actions de formation.
La Direction se fixe pour objectif que le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes soit sensiblement identique tout au long de la durée du présent accord.
I – D : Promotion professionnelle
Afin que chaque salarié puisse accéder aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux postes à responsabilité, les parties signataires rappellent les principes suivants :
A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Les décisions liées à l’évolution de carrière, et en particulier celles ayant trait à la détection des potentiels internes, à l’évaluation professionnelle et aux promotions, sont exclusivement fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, sans considération de genre.
L’évolution de carrière ne doit pas tenir compte de la situation familiale du salarié.
Les mesures prévues à l’article I – A s’appliquent aux recrutements internes.
L’analyse des indicateurs de suivi fait apparaitre que l’appartenance à un genre ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Toutefois, afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes dans l’entreprise, les parties conviennent des actions suivantes :
L’accès des salariées aux formations permettant d’évoluer vers des postes de management et/ou de responsabilités sera facilité.
Une attention particulière sera portée par la Direction à la question de la représentation des femmes aux fonctions d’encadrement opérationnel, d’encadrement supérieur et de direction. Des plans d’accompagnement individuel pourront être mis en place.
Afin de permettre aux femmes de développer leurs compétences en matière de management, la Direction encouragera et facilitera leur accès à l’Université Eiffage.
La Direction se fixe pour objectif que la part des hommes et des femmes dans les emplois comportant une dimension d’encadrement d’équipe se rééquilibre progressivement à une échéance de 4 ans. Dans cette perspective, la promotion interne d’une femme dans un métier concerné par un déséquilibre sera favorisée, dès lors que les conditions le permettront, en particulier au regard des compétences, expériences professionnelles et qualifications des candidats.
I – E : Rémunération
I – E – 1 : Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Pour tout travail de valeur égale, les hommes et les femmes bénéficient d’une stricte égalité de rémunération (salaire de base, accessoires, primes conventionnelles).
Ainsi, à l’issue du recrutement, la rémunération du salarié recruté doit, à compétences, expériences et qualifications comparables, être la même pour les femmes et les hommes.
Au cours de la carrière, les décisions relatives à la rémunération traduisent les résultats, la maîtrise de l’emploi et la mise en œuvre des compétences et de l’expérience. Le genre, l’exercice d’un congé lié à la parentalité ou le fait de travailler à temps partiel ne peuvent en aucun cas impacter l’évolution salariale.
Pour y parvenir, la Direction met à disposition des managers des outils (ex : formation) leur permettant d’appréhender les règles relatives à la fixation et à l’évolution des rémunérations. Ils sont sensibilisés à la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en particulier lors des campagnes relatives aux mesures individuelles de rémunération.
La Direction se fixe pour objectif, dans le cadre de la période couverte par le présent accord, de parvenir à une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
I – E – 2 : Garantie d’évolution salariale à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les parties signataires rappellent que les dispositions du présent accord sont plus favorables que celles prévues par le Code du travail.
Ainsi, la rémunération de base des salariés concernés est majorée des augmentations générales versées pendant leur absence au titre des congés maternité, d’adoption ou parentaux, dans des conditions identiques à celles qui leur auraient été applicables s’ils avaient normalement travaillé.
En outre, dès lors qu’une mesure d’augmentation individuelle a été mise en œuvre pendant la durée de leur absence, leur rémunération de base est également majorée :
d’un pas par an pour les salariés relevant des catégories Employés d’Exécution et ETAM,
de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant d’un emploi de même niveau, pour les cadres (hors promotion entraînant un changement significatif d’emploi). Il est précisé que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle sont inclus dans le calcul de cette moyenne.
Cette garantie portant sur la mesure d’augmentation individuelle est également applicable au titre de l’année au cours de laquelle les salariés reprennent leur activité, suite à leur congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation.
Elle est mise en œuvre dans le cadre d’une enveloppe spécifique afin qu’il n’y ait pas d’incidence sur les mesures de rémunération des salariés en activité.
Afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, l’article 1er de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite « loi Rixain ») prévoit que depuis le 26 décembre 2022, le salaire payé par virement sur un compte bancaire ou postal doit obligatoirement avoir lieu sur un compte dont le salarié concerné est le titulaire ou le cotitulaire.
