ACCORD D'ENTREPRISE N° 150 RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N° 79
Application de l'accord Début : 31/05/2024 Fin : 01/01/2999
RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PORTANT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N° 79
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Entre la Société AREA, représentée par
D’UNE PART,
Et
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs Délégués Syndicaux,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
PREAMBULE4
ARTICLE I : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) 5
I-A : Définition de la qualité de vie au travail 5
I-B : Les acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail 5
I-B-1 : Les salariés5 I-B-2 : La ligne managériale 5 I-B-3 : La Direction des ressources humaines6 I-B-4 : L’observatoire « QVCT » 6 I- B- 4-a : Objet6 I- B- 4-b : Composition6 I- B- 4-c : Organisation des travaux6 I- B- 4-d : Attributions7 I-B-5 : Les référents de site7 I-B-6 : Le département prévention8 I-B-7 : Le service social8 I-B-8 : Les services de santé au travail 8 I-B-9 : Les représentants du personnel 8
I-C : Le contenu et le sens du travail9
I-C-1 : Donner du sens au travail de chacun 9 I- C- 1-a : Présentation des orientations stratégiques9 I- C- 1-b : Information relative aux objectifs de chaque unité de travail10 I- C- 1-c : Définition des objectifs individuels10 I- C- 1-d : Accès facilité aux informations internes à l’entreprise et aux concessions autoroutières d’EIFFAGE en France 10 I-C-2 : Développer les démarches participatives et favoriser des modes de fonctionnement collectifs et transversaux 11 I- C- 2-a : Propositions d'amélioration du fonctionnement collectif ou de la QVCT11 I- C- 2-b : Déployer les méthodes de travail en mode projet11 I- C- 2-c : Développer le réseau social d'entreprise12 I-C-3 : Promouvoir des relations interpersonnelles fondées sur la bienveillance et la confiance12
I-D : Amélioration des conditions de travail12
I-D-1 : Actions en faveur de la sécurité et de la prévention de la pénibilité12 I-D-2 : Aménagement des locaux et espaces de travail13 I-D-3 : Prise en compte des organisations multi-sites13 I-D-4 : Plan de mobilité sur le site de Jonage (bâtiment Hermès)14
I-E : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle15
I-E-1 : Mesures relatives à l’exercice de la parentalité15 I-E-2 : Mesures conventionnelles relatives au temps de travail ou aux jours de repos15 I-E-3 : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit16 I-E-4 : Organisation des réunions16 I-E-5 : Organisation des formations16 I-E-6 : Travail à distance et télétravail17
I-F : Enquête de satisfaction interne sur la qualité de vie au travail17
ARTICLE II : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX18
II-A : Définition des risques psychosociaux au travail 18
II-A-1 : Stress au travail18 II-A-2 : Harcèlement moral ou sexuel et sexisme19 II-A-3 : Violences et incivilités19
II-B : Acteurs de la prévention des risques psychosociaux 20
II-C : Mesures de prévention des risques psychosociaux20
II-C-1 : Prévention primaire20 II- C- 1-a : Document unique d’évaluation des risques professionnels20 II- C- 1-b : Projet de réorganisation ou d’évolution de l’organisation21 II-C-2 : Prévention secondaire21 II-C-3 : Prévention tertiaire22 II- C- 3-a : Traitement d’une situation collective22 II- C- 3-b : Traitement d’une situation individuelle23 II- C- 3-c : Soutien psychologique23 II- C- 3-d : Assistance juridique23
TOC \o "1-4" \h \z \u
ARTICLE III : DROIT A LA DECONNEXION24
III-A : Préambule24
III-B : Champ d’application25
III-C : Matériel visé25
III-D : Périodes concernées26
III-E : Protection contre les sanctions disciplinaires et garanties en matière d’avancement26
III-F : Des rôles différents, une responsabilité partagée26
III-F-1 : Rôle de la ligne managériale dans l’exercice du droit à la déconnexion26 III-F-2 : Rôle de chaque salarié dans l’exercice du droit à la déconnexion27
III-G : Recommandations à suivre et bonnes pratiques à adopter afin de lutter contre la surcharge informationnelle et le stress liés notamment à l’utilisation des outils collaboratifs Outlook et Teams28
III-H : Mesures prises afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié29
III-I : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion30
TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE IV : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION31
ARTICLE V : DISPOSITIONS GENERALES31
V-A : Champ d’application31
V-B : Entrée en vigueur - Durée31
V-C : Adhésion – Révision - Dénonciation31
V-D : Dépôt32
ANNEXES : 33
Annexe 1 : Charte des valeurs et finalités du groupe EIFFAGE34
Annexe 2 : Charte du management à distance35
Annexe 3 : Charte des réunions36
Annexe 4 : Cellule d’écoute psychologique37
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour reconnaître que la qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, contribuant à la performance sociale et économique d’AREA.
Elles sont convaincues que donner du sens au travail et partager un état d’esprit de bienveillance renforce l’engagement professionnel de chacun et le sentiment de reconnaissance de son activité professionnelle.
Elles sont donc convenues des mesures figurant dans le présent accord qui traite également du droit à la déconnexion, des modalités d’organisation du travail à distance et de la prévention des risques psychosociaux.
Cet accord s’intègre pleinement dans la politique RSE et dans le plan stratégique des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France. En effet, il s’appuie avant tout sur la mobilisation des richesses humaines, qui est l’axe transverse de ce plan stratégique.
Cette mobilisation suppose l’appropriation par chacun des valeurs du groupe EIFFAGE qui concourent à la cohésion des équipes, au respect de chacun dans sa différence et donc au bien-être au travail.
Les parties signataires rappellent enfin qu’elles ont fait le choix de traiter du handicap et de l'égalité professionnelle femme-homme dans deux accords distincts, compte tenu de l'importance accordée à ces sujets au sein de l'entreprise, bien qu'ils contribuent également à la qualité de vie au travail. Elles souhaitent également souligner que toutes ces dispositions sont en lien avec la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui fait également l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques.
ARTICLE I – : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
I – A : Définition de la qualité de vie au travail
Selon l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement, mais également individuellement, qui réunit l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.
Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée ».
I – B : Les acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail
La QVCT doit être un objectif collectif et partagé dont l’atteinte implique la participation de chacun.
I – B – 1 : Les salariés
Tout salarié doit contribuer au « bien-vivre ensemble », notamment par son comportement au travail. Par ailleurs, le salarié qui aurait connaissance d’une situation individuelle ou collective à risque est invité à la signaler aux acteurs de son choix (ex : manager, Direction des ressources humaines, représentant du personnel, référent de site, service social, département prévention).
Il est aussi rappelé que chaque salarié doit pouvoir s’exprimer, de manière directe ou indirecte, concernant les évolutions d’organisation le concernant, et plus généralement, au sujet des conditions de travail et de vie dans l’entreprise.
I – B – 2 : La ligne managériale
Le manager, de par ses actions quotidiennes, contribue à l’amélioration des conditions de vie au travail de ses collaborateurs, au travers de l’organisation du « collectif de travail ».
Il favorise le développement des compétences des salariés sous sa responsabilité et doit veiller à la communication et à la qualité de l’écoute au sein de son équipe. Il doit œuvrer à donner du sens au travail de chacun des membres de son équipe en instaurant un climat de confiance, en responsabilisant ses collaborateurs et en adoptant une attitude positive et équitable. Tout au long de leur carrière, les managers sont amenés à suivre des formations leur permettant de concourir à ces objectifs.
I – B – 3 : La Direction des ressources humaines
La Direction des ressources humaines assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations au sujet de la QVCT. Elle peut conseiller les salariés et les orienter, si nécessaire, vers d’autres acteurs (ex : médecin du travail, assistance sociale).
En outre, les équipes ressources humaines conseillent et accompagnent les managers et les salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnel, notamment en cas d’évolution d’organisation. Elles sont garantes de la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise.
I – B – 4 : L’observatoire « QVCT »
I – B – 4 – a : Objet
L’observatoire QVCT a pour objectif de faciliter les échanges et de permettre aux acteurs de la société de proposer des solutions de nature à améliorer les conditions de travail, réduire les tensions éventuelles entre les salariés, y compris l’encadrement, et promouvoir des relations sociales de qualité à l'intérieur de l'entreprise.
I – B – 4 – b : Composition
L’observatoire QVCT est composé de la manière suivante :
Les représentants de la Direction
Le Directeur des ressources humaines ou son représentant, Président de l’observatoire ;
Le chef du Département prévention ou son représentant ;
Le Directeur du réseau AREA, ou tout autre membre de la Direction concernée lorsque l’observatoire se réunit concernant une situation spécifique.
Les acteurs médico-sociaux
Un médecin du travail exerçant sur le réseau d'AREA ;
Un(e) assistant(e) social(e).
Les représentants du personnel
Le secrétaire de la CSSCT ;
Le secrétaire du CSE ;
Un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
I – B – 4 – c : Organisation des travaux
L’observatoire QVCT se réunit au minimum une fois par an.
En cas de nécessité, et avec l’accord de la Direction, une réunion extraordinaire peut être organisée à l’initiative d’un ou plusieurs membres de l’observatoire.
L'ordre du jour est fixé par le Président de l’observatoire et prend en compte les demandes formulées par ses membres.
Le secrétariat de l’observatoire est assuré par la Direction des ressources humaines qui établit un compte rendu à l’issue de chaque réunion. Ce compte rendu est transmis aux membres dudit observatoire ainsi qu’à la CSSCT et au CSE. Il ne comporte aucune information nominative.
I – B – 4 – d : Attributions
Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, l’observatoire est un lieu d’échanges et s’inscrit dans une démarche de dialogue concernant la QVCT.
Il a notamment pour missions de :
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux.
Promouvoir la qualité de vie au travail.
Participer à la réduction des tensions entre les salariés et à la promotion des relations sociales de qualité au sein de la société.
Prendre connaissance des résultats de l’enquête de satisfaction interne sur la QVCT visée ci-après à l’article I – F.
En outre, l’observatoire examine, en toute indépendance et de manière constructive, les situations collectives de travail présentant des risques psychosociaux et recherche des solutions à apporter. Les situations individuelles ne peuvent être examinées par l’observatoire que sur demande du salarié concerné ou avec son accord.
Il est chargé de faire des propositions susceptibles de prévenir et de réduire les situations de risques psychosociaux identifiées. Ces préconisations peuvent notamment prendre en compte le contexte socio-économique, l’organisation du travail, les conditions et l’environnement du travail, la facilitation des situations d’échanges professionnels, l’amélioration de la communication et du dialogue à l’intérieur des services.
I – B – 5 : Les référents de site
Les référents de site contribuent à la prévention et à la détection des éventuelles situations de risques psychosociaux. Ils sont en contact avec les salariés, dans une posture d’écoute et assurent le relais géographique vis-à-vis de ceux qui sont isolés managérialement.
En cela, ils sont acteurs de la QVCT.
A l’occasion de la signature du présent accord, les parties décident d’étendre aux principales unités opérationnelles d’AREA ce dispositif mis en place à l’occasion du déploiement du projet SYNERGIE DEX au sein du siège social. Sous réserve qu’un salarié soit volontaire pour exercer cette mission, un référent de site sera désigné au sein de chaque agence péage et district, ainsi que sur le site de Nances.
La Direction fait plus généralement état de sa volonté de s’assurer que chaque salarié, dont le supérieur hiérarchique direct n’est pas affecté dans son proche périmètre géographique, puisse, s’il en manifeste le besoin, s’adresser à un autre membre de l’encadrement pour des questions de nature administrative. Cette organisation doit faire l’objet d’une validation préalable au sein de la Direction concernée.
I – B – 6 : Le département prévention
Le département prévention organise et coordonne la politique de prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité sur les lieux de travail. Il apporte son expertise sur tous les sujets relevant de son périmètre de compétence et assure un rôle de vigilance concernant les conditions de travail. Il a un rôle de conseil auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise.
Il participe activement à la prévention des risques psychosociaux et à la définition des mesures concourant à la QVCT au travers du pilotage de la CSSCT, mais aussi de la participation à l’observatoire QVCT.
I – B – 7 : Le service social
Le service social de l’entreprise accompagne les salariés en difficulté sociale, et si nécessaire, les oriente vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. Il propose un suivi individualisé en vue de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés sur les thématiques liées à la famille, au budget, à la santé, à la vie professionnelle.
Il constitue également un appui conseil pour la Direction des ressources humaines et les représentants du personnel.
I – B – 8 : Les services de santé au travail
Les services de santé au travail (médecins du travail, infirmiers…) ont un rôle de prévention et de conseil auprès de l'employeur et des salariés de l’entreprise, notamment sur l’amélioration des conditions de vie et de travail.
Ils exercent leurs missions dans le respect des règles déontologiques et du secret médical et professionnel, inhérents à leur métier.
Ils peuvent être sollicités pour des actions de prévention et intervenir, en lien avec les autres parties prenantes, dans la gestion de situations individuelles, afin que des solutions appropriées soient trouvées.
I – B – 9 : Les représentants du personnel
Les représentants du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs de l’amélioration du bien-être des salariés et de la prévention. Ils peuvent notamment signaler des situations à risques ou porter leurs attentes auprès de la Direction.
La CSSCT est l’instance privilégiée d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Elle contribue à la protection de la santé et de la sécurité, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
I – C : Le contenu et le sens du travail
La QVCT dépend de l’intérêt que chaque salarié attache à l'exercice même de ses fonctions, à la compréhension qu'il a de la valeur ajoutée de son travail et à sa capacité à être un acteur des évolutions touchant à son métier et à son environnement.
Tendre vers cet objectif passe par :
le partage de la stratégie de la société et des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France mais aussi des objectifs propres à l’unité dans laquelle chaque salarié travaille ;
le dialogue participatif et transversal sur l'organisation du travail ;
le développement de relations interpersonnelles fondées sur la bienveillance et la confiance.