I – F : Conditions de travail
I – F – 1 : Poursuite des actions matérielles en faveur de l’égalité professionnelle
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes doit systématiquement être prise en compte lors de l’évolution et de l’amélioration des techniques et des outils, de l’aménagement des locaux, ainsi qu’en matière de choix des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.
Sur ce point, la Direction s’engage à proposer une gamme de vêtements de travail adaptée à son personnel féminin. Ce travail d’enrichissement de la gamme se fera en lien avec le groupe Eiffage.
En l’absence d’évolution du contrat-cadre Eiffage ou dans l’attente de cette évolution, la Direction Achats APRR-AREA effectuera des commandes spécifiques.
La Direction se fixe également pour objectifs que les locaux de l’entreprise soient progressivement rénovés afin de disposer chacun de vestiaires pour le personnel féminin, même si aucune femme ne fait encore partie des effectifs à la date de cette rénovation. Ces locaux devront répondre aux normes en vigueur et offrir des conditions d’accueil identiques aux locaux dédiés aux hommes.
I – F – 2 : Congé examen des salariés en contrat de professionnalisation
Légalement, les salariés en contrat d’apprentissage bénéficient d’un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables, pour la préparation directe des examens. Ce droit s’ajoute au droit à congés payés. Il est pris par l’apprenti dans le mois qui précède les épreuves (article L.6222-35 du Code du travail).
Les salariés en contrat de professionnalisation, quant à eux, bénéficient, comme tout étudiant, d’un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus au contrat de travail. Ce droit s’ajoute au droit à congés payés. Il est pris par l’étudiant salarié dans le mois qui précède les épreuves (article 296 de la loi du 6 août 2015).
Afin d’homogénéiser la situation des alternants et de leur permettre une égalité dans leur chance de réussite aux examens, ceux en contrat de professionnalisation bénéficieront du congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables, à prendre dans le mois qui précède les épreuves, comme la loi le permet pour les apprentis.
ARTICLE II – : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Les parties signataires souhaitent maintenir et compléter les dispositifs conventionnels en vigueur au sein d’AREA, considérant qu’un partage équilibré des contraintes familiales entre les hommes et les femmes est de nature à contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle.
II – A : Mesures spécifiques liées à un parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, il est rappelé que :
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre, au maximum, à 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
II – B : Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse
II – B – 1 : Limitation de l’exposition aux gestes et postures pénibles
Pendant la période de grossesse, il est tenu compte de la nature des tâches confiées aux salariées afin de limiter l’exécution de gestes et postures pénibles (ex : port de charges lourdes).
Les femmes enceintes affectées sur un emploi comportant des gestes et postures pénibles devront faire l’objet d’une attention particulière compte tenu des conditions d’exercice de leur activité.
II – B – 2 : Salariées travaillant selon un rythme de travail 3x8 ou sous statut dit TPA
II – B – 2 – a : Aménagement de l’organisation du travail
A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, ainsi que dans la limite d’un mois après la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité sur avis du médecin du travail, les salariées qui en font la demande (ou pour lesquelles le médecin du travail le prescrit) peuvent être dispensées d’accomplir des postes P3, sans effet sur leur salaire de base, dans les conditions suivantes : (=
Pour les salariées postées à tour fixe en 3x8, les postes de nuit sont supprimés du tour de service et ne sont pas reprogrammés.
Pour les salariées sous statut dit TPA, le seuil annuel d’heures est temporairement réduit, proportionnellement au nombre de postes de P3 accomplis au cours des 12 mois précédents de date à date, ou à défaut sur la période travaillée depuis la date d’embauche. A titre d’exemple :
Contrat TPA : 1100 H
Déclaration de grossesse : 01/09/2015
Entre le 01/09/2014 et le 01/09/2015 = 1/3 des postes P3.
Seuil d’heures pendant la grossesse = 1100 – (1100 :3) = 733 H
II – B – 2 – b : Temps de pause
A compter de la date de déclaration de grossesse auprès de la Sécurité sociale, les salariées bénéficient d’une durée de pause de :
60 minutes consécutives pour un poste d’une durée au moins égale à 6 heures ;
40 minutes consécutives pour un poste d’une durée supérieure ou égale à 5 heures et inférieure à 6 heures ;
20 minutes consécutives pour un poste d’une durée comprise entre 4 heures et 5 heures.
Cette mesure se substitue à celles prévues par l’accord d’entreprise n° 78 pour les salariés postés du péage, pour les postes d’une durée au moins égale à 6 heures. En deçà, la mesure la plus favorable s’applique.