Cette ambition a vocation à être portée tout au long de la ligne managériale. Elle doit en même temps se traduire dans le quotidien de l'activité.
I – C – 1 : Donner du sens au travail de chacun
Au-delà de sa charge de travail individuelle, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, a besoin d’appréhender la manière dont son travail s'insère dans un collectif, répond aux objectifs de son unité et aux attentes de son poste, et plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise. Il s’agit d’ailleurs de l’une des actions du plan stratégique.
Les parties signataires souhaitent promouvoir la diffusion de l'information utile sur la stratégie de l’entreprise et sur les objectifs propres à chaque service. Elles rappellent également le caractère fondamental de l’entretien annuel d’évaluation pour donner du sens au travail.
I – C – 1 – a : Présentation des orientations stratégiques
Conformément aux dispositions légales et aux engagements souscrits dans l’accord d’entreprise n°144 relatif à la GEPP, les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité et les métiers de l’entreprise et des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France sont présentées chaque année au CSE.
Même si le procès-verbal de la réunion consacrée à cet examen fait l’objet d’une diffusion générale au sein de l’entreprise, le plan stratégique et les différents axes qui le sous tendent ne sont pas toujours connus de l’ensemble des salariés.
Aussi, comme elle l’a fait en 2022, la Direction diffusera auprès de l’ensemble des salariés une information concernant le plan stratégique des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France dès lors que celui-ci fera l’objet d’une évolution significative.
I – C – 1 – b : Information relative aux objectifs de chaque unité de travail
Il est essentiel que chaque salarié puisse appréhender les objectifs annuels ou pluriannuels de son unité de rattachement ainsi que les plans d’action qui en découlent. Cette information peut également concerner les évolutions attendues dans les prochaines années, dans les domaines techniques, technologiques, réglementaires… et sur les impacts probables ou éventuels sur l’activité des salariés.
Il s’agit en effet d’un préalable nécessaire afin que chaque collaborateur soit en mesure de mieux appréhender l'environnement dans lequel il se situe et s’y intégre efficacement.
Dans cette perspective, chaque Direction définira des modalités adaptées pour que cette information soit portée à la connaissance des salariés, notamment à l’occasion de réunions propres à chaque unité de travail.
I – C – 1 – c : Définition des objectifs individuels
Les parties signataires rappellent que l’entretien annuel d’évaluation, dont les principes sont fixés par l’accord d’entreprise n° 144 relatif à la GEPP (article V – B – 1), est un moment d’échanges essentiel pour donner du sens au travail de chaque salarié.
Cet entretien permet notamment au manager et au collaborateur, après avoir fait le bilan de l’année écoulée, d’évoquer le plan d’actions (objectifs) de la période à venir.
Il est également l’occasion d’évoquer avec chaque salarié :
les modalités de sa contribution au plan stratégique des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France. En effet, la définition des objectifs individuels s’inscrit dans le cadre plus global des objectifs collectifs liés aux orientations stratégiques, ce qui contribue à donner du sens aux missions de chacun.
la question de la charge de travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et, si nécessaire, les modalités selon lesquelles il peut exercer son droit à la déconnexion.
I – C – 1 – d : Accès facilité aux informations internes à l’entreprise et aux concessions autoroutières d’EIFFAGE en France
Dans l’objectif de renforcer l’information des salariés et de faciliter la vie professionnelle de chacun, la Direction a mis en place début 2019 le projet « identité numérique pour tous » qui, notamment, offre un accès à tous les salariés, depuis n’importe quel poste de travail, à des ressources numériques et à la documentation institutionnelle et professionnelle. Cette offre de service est régulièrement enrichie par des fonctionnalités supplémentaires.
Afin de permettre à chacun d’accéder à ces informations, la Direction déploiera des actions de formation et d’accompagnement à l’utilisation des ressources numériques pour les salariés qui en exprimeront le besoin.
Parallèlement, et depuis plusieurs années, la Direction conduit une refonte de son dispositif de gestion du patrimoine documentaire. Il s’agit d’une plateforme qui vise à améliorer, rationnaliser et simplifier l’accès à ce patrimoine. Cet outil a également pour objectif de développer et de faciliter le travail en mode collaboratif. Ce projet se met en place progressivement et fait l’objet d’un accompagnement des utilisateurs.
I – C – 2 : Développer les démarches participatives et favoriser des modes de fonctionnement collectifs et transversaux
Les parties signataires se disent convaincues que la participation directe des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, doit permettre d’améliorer le contenu et/ou l’environnement de leur travail au quotidien. Plus généralement, dans le cadre d’une démarche transversale, ces échanges peuvent participer à enrichir le fonctionnement collectif de l’entreprise.
Dans un contexte de diversité des métiers, des organisations et des implantations géographiques, les parties font le constat qu’un grand nombre de managers et de salariés aspirent à davantage de transversalité, d'innovation et d'adaptabilité dans les modes de fonctionnement de l’entreprise.
Pour répondre à ces objectifs, elles conviennent des mesures suivantes :
I – C – 2 – a : Propositions d'amélioration du fonctionnement collectif ou de la QVCT
La QVCT passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail.
En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets aux acteurs de la QVCT, chacun peut contribuer au bien-être au travail de tous. Chaque collaborateur peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa QVCT (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail …).
Ces propositions peuvent être émises spontanément par les salariés ou à l’occasion de temps d’échanges collectifs, organisés au sein des unités de travail, dans le cadre du droit d’expression ou à l’occasion de toute autre réunion.
I – C – 2 – b : Déployer les méthodes de travail en mode projet
Les méthodes de travail en mode projet ont pour ambition d'associer des personnels de tous niveaux, indépendamment de toute considération hiérarchique, de croiser les approches et d'organiser un débat ouvert sur les objectifs et les moyens de les atteindre.
La Direction et les organisations syndicales, compte tenu des résultats positifs obtenus à l’occasion des expériences pilotes, (Rencontres de la diversité, semaines de la prévention…), font part de leur volonté de favoriser ces temps d’échanges.
La réussite de ce processus et l’adhésion des participants impliquent qu’un retour soit fait aux salariés sur les mesures qui seront, au final, retenues par la Direction.
I – C – 2 – c : Développer le réseau social d'entreprise
La société a mis en place un réseau social d’entreprise permettant de créer des espaces de dialogue, autour de projets ou de thématiques professionnelles communes.
Ce réseau social a fait l’objet de plusieurs évolutions successives, notamment pour le rendre plus facile d’accès et plus efficient.
Dans le cadre du déploiement progressif des nouveaux outils numériques, la Direction proposera une communication dédiée pour faire davantage connaître cet outil.
I – C – 3 : Promouvoir des relations interpersonnelles fondées sur la bienveillance et l’exigence
La qualité des relations entre collègues et de la relation managériale est un élément décisif pour la qualité de vie au travail.
Cet objectif s’inscrit pleinement dans la « Charte des valeurs et finalités » du groupe EIFFAGE (Annexe 1) qui met notamment l’accent sur les valeurs suivantes : responsabilité envers les salariés et la hiérarchie, confiance en tout collaborateur, entre métiers du Groupe, entre opérationnels et fonctionnels, exemplarité des dirigeants et respect dû aux salariés.
Les parties signataires souhaitent donc promouvoir au sein d’AREA des relations interpersonnelles fondées sur le respect, la bienveillance et la confiance, dans le quotidien de la vie en équipe comme dans l'exercice de la fonction managériale.
Pour tendre vers cet objectif, elles rappellent que les managers sont amenés à suivre périodiquement des actions de formation spécifiques visant notamment à approfondir leur pratique managériale et à apprendre à gérer des conflits (voir ci-après articles I – D – 3
et II – C – 2).
I – D : Amélioration des conditions de travail
I – D – 1 : Actions en faveur de la sécurité et de la prévention de la pénibilité
Préserver l’intégrité physique et mentale des collaborateurs est une priorité pour AREA. La sécurité du personnel est en effet un objectif majeur pour tous.
Dans cette perspective, la Direction a mis en place une démarche prévention, qui se concrétise par les engagements portés par le management. Elle est déclinée au niveau de chaque entité (agences, districts, services), afin de tenir compte de leurs spécificités respectives, et est pilotée par le département prévention.
Cette politique se concrétise chaque année, entre-autres, par le programme de prévention des risques professionnels.
I – D – 2 : Aménagement des locaux et espaces de travail
Les postes de travail et les moyens techniques doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et dans les meilleures conditions.
Sans que cette liste soit limitative, les parties signataires font état de leur volonté de :
Prendre en compte les éléments de confort (luminosité, climatisation, acoustique, système thermique) lors des aménagements d'espaces, en sollicitant éventuellement la participation d'ergonomes,
Si l’environnement le permet, créer des espaces de convivialité favorisant les échanges entre salariés.
I – D – 3 : Prise en compte des organisations multi-sites
L’évolution du fonctionnement et du pilotage des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France conduit à la mise en œuvre progressive et mesurée d’organisations mutualisées, plus efficaces et cohérentes, dans le cadre desquelles des salariés affectés à des sites de travail éloignés géographiquement peuvent appartenir à une même unité.
Pour accompagner ces nouvelles organisations, et favoriser l’adhésion des managers et salariés, plusieurs mesures ont été initiées, et continueront à être déployées, au sein d’AREA et des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France :
Mise en place d’outils de communication à distance « collectifs » (salle de visio conférence) et « individuels » (viso individuelle « Teams ») pour limiter les déplacements et donc le risque routier.
Dans un même objectif, déploiement d’une application pour smartphone de co-voiturage et mise en place d’un dispositif d’autopartage.
Mise à disposition de bureaux de passage, pour accueillir les salariés qui, en raison de leurs missions, sont amenés à effectuer régulièrement des déplacements professionnels ou qui souhaitent bénéficier des dispositions de l’accord du groupe EIFFAGE relatif à l’organisation du travail à distance. Un bureau sera ainsi proposé sur le site de Rives (locaux de la DGA-IC) et à Nances (dans le bâtiment du CESAR). Une note de service définira les modalités pour accéder et occuper ces sites.
Mise à disposition à l’ensemble des collaborateurs intéressés de la charte du management à distance rappelant les bonnes pratiques en vigueur en la matière. Ce document est annexé au présent accord, à titre informatif (Annexe n° 2).
Mise à disposition de plusieurs actions de formation en faveur des managers et des salariés :
« Les outils pour manager à distance » : Cette formation, à destination des managers à distance, a pour objectifs de maitriser les différents aspects du management à distance (organisationnels, techniques et managériaux), fixer les règles du jeu propices au bon fonctionnement de chacun et mettre en place les conditions d'un suivi efficace de ses équipes.
« Développer un espace de collaboration dans son quotidien managérial » : Cette formation, à destination des managers, a pour but de comprendre les enjeux de la mise en place du collaboratif, d’identifier et activer les leviers de la coopération dans l’écosystème et de déployer les outils et moyens permettant de créer un espace collaboratif.
« Conduire le changement » : Cette formation, à destination des cadres et encadrants, vise à donner des repères et des méthodes pour analyser un projet de changement, à acquérir des techniques pour piloter un projet de changement, à savoir quand et comment impliquer les différents acteurs dans le processus de changement, à connaître son propre rapport au changement, et à maîtriser les principales dimensions du management du changement.
« Vivre le changement en qualité d'acteur et de moteur » : Cette formation, à destination de tous les collaborateurs, a pour objectifs de comprendre la démarche de changement, de s'adapter, d’être un acteur de ce changement.
« Valeurs, exigence et bienveillance » : Cette formation, à destination des managers, a pour objet de mieux s’approprier les valeurs du groupe EIFFAGE, de faire évoluer les comportements managériaux en s’appuyant sur les principes de bienveillance et d’exigence. Cette formation doit permettre de travailler sur les causes et les effets du stress, les émotions négatives et positives, ainsi que sur les leviers de la motivation.
I – D – 4 : Plan de mobilité sur le site de Jonage (bâtiment Hermès)
La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités prévoit, dans les sites de travail employant au moins 50 salariés, la mise en œuvre de mesures visant notamment à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en incitant par exemple à l’usage de modes de transport vertueux.
Dans ce cadre, un plan de mobilité concernant le siège social de Jonage a été présenté au CSE courant 2023 et décliné auprès des salariés. Il met en œuvre des mesures sur les thématiques suivantes :
Encourager les déplacements en transports en commun et modes dits « doux »,
Favoriser les modes de déplacement partagés, en communiquant sur des solutions de co-voiturage,
Mise à disposition de vélos utilisables pendant la pause méridienne,
Prise en charge d’une part du déménagement pour les salariés se rapprochant du site dans l’année suivant le transfert du siège social,
Mise en place d’une offre de restauration sur site.
I – E : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Un guide de l’équilibre des temps récapitulant les principales mesures permettant de concilier la parentalité et la vie professionnelle, d’articuler les événements de la vie avec la carrière professionnelle et de concilier engagement social et sociétal, a été établi et diffusé au sein de la société. Il est en cours de refonte à la date de signature du présent accord.
I – E – 1 : Mesures relatives à l’exercice de la parentalité
Les parties signataires soulignent que l’accord d’entreprise n° 147 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit plusieurs mesures qui favorisent l’exercice de la parentalité, le partage équilibré des contraintes familiales entre les femmes et les hommes, et qui concourent ainsi à la qualité de vie au travail.
I – E – 2 : Mesures conventionnelles relatives au temps de travail ou aux jours de repos
Différents dispositifs de nature à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et familiale sont déjà mis en œuvre dans l’entreprise au titre de l’application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Il s’agit, notamment, des mesures suivantes :
Horaires individualisés appliqués à certaines catégories de personnel, dans les conditions actuellement définies par la convention collective et les accords d’entreprise d’AREA,
Mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou de leurs proches (accord d’entreprise n° 143),
Disposition en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes (Accord d’entreprise n° 147),
Don de jours de repos prévu par l’accord d’entreprise n° 105 attribués au salarié dont l’enfant ou le conjoint est victime soit d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, soit d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou justifiant un accompagnement de fin de vie,
Congés pour évènements de famille prévus par la convention collective AREA,
Possibilité de transformer tout ou partie de la prime de 13ème mois en jours de congés, dits CP13, prévus par la convention collective AREA,
Possibilité de prendre un congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière financé par le compte épargne temps (CET), prévu par l’accord d’entreprise n° 8 et ses différents avenants.