II – B – 3 : Salariées « horaires » travaillant selon un autre rythme de travail
II – B – 3 – a : Crédit d’heures de repos et aménagements de l’organisation du travail
A compter du 6ème mois de grossesse, les salariées enceintes qui en font la demande bénéficient d’un crédit de 40 heures rémunérées (au prorata du taux d’emploi pour les salariées à temps partiel), destiné à leur permettre d’aménager certains de leurs postes de travail.
Les modalités d’utilisation de ce crédit d’heures sont déterminées d’un commun accord entre les salariées et leur hiérarchie. Elles doivent toutefois être prises par tranche minimale de 3 heures.
A compter de la date de déclaration de grossesse auprès de la Sécurité sociale, ainsi que dans la limite d’un mois après la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité sur avis du médecin du travail, la salariée peut demander à être dispensée d’accomplir du travail de nuit (heures de travail comprises dans l’amplitude horaire 20h00 – 5h00). Lorsque le travail de nuit ne repose pas sur le volontariat, le temps de travail non effectué n’est pas reprogrammé en journée.
La salariée peut également demander à ne pas être d’astreinte entre 20h00 et 5h00
Le salaire de base, les majorations de salaire liées au travail de nuit, lorsqu’il ne repose pas sur le volontariat, et à l’astreinte sont maintenus.
II – B – 3 – b : Temps de pause
A compter de la date de déclaration de la grossesse auprès de la Sécurité sociale, les salariées bénéficient d’une durée de pause de 40 minutes par poste ou journée de travail.
Pour les salariés du péage, cette mesure ne se cumule pas avec celle prévue par l’accord d’entreprise n°78, seule la plus favorable étant appliquée.
II – B – 4 : Salariées cadres relevant d’un forfait jours
Les salariées enceintes ont la possibilité de moduler leur temps de travail quotidien pendant la période de grossesse du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La hiérarchie doit veiller à adapter la charge de travail en conséquence.
A compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit de 5 jours de congé rémunérés, destinés à lui permettre d’aménager certaines semaines de travail à des dates fixées en accord avec la hiérarchie.
II – B – 5 :Autorisation d’absence pour les examens médicaux
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse et à l’accouchement, prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences, lorsqu’elles coïncident avec un temps de travail programmé, n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis au titre de l’ancienneté.
Il est décidé d’octroyer un droit à autorisation d’absence de 2 jours supplémentaires, en sus des autorisations d’absence légales, afin d’assister à d’autres examens médicaux ou aux cours de préparation à l’accouchement. Ce droit supplémentaire bénéficiera, sur présentation d’un justificatif, aux conjoints, partenaires de PACS ou personnes avec lesquelles les collaboratrices enceintes vivent maritalement.
II – C : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, s’agissant des responsabilités liées à la parentalité.
Afin de favoriser cet équilibre, les parties signataires conviennent des mesures suivantes :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail, est fixé à 25 jours consécutifs et à 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Ce congé est composé d'une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance ou congé d’adoption de 4 jours prévu par la convention collective. Il est également composé d'une période facultative de 21 jours calendaires (portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté.
Sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant et de percevoir des indemnités journalières par la Sécurité Sociale, l’entreprise procède au maintien de la rémunération brute de base du salarié pendant toute la durée du congé de paternité, sous déduction desdites indemnités journalières. Ce maintien de rémunération est effectué dans le cadre de la subrogation.
II – D : Congé parental d’éducation
II – D – 1 : Calcul de l’ancienneté
Par dérogation aux dispositions légales en vigueur, la durée du congé parental d’éducation est entièrement prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté, qu’il s’agisse d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
II – D – 2 : Maintien de la couverture frais de santé
Conformément aux dispositions de l’article VIII de l’accord d’entreprise n°118, la couverture frais de santé est obligatoirement maintenue pendant un congé parental. Le bénéficiaire reste tenu au paiement de la cotisation salariale et la société maintient sa participation patronale. Dans le cas d’un congé parental à temps plein, il est convenu entre la société et le bénéficiaire des modalités de paiement de sa quote-part de cotisation. A la date de signature des présentes, cette contribution est acquittée au moyen d’un ou plusieurs chèques bancaires, au choix du bénéficiaire.
Il est en revanche rappelé que la couverture prévoyance n’est plus effective, s’agissant d’un congé parental à temps plein, à compter de la date de suspension du contrat de travail.