I – E – 3 : Travail à temps partiel ou en forfait jours réduit
Comme cela figure expressément dans l’accord d’entreprise n° 147 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article II – F), le travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, qu’il soit le fait d’un homme ou d’une femme, est facilité dans toute la mesure du possible par la société.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficie légalement d'une priorité pour reprendre un emploi à temps complet disponible ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, pour lequel il justifie des compétences requises.
S’il ne bénéficie pas de la même priorité pour reprendre son activité à temps plein sur son emploi, l’entreprise s’engage à donner une suite favorable à une telle demande dès lors que le niveau d’activité le permettra.
Ce mode d’organisation du temps de travail ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière (par exemples en matière d’évolution professionnelle, de rémunération ou de formation).
La charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé sont également adaptés à son taux d’emploi.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n° 140, l’organisation du travail de chaque représentant du personnel peut être adaptée, en concertation avec son responsable hiérarchique, afin de tenir compte de sa moindre disponibilité et de son éventuelle charge de travail complémentaire au titre de son(ses) mandat(s).
I – E – 4 : Organisation des réunions
Les horaires des réunions doivent être fixés de manière à permettre de concilier les impératifs personnels, notamment familiaux, et les besoins du service ou de l’entreprise. Ainsi, les réunions débutant avant 9h00, lors de la pause déjeuner et après 18h00 doivent être évitées dans toute la mesure du possible.
Il est également important que le terme d’une réunion puisse être aménagé pour prendre en compte la situation de participants qui seraient amenés à enchainer immédiatement une nouvelle réunion. Ce temps de « respiration » doit, a minima, leur permettre de se rendre sur le nouveau lieu de réunion dans de bonnes conditions.
Plus généralement, les temps de trajet des participants aux réunions doivent être pris en considération.
En outre, afin de limiter les déplacements, le recours à la visioconférence (« Teams ») est recommandé chaque fois que cela est possible.
Enfin, la Direction a établi une charte des réunions faisant état des principes essentiels à respecter, avant, pendant et après une réunion. Cette charte, disponble sur digidoK, est annexée au présent accord à titre informatif (Annexe n° 3). Les principes énoncés au présent article, et ceux figurant dans la charte des réunions, sont applicables aux réunions en visioconférence (« Teams »).
I – E – 5 : Organisation des formations
Les parties signataires du présent accord rappellent que des mesures visant à assurer le déroulement des actions de formation dans des conditions favorisant la qualité de vie au travail figurent dans l’accord d’entreprise n° 147 (article I – C) relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
I – E – 6 : Travail à distance et télétravail
Le travail à distance et le télétravail répondent à une demande sociétale, économique et environnementale. Ils a ont notamment pour but de permettre une meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle des salariés.
Un accord collectif relatif à l’organisation du travail à distance et au télétravail au sein du groupe EIFFAGE a été conclu le 7 février 2022. Il est disponible sur digidoK.
Comme indiqué ci-dessus à l’article I – D – 3, des bureaux seront mis à la disposition des salariés souhaitant travailler à distance sur le site de Rives (locaux de la DGA-IC) et à Nances (bâtiment du CESAR).
I – F : Enquête de satisfaction interne sur la qualite de vie au travail
Pour accompagner le déploiement du présent accord, la Direction conduira, au plus tard à la fin du premier trimestre 2025, une enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs qui comprendra notamment des questions relatives aux conditions de travail et d’emploi.
Cette enquête sera confiée à un organisme extérieur spécialisé qui présentera toutes les garanties nécessaires en matière de respect de l’anonymat et de la confidentialité.
Avant le lancement de l’enquête, cet organisme participera à une réunion de l’observatoire « QVCT » visé ci-dessus à l’article I – B – 4 pour en présenter les modalités et la méthodologie.
Les résultats de l’enquête feront l’objet d’une restitution lors d’une réunion du CSE.
Cette enquête sera distincte du baromètre social.
ARTICLE II – : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels en application de laquelle l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Elle repose sur trois niveaux de prévention :
Primaire (réduire les sources de risques) ;
Secondaire (aider les individus à développer des capacités pour faire face aux risques) ;
Tertiaire (minimiser les conséquences d’événements non souhaitables).
La mise en place de mesures de prévention relève en premier lieu de la responsabilité de l’employeur. Toutefois, pour être efficace, elle doit associer l’ensemble des acteurs visés ci-dessus à l’article I du présent accord.
Les parties au présent accord souhaitent concourir à la prévention des risques psychosociaux au moyen des mesures figurant ci-après.
II – A : Définition des risques psychosociaux au travail
Les risques psychosociaux au travail s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. Sont principalement visés le stress, le harcèlement moral, sexuel ou le sexisme, la violence au travail et les incivilités.
Les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs, tels que :
Des contraintes liées au contenu du travail (ex : surcharge et sous-charge de travail, tâches pénibles, environnement physique défavorable, manque d’autonomie, latitude décisionnelle) ou à l’organisation du travail (ex : rythme de travail spécifique, planification du temps de travail, moyens en personnel) ;
Des tensions liées aux relations et aux comportements (ex : relations interpersonnelles, soutien social des supérieurs et des collègues, mode de management, reconnaissance, information et communication) ;
Des inquiétudes liées aux évolutions de l’entreprise (ex : environnement socio-économique, changements organisationnels et / ou technologiques) ;
Des facteurs propres à la personne (ex : difficultés personnelles, pressions extérieures à l’entreprise).
II – A – 1 : Stress au travail
Selon l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail du 2 juillet 2008, « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être nécessairement considérée comme étant liée à l’activité professionnelle. Néanmoins, le stress d’origine extérieure doit être considéré comme un facteur à prendre en compte parmi les contraintes auxquelles sont exposés les salariés.
II – A – 2 : Harcèlement moral ou sexuel et sexisme
Le Code du travail définit le harcèlement moral comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Le sexisme, enfin, est défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Il est rappelé que ces comportements ou propos sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (ex : tentative d’intimidation, mise à l’écart, absence de communication, critiques systématiques).
Le harcèlement peut être de nature hiérarchique mais concerne aussi les relations entre collègues de travail.
Le harcèlement est distinct d’un conflit relationnel ou d’une incompatibilité d’humeur entre deux personnes. Il ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou son représentant.
II – A – 3 : Violences et incivilités
Selon l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire ou de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agressions verbales, comportementales ou physiques.
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés. Elle est externe lorsqu’elle survient entre les salariés et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.
Les incivilités correspondent à des attitudes ou des propos qui manquent de courtoisie et de politesse. Elles prennent la forme d’agressions verbales (ex : injures, insultes, menaces……).