En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié a la possibilité de conserver son logement de fonction pendant une durée maximale d’un an.
II – E : Préparation et anticipation de la reprise d’activité en cas de prise d’un congé familial
En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, tout salarié doit bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique :
Avant le départ en congé, notamment pour traiter de l’organisation du travail pendant la durée de l’absence, faire un état des dossiers et des missions en cours, déterminer selon quelles modalités il pourra bénéficier des informations institutionnelles et professionnelles concernant la société pendant son congé ;
Lors de la reprise d’activité, notamment pour réexaminer les objectifs annuels et échanger sur les éventuels besoins de formation. Il est rappelé que selon l’article V – B – 1 – b de l’accord d’entreprise n°144 relatif à la GEPP, un entretien professionnel est également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Le support de ces entretiens doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines, afin d’en assurer la traçabilité.
II – F : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit
Le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, qu’il soit le fait d’un homme ou d’une femme, est facilité dans toute la mesure du possible par la société.
Les parties signataires du présent accord se donnent pour objectif d’accepter, au global, au moins 50 % des demandes de passage à temps partiel choisi ou en forfait jour réduit qui seront présentées chaque année à l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux demandes de passage à temps partiel présentées à l’issue d’un congé parental et/ou par le parent d’un enfant de moins de 6 ans, qui ne pourront être refusées que pour des raisons impératives de service. Le retour du salarié à son taux d’emploi antérieur ne pourra également être refusé que pour des raisons impératives de service.
Ces modes d’organisation du temps de travail ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière (ex : évolution professionnelle, rémunération, formation).
La charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé sont adaptés au taux d’emploi.
II – G : Congés pour évènements de famille
Les parties signataires du présent accord confirment que le salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (PACS) bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs, prise dans les mêmes conditions que les congés pour évènements familiaux prévus par l’article 2 du titre IV de la convention collective AREA.
Plus généralement, le partenaire de PACS est considéré comme le conjoint pour le bénéfice des congés pour évènements familiaux.
Conformément aux dispositions légales, il est également rappelé que le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié lui ouvre droit à une autorisation spéciale d’absence de 3 jours ouvrés consécutifs.
II – H : Transition d’identité
Dans la continuité de la signature de la Charte d’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ de L’Autre Cercle, le 22 juin 2022, la Direction s’engage à mettre en place un accompagnement en faveur de ses salariés engagés dans une transition d’identité, via notamment :
Une sensibilisation de la filière RH, des managers et des collègues de travail sur ce sujet,
L’instauration d’une écoute active et bienveillante du salarié,
La définition des besoins réciproques, par exemple, sur les aspects flexibilité et organisation du travail en cas de contraintes médicales ou administratives particulières.
La mise en place de mesures de communication spécifiques sur ce sujet dans le cadre de la démarche diversité, égalité des chances et inclusion.
ARTICLE III – : PROHIBITION DU HARCELEMENT ET DU SEXISME
Les parties signataires entendent rappeler fermement la prohibition des propos et attitudes inapropriées et/ou sexistes, ainsi que toute forme de harcèlement ou de discrimination, tels que rappelés dans le règlement intérieur de la société . Ces comportements, à propos desquels la société ne fera preuve d’aucune tolérance, sont passibles de sanctions disciplinaires et pénales.
Les référents, nommés au niveau de la société et du CSE, sont chargés d’informer et, le cas échéant, d’orienter les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Pour leur permettre d’exercer de manière efficace leur mission, ils bénéficieront, dans la période couverte par le présent accord, d’une formation renforcée.
Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut en faire part à l’un de ces référents. Les ambassadeurs, diversité, égalité des chances et inclusion peuvent également être sollicités dans de telles circonstances, le cas échéant pour être des relais entre les salariés et les référents.
Le traitement de ces comportements, supposés ou avérés, nécessite de la discrétion de la part des intervenants afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun, une écoute impartiale, ainsi qu’un traitement équitable des parties concernées.
Des actions de sensibilisation sur ces sujets seront menées auprès des salariés et des managers.
ARTICLE IV – : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
En collaboration avec le réseau des ambassadeurs de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion, la Direction mènera des actions de communication et de sensibilisation (ex : guides, conférences, témoignages) tout au long de la durée du présent accord.
Suite à la signature du présent accord, un « entre-nous » sera diffusé à l’ensemble des salariés de la société, par mail, et sera porté à l’affichage général.
Des actions de formation en ligne, portant notamment sur les préjugés, les stéréotypes et les critères de discrimination, seront également proposée à l’ensemble du personnel.
Il est aussi rappelé :
qu’un support intranet propre à la diversité et à l’égalité des chances est mis à la disposition de tous les collaborateurs au sein de digidOK
que les principales mesures permettant de concilier la parentalité et la vie professionnelle, d’articuler les événements de la vie avec la carrière professionnelle et de concilier engagement social et sociétal sont rappelées dans les documents à la disposition des salariés, notamment dans DigidOK.
Les organisations syndicales, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement, la diversité, l’égalité des chances et l’inclusion.
ARTICLE V – : MODALITES DE SUIVI
Le Comité d’Orientation et de Suivi Diversité et Responsabilité Sociétale, composé de représentants de la Direction, de la filière ressources humaines, de managers, du secrétaire du CSE central d’APRR et de celui du CSE d’AREA, oriente les actions et précise les objectifs de la démarche au niveau d’APRR-AREA.
Les indicateurs prévus par le présent accord sont intégrés au rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes est présenté. ainsi qu’au bilan diversité, égalité des chances et inclusion. Ils sont transmis annuellement au CSE d’AREA.
Un groupe de travail réunissant la Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord aura en charge, suite à sa signature, d’examiner la pertinence des indicateurs figurant dans le rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes et, le cas échéant, de proposer des évolutions.
Par conséquent, les indicateurs reproduits ci-après en annexe 1 sont susceptibles d’être modifiés au vu des conclusions de ce groupe de travail.
Le rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes fait l’objet d’un examen préalable par la commission de l’égalité professionnelle du CSE AREA qui a pour mission de préparer la délibération du Comité en matière d’égalité professionnelle (intégrée dans la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi). Cette commission est également chargée d’étudier les voies et moyens permettant de favoriser la diversité, l’égalité des chances et l’inclusion au sein de l’entreprise et de faire toute proposition en ce sens.
Il est également rappelé qu’à l’occasion de la première réunion relative à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, un extrait du rapport relatif à la situation comparée femmes/hommes est présenté par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
ARTICLE VI – : DISPOSITIONS GENERALES
VI – A : Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, sauf pour les dispositions qui en disposeraient différemment.
Il annule et remplace l’accord n°126 qui cesse de recevoir application à cette même date.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n°140, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront 4 ans après la date de signature du présent accord pour étudier l’opportunité d’apporter des modifications aux présentes dispositions ou de négocier un nouvel accord d’entreprise.
VI – B : Adhésion – Révision - Dénonciation
Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les formes et conditions prévues par le Code du travail.
VI – C : Dépôt
En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur digidOK de la société et dans la BDESE.
Fait à Jonage, le …6 décembre.…… 2023
Pour la Société AREA : XXXX, Directeur Général Par délégation, XXXX, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales, les Délégués syndicaux :
CGTCFE-CGC CFDT
UNSASUD
ANNEXE 1 : Objectifs et principaux indicateurs
Thèmes
Objectifs
Actions - Engagements
Indicateurs
(par genre)
Accès à l’emploi (art I-A)
Effectif composé d'au moins 40 % de femmes le 31/12/26
Pourcentage d'embauches féminines au moins égal au pourcentage de candidatures féminines, pendant la durée de l'accord
Part des femmes reçues en entretien de recrutement au moins égale à la part des candidatures féminines, tout au long de la durée de l’accord Processus de recrutement unique, se déroulant dans des conditions identiques et reposant sur des critères objectifs, quel que soit le sexe
Précisions sur le contexte du poste et son environnement dans toutes les offres d'emploi
Aucune mention relative au sexe dans les offres d'emploi et de stage, les intitulés de poste et les fiches de description de postes
Pourcentage d’hommes et de femmes dans l'effectif
Pourcentage de candidatures féminines à l'occasion d'un recrutement et de femmes reçues en entretien
Pourcentage d'embauches féminines à l'occasion d'un recrutement externe ou interne
Mixité
(art I-B)
Tendre vers 50 % de femmes en stage ou en alternance le 31/12/26 Valoriser la politique diversité, égalité des chances et inclusion auprès du système éducatif, des associations et des organismes engagés dans la promotion de la mixité ou lors d'événements de nature à élargir le sourcing de candidats