II – B : Acteurs de la prévention des risques psychosociaux
Les acteurs visés ci-dessus dans l’article I ont, chacun dans leur périmètre de responsabilité, un rôle essentiel dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux, puis dans le traitement de ces situations, qu’elles soient potentielles ou avérées.
En sus, il est rappelé qu’un référent a été nommé au niveau de l’entreprise. Il est chargé d’orienter et d’informer les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Un référent est également désigné au niveau du Comité social et économique, conformément aux dispositions légales. Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut en faire part à l’un de ces référents.
II – C : Mesures de prévention des risques psychosociaux
II – C – 1 : Prévention primaire
La prévention primaire consiste à éviter l’apparition des situations à risque, en travaillant en amont à la réduction des facteurs de risques, avant même que la situation ne soit dégradée.
II – C – 1 – a : Document unique d’évaluation des risques professionnels
L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
La mise à jour du document unique est réalisée :
Au moins chaque année ;
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 du Code du travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Le document unique de la société doit comporter une évaluation des risques psychosociaux.
L’évaluation des risques (dont les risques psychosociaux) est réalisée à partir de la méthodologie proposée par le département prévention. Actuellement, elle prévoit la réunion, chaque année, d’un comité de pilotage dans le cadre duquel les évolutions proposées pour le document unique sont validées.
Il est précisé que cette méthode pourra évoluer dans le temps, en fonction de la mutualisation des bonnes pratiques au niveau des concessions autoroutières d’EIFFAGE en France et de l’expérience acquise lors des mises à jour du document unique.
II – C – 1 – b : Projet de réorganisation ou d’évolution de l’organisation
Les changements organisationnels et technologiques peuvent être sources de risques psychosociaux. Afin d’éviter leur apparition, AREA s’engage à poursuivre la communication au sujet des projets d’évolution des organisations, dès lors qu’ils modifient les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés, ce dans le respect des droits et prérogatives des instances représentatives du personnel.
Ainsi, les parties signataires du présent accord s’accordent sur les principes suivants, qui pourront toutefois, selon les situations, être adaptés :
Tout projet pour lequel la société demande l’avis du CSE doit préciser les conséquences dudit projet sur les conditions de travail (ex : modification de l’organisation, du lieu de travail, des postes de travail, du temps de travail). Le document de présentation doit comporter, lorsque la situation l’exige, un point sur la prévention des risques psychosociaux, les mesures d’accompagnement au changement et les besoins en compétences des salariés concernés par le projet.
Les Directeurs et managers sont sensibilisés à la conduite du changement. Dans cette perspective, différentes actions de formation leur sont proposées (voir article II – C – 2).
Sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel, AREA souhaite favoriser l’expression des salariés concernés dès le démarrage du projet afin de prendre en compte leurs avis, en exposant les motifs, les finalités, les bénéfices attendus, par exemple lors de réunions dédiées. Ces réunions peuvent intervenir dès lors que les représentants du personnel ont été informés du projet. La société s’engage ensuite à communiquer de façon régulière auprès des salariés sur les effets et l’état d’avancement du projet.
Les référents de site, sont éventuellement associés au projet et peuvent apporter un appui aux managers et salariés.
Une cellule d’écoute psychologique externe, animée par un prestataire spécialisé intervenant sur l’ensemble du groupe EIFFAGE, peut être contactée par tout salarié, qu’il soit concerné ou non par un projet d’évolution d’organisation. Reposant sur des entretiens individuels téléphoniques, ce dispositif garantit confidentialité, intégrité et professionnalisme. Il a pour objectifs de :
détecter et identifier les facteurs potentiels de risque ainsi que les signaux de mal-être,
agir sur le plan individuel en apportant écoute et soutien et, si nécessaire et avec l’accord des intéressés, en faisant remonter les situations de risques psychosociaux,
proposer, en fonction des situations, des actions sur le plan individuel ou collectif.
Les coordonnées et modalités de fonctionnement de cette cellule sont rappelées en annexe 4.
II – C – 2 : Prévention secondaire
La prévention secondaire consiste à réduire les atteintes à la santé des salariés en leur apprenant à mieux gérer les situations pouvant présenter un risque. Il s’agit de les aider à développer des capacités propres, pour leur permettre de faire face aux risques qui n’ont pu être traités en amont.
AREA propose aux salariés des actions de formation qui ont pour objet de contribuer à la prévention des risques psychosociaux :
« Prévenir et gérer les risques psychosociaux : être acteur du bien vivre au travail » : Cette formation, à destination des managers d’équipe, a pour objectifs de développer une aisance à détecter, accueillir et gérer des situations à risque pour son équipe comme pour soi et formaliser la cartographie des rôles et responsabilités de tous les acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux.
« Réagir face aux incivilités » : Dans le cadre de cette formation, toute personne en contact/intéraction avec les clients peut travailler sur la gestion du stress et des situations conflictuelles pour désamorcer et maîtriser ces situations.
« Gérer un conflit » (pack management) : Cette formation, à destination des managers, a pour objectifs de comprendre la raison d'être du conflit. Il s’agit de mobiliser les ressources des personnes impliquées, créer les conditions d'un accord gagnant-gagnant, grandir individuellement et collectivement, élargir sa vision du conflit pour faire de ce phénomène naturel une force relationnelle et managériale, et de se donner des cadres de référence opératifs, des méthodes et outils.
II – C – 3 : Prévention tertiaire
La prévention tertiaire consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative. Il s’agit d’aider les salariés à minimiser et relativiser les conséquences en cas d’événements non souhaitables.
En cas de situation avérée de risques psychosociaux, des mesures de traitement ou d’accompagnement sont mises en place, dans les meilleurs délais, afin d’éviter une exposition prolongée ou répétée des salariés concernés.
II – C – 3 – a : Traitement d’une situation collective
Outre la ligne hiérarchique et la Direction des ressources humaines, le traitement d’une situation collective de risques psychosociaux peut, selon les circonstances, mobiliser prioritairement l’observatoire QVCT, la CSSCT et/ou le CSE.
Une ou plusieurs de ces instances peuvent être associées au règlement des situations.
Des informations factuelles sur la situation en question sont présentées aux personnes concernées qui peuvent, le cas échéant, être soumises à un devoir de confidentialité.
La ou les instance(s) examine(nt) la situation en cause, et recherche(nt), en toute indépendance et de manière constructive, des préconisations de nature à l’améliorer.
Le responsable d’unité assure le traitement de la situation, en tenant compte des préconisations formulées par la ou les instance(s).
II – C – 3 – b : Traitement d’une situation individuelle
Le traitement d’une situation individuelle de risques psychosociaux peut être mis en œuvre par la ligne hiérarchique, en lien avec la Direction des ressources humaines.
La hiérarchie peut ainsi être saisie à la demande d’un salarié qui s’estime concerné par des risques psychosociaux ou d’une tierce personne ayant connaissance d’une situation factuelle pouvant présenter des risques pour un salarié.
En fonction de la situation à régler et en tenant compte de la confidentialité demandée par le salarié, la hiérarchie reçoit les personnes concernées afin de prendre les mesures susceptibles de gérer la situation.
Le salarié qui le souhaite peut demander que l’observatoire QVCT soit associé au traitement d’une situation de risques psychosociaux qui le concerne personnellement.
Il conserve également toute latitude pour solliciter un ou plusieurs des acteurs visés ci-dessus dans l’article I du présent accord (service social, représentants du personnel, Direction des ressources humaines, référent de site…).
II – C – 3 – c : Soutien psychologique
Tout salarié qui a eu à affronter une situation traumatisante dans le cadre de son activité professionnelle (ex : intervention sur accident, agression) doit pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique, s’il l’estime nécessaire, sur proposition de sa hiérarchie ou à son initiative. Dans ce dernier cas, il doit s’adresser à son supérieur hiérarchique, au cadre d’astreinte, au département prévention ou à la Direction des ressources humaines afin que lui soient transmises les coordonnées d’un praticien compétent.
Cette intervention d’urgence, dans la limite de trois entretiens, est prise en charge par AREA dans le cadre d’une convention actuellement conclue avec le prestataire spécialisé ACTIS. Le praticien est soumis à une obligation de confidentialité absolue. Le médecin du travail et l’assistant social concernés sont informés de la mise en place de ce dispositif.
II – C – 3 – d : Assistance juridique
En cas de violences, de menaces ou d’atteintes à l’intégrité physique ou psychique d’un salarié, pendant l’exercice de son activité, causées par un tiers identifié, l’entreprise s’engage, à soutenir et accompagner le salarié, s’il décide d’engager des démarches pénales, tout au long de la procédure judiciaire.
La Direction juridique peut transmettre au salarié concerné, s’il le demande, les coordonnées d’un avocat. Les frais de justice sont pris en charge par la société.
Dès lors que cela est possible, la Direction se porte partie civile dans le cadre de l’instance pénale pour marquer son soutien au salarié concerné.
ARTICLE III – : DROIT A LA DECONNEXION
III – A : Préambule
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de travailler et de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au fonctionnement optimal de l’entreprise. La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a eu pour conséquence d’accroître de manière significative le nombre de salariés disposant d’un outil numérique professionnel et occupant un emploi compatible avec le télétravail.
Porteuses de lien social, elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, tout en permettant la mise en oeuvre des différentes formes de télétravail ou de travail à distance définies par l’article 2 de l’accord Eiffage du 7 février 2022 (depuis le domicile principal du salarié ou à un autre domicile adapté à une activité professionnelle ; dans un espace de bureaux partagés dédié, loué par lui et à sa charge ou sur un autre site du groupe EIFFAGE que celui sur lequel il exerce habituellement son activité professionnelle).
Ces TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Leur usage ne doit pas conduire à une hyper-connexion, liée à un sentiment de disponibilité permanente et/ou à une forme d’addiction, qui pourraient avoir pour conséquences de :
Nuire à la qualité du climat social au sein des équipes,
Nuire au nécessaire équilibre entre la vie privée (vie personnelle et familiale) et la vie professionnelle,
Conduire à ne pas respecter les temps de travail et les temps de repos et de congés,
Devenir le mode de communication exclusif entre le manager et le salarié et entre collègues.
Ainsi, la maîtrise et l’usage raisonné et équilibré des outils numériques sont nécessaires pour en garantir une utilisation efficiente et respectueuse des engagements environnementaux de l’entreprise.
Si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit, de ce fait, mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, 3 autres acteurs y concourent également au quotidien :
Pour garantir l’adhésion de tous, la Direction et les organisations syndicales représentatives considèrent que le rôle des managers est essentiel en la matière. Les managers, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Ils doivent inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.
Chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d’affectation, en vue d'assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans l’objectif de ne pas restreindre la liberté du salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps de travail pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle et familiale, il est convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait en un blocage de certains accès en dehors du temps de travail. Par conséquent, les différents accès numériques restent libres. Toutefois, les managers et chaque salarié doivent veiller à la sécurité et à la santé de chacun, en respectant les dispositions du présent accord ainsi que les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
III – B : Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AREA, utilisateurs d’outils numériques professionnels, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD y compris les alternants) ainsi qu’aux stagiaires, quel que soit leur statut, cadre ou non-cadre.
Par exception :
Compte-tenu de la mission de service public de l’entreprise, elle est tenue d’assurer la sécurité des clients et de ses salariés, ainsi que le bon écoulement du trafic, 24h/24, 365 jours par an. A ce titre, les salariés ne seront pas soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion durant les périodes où ils sont placés d’astreinte ou interviennent dans le cadre des missions de sécurité qui leur sont dévolues.
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.
III – C : Matériel visé
Les mesures du présent article relatif au droit à la déconnexion concernent l’usage de l’ensemble des outils numériques mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre de leur activité professionnelle et permettant d’être joints à distance, dans le cadre d’un usage dit « nomade » ou d’un accès distant, quel que soit le lieu de cet accès (domicile …).
Les outils numériques professionnels visés sont :
Les outils physiques : les ordinateurs portables, smartphones, téléphones mobiles et tablettes.
Les outils dématérialisés : logiciels tels que Teams, connexion sans fil, VPN, message électronique, messagerie instantanée, SMS, internet/extranet.
III – D : Périodes concernées
Le droit à la déconnexion trouve à s’appliquer pendant les périodes au cours desquelles les salariés n’assument pas leur activité professionnelle.
Il s’agit des périodes de :
Congés payés et autres jours de repos légaux ou conventionnels, périodes d’indisponibilité pour les salariés sous statut dit TPA,
Repos quotidien ou hebdomadaire,
Suspension du contrat de travail (ex : maladie, congé parental d’éducation…).
Face à l’utilisation accrue des outils numériques collaboratifs tels que Teams, il est également convenu de définir des règles de déconnexion au cours de la journée de travail, permettant de faire des pauses.
III – E : Protection contre les sanctions disciplinaires et garanties en matière d’avancement
Aucune remontrance verbale ne peut être faite et aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ses horaires habituels de travail, sauf s’il se situe en période d’astreinte.
Aucun salarié ayant refusé de répondre à ces sollicitations ne peut, pour ce seul fait :
Se voir, directement ou indirectement, appliquer une minoration d’un élément de rémunération,
Voir sa progression de carrière freinée.
III – F : Des rôles différents, une responsabilité partagée
III – F – 1 : Rôle de la ligne managériale dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique encourage ses salariés à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction s’attache à ce que les managers :
Montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion,
N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management et veillent à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs,
N’imposent pas à leurs salariés d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés,
Ne contactent pas leurs salariés sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées ci-dessus,
Ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le salarié à travailler le soir, le week-end ou durant les congés,
Abordent le thème du droit à la déconnexion et de sa mise en œuvre réelle dans le service, lors d’une réunion de service annuelle,
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion,
Etablissent un dialogue avec leurs salariés en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion,
Echangent lors de l’entretien annuel d’évaluation de leurs salariés sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle.
Il est rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne doit pas utiliser les outils numériques professionnels, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).