A compétences, expérience professionnelle et qualifications comparables parmi les candidats, favoriser l'embauche d'une personne du genre insuffisamment représenté dans un emploi concerné par un déséquilibre
Encourager l'accueil de femmes en stage ou en alternance dans les activités où un déséquilibre structurel est constaté
Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, par activité et par taux de travail
Nombre d'hommes et de femmes occupant un emploi posté, sous statut dit TPA, d’agent routier et de receveur péager
Parts de femmes et d’hommes accueillis en stage ou en alternance
Formation
(art I-C)
Assurer un taux d’accès des femmes à la formation sensiblement identique à celui des hommes tout au long de la durée de l’accord Adapter, lorsque cela est possible, les modalités d'organisation des formations
Prévenir les salariés de leur départ en formation au moins 3 semaines à l'avance
Mettre en place des conditions favorables au développement des formations en e-learning
Nombre d'heures de formation par catégorie professionnelle et, en moyenne, par salarié pour les hommes et les femmes
Part de la formation en ligne dans la formation
Nombre de salariés ayant suivi une formation en ligne
Promotion
(art I-D)
Rééquilibrer la part des hommes et des femmes dans les emplois comportant une dimension d'encadrement d'ici au 31/12/26
Mêmes possibilités d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables
Décisions liées à l'évolution de carrière exclusivement fondées sur les compétences, l'expérience et la performance
Attention particulière apportée à la représentation des femmes aux postes d’encadrement opérationnel, aux fonctions d'encadrement supérieur et de Direction
Absence de prise en compte de la situation familiale sur l'évolution de carrière
Accès des femmes à l’Université Eiffage facilité
Nombre de mobilités professionnelles, par catégorie professionnelle pour les femmes et les hommes
Nombre de femmes occupant un poste d'encadrement opérationnel, d'encadrement supérieur et de Direction
Nombre de femmes suivant une formation de l'Université Eiffage
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes par CSP
Rémunération
(art I-E)
Tendre vers une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour tout travail de valeur égale
A l'issue du recrutement, rémunération du salarié recruté identique entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et qualifications comparables
Décisions relatives à la rémunération prises au regard des résultats, de la maîtrise de l'emploi, compétences et expérience
Mise à disposition d'outils permettant d'appréhender les règles relatives à la fixation et à l'évolution des rémunérations
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Primes de fin d’année par catégorie professionnelle (Employés d’Exécution et ETAM)
Pourcentage d’avancement lent, normal et rapide par catégorie professionnelle (Employés d’Exécution et ETAM)
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (CSP)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes par CSP
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Articulation entre activite professionnelle et vie familiale (art II)
Accepter au moins 50 % des demandes de passage à temps partiel ou en forfait jour réduit chaque année
Jours de congé spécifiques pour la salariés et son conjoint liées à un parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours consécutifs (32 jours en cas de naissances multiples), avec maintien du salaire de base
Garantie d'évolution salariale à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption et d'un congé parental d'éducation
Droit à certains avantages en cas de congé parental d'éducation (prise en compte intégrale de la durée du congé dans le calcul de l'ancienneté, maintien de la couverture frais de santé)
Préparation et anticipation de la reprise d'activité en cas de prise d'un congé familial
Mesures de nature à concilier grossesse et vie professionnelle (possibilité d'être dispensée d'accomplir des postes P3, crédit d'heures, etc)
Autorisation d’absence pour les examens médicaux, pour la femme enceinte et son conjoint
Possibilité de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit pour les parents de jeunes enfants
Autorisation d'absence de 5 jours ouvrés en cas de conclusion d'un PACS
Mesures d’accompagnement en faveur de ses salariés engagés dans une transition d’identité
Nombre de jours de congé paternité théoriques et nombre de jours de congé paternité pris
Nombre d'hommes et de femmes ayant pris un congé familial (congé parental d'éducation, congé de maternité ou d'adoption)
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié du dispositif de garantie d’évolution salariale, et nature des mesures appliquées, à l'issue d'un congé familial
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Taux de réalisation de l'entretien avant le départ et au retour d'un congé familial
Nombre et type de mesures d’aménagement du temps de travail mises en œuvre en faveur des femmes en état de grossesse
Nombre de demandes de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit et nombre de demandes acceptées, avec focus sur les parents de jeunes enfants