III – F – 2 : Rôle de chaque salarié dans l’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, il est demandé à chaque salarié de recourir à des modes de communication non numériques, à la fois avec ses managers et ses collègues, lorsque la situation s’y prête. Le respect de cette règle de base permet, notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.
Chaque salarié doit également veiller :
A choisir le moyen de communication adapté au contexte,
Au respect des recommandations et bonnes pratiques décrites à l’article III-G,
A rester concentré pendant les réunions physiques ou à distance, en évitant de répondre aux mails, messages et appels durant les réunions.
Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté a le droit d’alerter sa hiérarchie (N+1 et N+2) sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter la DRH, un référent de site, le service social, la médecine du travail ou un représentant du personnel.
III – G : Recommandations à suivre et bonnes pratiques à adopter afin de lutter contre la surcharge informationnelle et le stress liés notamment à l’utilisation des outils collaboratifs Outlook et Teams
En complément de la Charte de Sécurité pour l’utilisation du Système d’information APRR-AREA annexée au règlement intérieur de l’entreprise, les recommandations et bonnes pratiques suivantes doivent être respectées par chaque salarié de l’entreprise :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou de Teams par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Privilégier la communication orale, en « face à face », plutôt qu’écrite, dès que la situation le permet,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ou du message adressé,
Etre clair, neutre et concis dans ses demandes,
Respecter les règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de l’envoi ou de la réception d’un message,
Utiliser avec modération certaines fonctions telles que « CC » ou « Cci », « Importance haute », « Répondre à tous »,
Utiliser les indications « urgent » et/ou « très urgent » avec parcimonie et les réserver aux situations véritablement urgentes,
Indiquer un objet précis à sa demande numérique, permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu et son degré d’importance,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre à ses demandes,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
S’assurer de la disponibilité du salarié avant de lui « imposer » un RDV dans son agenda Outlook ou Teams,
Se ménager des plages d’indisponibilité dans son agenda pour travailler ses dossiers,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/message/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail (ex : autre RDV en cours ?, horaires ?, pertinence de l’écrit par rapport à l’oral ?),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Assortir ses demandes d’un délai de réponse afin de permettre au salarié de gérer ses priorités et son organisation de travail,
Activer, dans la mesure du possible, sa webcam lors des réunions à distance.
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Lorsque cela est possible, utiliser la fonction « envoi différé » d’un mail pour que celui-ci soit expédié pendant les horaires habituels de travail.
III – H : Mesures prises afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié
En complément du rappel des rôles de chacun en matière de droit à la déconnexion et des recommandations et bonnes pratiques à observer, la Direction entend définir les mesures prises afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié de l’entreprise, tel que défini ci-dessus à l’article III-B :
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des appels et/ou messages téléphoniques et SMS laissés sur leur téléphone professionnel au cours des périodes de repos et de congés, sauf en période d’astreinte. Ils ont le droit de désactiver leur messagerie et applications professionnelles durant ces périodes.
Pour les salariés dotés d’un téléphone professionnel, il est conseillé qu’ils se dotent d’une carte SIM personnelle, permettant ainsi d’instaurer une frontière nette entre la vie professionnelle et la vie privée en s’autorisant le droit de ne pas utiliser ou consulter son téléphone professionnel durant les périodes de repos et de congés.
Pour les salariés non dotés d’un téléphone professionnel, l’installation d’applications professionnelles ou les sollicitations téléphoniques sur leur téléphone personnel ne peuvent avoir lieu qu’avec leur accord individuel.
En tout état de cause, et même si les salariés ont donné leur accord, ils doivent veiller à respecter l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A ce titre, ils doivent veiller à ne pas utiliser ni consulter les applications professionnelles et à ne pas répondre aux appels professionnels durant leurs périodes de repos et de congés.
Concernant spécifiquement l’outil Teams dont l’utilisation a augmenté de manière significative :
Il convient de veiller particulièrement à ce que les horaires des réunions soient fixés de manière à permettre de concilier les impératifs personnels, notamment familiaux, et les besoins du service ou de l’entreprise. Ainsi, les réunions qui débutent avant 9h00, lors de la pause déjeuner et qui se terminent après 18h00 sont à éviter. En tout état de cause, ces réunions doivent être organisées dans le respect des organisations de travail des participants.
Par principe, une réunion Teams ne doit pas durer plus de 2 heures. Si par exception, la durée de réunion excède 2 heures, l’organisateur de la réunion doit veiller à ce qu’une pause de 10 minutes soit organisée.
Il est également indispensable de séparer les réunions successives par un temps minimum de 10 minutes.
L’entreprise met à la disposition des salariés une proposition de bloc de signature dans Outlook prenant la forme d’une formule du type : « AREA reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et demande à ses salariés de s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés. Si vous recevez ce message en dehors de vos heures habituelles de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement. ».
La Direction réaffirme fermement le principe selon lequel toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion peut demander un entretien, dans les conditions prévues à l’article III-F, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
III – I : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion implique une responsabilité collective et individuelle. Si la ligne managériale doit s’assurer du respect de ce droit, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des équipements informatiques nomades numériques peut être inappropriée et peut avoir des effets sur ses collègues de travail.
Aussi, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, AREA s’engage à organiser, pour tous les utilisateurs, des actions de communication et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans cette perspective le contenu de cet accord sera intégré aux formations managériales, et notamment à celles relatives au management à distance.
Par ailleurs, la Direction s’engage à déployer une formation visant à faciliter la prise en main des divers outils digitaux par les salariés, afin que chacun puisse bénéficier d’un socle minimal et commun de compétences informatiques.
Enfin, il est décidé que tout salarié recruté recevra, dès son embauche, des consignes portant sur le respect du droit à la déconnexion, notamment l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition.
ARTICLE IV – : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
En lien avec la démarche « diversité, égalité des chances et inclusion », la Direction mènera des actions de communication et de sensibilisation tout au long de la durée du présent accord sur la QVCT, la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.
Suite à la signature du présent accord, un « entre-nous » sera diffusé à l’ensemble des salariés de la société, par mail, et sera porté à l’affichage général.
ARTICLE V – : DISPOSITIONS GENERALES
V – A : Champ d’application
Sauf pour les dispositions qui en disposent différemment, le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
V – B : Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord prend effet à sa date de signature. L’article Il annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise n° 79 relatif à la prévention du stress et des risques psycho-sociaux qui cessent de recevoir application à cette date. L’article III annule et remplace les dispositions actuellement contenues dans la charte relative au droit à la déconnexion, qui cessent de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’engagent, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise n° 140, à ouvrir une négociation sur ces thèmes tous les 4 ans, à date anniversaire.
Il est rappelé que l’ensemble des éléments portés en annexe du présent accord le sont à titre purement informatif et n’ont donc pas de caractère conventionnel.
V – C : Adhésion – Révision - Dénonciation
Toute organisation non signataire de l’accord pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre la Direction et au moins une organisation syndicale remplissant les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à la suite d’une demande adressée par écrit par l’une des deux parties à l’autre.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
V – D : Dépôt
En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera disponible sur digidOK et dans la BDESE.
Fait à …JONAGE., le…31/05/24
Pour la Société AREA,
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux :
